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中層管理人員常見(jiàn)錯誤
中層管理人員往往是公司中的骨干力量。但是在很多公司中，中層管理人員并不明白自己的工作該如何做好，不明白自己怎么做才能更符合公司和老板的期待。下面是小編為大家收集的中層管理人員常見(jiàn)錯誤，希望能夠幫助到大家。
中層管理人員常見(jiàn)錯誤1
1 、目標模糊、計劃不周
很多主管對于工作的目標往往不是十分明確，或是理解上存在偏差，這種目標的模糊必然會(huì )導致計劃的不周，工作實(shí)際操作的可行性、針對性、實(shí)效性都會(huì )相應地大打折扣。
2、急于行動(dòng)、疏于計劃
一個(gè)不善于做計劃，但能夠認真執行領(lǐng)導所交代任務(wù)的員工還可以算是合格的員工;但是不會(huì )做計劃，對團隊下一步工作任務(wù)心中無(wú)數的主管絕對不是一個(gè)合格的主管。而主管和一般員工的最大區別正在于：主管需要對團隊的工作、領(lǐng)導所布置的任務(wù)進(jìn)行析和計劃。
3、只顧做事、不重績(jì)效
衡量工作成功與否的標準并非是工作的努力程度，而在于工作取得的績(jì)效究竟有多少，工作沒(méi)有取得應有的績(jì)效，企業(yè)也就無(wú)從得以進(jìn)步和發(fā)展。不少主管對這一點(diǎn)往往認識不清，過(guò)分依賴(lài)勤勞的工作態(tài)度，而沒(méi)有以獲取更多的績(jì)效為目的，合理充分地利用各種資源，采用各種靈活的工作方式。
4、行為過(guò)程、控制不力
一些主管在管理工作中，對員工的行為動(dòng)作和細節作業(yè)等工作過(guò)程缺乏有力的控制，如制定標準動(dòng)作、標準工時(shí)，進(jìn)行現場(chǎng)走動(dòng)管理和看板管理等，控制了過(guò)程控制了作業(yè)標準和行為細節，就控制了品質(zhì)，控制了結果和績(jì)效。品質(zhì)是控制出來(lái)的而非檢驗出來(lái)的。
5、缺乏訓練、自然淘汰
不少主管誤認為員工的工作技能是慢慢適應，自然而然就會(huì )無(wú)師自通的，缺乏必要的.職前崗位訓練和在職訓練，所謂輔導也是一通說(shuō)教。如果員工不能自學(xué)成材，主管就采用自然淘汰法進(jìn)行“洗人”，重新招聘一批人。缺乏人力資源管理技巧是大多數主管的通病。
6、效能低下、急事急辦
有些主管過(guò)于追求工作的速度和時(shí)效，急于求成，急事急辦，卻沒(méi)有輔以科學(xué)合理的方法，沒(méi)有把主要精力和時(shí)間放在重要和有價(jià)值的工作任務(wù)上，分不清工作的輕重緩急，迷失在雜務(wù)和瑣碎工作的汪洋大海之中，只見(jiàn)樹(shù)木不見(jiàn)森林，結果造成了工作的效能低下。
7、不善協(xié)作、溝通障礙
不少主管個(gè)人工作能力很強，但卻不善于與他人分工協(xié)作，尤其是與部門(mén)之間的配合和協(xié)作，往往困難更大。不少主管常常以自我為中心，以小團體的利益為中心。即使在不得不和別人或別的部門(mén)進(jìn)行交流時(shí)，也往往存在著(zhù)各種溝通的障礙，不能積極主動(dòng)地展開(kāi)交流，結果被一些只需要簡(jiǎn)單的溝通、協(xié)作就可以解決的問(wèn)題捆住了手腳，影響了整體的企業(yè)績(jì)效。
8、歸罪于外、推卸責任
工作進(jìn)展過(guò)程中出現問(wèn)題時(shí)，很多人都傾向于將責任推諉于他人，卻很少檢討自己。所以很多企業(yè)、職能部門(mén)在開(kāi)會(huì )理清問(wèn)題責任的時(shí)候，便很容易出現爭吵，導致內耗。而作為一個(gè)卓越或合格的主管應該歸因于內，遇到問(wèn)題首先反省自身，而不是先找別人的責任。
中層管理人員常見(jiàn)錯誤2
一、沒(méi)有挖掘和確認需求
中層得到上級一個(gè)工作指示的時(shí)候，要習慣做需求的挖掘和確認，常用的需求挖掘問(wèn)題是：您希望這項工作達到什么目的？當高管把工作的核心背景、他的關(guān)鍵需求跟中層說(shuō)明白的時(shí)候，中層才能有針對性地準備具體執行方案，方案再得到上級確認后，方可具體執行。
二、沒(méi)有工作方案，走一步算一步
做一項需要團隊共同完成的工作（比如項目），需要事先依據需求或者問(wèn)題本身，先制定出具體問(wèn)題或需求的解決方案和具體的策略，然后讓團隊成員了解并認同此方案，方可動(dòng)手實(shí)施。
三、先斬后奏，替上級（客戶(hù)）做決策
面對上級布置的工作任務(wù)，除了做好信息提煉整理之外，還要準備好兩三個(gè)解決方案供上級做決定。這個(gè)做決定的過(guò)程，你不能替代上級，因為你很難完全站在上級的角度看待問(wèn)題。
四、沒(méi)有將方案細化分解
具體策劃方案得到批準后，應該把方案中所有的事項做詳盡分解，把工作分解到不能分解為止，然后落實(shí)責任人，過(guò)程中負責人拿著(zhù)實(shí)施案做每一項工作的檢查。請記�。翰皇撬袉T工都能像您一樣專(zhuān)注、認真、負責。
五、方案執行完畢無(wú)總結
每一次重要工作結束后，特別是需要多個(gè)團隊、多人協(xié)同的項目結束之后，必須有總結，需要對過(guò)程中的所有步驟、工作內容做詳細復盤(pán)，找出做得好的地方、不足的.地方，并把這些結論落實(shí)到具體的紀要或報告中，作為知識在組織內部沉淀下來(lái)。這樣后來(lái)者就可以站在“巨人”的肩膀上開(kāi)始創(chuàng )新、改善、提升。
六、不能明確自己的角色
在團隊協(xié)作的工作中，指揮員應該首先明確團隊成員的角色定位，明確具體工作職責和任務(wù)，指揮官只負責決策、指揮、協(xié)調，而不能越俎代庖。
中層管理人員常見(jiàn)錯誤3
一、管理時(shí)缺乏應有的原則
在對下屬的管理中，對下屬的錯誤缺乏應有的原則和寬容，是新任管理者最常見(jiàn)的問(wèn)題。沒(méi)有原則的經(jīng)理是不可能成功的。每個(gè)人都想成為一個(gè)可以接受的好人，但作為一個(gè)管理者，他或她注定要用目標和原則來(lái)衡量事物和人，要有選擇，在必要的時(shí)候能夠頂住壓力，堅持應有的原則
在員工工作過(guò)程中，我們應該盡可能多地對他們進(jìn)行監督，但監督的時(shí)間必須適度。既然是監督，就意味著(zhù)我們不需要一直關(guān)注員工的工作進(jìn)度。我們只需要控制一些關(guān)鍵節點(diǎn)。當我們發(fā)現工作方向有嚴重偏差時(shí)，我們就會(huì )糾正。一般來(lái)說(shuō)，員工應該有自由活動(dòng)的空間。
現實(shí)中，暴力管理者令人討厭，但由于他們的管理效率很高，其后果比沒(méi)有原則的管理者要有效得多。
二、對上不服，對下無(wú)用
很多剛剛成為中層管理的人很容易出現這樣的現象，雖然自己掛著(zhù)一個(gè)管理的頭銜，但下屬對你的話(huà)愛(ài)聽(tīng)不理，而上級也容易直接越過(guò)你去接觸員工，完全就被人架空了權力，但要是出了事，又被迫去承擔后果，這讓許多中層管理者苦不堪言。
為什么會(huì )出現這樣的情況呢？出現這種現象，一方面和老板的為人以及管理風(fēng)格有關(guān)，另一方面，中層管理者缺乏足夠的管理意愿和能力也是導致這種現象的關(guān)鍵因素之一。
就以中層管理者自身的問(wèn)題而言，他們的心態(tài)其實(shí)還停留在員工心態(tài)，凡事都是為了自己的利益著(zhù)想，自己沒(méi)有好的辦法，也不愿意遵循上級的指示，導致自己對下不能有效管理，對上也無(wú)法做到高效反饋，于是上司不得不直接越過(guò)中層管理接觸下屬，以免拖累公司發(fā)展。
管理不是一件容易的事，其中一大難點(diǎn)就是如何處理隱私少一點(diǎn)、公開(kāi)多一點(diǎn)的問(wèn)題。管理層需要綜合考慮，不僅要考慮到他們的地位和利益，還要引導他們的成員在最低限度上共同贏(yíng)得勝利。
三、缺少有效的管理方法
作為一個(gè)管理者，你應該意識到與下屬相處不是個(gè)人水平的`問(wèn)題。無(wú)論你所在組織的文化特征是什么，無(wú)論你處于什么級別，你的決定都會(huì )對下屬的工作產(chǎn)生很大的影響。因此，管理者不適合與下屬交朋友，因為他們容易給朋友帶來(lái)情緒化、混亂的情緒和不成熟的觀(guān)點(diǎn)。下屬對管理者的期望是引導他們掙錢(qián)和發(fā)展。讓他們相信你會(huì )在關(guān)鍵時(shí)刻支持他們，你可以解決他的難題。
一個(gè)中層管理者不去激勵別人是一種失敗。如果他不懂專(zhuān)業(yè)，只喜歡成為專(zhuān)業(yè)人士或失敗者，那是另一種失敗。管理必須是一門(mén)技術(shù)，才能成為一門(mén)藝術(shù)。管理實(shí)踐者不需要成為理論大師，但不去嘗試理論和其他領(lǐng)域使用過(guò)的工具和方法，僅僅依靠自己的感受去探索，這是在浪費時(shí)間和精力。
管理者一方面要有專(zhuān)業(yè)水平，掌握管理工具，另一方面也要有足夠的耐心和洞察人心。管理的關(guān)鍵在于解決民心問(wèn)題，用人格魅力、共同富裕的愿景和未來(lái)的成長(cháng)空間來(lái)激勵下屬。獎懲要明確。但如果要處罰的地方太多，問(wèn)題就不能出在具體問(wèn)題上，而應該在整體上。
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