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企業(yè)文化建設的存在問(wèn)題和對策
企業(yè)文化，或稱(chēng)組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡(jiǎn)單而言，就是企業(yè)在日常運行中所表現出的各方各面。以下是小編為大家整理的企業(yè)文化建設的存在問(wèn)題和對策相關(guān)內容，僅供參考，希望能夠幫助大家。
企業(yè)文化建設的存在問(wèn)題和對策：
一、企業(yè)文化建設存在的問(wèn)題
第一，對企業(yè)文化建設認識不足。不少企業(yè)對企業(yè)文化不夠重視，甚至毫無(wú)概念。這些企業(yè)整天忙于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，更多地考慮企業(yè)所處的位置和現狀，只顧眼前利益，無(wú)暇顧及長(cháng)遠戰略。有的企業(yè)沒(méi)有認識到企業(yè)從產(chǎn)生開(kāi)始就存在指導企業(yè)經(jīng)營(yíng)的理念和精神，沒(méi)有把握創(chuàng )建企業(yè)文化的最好時(shí)機。有的企業(yè)沒(méi)有認識到在不同發(fā)展階段存在著(zhù)不同企業(yè)文化，因此沒(méi)有根據形勢的變化適時(shí)調整企業(yè)文化，導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念落后，機制僵化。一些企業(yè)對企業(yè)文化建設的漠視態(tài)度，容易導致企業(yè)戰略管理出現問(wèn)題，誠信缺失行為盛行，最終影響到內部效率和正常運作，企業(yè)出現潛伏危機癥狀。有的企業(yè)文化建設具有功利性的特點(diǎn)，根本不會(huì )把企業(yè)文化建設作為實(shí)現社會(huì )責任最大化為目標，實(shí)質(zhì)上是缺乏對企業(yè)文化建設重要性的認識。
第二，企業(yè)文化建設流于形式。有的企業(yè)注重以口號的形式來(lái)宣傳企業(yè)文化，但有了這些口號，企業(yè)文化建設未必就很豐富。企業(yè)文化建設是一個(gè)漫長(cháng)的過(guò)程，它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中去創(chuàng )造和發(fā)展，不是幾句口號就可以簡(jiǎn)單的概括。有的企業(yè)非常注重廠(chǎng)容廠(chǎng)貌、員工言行舉止，注重會(huì )議、內部報刊等，但可能企業(yè)員工并沒(méi)有從內心真正的認同企業(yè)文化，卻將表層看作是擺設和負擔。真正的企業(yè)文化是要有內涵、有根基的。企業(yè)文化建設重在實(shí)質(zhì)。沒(méi)有健康的企業(yè)文化，沒(méi)有規范的企業(yè)管理機制，一旦遇到危機，表面上再規范的企業(yè)也都會(huì )很快陷入困境。
第三，企業(yè)文化建設缺乏個(gè)性。在企業(yè)文化建設過(guò)程中最突出的問(wèn)題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽視了企業(yè)文化的內涵。企業(yè)文化所形成的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值是通過(guò)各種活動(dòng)和形式表現出來(lái)才是比較完整的。如果只是打著(zhù)企業(yè)文化建設的口號，就失去了企業(yè)文化建設的真正意義。比如有的企業(yè)天天開(kāi)會(huì )倡導產(chǎn)品“質(zhì)量”，然而天天在處理產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題。也就是沒(méi)有把企業(yè)文化內涵的主體內容予以細分并實(shí)施，對企業(yè)文化的發(fā)展造成影響。企業(yè)文化是某一特定文化背景下的該企業(yè)的獨具特色的管理模式，同時(shí)企業(yè)文化也受地理和風(fēng)俗的影響而具備個(gè)性化的特點(diǎn)。然而，當前的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念都是一貫性標志性口號“誠信，開(kāi)拓，發(fā)展”，一家企業(yè)按這個(gè)理念，另外一家企業(yè)也按這個(gè)理念。這雖然反映了當前時(shí)代的精神風(fēng)貌，但是過(guò)于普遍化，沒(méi)有將企業(yè)特色融合進(jìn)去。企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)個(gè)性特征具體生動(dòng)的反映，如此缺乏個(gè)性的“雷同化”企業(yè)精神及企業(yè)價(jià)值觀(guān)就等于抹煞了企業(yè)的個(gè)性和特色，很難起到企業(yè)文化建設應有的作用。從根本上就失去了企業(yè)文化建設的意義。
二、如何加強企業(yè)文化建設
優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅是一個(gè)企業(yè)的靈魂，更是一個(gè)企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力，下面就如何加強企業(yè)文化建設談一些膚淺的看法。
第一，充分認識企業(yè)文化建設的重要性。加強對企業(yè)文化建設的重要性認識是十分重要的。只有意識到企業(yè)文化建設的重要性，才能轉化為自覺(jué)的行動(dòng)，主動(dòng)積極的建設企業(yè)文化。企業(yè)文化建設是企業(yè)以人為本的管理思想的必然選擇，是現代企業(yè)科學(xué)管理方法的必然要求，也是增強企業(yè)凝聚力的必然選擇。當然，企業(yè)要自覺(jué)認識到企業(yè)文化建設重要性需要一個(gè)過(guò)程，除了靠經(jīng)營(yíng)過(guò)程中經(jīng)驗的積累外，還要從多方面來(lái)提高企業(yè)文化的認識高度。要善于吸取新的知識，開(kāi)拓思維，把從純粹追求利益的角度轉向更加關(guān)注員工的發(fā)展，更加重視企業(yè)的長(cháng)久的發(fā)展壯大。制定更有利于公司發(fā)展的政策和措施�？傊�，企業(yè)文化建設的領(lǐng)軍任務(wù)要通過(guò)各種方式來(lái)認識企業(yè)文化建設的重要性。
第二，保證企業(yè)文化建設有效開(kāi)展。建設企業(yè)文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過(guò)制度和紀律的約束，使企業(yè)全體員工逐步養成良好的行為習慣，成為企業(yè)文化積淀。在建立企業(yè)文化制度保障過(guò)程中，可以從以下幾方面著(zhù)手：一是保證企業(yè)文化建設的合法性。二是要一切從實(shí)際出發(fā)。三是堅持機制可操作性。四是堅持公平性。在制訂制度時(shí)不能對人不對事，要體現公平，在執行制度過(guò)程中要體現“在制度面前人人平等”的原則。這樣才能使員工有嚴格的行為規范和標準，逐步養成良好的習慣，樹(shù)立良好的形象。以筆者所單位淳安縣投資公司為例，該公司有60名員工，在處理好制度和文化的關(guān)系上，就能把握住三點(diǎn)：一是不以制度代替思想教育，不忽視文化灌輸和文化傳播;二是制度人性化。企業(yè)樹(shù)立起“制度關(guān)心人”的理念，制定的制度體現“人性化”，人性化的制度容易被接受，執行起來(lái)也會(huì )順利得多。三是制度化不奢求一步到位，企業(yè)成長(cháng)期管理還不成熟，各個(gè)方面發(fā)展變化較快，制度建設也應有留有余地，隨著(zhù)企業(yè)的成長(cháng)而逐步改進(jìn)與完善，過(guò)早的追求制度理想化，不現實(shí)也沒(méi)有必要。
第三，培育企業(yè)特色文化。當前許多企業(yè)文化建設存在的最突出的問(wèn)題就是缺乏個(gè)性，盲目模仿。但是，企業(yè)文化若無(wú)特色，就沒(méi)有吸引力，既不能引起社會(huì )公眾的注意，也不能給職工以親切感和認同感，起不到企業(yè)文化的凝聚作用。企業(yè)要創(chuàng )造有特色的企業(yè)文化，應該反映企業(yè)所在的行業(yè)特點(diǎn)。打造獨具特色的企業(yè)文化，牢牢把握企業(yè)文化建設的著(zhù)力點(diǎn)，對增強企業(yè)的向心力和凝聚力具有十分重要的意義。 比如我們淳安的來(lái)料加工企業(yè)之所以能在殘酷的競爭中不斷發(fā)展壯大，就是由它鮮明的個(gè)性企業(yè)文化所決定的，來(lái)料加工的企業(yè)文化，形成了一種淳安人特有的“開(kāi)拓、創(chuàng )新、自強、拼搏”的精神氣質(zhì)，這種精神氣質(zhì)在淳安來(lái)料加工員工當中產(chǎn)生了一種超強的凝聚力，這種力量成了淳安來(lái)料加工企業(yè)在碰到困難時(shí)戰勝困難的法寶。這種淳安來(lái)料加工企業(yè)文化的特色，就很有吸引力，既能引起社會(huì )公眾的注意，也能給職工以親切感和認同感，充分發(fā)揮了企業(yè)文化的凝聚作用。所以，一個(gè)企業(yè)的文化建設一定要帶有鮮明的企業(yè)特色，也只有這種企業(yè)文化才能真正讓企業(yè)、員工、消費者以及社會(huì )受益，也惟有這樣，才能真正體現企業(yè)文化的價(jià)值。
關(guān)于企業(yè)文化建設存在的五大問(wèn)題及對策：
優(yōu)秀的企業(yè)文化對企業(yè)保持持續、穩定發(fā)展的推動(dòng)作用不言而喻，加強企業(yè)文化建設成為國內外企業(yè)的重要命題。華為創(chuàng )始人任正非曾就企業(yè)文化的重要性做出精辟的闡述：“資源是會(huì )枯竭的，唯有文化才會(huì )生生不息�！钡壳安⒉皇敲總�(gè)企業(yè)都建立優(yōu)秀或良好的企業(yè)文化，在國內，有的中小企業(yè)根本就沒(méi)有企業(yè)文化可言，而多數企業(yè)盡管有企業(yè)文化，但卻或多或少存在一些問(wèn)題�？偟恼f(shuō)，可以歸納為以下五大問(wèn)題。
1、企業(yè)文化只體現少數人的價(jià)值觀(guān)，難以在企業(yè)內開(kāi)展與傳播
普遍企業(yè)存在這個(gè)問(wèn)題。有很多企業(yè)領(lǐng)導者認識到，只體現少數人的企業(yè)文化是沒(méi)有生命力的，注定是要消亡的，而只有企業(yè)全體上下共同執行才能真正的發(fā)揮企業(yè)文化的價(jià)值。之所以難以在企業(yè)內開(kāi)展和傳播主要涉及到企業(yè)文化在企業(yè)內部有效執行和下屬員工對企業(yè)文化的準確理解，沒(méi)有落實(shí)到企業(yè)決策層、管理層和低層員工工作行為，甚至是生活習慣的企業(yè)文化只是掛在墻上的口號。
要使企業(yè)文化得到執行，特別是一線(xiàn)職工的執行，必須尋找文化載體，從職工的日常工作行為中處處、時(shí)時(shí)的體現企業(yè)文化，這一點(diǎn)是企業(yè)文化建設非常重要的。由于下屬職工的素質(zhì)水平有限，他們往往難以理解企業(yè)文化的本質(zhì)，更不要說(shuō)能有效的執行。真正出色的企業(yè)家必定是先進(jìn)企業(yè)文化的旗手，企業(yè)領(lǐng)導人要義不容辭地當好企業(yè)文化的倡導者和傳教者。因此，除了企業(yè)領(lǐng)導要正確理解和執行企業(yè)文化之外，還要指引員工理解和執行企業(yè)文化。
2、多數企業(yè)沒(méi)有明確的企業(yè)文化
沒(méi)有明確的企業(yè)文化是中小民營(yíng)企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題，它們沒(méi)有企業(yè)文化的原因主要是認為企業(yè)文化與業(yè)績(jì)沒(méi)有直接的關(guān)系，與其建設企業(yè)文化，不如創(chuàng )造更多經(jīng)濟效益。目前多數中小民營(yíng)企業(yè)更加關(guān)心的問(wèn)題是企業(yè)生存和如何突破發(fā)展瓶頸，追求的是企業(yè)短期的利益和實(shí)實(shí)在在的業(yè)績(jì)增長(cháng)。而企業(yè)文化對企業(yè)的增長(cháng)或發(fā)展往往表現為隱性的、長(cháng)期的推動(dòng)作用，因此，部分企業(yè)沒(méi)有耐心去建立自己的企業(yè)文化。
3、企業(yè)文化是四分五裂的
企業(yè)規模越大，這種問(wèn)題越容易出現。企業(yè)文化呈現四分五裂已經(jīng)成為企業(yè)文化建設過(guò)程當中的一個(gè)難題，這種四分五裂主要表現在領(lǐng)導文化、員工文化以及其他小團體文化。那么這種問(wèn)題是如何形成的呢？一是企業(yè)文化塑造者，即企業(yè)高層在塑造企業(yè)文化過(guò)程中沒(méi)有把企業(yè)文化最核心、最本質(zhì)的一面很好的傳播給企業(yè)每一位員工，也沒(méi)有教導員工如何去理解和認識企業(yè)文化真正的內涵；二是各部門(mén)、上下級之間缺乏一個(gè)整體的向導，導致不同部門(mén)和上下級之間有不同的理解，甚至出現一些消極的理解；三是由于一些小團體的主觀(guān)因素形成一些異樣的團體文化。作為企業(yè)的高層必須防范企業(yè)可能出現影響企業(yè)的主流文化的一些支流文化。
4、企業(yè)文化缺乏與時(shí)俱進(jìn)，企業(yè)管理者和員工仍墨守陳規
快速變化的經(jīng)濟環(huán)境和激烈競爭的市場(chǎng)環(huán)境，求變成為眾多企業(yè)尋求持續發(fā)展的永恒主題。企業(yè)文化建設也是如此，不可能一成不變，但企業(yè)文化的一些最本質(zhì)、靈魂性的東西是不宜隨便更改的，除非出現嚴重的問(wèn)題。企業(yè)文化與時(shí)俱進(jìn)，變的是企業(yè)文化的載體、文化理念、文化制度以及文化執行方式等。
以聯(lián)想為例：聯(lián)想的文化為誠信、共享、創(chuàng )新、服務(wù)、效率、承諾、創(chuàng )業(yè)，這種文化不是一蹴而就的，而是通過(guò)長(cháng)期摸索和積累而成的。創(chuàng )業(yè)期的文化注重經(jīng)營(yíng)意識，市場(chǎng)目標導向；起步期的文化強調組織適應，導入嚴格文化；發(fā)展期的文化不斷強化規范管理，導入親情文化；新創(chuàng )業(yè)期的文化注重戰略規劃、文化推進(jìn)，業(yè)務(wù)創(chuàng )新。
在文化創(chuàng )新過(guò)程中一定要科學(xué)分析，區別對待，不要將“洗澡水和小孩一塊倒掉”。比如，郭仕納擔任IBM公司董事長(cháng)期間，對IBM文化進(jìn)行創(chuàng )新時(shí)就有這么一個(gè)例子，他繼承了IBM創(chuàng )始人湯姆.沃森就形成的核心價(jià)值觀(guān)“尊重客戶(hù)”，但是卻廢除了員工上班“穿深色西裝、白襯衣、素色領(lǐng)帶”的要求，因為在創(chuàng )始人湯姆.沃森年代，“穿深色西裝、白襯衣、素色領(lǐng)帶”是對客戶(hù)尊重的有效表現形式，但是在郭仕納擔任IBM公司董事長(cháng)的90年代，這種形式已經(jīng)過(guò)時(shí)了，不符合外部環(huán)境了。
可見(jiàn)，不管是聯(lián)想還是IBM，它們在企業(yè)文化建設的創(chuàng )新過(guò)程中不是一成不變的，也不是隨意的創(chuàng )新。它們既能保持與時(shí)俱進(jìn)、不斷完善，同時(shí)又能堅持某些核心的價(jià)值觀(guān)。
5 領(lǐng)導者的管理政策與企業(yè)文化不一致，使組織中的成員對企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑和不信任的態(tài)度
這里的管理政策包括管理制度、管理措施和各種戰略發(fā)展規劃等等。多數管理者在制定管理政策往往與企業(yè)文化是不一致的，這已經(jīng)成為一種常態(tài)。一方面是忽視企業(yè)文化與管理政策相結合的重要性；另一方面是沒(méi)有把制定管理政策和企業(yè)文化相結合的意識。
比如有些便利連鎖店把“便利、快捷”定位企業(yè)文化，這就要求為客戶(hù)提供快捷方便的服務(wù)和購物環(huán)境，但是管理者在制定便利店的布局、業(yè)種配置等政策時(shí)卻沒(méi)有體現便利和快捷；再比如有些清潔品生產(chǎn)企業(yè)把“潔白”定位企業(yè)文化之一，但是公司內部的衛生環(huán)境、員工衣著(zhù)，甚至是員工家庭等卻是臟兮兮的，這無(wú)疑是管理政策與企業(yè)文化的不一致，最終將使組織中的成員對企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑和不信任的態(tài)度。
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