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成功績(jì)效管理的九個(gè)關(guān)鍵因素
績(jì)效管理是經(jīng)理和員工的對話(huà)的過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jì)效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現同步發(fā)展。不妨看看。以下僅供參考！
一、把績(jì)效管理定位到完成公司業(yè)績(jì)和使命的高度并取得最高決策層的支持
很多公司一說(shuō)到績(jì)效就會(huì )本能地反應到考核，一想到考核就是對員工考核。事實(shí)上，績(jì)效=員工考核的觀(guān)念已經(jīng)不能適應日益變化的環(huán)境對企業(yè)和人力資源管理的需要了。
績(jì)效管理不能僅僅局限于評估與考核，更要建立系統性的績(jì)效管理思維，公司的使命和目標是基點(diǎn)，評估辦法、資源支持、創(chuàng )造氛圍和管理過(guò)程是手段，評估考核結果是新起點(diǎn)，反饋是改進(jìn)行為的前奏。企業(yè)為完成公司使命通過(guò)把企業(yè)、團隊和個(gè)人目標聯(lián)系在一起對員工進(jìn)行管理的所有活動(dòng)才是成功績(jì)效管理的內涵。
因此，績(jì)效管理要從過(guò)去的單一思維上升到系統性的整體思維，從公司發(fā)展戰略和業(yè)務(wù)計劃的角度來(lái)規劃績(jì)效管理�？己藛T工不是目的，提升員工績(jì)效、部門(mén)績(jì)效和公司整體績(jì)效才是根本。
基于以上大視野的高度，想要有力地推進(jìn)基于公司戰略和公司目標的績(jì)效管理，需要整合各種資源，依靠各種力量，必須爭取公司核心決策層的全力支持。也只有當績(jì)效管理成為公司戰略和業(yè)務(wù)目標的有機組成部分，爭取得到最高層的支持也就有了必要和和可能性。
二、人力資源經(jīng)理作為業(yè)務(wù)合作伙伴與各部門(mén)經(jīng)理共同對公司、部門(mén)與員工的績(jì)效負責，并確立相應的職權利機制
在以往的人力資源實(shí)踐中，人力資源經(jīng)理在績(jì)效考核中只對考核員工這一行為負責，不對公司的業(yè)績(jì)承擔責任。在新穎績(jì)效管理體系中，人力資源經(jīng)理除了必須扮演原來(lái)的人力資源管理專(zhuān)家角色外，還必須履行業(yè)務(wù)合作伙伴的角色，與直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理為完成共同的業(yè)務(wù)目標開(kāi)展共同的合作，共同管理員工，圍繞公司目標提升員工績(jì)效和部門(mén)績(jì)效。只有這樣人力資源管理的價(jià)值才能得到業(yè)務(wù)經(jīng)理的認同，業(yè)務(wù)部門(mén)和員工的績(jì)效才能得到有效提升。
三、制定或改進(jìn)公司、部門(mén)、員工個(gè)人的績(jì)效規范和評估辦法
人力資源經(jīng)理要根據公司的實(shí)際情況對現行的績(jì)效管理考評體系進(jìn)行審核，調整不合理的內容，找到新問(wèn)題新矛盾的解決方法。如果公司還沒(méi)有建立比較有效的績(jì)效評估體系，就需要重新組織制訂績(jì)效考核管理機制，明確公司、部門(mén)、員工的業(yè)務(wù)考核任務(wù)與責任人、獎懲機制，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理與員工溝通確認考核目標、考核標準與支持條件，并開(kāi)展有效的內部溝通，獲得高層管理者和全體雇員認可的評估方案。
四、提供充足的支持
績(jì)效管理更不能把考核指標一分了之，還要給被考核者提供履行考核方案所必須的各項資源條件。需要提供資源支持的被考核者既包括員工，也包括部門(mén)，更包括公司。資源條件包括時(shí)間、人力、物力、預算、清晰的職務(wù)標志和程序以及及明確的優(yōu)先次序等。只有經(jīng)過(guò)雙方確認的考核標準有雙方確認的資源條件支持時(shí)，考核的內容才會(huì )有意義，才會(huì )有效地減少考核中的重疊和真空，有效減少考核后的扯皮造成無(wú)謂的時(shí)間精力浪費。
五、為績(jì)效機制及其改進(jìn)措施的實(shí)施創(chuàng )造良好的氛圍
人力資源管理部門(mén)要積極宣傳績(jì)效管理新思維和新方案可能帶來(lái)的好處與影響，認真培訓業(yè)務(wù)經(jīng)理、各級主管和員工對績(jì)效管理方案的接受與認同，積極營(yíng)造績(jì)效管理新變革的氛圍。一項全新的績(jì)效管理方案要在取得內部認同的基礎上開(kāi)展試點(diǎn)，以便于發(fā)現問(wèn)題找到完善方案，減少對新方案大面積推廣的不確定性因素。此外在具體實(shí)施辦法和流程上要積極應用新技術(shù)，力求流程簡(jiǎn)便，操作方便，培訓易行，盡可能消減員工、業(yè)務(wù)經(jīng)理、公司高層因為流程繁煩從而抵制新的績(jì)效管理變革。
六、實(shí)施經(jīng)常性的績(jì)效評估并及時(shí)反饋每一個(gè)階段的績(jì)效成果與不足
績(jì)效管理也不應該只是年底才干的事。人力資源經(jīng)理要積極推動(dòng)公司業(yè)務(wù)、部門(mén)業(yè)績(jì)、個(gè)人績(jì)效的經(jīng)常性評估和持續性監控。并將評估結果與監控記錄及時(shí)反饋到績(jì)效目標的責任主體。評估的重點(diǎn)是在關(guān)注客戶(hù)的需要基礎上肯定成績(jì)指出不足的同時(shí)培訓糾正不當的行為并畏以適當的紀律約束，從而達到改善業(yè)績(jì)的目的。不能平時(shí)不聞不問(wèn)等到年末終了時(shí)考一下才發(fā)現這有問(wèn)題那里也不妥，員工不滿(mǎn)意，績(jì)效上不去且已經(jīng)沒(méi)有機會(huì )改正在，達不到績(jì)效管理為公司戰略和業(yè)務(wù)績(jì)效服務(wù)的目的。
七、明確的獎懲機制
績(jì)效管理政策要制定明確的評估結果使用標準。符合標準的獎勵、懲罰結后果必須在每次評估后兌現，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。在溝通程序上上級要與下級、主管要與員工充分溝通確認獎懲結果。公平公正、言而有信是績(jì)效管理機制能夠得到有效貫徹的靈魂，管理者不守承諾，親疏遠近的行為會(huì )使績(jì)效管理方案受到質(zhì)疑、失去信任、遭到抵制。
八、必要的知識和技能培訓
人力資源管理部門(mén)要充分考慮基于公司戰略的績(jì)效方案執行者是否有足夠的知識和技能，對照所在部門(mén)、所在崗位的要求組織開(kāi)展員工所需的各項知識技能培訓，并通過(guò)對培訓的有效評估，確保參加培訓的員工實(shí)現認知轉移、行為改變，最終達到績(jì)效提升的目標。
九、提升員工個(gè)人潛能，培養心智健全富有情商的勝任者
績(jì)效管理除了要關(guān)注知識、技能等員工顯性的勝任素質(zhì)以外，更要關(guān)注員工的愿望、特質(zhì)、動(dòng)機、身體素質(zhì)、社會(huì )角色、自我認知等潛能型的勝任素質(zhì)。能不能適應完成新形勢和并報環(huán)境下完成任務(wù)的需要，引導員工樹(shù)立正確的動(dòng)機、良好的愿望、堅韌的個(gè)性、堅定的信心、社會(huì )公德、感恩之心和仁愛(ài)之心，更好地勝任崗位要求，推進(jìn)績(jì)效管理、提升員工業(yè)績(jì)、提高組織績(jì)效和社會(huì )績(jì)效。
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