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高校中層管理人員的績(jì)效考核
在高校的領(lǐng)導體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權的人,是職能部門(mén)和教學(xué)院部開(kāi)展工作、做好工作的重要依靠力量,是學(xué)校領(lǐng)導與廣大教職員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。
一、高校中層管理人員職務(wù)績(jì)效考核制度的必要性
(一)加強高校內部管理效率,提高管理水平的需要
近年來(lái),高校的持續擴招和“教育振興行動(dòng)計劃”的實(shí)施,使高校的辦學(xué)經(jīng)費已經(jīng)有了較大幅度的增加。但中國高校普遍存在著(zhù)機構臃腫、冗員過(guò)多、浪費現象嚴重、基礎管理薄弱、效益不高等問(wèn)題。這與高校內部治理結構包括人事體制特別是考核機制創(chuàng )新不夠有關(guān)。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結所在。如果不在高校管理人員特別是校級和中層領(lǐng)導職務(wù)績(jì)效考核上取得突破,即使實(shí)行崗位聘任制、教育職員制,也無(wú)法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費、人浮于事等“老大難”問(wèn)題。
(二)適應高校體制改革的需要
中國高等教育布局結構調整工作基本完成后,高校內部管理體制改革成為各高校關(guān)注的重點(diǎn)。在高校資源有限的情況下,績(jì)效考核不是要不要實(shí)行的問(wèn)題而是如何科學(xué)設計并有效實(shí)施的問(wèn)題。具體說(shuō),對教師工作的績(jì)效考核應當遵循育人和學(xué)術(shù)規律,引入同行評價(jià),推進(jìn)考核的柔性化;對管理人員的考核應當創(chuàng )新思路,大膽借鑒企業(yè)管理人員績(jì)效考核的成功經(jīng)驗。
(三)促進(jìn)高校領(lǐng)導人員梯隊建設的需要
高校應強化學(xué)術(shù)權力,形成學(xué)術(shù)權力和行政權力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學(xué)術(shù)權力落到實(shí)處;另外,要在初中級管理人員中積極推進(jìn)專(zhuān)業(yè)化進(jìn)程,強化管理人員特別是領(lǐng)導職務(wù)的績(jì)效考核,通過(guò)發(fā)揮高校領(lǐng)導崗位績(jì)效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實(shí)績(jì)用人的良好機制。
二、高校中層管理人員績(jì)效考核的管理機制
(一)制訂完善績(jì)效計劃
績(jì)效計劃是一個(gè)確定組織對員工的績(jì)效期望并得到員工認可的過(guò)程[1]�？�(jì)效計劃的核心是設定績(jì)效目標�？�(jì)效目標的設定是一個(gè)自下而上的目標確定過(guò)程,通過(guò)這一過(guò)程將組織目標與個(gè)人的目標結合起來(lái)。
設定績(jì)效目標的步驟如下:
1.明確學(xué)校的戰略方向。在制定高校中層管理干部績(jì)效計劃時(shí),就要圍繞學(xué)校的戰略方向而進(jìn)行,使中層管理干部個(gè)人的目標設定與學(xué)校的戰略方向相符合,學(xué)校的戰略意圖能夠通過(guò)中層管理干部績(jì)效目標的設定而得以清晰體現,讓每一位中層管理干部在實(shí)際工作中能從全局出發(fā)考慮問(wèn)題,朝著(zhù)共同的方向和目標努力。
2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進(jìn)行績(jì)效管理,使績(jì)效管理工作成功有序地進(jìn)行,必須對中層管理干部所從事的工作進(jìn)行職責分析、界定和說(shuō)明,使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實(shí)現管理的科學(xué)性、民主性和合理性,也使績(jì)效管理落到實(shí)處,發(fā)揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績(jì)效考評的依據。
3.制定中層管理干部的績(jì)效目標。從部門(mén)職能出發(fā),依據職位職責,科學(xué)合理地確定每個(gè)中層管理干部的具體績(jì)效目標,是績(jì)效管理的起點(diǎn)。(1)制定績(jì)效目標應強調嚴肅性,維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學(xué)校戰略規劃的基礎之上,再分析本部門(mén)的分目標和分戰略,明確自己該做什么,為什么做和實(shí)現目標的具體計劃,按照學(xué)校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。(2)在制定自己的績(jì)效目標后,要和分管校領(lǐng)導或部門(mén)負責人進(jìn)行雙向溝通,通過(guò)溝通將學(xué)校和部門(mén)的規劃目標轉化為具體的工作目標來(lái)進(jìn)行衡量。(3)目標的難度要適當,既要有挑戰性,要根據合理加壓的要求,每次制定目標的時(shí)候,適當提高難度也要符合實(shí)際情況。(4)長(cháng)期的規劃性目標,有年度的計劃性目標,也有分階段的具體性目標。
(二)重視開(kāi)展績(jì)效輔導機制
高校中層管理干部績(jì)效輔導階段的主要工作有兩個(gè)方面:一是績(jì)效溝通,對中層管理干部提供支持與幫助,共同致力于績(jì)效目標的實(shí)現。二是收集績(jì)效數據,為下一步對中層管理干部的績(jì)效考核提供依據。
首先,績(jì)效溝通貫穿于績(jì)效管理的始終,在績(jì)效管理中起著(zhù)決定性的作用。美國學(xué)者羅伯特・巴克沃說(shuō):“績(jì)效管理是一個(gè)持續的交流過(guò)程”[2]。良好的互動(dòng)溝通,能使中層管理干部正確理解績(jì)效管理工作,達到認識上的統一能及早發(fā)現問(wèn)題,及時(shí)加以解決,確�？�(jì)效目標的完成能提高中層管理干部對績(jì)效考核結果的認可度能增進(jìn)中層管理干部的情感交流,同時(shí)又是一個(gè)素質(zhì)提升的過(guò)程能對中層管理干部提供適時(shí)而持續的支持與幫助,使其更加明白自己努力的方向,共同致力于績(jì)效目標的實(shí)現,共同提高績(jì)效能力,更好地服務(wù)于學(xué)校戰略方向和部門(mén)目標。其次,收集績(jì)效資料。在績(jì)效輔導階段還要持續地進(jìn)行績(jì)效資料的收集與整理�？�(jì)效資料的收集不像績(jì)效管理的其他過(guò)程一樣有時(shí)間上的順承關(guān)系,而是貫穿整個(gè)績(jì)效管理期間,滲透到每一個(gè)績(jì)效管理過(guò)程當中�？�(jì)效資料的收集與整理可以通過(guò)與中層管理干部本人、上級、下級、同事及管理服務(wù)對象進(jìn)行聯(lián)絡(luò ),采取360度評分法,以盡量客觀(guān)的方式收集績(jì)效資料,記錄績(jì)效表現,并盡量做到圖表化、例行化和信息化。
建立績(jì)效檔案。記錄中層管理干部平時(shí)的績(jì)效信息、建立中層管理干部績(jì)效檔案,不僅為績(jì)效評估、績(jì)效改進(jìn)提供事實(shí)依據,而且幫助績(jì)效管理主管部門(mén)發(fā)現績(jì)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jì)效原因,還有利于中層管理干部在績(jì)效申訴時(shí)爭取利益保護。
(三)構建、完善高校中層干部績(jì)效考核執行的激勵、約束機制
高校中層干部績(jì)效考核執行的激勵機制,就是有關(guān)單位和部門(mén)采用多種方式方法,按照特定的標準和程序激發(fā)高校中層干部績(jì)效考核主體和客體(考核對象)的動(dòng)機,引導他們努力實(shí)現績(jì)效考核目標的一整套制度安排[3]。其核心功能在于調動(dòng)高校中層干部績(jì)效考核主體和客體(考核對象)進(jìn)行績(jì)效考核的積極性、主動(dòng)性和自覺(jué)性,使高校中層干部績(jì)效考核由“要我考核”變?yōu)?ldquo;我要考核”,成為高校中層干部績(jì)效考核主體和客體的一種自覺(jué)行為。
(四)建立健全高校中層干部績(jì)效考核的結果運用制度
績(jì)效考核結果的運用,是高校中層干部績(jì)效考核程序中最重要的一環(huán),也是高校中層干部績(jì)效考核的目的所在、動(dòng)力之源。如果只強調考核,不注重考核結果的運用,考核結束后就把考核結果束之高閣,為考核而考核,不僅考核會(huì )變得毫無(wú)意義,而且考核也難以進(jìn)行下去。要保證考核機制的經(jīng)久不衰,必須重視績(jì)效考核結果的使用,把績(jì)效考核結果與考核對象的利益掛鉤,增強了考核主體和考核客體貫徹執行考核制度的自覺(jué)性和主動(dòng)性。因此,建立健全績(jì)效考核的結果運用制度,是績(jì)效考核價(jià)值實(shí)現、行為推動(dòng)的根本保障。
高校中層干部績(jì)效考核結果可以在下列三個(gè)方面運用:
1.檢驗高校中層干部績(jì)效是否達到了預定目標。在績(jì)效考核的過(guò)程中,要明確高校組織的發(fā)展戰略,至上而下逐層分解組織目標,上下級共同確定各層級績(jì)效目標,上下級就績(jì)效指標和標準及考核的方法達成共識。因此,績(jì)效考核結果可以直接運用于檢驗高校中層干部績(jì)效是否達到了預定目標。分析是否達到了預定目標,成功的經(jīng)驗、存在的差距及其原因是什么,應采取什么具體對策和措施。根據高校的發(fā)展戰略和績(jì)效考核結果,調整績(jì)效目標、工作思路和工作舉措,為下一輪績(jì)效考核循環(huán)設立績(jì)效考核指標和標準。
2.推進(jìn)高�？�(jì)效預算管理�？�(jì)效預算亦稱(chēng)為效益預算,它是在20世紀50年代初由美國聯(lián)邦高校首先提出并應用于高校支出管理的預算模式�？�(jì)效預算是一種預算方法,同時(shí)是一種以追求效益為目的的公共支出預算模式�？�(jì)效預算作為一種公共支出預算模式,要求高校的每一項支出都必須滿(mǎn)足績(jì)、預算、效三要素的要求�？�(jì)是指業(yè)績(jì)指標,表明申請財政撥款是為了達到某一具體目標或計劃;預算是指達到這一業(yè)績(jì)所需要的撥款額;效是指業(yè)績(jì)的考核及業(yè)績(jì)與預算掛鉤的方式。
3.支持看實(shí)績(jì)用干部的用人導向。黨的十六大提出“注重在改革和建設的實(shí)踐中考察、識別干部,把那些德才兼備,績(jì)效突出和群眾公認的優(yōu)秀干部及時(shí)選拔到領(lǐng)導崗位上來(lái)。” 中國《黨政領(lǐng)導干部考核工作暫行規定》第33條明確規定,“考核結果應作為領(lǐng)導干部選拔任用、職務(wù)升降、獎懲、培訓、調整級別和工資等的重要依據”、“選拔擔任上一級領(lǐng)導職務(wù)的人選,應從考核中被評定為優(yōu)秀、稱(chēng)職的干部中產(chǎn)生。”《干部任用條例》把注重實(shí)績(jì)列為選拔任用干部的重要原則加以強調,落實(shí)這些要求,必須科學(xué)運用高校中層干部績(jì)效考核結果,大膽提拔和使用那些作風(fēng)優(yōu)良、實(shí)績(jì)突出的干部。
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