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部門(mén)績(jì)效考核方法
引導語(yǔ)：?jiǎn)T工的績(jì)效考核有什么方法?常用的績(jì)效考核有什么?來(lái)看看下面yjbys小編為你帶來(lái)的績(jì)效考核方法吧，希望對你有所幫助。
篇一：部門(mén)績(jì)效考核方法
績(jì)效考核是現代常用的人力資源管理手段之一，但是很多企業(yè)在績(jì)效考核的過(guò)程中往往會(huì )出現責任不明互相推諉、考核不公允考核結果不被認可、考核水分太大流于形式等諸多問(wèn)題。導致績(jì)效考核出現問(wèn)題的原因是多方面的，例如：采取錯誤的考核方式，沒(méi)有提前將工作進(jìn)行細分，亦沒(méi)有進(jìn)行定崗定責;績(jì)效考核方式采取負向激勵，使員工對績(jì)效怨聲載道;缺乏戰略高度的人力資源管理，以至于績(jì)效考核無(wú)法與公司實(shí)際情況掛鉤……下文從人力資源角度分析了幾種績(jì)效考核的方式及產(chǎn)生的影響。各有利弊，亦各有側重，分享給大家，希望對企業(yè)績(jì)效考核有所助益。
1、“PDCA閉環(huán)式”考核法
所謂PDCA，即計劃(Plan)、實(shí)施(Do)、檢查(Check)、行動(dòng)(Action)，最早是由美國質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的。無(wú)論哪一項工作都離不開(kāi)PDCA的循環(huán)，每一項工作都需要經(jīng)過(guò)計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進(jìn)行調整并不斷改善這樣四個(gè)階段。對HR經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這是一個(gè)有效控制管理過(guò)程并考核工作質(zhì)量和績(jì)效的工具。目前，它已經(jīng)在一些企業(yè)管理軟件中得到了成功的應用。
以應用PDCA最為有效的北森tita.com為例，在即將上線(xiàn)的北森tita.com新考核模塊中，基于tita.com平臺，企業(yè)老板或部門(mén)領(lǐng)導發(fā)起部門(mén)下的績(jì)效考核活動(dòng)，員工接到績(jì)效通知后創(chuàng )建考核目標。在制作考核目標的同時(shí)，可以打通tita.com所有的工作計劃和項目任務(wù)，一鍵導入所有計劃內和計劃外的日常項目任務(wù)，同步所有工作狀態(tài)和評價(jià)結果，最直觀(guān)的反饋到員工考核表里。通過(guò)靈活的考核流程配置，員工可以很輕松的完成自評環(huán)節，上級領(lǐng)導也可以直觀(guān)的根據日常執行過(guò)程和任務(wù)結果給予綜合評分，最終匯總生成一份員工的考核結果。
北森tita.com通過(guò)PDCA閉環(huán)，更加強調績(jì)效過(guò)程，上下級匯報關(guān)系間可針對某項計劃任務(wù)實(shí)時(shí)溝通、及時(shí)反饋，真正將績(jì)效提升落實(shí)在每項具體工作中。這樣的績(jì)效管理優(yōu)勢在于，一是形成激勵;二是有效管理;三是明確任務(wù);四是達到自我管理。
2、360度績(jì)效反饋法
360度考核法又稱(chēng)為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實(shí)施運用。該方法是指通過(guò)員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來(lái)評價(jià)員工績(jì)效。360度考核有自身的優(yōu)點(diǎn)，一是它打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現象。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的'不同看法，較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點(diǎn)也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機會(huì )“公報私仇”。二是考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風(fēng)險也較高。
3、關(guān)鍵績(jì)效指標考核法
關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)即完成某項任務(wù)、勝任某個(gè)崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責而設定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標準，體現了各崗位的工作重點(diǎn)。進(jìn)行考核時(shí)，從每個(gè)崗位的考核指標中選取3-5個(gè)與員工本階段工作密切相關(guān)的重要指標，以此為標準，對員工進(jìn)行績(jì)效考核。關(guān)鍵指標在單獨使用時(shí)，衡量的是員工的能力與素質(zhì)，而不是工作業(yè)績(jì)，在做綜合評價(jià)的時(shí)候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質(zhì)考評，而不適合短期目標實(shí)現情況的考核。
4、“德能勤績(jì)”考核法
這是我國傳統的績(jì)效評價(jià)方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機關(guān)單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績(jì)，“德能勤”也占到非常大的部分。“但德能勤績(jì)”考核法最大問(wèn)題是人情因素占的比重較大，主觀(guān)性強，有時(shí)“老好人”、“庸人”的考核分數會(huì )很高，考核結果與實(shí)際績(jì)效相脫節。作為考核工具其風(fēng)險最高。
從以上分析中可以看出，每一種績(jì)效考核方法都有其本身的缺點(diǎn)和局限性，它們所適用的公司類(lèi)型和規模也是不同的。另外，不同的文化背景下對其有效性也有所影響。對于企業(yè)而言，沒(méi)有必要刻意去追求或刻意模仿那些世界先進(jìn)企業(yè)的績(jì)效工具，關(guān)鍵是吃透企業(yè)自身的管理實(shí)際，選擇最適合自己的績(jì)效管理工具——適合的才是最有效的!
篇二：部門(mén)績(jì)效考核方法
一、 總 則
為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法，規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵機制和竟爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據，建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際，特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。
二、 績(jì)效管理的原則 工區獎金發(fā)放遵循以下原則：
1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;
2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理;
3.抓大放小，調動(dòng)班組管理的`積極性
三、 組織機構
1.工區考核工作小組。
組長(cháng)：主任
副組長(cháng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區專(zhuān)責、各班班組長(cháng)。
2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見(jiàn)，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。
四、績(jì)效考核辦法
(一)工區直接考核人員
1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約，月末根據完成情況等進(jìn)行考核。
2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。
2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。
2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。
2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。
2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的50%。
1.工區獎金系數：
(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。
除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。
(三)其他有關(guān)補充規定
1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(diǎn)(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。
2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。
3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規定執行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責任人全部承擔。
4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。
五、考核程序和方法
(一)考核程序
1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì )前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;
2.在每生產(chǎn)會(huì )上，由考核工作小組組長(cháng)(或副組長(cháng))結合工區生產(chǎn)會(huì )召開(kāi)考核會(huì )議，匯總核實(shí)并結合工區績(jì)效管理考核細則，提出考核意見(jiàn)。 附表：
一、目標管理指標體系及考評標準
二、班組管理水平考評標準
三、業(yè)績(jì)績(jì)效體系及考評標準
目標管理指標體系及考評標準(20分)
班組管理水平考評標準(30分)
部門(mén):XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日
此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。
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