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績(jì)效管理與績(jì)效考核的關(guān)系
績(jì)效管理作為一個(gè)管理學(xué)的概念可以說(shuō)已經(jīng)為現今廣大企業(yè)管理者所熟知，大多數企業(yè)也開(kāi)展了績(jì)效考核工作。那么績(jì)效管理績(jì)與效考核的關(guān)系有哪些呢?以下是小編整理的績(jì)效管理與績(jì)效考核的關(guān)系，希望對大家有所幫助。
一、績(jì)效考核與績(jì)效管理
1.績(jì)效考核
績(jì)效考核也稱(chēng)成績(jì)或成果測評，績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
2.績(jì)效管理
所謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效。
3.績(jì)效考核與績(jì)效管理的關(guān)系
績(jì)效考核與績(jì)效管理關(guān)系密切，績(jì)效考核是績(jì)效管理一個(gè)不可缺少的關(guān)鍵組成部分。只有通過(guò)績(jì)效考核才能為企業(yè)的績(jì)效管理工作提供資料，以提高績(jì)效管理水平，增強針對性，最終幫助企業(yè)獲得理想的績(jì)效水平。
但是，二者還是存在著(zhù)明顯的差異。一是，績(jì)效考核只是績(jì)效管理這一完整系統的一部分;二是，績(jì)效考核注重結果，而績(jì)效管理注重過(guò)程;三是，績(jì)效考核側重于回顧，而績(jì)效管理具有前瞻性;四是，績(jì)效考核注重成績(jì)的大小，而績(jì)效管理注重能力的培養。
二、企業(yè)績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題及原因分析
1.企業(yè)績(jì)效考核工作中存在的問(wèn)題
企業(yè)在設計績(jì)效考核指標的過(guò)程中，往往會(huì )陷入一些誤區。如盲目追求指標量化、盲目追求指標精細、盲目追求指標面面俱到、考核不分個(gè)人和團隊、盲目追求所謂“關(guān)鍵指標”、指標忽略全局協(xié)調等。
不僅績(jì)效考核指標設計環(huán)節容易陷入誤區，績(jì)效考核工作具體開(kāi)展的過(guò)程中也會(huì )出現一些偏差。對于各個(gè)級層、崗位員工的實(shí)際工作狀況及責任不明晰，容易造成員工崗位職能的錯位。整體觀(guān)念較差、各部門(mén)分別執行自己的績(jì)效考核方法，容易造成績(jì)效考核與整個(gè)企業(yè)的戰略脫節�？�(jì)效輔導環(huán)節的缺失，不利于后進(jìn)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高，容易出現“短板效應”。管理者與組織內其他成員的溝通不足，容易引發(fā)被管理者的抵觸情緒，甚至造成管理者與被管理者的對立。
2.企業(yè)績(jì)效考核工作存在問(wèn)題的原因
企業(yè)績(jì)效管理工作中存在的這些問(wèn)題，其危害是顯而易見(jiàn)的。出現這些問(wèn)題的原因似乎紛繁復雜，其實(shí)歸根結底就是因為管理者沒(méi)有真正理解績(jì)效搞核與績(jì)效管理的關(guān)系，簡(jiǎn)單地以績(jì)效考核來(lái)代替績(jì)效管理，而不是以績(jì)效管理思想來(lái)指導本企業(yè)的績(jì)效考核工作。這就造成了一種為了考核而考核的局面，最終使管理因單純的強調績(jì)效而流于形式。
三、科學(xué)開(kāi)展績(jì)效考核工作
當然，前面提到的諸多問(wèn)題的客觀(guān)存在，并不能否定績(jì)效考核工作的必要性，而恰恰突出地從反面強調了在績(jì)效管理思想的指導下科學(xué)開(kāi)展績(jì)效考核工作的迫切性。
1.完整、科學(xué)地建立KPI體系
績(jì)效考核工作是整個(gè)績(jì)效管理的重要環(huán)節，而績(jì)效考核指標的確定又是績(jì)效考核工作的關(guān)鍵步驟�？梢哉f(shuō)，績(jì)效考核指標確定的科學(xué)與否直接決定了整個(gè)績(jì)效管理工作的成敗。從國內外先進(jìn)企業(yè)的成功經(jīng)驗來(lái)看，建立KPI體系是一種廣泛采用的且行之有效的辦法。
KPI(Key Performance Indicators)中文可翻譯為“關(guān)鍵績(jì)效指標”，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設量、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是一種把企業(yè)的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績(jì)效管理的基礎。KPI考核可以使各級主管明確各級部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標。
KPI考核具有關(guān)鍵性、可操作性、敏感性、系統性等突出特點(diǎn)，這些特點(diǎn)正是它在企業(yè)績(jì)效管理工作中所發(fā)揮的不可替代的重要作用的根源。關(guān)鍵性是指KPI選擇對公司價(jià)值、利潤的影響程度很大的關(guān)鍵指標;可操作性是指KPI有明確的定義和計算方法，易于取得可靠和公正的初始數據，同時(shí)指標能有效進(jìn)行量化和比較;敏感性是指KPI能正確區分出績(jì)效的優(yōu)劣;系統性是指KPI考核是一個(gè)完整的系統，在這個(gè)系統中，組織、管理者和員工全部參與進(jìn)來(lái)，管理者和員工通過(guò)溝通的方式，將企業(yè)的戰略、經(jīng)理的職責、管理的方式和手段以及員工的績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái)，在持續不斷溝通的前提下，經(jīng)理幫助員工清除工作過(guò)程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績(jì)效目標，從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標。
2.全面、協(xié)調地開(kāi)展績(jì)效考核工作
正如前文所提到的，績(jì)效管理是包括績(jì)效目標制定與對員工進(jìn)行績(jì)效輔導、考核、反饋和改進(jìn)在內的系統的過(guò)程。這就要求企業(yè)管理者在開(kāi)展績(jì)效考核工作過(guò)程中，在完整、科學(xué)地建立起KPI體系的基礎上，綜合考慮績(jì)效管理的幾個(gè)相關(guān)環(huán)節，全面、協(xié)調地開(kāi)展績(jì)效考核工作。具體來(lái)講，應做好以下幾個(gè)環(huán)節的工作。
戰略目標的制定和分解。為了確保整個(gè)企業(yè)戰略目標的實(shí)現，應將其層層分解到每一個(gè)部門(mén)、崗位，通過(guò)每一個(gè)員工的有效行動(dòng)促進(jìn)企業(yè)實(shí)現戰略目標。這一環(huán)節應注意時(shí)每一個(gè)員工認識到實(shí)現企業(yè)戰略目標的重要性，認識到自己在這一工作中的作用。
積極開(kāi)展績(jì)效輔導。各級管理者對下級、經(jīng)驗豐富的員工對其他員工應在分析反饋的績(jì)效考核結果的基礎上，針對他們工作中存在的問(wèn)題，積極進(jìn)行輔導。因為只有這樣，才能克服“短板效應”，促進(jìn)整個(gè)部門(mén)績(jì)效考核成績(jì)的提升。
員工激勵與績(jì)效改進(jìn)。獲得考核結果后，還要及時(shí)與激勵制度和能力發(fā)展計劃掛鉤，只有這樣，績(jì)效考核工作才能真正發(fā)揮作用。整個(gè)的績(jì)效管理才能順利進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)。
在影響績(jì)效的四個(gè)因素中，只有激勵效應是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，人的主動(dòng)性積極性提高了，組織和員工會(huì )盡力爭取內部資源的支持，同時(shí)組織和員工技能水平將會(huì )逐漸得到提高。因此績(jì)效管理就是通過(guò)適當的激勵機制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jì)效。完整、科學(xué)地建立KPI體系，全面、協(xié)調地開(kāi)展績(jì)效考核工作，這樣必然會(huì )明顯提升企業(yè)績(jì)效管理水平，在企業(yè)中營(yíng)造一個(gè)人人重績(jì)效、人人抓績(jì)效的良好氛圍。
何為績(jì)效管理何為績(jì)效考核
何為績(jì)效管理何為績(jì)效考核這個(gè)問(wèn)題，是企業(yè)的各級管理者，尤其是人力資源管理者必須搞清楚、弄明白的問(wèn)題。
這兩個(gè)概念，是從西方引進(jìn)的，之所以出現當前這樣認識上的模糊局面，或許是翻譯的偏差，或許是“照葫蘆畫(huà)瓢”的幼稚，或許是以訛傳訛的謬誤，應該怎么來(lái)理解小編認為：
1、績(jì)效管理，是企業(yè)各項經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的統稱(chēng)，它包括了人力、財務(wù)、生產(chǎn)、采購、銷(xiāo)售等各個(gè)系統，企業(yè)所有的管理活動(dòng)都屬于績(jì)效管理的范疇。
2、績(jì)效考核，是企業(yè)按照既定的考核方案，對各項主要經(jīng)濟技術(shù)指標完成情況進(jìn)行的考核，績(jì)效考核僅僅是企業(yè)的一個(gè)管理手段。
3、績(jì)效管理，不是人力資源部門(mén)自己的事情，而是企業(yè)各個(gè)部門(mén)、各個(gè)層次、各個(gè)單位的共同責任。
4、績(jì)效考核，是以人力資源為主、個(gè)別職能部門(mén)參與的一項管理活動(dòng)，這個(gè)過(guò)程要避免“運動(dòng)員”和“裁判員”同時(shí)上場(chǎng)。
5、績(jì)效管理的目的，是如何來(lái)實(shí)現企業(yè)整體績(jì)效的提升，是每個(gè)部門(mén)都必須堅持的基本原則。
6、績(jì)效考核的目的，基本的任務(wù)是如何利用比較科學(xué)合理的辦法，把工資和獎金分好，體現薪酬分配的公平公正，員工的積極性并不全是靠績(jì)效考核“考”出來(lái)的。
基本概念搞清楚了，目的任務(wù)弄明白了，所有的糾結也就迎刃而解，從此大家不必再計較何為績(jì)效管理，何為績(jì)效考核，也不會(huì )再把“績(jì)效管理”和“績(jì)效考核”混為一談。
績(jì)效管理與績(jì)效考核的聯(lián)系、區別
績(jì)效管理與績(jì)效考核這兩個(gè)詞語(yǔ)很相似。你知道績(jì)效管理與績(jì)效考核的區別與聯(lián)系嗎?下面是小編為大家帶來(lái)的績(jì)效管理與績(jì)效考核的區別與聯(lián)系的知識,歡迎閱讀。
在績(jì)效管理的實(shí)踐過(guò)程中，許多人把績(jì)效管理和績(jì)效考評概念等同看待，實(shí)際上，兩者既有區別，又存在緊密的聯(lián)系。
績(jì)效考評是指對員工的工作績(jì)效進(jìn)行考核和評價(jià)的過(guò)程，它是以特定的結構化的管理制度和工作程序，來(lái)衡量、評價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結果。通過(guò)對員工有關(guān)的特征、行為和員工工作結果等實(shí)際績(jì)效的考核，對員工的績(jì)效做出客觀(guān)全面的評價(jià)。通過(guò)績(jì)效考評可以知道員工的績(jì)效水*，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。
績(jì)效考評制度的實(shí)際運行，具體地表現為績(jì)效考核與績(jì)效評價(jià)兩個(gè)過(guò)程�？�(jì)效考核是指按照預定的程序和方法，以及考評指標和標準體系的要求，采用監督、反饋、指導、協(xié)調和控制等手段，對員工績(jì)效活動(dòng)進(jìn)行全程跟蹤，以確�？�(jì)效目標實(shí)現的過(guò)程;而績(jì)效評價(jià)是指考評者在考評期末，根據考評標準對下屬員工績(jì)效進(jìn)行全面的衡量，做出正確的評判和估價(jià)的過(guò)程。
績(jì)效考評出現在績(jì)效管理的特定時(shí)期，作為績(jì)效管理的重要組成部分，它為績(jì)效的反饋和應用提供了前提和依據。而績(jì)效管理是復雜而有序的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，它包含著(zhù)豐富而廣泛的內容，如確定績(jì)效目標、實(shí)施績(jì)效考評、進(jìn)行績(jì)效反饋和績(jì)效總結等�？�(jì)效管理過(guò)程涉及范圍廣，不僅包含組織中所有的員工，而且覆蓋所有的活動(dòng)過(guò)程�？�(jì)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的許多方面，如工作崗位分析、人事、薪酬制度設計等有著(zhù)密切的關(guān)系。
績(jì)效管理是以這種績(jì)效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統，它表現為一個(gè)有序的復雜的管理活動(dòng)過(guò)程，它首先要明確組織與員工個(gè)人的工作目標，并在達成共識的基礎上，采用行之有效的管理方法，不但要保證按期、按質(zhì)、按量地達到和實(shí)現目標，還要考慮提升目標的可能性�？�(jì)效管理的活動(dòng)過(guò)程，不僅僅著(zhù)眼于員工個(gè)體績(jì)效的提高，更加注重員工績(jì)效與組織績(jì)效的有機結合，最終實(shí)現企業(yè)總體效率和效能的提升。
績(jì)效考評作為績(jì)效管理重要的支撐點(diǎn)，它從制度上明確地規定了員工和組織績(jì)效考核評價(jià)的具體程序、步驟和方法，從而為績(jì)效管理的運行與實(shí)施提供了前提和依據。而績(jì)效管理是一個(gè)外延比較寬泛的概念，它是指從績(jì)效計劃(績(jì)效目標的確定)到考評標準的制定，從具體考核、評價(jià)的實(shí)施，乃至信息反饋、總結和改進(jìn)工作等全部活動(dòng)的過(guò)程。
因此，可以對績(jì)效管理的概念做出如下表述：績(jì)效管理是指為實(shí)現組織發(fā)展戰略和目標，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對員工個(gè)人或群體的行為表現、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jì)，以及綜合素質(zhì)的全面監測、考核、分析和評價(jià)，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，不斷改善員工和組織的.行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。
績(jì)效管理的目標是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續激勵員工，提高組織效率。
績(jì)效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動(dòng)過(guò)程，它是企事業(yè)單位全員、全面和全過(guò)程的立體性的動(dòng)態(tài)管理。
績(jì)效管理既可按公司、部門(mén)或小組的目標定位，也可以按員工的個(gè)人目標定位。
績(jì)效管理是企業(yè)單位人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運行的重要支持系統，它由一系列具體的工作環(huán)節組成。
績(jì)效管理是一個(gè)將公司與部門(mén)、員工個(gè)人目標緊密地聯(lián)系在一起，運用科學(xué)的考核方法，從目標、.程序導向到意愿、行為、效果導向，從事前策劃到過(guò)程的監測，從事后考評到績(jì)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。
績(jì)效管理過(guò)程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個(gè)新的臺階，有所提高.有所發(fā)展，有所創(chuàng )造，有所前進(jìn)。
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