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企業(yè)績(jì)效管理的存在問(wèn)題和對策
績(jì)效管理是企業(yè)提高競爭力、培養人才的一個(gè)重要方法，下面yjbys小編為大家準備了企業(yè)績(jì)效管理的文章，歡迎閱讀。
企業(yè)人力資源績(jì)效管理存在的問(wèn)題
我們知道企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容，企業(yè)績(jì)效管理是提高企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。所謂績(jì)效管理，是指管理者與員工之間，在確立目標與如何實(shí)現目標上所達成共識的過(guò)程，也是促進(jìn)員工達到目標的管理方法并取得優(yōu)異績(jì)效的管理過(guò)程。近年來(lái)，我國一些企業(yè)開(kāi)始接受并引入這種管理方式，但實(shí)際效果卻并不理想，企業(yè)人力資源績(jì)效管理中存在的問(wèn)題可以歸納為以下幾點(diǎn)：
1.企業(yè)績(jì)效管理缺乏科學(xué)的考核體系。
談到企業(yè)的績(jì)效管理考核體系，主要存在著(zhù)三個(gè)問(wèn)題，首先是企業(yè)績(jì)效管理指標過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大;還有的是企業(yè)的考核指標過(guò)細、過(guò)全，看似科學(xué)、合理，但不具可操作性，且戰略導向不明確;還有的企業(yè)的績(jì)效考核指標盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。同時(shí)，部分企業(yè)還存在績(jì)效考核頻率過(guò)高的情況。這種做法在一般情況下是不科學(xué)的。其結果增加了管理者和員工的工作負擔，使很多崗位的工作績(jì)效完成周期長(cháng)，導致其績(jì)效考核無(wú)法實(shí)施，所以企業(yè)應該逐步建立起來(lái)科學(xué)完整的考核體系，提高企業(yè)的管理水平。
2.企業(yè)領(lǐng)導者對績(jì)效管理沒(méi)有足夠的重視。
目前，大多企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理不是為了提高企業(yè)績(jì)效而是為了更好地分配薪酬。許多的人力資源管理者認為，企業(yè)績(jì)效管理的最終目的在于確保實(shí)現企業(yè)戰略目標員工管理和開(kāi)發(fā)員工潛能。是通過(guò)幫助員工提升個(gè)人績(jì)效，進(jìn)而提升企業(yè)績(jì)效的式進(jìn)行運作和發(fā)揮作用的。而企業(yè)以將績(jì)效考核結果應用于薪酬，即將薪酬與績(jì)效結合起來(lái)作為績(jì)效管理的主要目的，種本末倒置的做法會(huì )直接影響到績(jì)效管理的實(shí)施效果。企業(yè)管理者這樣的管理理念，對企業(yè)績(jì)效管理認識嚴重不足，最終會(huì )影響到企業(yè)的綜合效益。
3.企業(yè)與員工之間的溝通較少。
我們知道，績(jì)效管理的對象就是企業(yè)的.員工，所以企業(yè)員工對績(jì)效管理的配合態(tài)度，很大程度上影響績(jì)效考核的實(shí)施效果。如果企業(yè)的績(jì)效管理，被員工誤認為企業(yè)對自己的不信任，通過(guò)績(jì)效管理約束監視自己，在績(jì)效考核的實(shí)施過(guò)程中出現抵觸情緒，考核者與被考核者缺乏必要的溝通交流，導致上級與下級對實(shí)現工作目標的要求在理解上產(chǎn)生很大偏差。日常工作中，考核者沒(méi)有對被考核者的日常工作表現進(jìn)行記錄，在最終的績(jì)效考核打分時(shí)，缺乏打分的依據。在企業(yè)中，溝通方式也比較單一，除了個(gè)人談話(huà)，就是集體開(kāi)會(huì )，溝通效率不盡如人意。這樣必然不利于企業(yè)與員工之間的溝通，溝通做不好，企業(yè)的績(jì)效管理效果必然會(huì )受到嚴重的影響。
4.企業(yè)對員工的職業(yè)生涯重視程度不高。
一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)必然會(huì )非常地關(guān)心員工的發(fā)展和成長(cháng)，應該給員工提供發(fā)展與成長(cháng)的良好環(huán)境，可以說(shuō)企業(yè)引入員工職業(yè)生涯設計，是企業(yè)建立員工激勵機制的一項重要內容。在了解員工個(gè)人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設計好自己的職業(yè)目標并努力創(chuàng )造實(shí)現的條件，這樣既可以使員工得到鍛煉，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感。企業(yè)的發(fā)展靠管理，管理靠人才，人才靠培養，只有設身處地為員工著(zhù)想，制定和推進(jìn)員工發(fā)展計劃，才能激發(fā)員工的積極性，保證較高的工作績(jì)效�？�(jì)效考核體系如果缺乏對員工的職業(yè)生涯規劃，員工相對缺乏進(jìn)取的動(dòng)力，不知道自己的職業(yè)定位，從而影響了自身潛能的發(fā)揮。所以，企業(yè)應該積極轉變管理理念，也樹(shù)立員工的職業(yè)生涯規劃，這樣才能不斷促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展。
企業(yè)提高績(jì)效管理的策略分析
1.企業(yè)管理者要樹(shù)立正確的績(jì)效管理理念。
企業(yè)的人力資源績(jì)效通過(guò)考核來(lái)實(shí)現，但是必須明確企業(yè)管理者應該提高自身素質(zhì)，樹(shù)立正確的企業(yè)人力資源績(jì)效管理管理觀(guān)念。充分認識企業(yè)績(jì)效管理的內涵。必須樹(shù)立起正確的績(jì)效管理觀(guān)念，絕對不能把績(jì)效考核僅僅看作是薪酬獎勵的一種評估形式，這就是對績(jì)效管理的一大錯誤觀(guān)念�？�(jì)效考核作為績(jì)效管理體系中最為核心的部分，其目的在于通過(guò)考核完成績(jì)效改革和企業(yè)價(jià)值評價(jià)，所以要突出考核的過(guò)程性。在績(jì)效管理體系建立的過(guò)程中，還應該重視公平性。在建立績(jì)效管理體系的過(guò)程中要重視公平性，避免因不公正行為影響員工的積極性。只要把握公平的觀(guān)念，就將激發(fā)出員工無(wú)窮的激情和潛力。同時(shí)還應該積極貫徹人性化的管理方式，使員工充分意識到企業(yè)人力資源管理的重要意義。
2.企業(yè)的績(jì)效管理要遵循管理的基本原則。
企業(yè)在建立績(jì)效管理體系時(shí)一定要遵循一定的原則，這樣才能提高企業(yè)人力資源管理的規范化。首先，要明確企業(yè)戰略目標。企業(yè)的戰略目標作為企業(yè)績(jì)效管理的基礎，可以確保企業(yè)各組織部門(mén)對同一目標建立共同的意識。其次，績(jì)效管理應自上而下地進(jìn)行實(shí)施。這是由于企業(yè)戰略目標作為宏觀(guān)性的指導觀(guān)念。再次，績(jì)效管理體系的建立需要遵循平衡性、客觀(guān)性的原則。即在績(jì)效管理的內容上兼顧企業(yè)各部門(mén)，建立多層面、多指標的.績(jì)效管理。同時(shí)工作中還要有客觀(guān)性，要求在實(shí)施過(guò)程中對各崗位的工作細化、量化，績(jì)效管理體系，要切實(shí)與物質(zhì)獎勵、精神獎勵和職位提升掛鉤，使員工看到職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟上的切實(shí)利益才能保證員工的積極性。
3.從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，認真實(shí)施企業(yè)績(jì)效管理。
按照績(jì)效管理的實(shí)施步驟，按部就班地落實(shí)企業(yè)的績(jì)效管理。在建立績(jì)效管理體系時(shí)要以其核心內容為出發(fā)點(diǎn)，制定相應的管理步驟。首先，制定績(jì)效管理的計劃與標準，目的在于使復雜的績(jì)效管理變得有章可循，這也是績(jì)效管理的基礎。其次，績(jì)效管理的控制過(guò)程。對員工進(jìn)行績(jì)效管理輔導，幫助其認識到考核是為了企業(yè)利益，最終也將促成其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟利益。要員工意識到，績(jì)效管理并不是為了懲罰而是為了達成企業(yè)長(cháng)遠的戰略目標。實(shí)施中要堅持變化和發(fā)展的原則，根據不同情況做出調整。最終目的在于企業(yè)人力資源管理協(xié)調統一的進(jìn)行。最后，要將績(jì)效管理控制過(guò)程進(jìn)行反饋。企業(yè)的管理者對績(jì)效管理是否有效只能通過(guò)考核結果的反饋得以確認。大多數企業(yè)以銷(xiāo)售部門(mén)作為結果考核的主要部門(mén)，而其他非銷(xiāo)售部門(mén)側重于過(guò)程的考核。只有這樣，企業(yè)才是適應不斷發(fā)展變化的情況，及時(shí)與員工溝通，改善績(jì)效管理，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
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