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績(jì)效管理成功的關(guān)鍵因素
建立公司的績(jì)效管理系統是一項非常重要的工作。但是如何能保證從一開(kāi)始就清楚了解這一點(diǎn)呢?不妨看看。以下僅供參考！
1)映射組織的企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)
確保組織中重要的核心價(jià)值觀(guān)和信仰被完整地“吸收”到績(jì)效管理系統中去。
2)設計發(fā)展和規劃階段
從一開(kāi)始就要得到CEO和高級管理層的支持，為將來(lái)全心投入做準備。這將有助于整個(gè)過(guò)程的執行和提高公司內部的接受度，在設計階段時(shí)確保管理層和雇員從一開(kāi)始就理解整個(gè)流程并是積極的貢獻者。
3)關(guān)注正確的績(jì)效測量
作為一個(gè)團隊組織要認可那些重要而少數的績(jì)效測定方法，這些方法將賦予組織一種清晰的視點(diǎn)，以及很高的自信，當然這種自信取決于主要的目標是否順利達到。這些方法應該被分享以及與其他報告流程同時(shí)進(jìn)行，以保障整個(gè)組織獲知有關(guān)的其他支持性目標的進(jìn)展情況。
4)關(guān)聯(lián)職位描述到績(jì)效管理系統
確保員工可以看到他們工作所需的能力、工作職位描述以及他們績(jì)效計劃中規定的工作目標之間的直接關(guān)系。如這種關(guān)聯(lián)度不夠清晰，這個(gè)績(jì)效計劃應該進(jìn)行調整，并至少每年在績(jì)效評價(jià)時(shí)重溫一遍。
5)公平客觀(guān)評估績(jì)效
評估績(jì)效的能力很關(guān)鍵，績(jì)效評價(jià)需要評估者承認員工的績(jì)效有好壞等級之分。例如，員工中大多數人能按照基于他們自身經(jīng)驗水平和服務(wù)時(shí)間所期望的那樣開(kāi)展他們的工作，然而，有些員工可能遠遠超出期望，有些則可能遠低于預期。在根據明確的績(jì)效標準以及相對的貢獻(與其他人的貢獻相比來(lái)說(shuō))大小來(lái)公正客觀(guān)地評估員工能力的時(shí)候，公司常常會(huì )獲得他們所需的結果。
6)在績(jì)效管理中培訓管理者
提前在培訓上投入精力，以確保管理層具備相關(guān)技能參與到績(jì)效管理系統的規劃流程中，這個(gè)培訓應該包括所有各級管理人員，以確保每個(gè)管理者起點(diǎn)一致，說(shuō)“同樣的語(yǔ)言”，使用相同的工具和技巧。
7)把獎勵機制引入績(jì)效管理系統
獎勵系統的實(shí)施和績(jì)效評估的有效性之間的關(guān)系對于所有績(jì)效管理環(huán)節來(lái)說(shuō)是很重要的。很明顯，將績(jì)效評估的結果和金錢(qián)獎勵結合在一起能使績(jì)效評估系統變得更有效，有研究發(fā)現，當獎勵與評估結果結合時(shí)有效性變得很高的，這與過(guò)去經(jīng)常提到的當評估不與金錢(qián)獎勵結合時(shí)評估十分有效的觀(guān)點(diǎn)是矛盾的。
8)區分與整個(gè)獎勵系統的關(guān)系
如果績(jì)效管理系統中有一個(gè)次要的第三方獎勵系統，那么極為重要的一點(diǎn)是，從一開(kāi)始就必須與員工溝通得非常清楚。例如，2002年Hay小組的研究發(fā)現：90%的組織都有一種書(shū)面的補償政策，但很多員工無(wú)法理解它;73%的組織對他們的員工不公開(kāi)相關(guān)的薪酬系統;只有50%左右的管理人員和專(zhuān)業(yè)人員以及低于25%的其他員工知道他們自己的工資水平;結果，61%的組織發(fā)現，通過(guò)提高薪酬激勵員工的做法是無(wú)效的或幾乎沒(méi)什么效果。因此，為了取得一定的效果，獎勵系統必須根據績(jì)效來(lái)調整，必須和員工進(jìn)行溝通，以及必須能被員工理解是有效的激勵。
9)使管理層對溝通過(guò)程負責
雖然溝通是每個(gè)人的工作，但最后必須有些人要負責，這就要求管理者在井然有序下經(jīng)常積極探索，提供以及得到績(jì)效反饋。各級管理層要在員工的溝通過(guò)程中起帶頭作用，親自示范使績(jì)效系統有效運作的行為，同時(shí)也能起到培養和監管員工的作用。
10)明確對員工發(fā)展的期望
員工的發(fā)展對于績(jì)效管理系統的成功是非常關(guān)鍵的。對于扁平化組織和控制范圍相對較窄的組織而言，最基本的一點(diǎn)是要尋找各種發(fā)展員工才智的方法，例如通過(guò)技能的掌握，特定的項目，團隊領(lǐng)導的機會(huì )和正規的教育以及培訓獲得。這樣，組織可以建立一個(gè)針對每個(gè)員工每年最少時(shí)間的員工發(fā)展計劃來(lái)推動(dòng)這個(gè)流程。
11)跟蹤績(jì)效管理系統的有效性
為決定績(jì)效管理系統的有效性，需要做一個(gè)評估系統。這個(gè)系統的構建應該確保公司和員工績(jì)效目標調整能在績(jì)效管理周期中任一時(shí)間點(diǎn)被確認，而且達到設定的績(jì)效目標的概率可被計算。這個(gè)過(guò)程中，要允許成本管理和投資回報率目標得到確認，并且相關(guān)目標應在匯報周期中預先設定。
12)根據需要調整績(jì)效管理系統
基于公司績(jì)效管理系統的定期分析結果，系統方法應為每個(gè)必備上報階段做調整。信息必須依次及時(shí)傳達到各級管理，這個(gè)步驟在有效交流和實(shí)施中是重要一環(huán)，并通過(guò)持續加強達成目標和組織優(yōu)先目標所需的員工行為來(lái)使績(jì)效管理流程形成一個(gè)完整周期循環(huán)。
常重要的工作。但是如何能保證從一開(kāi)始就清楚了解這一點(diǎn)呢?不妨看看。以下僅供參考！
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