影響績(jì)效管理的因素

　　引導語(yǔ)：會(huì )影響績(jì)效管理的因素有哪些呢?下面就和小編一起來(lái)看看吧。

　　一、因素總結

　　影響績(jì)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經(jīng)過(guò)培訓和開(kāi)發(fā)是可以提高的;外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀(guān)因素，我們是完全不能控制的;內部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，也是客觀(guān)因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約;激勵效應是指組織和個(gè)人為達成目標而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵效應是主觀(guān)因素。

　　二、管理機制

　　績(jì)效管理發(fā)揮效果的機制是，對組織或個(gè)人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著(zhù)組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jì)效;通過(guò)定期有效的績(jì)效評估，肯定成績(jì)指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進(jìn)行獎勵，對不符合組織發(fā)展目標的行為和結果進(jìn)行一定的約束;通過(guò)這樣的激勵機制促使員工自我開(kāi)發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達到更高的個(gè)人和組織績(jì)效水平。

　　從績(jì)效管理循環(huán)模型中可以看出，績(jì)效管理獲得良性循環(huán)，以下四個(gè)方面是非常重要的環(huán)節，

　　一是目標管理環(huán)節

　　二是績(jì)效考核環(huán)節

　　三是激勵控制環(huán)節

　　四是評估環(huán)節

　　目標管理環(huán)節的核心問(wèn)題是保證組織目標、部門(mén)目標以及個(gè)人目標的一致性，保證個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效得到同步提升，這是績(jì)效計劃制定環(huán)節需要解決的主要問(wèn)題。

　　績(jì)效考核是績(jì)效管理模型發(fā)揮效用的關(guān)鍵，只有建立公平公正的評估系統，對員工和組織的績(jì)效做出準確的衡量，才能對業(yè)績(jì)優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績(jì)效低下者進(jìn)行鞭策，如果沒(méi)有績(jì)效評估系統或者績(jì)效評估結果不準確，那么將導致激勵對象錯位，那么整個(gè)激勵系統就不可能發(fā)揮作用了。

　　三、激勵機制

　　在績(jì)效管理模型中，激勵效應起著(zhù)非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價(jià)和期望值的乘積。目標效價(jià)指的是目標達成所獲得的獎勵對個(gè)體的激勵程度或者目標未達成對個(gè)體的懲罰程度;期望值指的是個(gè)體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。在這里以下幾個(gè)方面是非常關(guān)鍵的。

　　第一、激勵內容和激勵方式要恰當。

　　第二、員工績(jì)效目標要合理可行。

　　第三、管理者要注意維護組織信用

　　四、人力管理地位

　　人力資源管理是站在如何激勵人、開(kāi)發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目標的管理決策和管理實(shí)踐活動(dòng)，人力資源管

　　績(jì)效管理在人力資源管理中的核心地位

　　績(jì)效管理在人力資源管理中的核心地位

　　理包括：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理六大模塊。

　　績(jì)效管理在人力資源管理中處于核心地位。首先組織的績(jì)效目標是由公司的發(fā)展規劃、戰略和組織目標決定的，績(jì)效目標要體現公司發(fā)展戰略導向，組織結構和管理控制是部門(mén)績(jì)效管理的基礎，崗位工作分析是個(gè)人績(jì)效管理的基礎;

　　其次，績(jì)效考核結果在人員配置、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果績(jì)效考核缺乏公平公正性，上述各個(gè)環(huán)節工作都會(huì )受到影響，而績(jì)效管理落到實(shí)處將對上述各個(gè)環(huán)節工作起到促進(jìn)作用;

　　績(jì)效管理和招聘選拔工作也有密切聯(lián)系，個(gè)人的能力、水平和素質(zhì)對績(jì)效管理影響很大，人員招聘選拔要根據崗位對任職者能力素質(zhì)的要求來(lái)進(jìn)行;

　　通過(guò)薪酬激勵激發(fā)組織和個(gè)人的主動(dòng)積極性，通過(guò)培訓開(kāi)發(fā)提高組織和個(gè)人的技能水平能帶來(lái)組織和個(gè)人績(jì)效的提升，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標的實(shí)現。

　　組織和個(gè)人績(jì)效水平，將直接影響著(zhù)組織的整體運作效率和價(jià)值創(chuàng )造，因此，衡量和提高組織、部門(mén)以及員工個(gè)人的績(jì)效水平是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的一項重要常規工作，而構建和完善績(jì)效管理系統是人力資源管理部門(mén)的一項戰略性任務(wù)。

　　五、管理作用

　　1.績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提升

　　績(jì)效管理通過(guò)設定科學(xué)合理的組織目標、部門(mén)目標和個(gè)人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jì)效輔導溝通及時(shí)發(fā)現下屬工作中存在的問(wèn)題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績(jì)效目標的實(shí)現。在績(jì)效考核評價(jià)環(huán)節，對個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對組織的貢獻，通過(guò)多種方式激勵高績(jì)效部門(mén)和員工繼續努力提升績(jì)效，督促低績(jì)效的部門(mén)和員工找出差距改善績(jì)效。在績(jì)效反饋面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長(cháng)處和不足，鼓勵下屬揚長(cháng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展;對績(jì)效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應幫助被考核者制定詳細的績(jì)效改善計劃和實(shí)施舉措;在績(jì)效反饋階段，考核者應和被考核者就下一階段工作提出新的績(jì)效目標并達成共識，被考核者承諾目標的完成。在企業(yè)正常運營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標應超出前一階段目標，激勵組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jì)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jì)效管理循環(huán)，組織和個(gè)人的績(jì)效就會(huì )得到全面提升。

　　另一方面，績(jì)效管理通過(guò)對員工進(jìn)行甄選與區分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jì)效管理能使內部人才得到成長(cháng)，同時(shí)能吸引外部?jì)?yōu)秀人才，使人力資源能滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的提升。

　　2.績(jì)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化

　　企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問(wèn)題，對事的管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節的不同安排都會(huì )對產(chǎn)出結果有很大的影響，極大的影響著(zhù)組織的效率。

　　在績(jì)效管理過(guò)程中，各級管理者都應從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調整優(yōu)化，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。

　　3.績(jì)效管理保證組織戰略目標的實(shí)現

　　企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰略，有遠期發(fā)展目標及發(fā)展規劃，在此基礎上根據外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預期變化以及企業(yè)內部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計劃及投資計劃，在此基礎上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jì)目標，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核心指標就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標。

　　六、實(shí)施原則

　　1.清晰的目標

　　對員工實(shí)行績(jì)效考核的目的是為了讓員工實(shí)現企業(yè)的目標和要求，所以目標一定要清晰。目標引導行為。

　　2.量化的管理標準

　　考核的標準一定要客觀(guān)，量化是最客觀(guān)的表述方式。很多時(shí)候企業(yè)的績(jì)效考核不能推行到位，淪為走過(guò)場(chǎng)，都是因為標準太模糊，要求不量化。

　　3.良好的職業(yè)化的心態(tài)

　　績(jì)效考核的推行要求企業(yè)必須具備相應的文化底蘊，要求員工具備一定的職業(yè)化的素質(zhì)。事實(shí)上，優(yōu)秀的員工并不懼怕考核，甚至歡迎考核.。

　　4.與利益、晉升掛鉤

　　與薪酬不掛鉤的績(jì)效考核是沒(méi)有意義的，考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待。

　　5.具有掌控性、可實(shí)現性

　　績(jì)效考核是企業(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達要求的方式，其過(guò)程必須為企業(yè)所掌控。

　　6.“三重一輕”原則

　　績(jì)效考核只有滲透到日常工作的每個(gè)環(huán)節當中，才能真正發(fā)揮效力，如此，應遵循以下“三重一輕”的原則：

　　(1)重積累：平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，正是考核的基礎;

　　(2)重成果：成果的反饋，才可以讓員工看到進(jìn)步，才有前進(jìn)的動(dòng)力;

　　(3)重時(shí)效：指定一個(gè)固定的時(shí)間考核，往往想不起來(lái)當初發(fā)生的事情。即時(shí)考，即時(shí)思;

　　(4)輕便快捷：復雜的績(jì)效考核方式，需要專(zhuān)業(yè)人員的指導才可能取得預定效果。今目標針對并不復雜的中小企業(yè)，更側重在通過(guò)輕量的方式，為管理者提供和積累考核素材。

　　七、五大細節

　　1.理清企業(yè)的成果價(jià)值流

　　2.設計可度量的績(jì)效指標

　　3.明確績(jì)效指標的成果導向

　　4.識別價(jià)值流中的關(guān)鍵績(jì)效指標

　　5.實(shí)現績(jì)效指標與消費者價(jià)值需求的對接

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