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企業(yè)員工績(jì)效管理體系研究
員工績(jì)效管理體系是企業(yè)管理戰略的重要組成部分，貫穿在企業(yè)管理的所有過(guò)程和方面，科學(xué)有效的企業(yè)員工績(jì)效管理體系不僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略實(shí)施的重要基礎，更是企業(yè)提升管理執行力的重要保證。以下是“企業(yè)員工績(jì)效管理體系研究”，希望給大家帶來(lái)幫助！
一、目前員工績(jì)效管理存在問(wèn)題
1.重經(jīng)營(yíng)輕管理
目前企業(yè)在員工績(jì)效管理中，為了在日趨激烈的市場(chǎng)競爭中處于不敗之地，過(guò)于強化業(yè)績(jì)經(jīng)營(yíng)指標，弱化管理控制指標，這是不利于企業(yè)持續健康發(fā)展的。如果沒(méi)有嚴格規范的內部管理作保障，企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)就如同失去了僵繩的馬，跑得再快的馬也會(huì )偏離正確軌道，成為害群之馬。
2.重個(gè)人輕團隊
目前企業(yè)在員工績(jì)效管理中，過(guò)于強調個(gè)人英雄主義，弱化了團隊協(xié)作精神。試想在現代化企業(yè)中，任何一項工作都不是簡(jiǎn)單化勞動(dòng)，而是團隊協(xié)作才能完成的工作項目。在過(guò)于重視個(gè)人業(yè)績(jì)考核，輕視團隊協(xié)作考核的管理體系下，勢必造成員工個(gè)人利益至上，缺乏團隊合作精神，最終集體效益得不到保障，形成惡性循環(huán)。
3.重懲罰輕獎勵
在目前企業(yè)的績(jì)效管理體系中，大多是沒(méi)有完成某項工作任務(wù)或某項經(jīng)營(yíng)指標的績(jì)效考核得分扣減項，而較少主動(dòng)完成某項工作任務(wù)或提出某項合理化建議的績(jì)效考核得分增加項，這是重懲罰輕獎勵的怪象。員工在正能量的績(jì)效鼓勵下應該比負能量的績(jì)效懲罰下工作效能更能提高，而且正能量的績(jì)效鼓勵環(huán)境才能吸引人才，負能量的績(jì)效懲罰環(huán)境只會(huì )流失人才。
4.重結果輕過(guò)程
目前企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)際操作中，大多績(jì)效管理體系強調的是績(jì)效考核結果，如為了在短期內達到某個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標量身定做，更多反映了領(lǐng)導意志，而忽略了被考核者的意愿，忽視了溝通反饋的環(huán)節和過(guò)程。一個(gè)科學(xué)有效的員工績(jì)效管理體系，必須從群眾中來(lái)，到群眾中去，管理者閉門(mén)造車(chē)為企業(yè)目標量身定做的員工績(jì)效管理體系，如果得不到大多數員工的認可，讓大多數員工感受不到績(jì)效管理的公平公正性，那只能是一紙空文，畢竟員工才是企業(yè)績(jì)效的具體落實(shí)者。
二、員工績(jì)效管理的定義
目前企業(yè)員工績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，筆者認為是在企業(yè)人力資源管理工作中，管理者未能清晰地定義績(jì)效管理，而將績(jì)效管理等同于績(jì)效考核。員工績(jì)效管理是指采用科學(xué)有效的考評方法，對照企業(yè)工作目標或績(jì)效標準，評定員工的工作職責履職程度、工作任務(wù)完成情況，并將考核結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效管理不能等同于績(jì)效考核：績(jì)效管理強調的是過(guò)程和結果，績(jì)效考核強調的僅為結果；績(jì)效管理的目的是激勵和發(fā)展，績(jì)效考核的目的是監督和控制；績(jì)效管理的重心是績(jì)效與企業(yè)戰略的關(guān)聯(lián)度，績(jì)效考核的重心是如何考核評價(jià)；績(jì)效管理的流程為持續評估和溝通，績(jì)效考核的流程為一次性考核。所以績(jì)效考核是績(jì)效管理中的重要環(huán)節，績(jì)效管理是對績(jì)效總體工作把控以實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標的過(guò)程。
三、建立員工績(jì)效管理體系的基本原則
1.業(yè)績(jì)優(yōu)先、規范管理原則
員工績(jì)效管理須緊緊圍繞企業(yè)戰略規劃，在突出企業(yè)價(jià)值貢獻度的同時(shí)，強調合規管理的重要性，引導合規經(jīng)營(yíng)的價(jià)值理念，經(jīng)營(yíng)部門(mén)固然重要，但管理部門(mén)是支撐保障，不能顧此失彼，經(jīng)營(yíng)和管理同時(shí)創(chuàng )造價(jià)值，要科學(xué)合理地評價(jià)各類(lèi)員工的價(jià)值創(chuàng )造和業(yè)績(jì)貢獻，建立導向清晰、激勵有效的專(zhuān)業(yè)化員工績(jì)效管理體系。
2.分級負責原則
按照科學(xué)績(jì)效管理體系的要求，企業(yè)須結合員工所在崗位的特點(diǎn)，分類(lèi)開(kāi)展績(jì)效考核評價(jià)工作，提高績(jì)效管理的針對性。同時(shí)，按照員工崗位匯報關(guān)系，由各級管理者具體承擔下級員工的績(jì)效管理職責。
3.客觀(guān)公正原則
企業(yè)須本著(zhù)公開(kāi)、公平、公正的原則開(kāi)展員工績(jì)效管理工作，從組織需要和個(gè)人需要的雙向角度實(shí)現制度公平、操作公平和結果公平，客觀(guān)評價(jià)被評價(jià)者取得的真實(shí)業(yè)績(jì)，準確反映被評價(jià)者的努力程度、履職程度和價(jià)值貢獻。
4.持續溝通原則
企業(yè)管理者須對轄屬員工的績(jì)效進(jìn)行全過(guò)程管理，既要在績(jì)效管理體系建立階段全面征求員工的意見(jiàn)，更要根據員工各階段績(jì)效表現和工作業(yè)績(jì)，經(jīng)常與員工及時(shí)地正式或非正式溝通，幫助員工提升績(jì)效，將改進(jìn)提高作為績(jì)效管理的根本目標，確保實(shí)現組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的共同提升。
四、建立科學(xué)有效的員工績(jì)效管理體系
1.定量定性相結合的指標管理
在企業(yè)員工績(jì)效管理體系中，有兩種重要的考核指標體系，一種是定量指標體系，一種是定性指標體系。定量指標可以體現企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，具有簡(jiǎn)單明了、容易實(shí)施、約束力強的特點(diǎn)。定量指標非�？陀^(guān)、具體，能準確地反映工作成果，評價(jià)結果比較直觀(guān)，一般適用于業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)崗位。定性指標可以體現企業(yè)控制協(xié)調水平，需對評價(jià)對象進(jìn)行客觀(guān)描述和分析來(lái)反映評價(jià)結果，一般適用于行政管理崗位。企業(yè)需在建立具體詳盡的崗位分析的基礎上，結合各類(lèi)崗位特點(diǎn)，按不同比重科學(xué)設置定量定性指標組合，構建科學(xué)有效的績(jì)效管理指標體系。
2.分類(lèi)分層相結合的類(lèi)別管理
企業(yè)的組織架構是以責任來(lái)分層的，分為高級管理層、中級管理層、基層管理層、普通員工層，在推動(dòng)企業(yè)員工績(jì)效考核工作時(shí)，要提煉出共性的、具有可比性的考核指標，對不同層級的考核對象進(jìn)行考核，建立縱向分層次績(jì)效管理體系。同時(shí)企業(yè)的崗位類(lèi)別是以職種來(lái)分類(lèi)的，分為企劃人員、市場(chǎng)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、工程人員、行政人員等，在設計企業(yè)員工績(jì)效管理指標時(shí)，要考慮到各專(zhuān)業(yè)人員的崗位特點(diǎn)，設計不同類(lèi)型的績(jì)效考核指標，建立橫向分類(lèi)別績(jì)效管理體系。在縱向分層次績(jì)效管理體系和橫向分類(lèi)別績(jì)效管理體系雙重結合下，構建科學(xué)合理的績(jì)效管理分類(lèi)體系。
3.部門(mén)崗位相結合的責任管理
部門(mén)職能績(jì)效指標是衡量部門(mén)工作績(jì)效表現的具體指標，是對部門(mén)工作任務(wù)完成效果的直接衡量方式，該指標為企業(yè)總體戰略指標和經(jīng)營(yíng)目標的分解、部門(mén)應承擔的職能等。員工崗位績(jì)效指標是衡量某崗位員工工作績(jì)效表現的具體指標，是對員工履行崗位職責能力的直接衡量方式，該指標為部門(mén)職能的承接和分解以及個(gè)人應該履行的崗位職責。在設計員工績(jì)效管理體系時(shí)，應以崗位指標為主，輔以部門(mén)指標，建立個(gè)人團隊相結合的績(jì)效管理責任體系。4.KPI考核和360考核相結合的方法管理企業(yè)管理實(shí)踐中經(jīng)常運用的績(jì)效考核方法為KPI考核法和360度考核法，這兩種考核方法各有利弊。KPI考核法即企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效指標考核法，是把企業(yè)戰略目標分解成為可操作的工作目標工具，指標量化細致，目標性強，但量化指標評價(jià)需要提供大量數據支持，側重于容易量化，容易搜集數據的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)員工崗位考核。360度考核即全方位考核法，是將與員工工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的上級領(lǐng)導、同事、客戶(hù)、下屬員工都作為評價(jià)者來(lái)評價(jià)員工的工作表現，多角度考核，兼聽(tīng)則明，但對于一些數據很難辨別真偽，需要大量精力去分析，側重于不容易量化，綜合性較強，接觸面較廣的綜合管理類(lèi)員工崗位考核。所以在設計員工績(jì)效管理體系中，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)類(lèi)員工崗位考核以KPI考核法為主，輔之以360度考核法；綜合管理類(lèi)員工崗位考核以360度考核法為主，輔之以KPI考核法，構建切實(shí)可行的績(jì)效管理方法體系。
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