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績(jì)效管理的四步法
管理學(xué)之父彼得·德魯克曾這樣表述他所認為的高績(jì)效：一個(gè)企業(yè)在管理上的成就，并不在于他有多少天才員工，而在于這個(gè)企業(yè)如何使平常員工取得更好的績(jì)效，能否完全發(fā)揮其員工的優(yōu)勢，并利用每個(gè)人的優(yōu)勢來(lái)幫助其他人取得績(jì)效�？�(jì)效管理的四步法是什么?下文是小編整理的相關(guān)內容，歡迎閱讀參考!
企業(yè)管理的第一步，就是用人。
微軟公司CEO史蒂夫·鮑爾默表示，企業(yè)需要更多優(yōu)秀的人才，只有這樣才能保證公司的發(fā)展。因此，他認為企業(yè)應在管理的第一步把好關(guān)，篩選出優(yōu)秀的人才。進(jìn)入微軟的員工，沒(méi)有一個(gè)不是經(jīng)他的面試并同意的。他認為：“你也許會(huì )擁有驕傲的技術(shù)或產(chǎn)品，但只有人才才能決定你是否還能發(fā)展出下一個(gè)使你贏(yíng)利的產(chǎn)品或技術(shù)�！�
其次，要讓你的員工對他所干的工作感興趣。
特倫斯·迪爾和艾倫·肯尼迪在其著(zhù)名的《企業(yè)文化：企業(yè)生活中的禮儀與儀式》一書(shū)中提到了寶潔的價(jià)值觀(guān)體系建設，其中的一條就是：要讓員工對我們的公司感興趣。讓員工感覺(jué)到自己的上級對他們的高度信賴(lài)和尊重，這將成為員工自覺(jué)自愿，主動(dòng)替企業(yè)分憂(yōu)的動(dòng)力源泉。
19世紀80年代末，在寶潔公司生意如日中天時(shí)，威廉·普羅克特就提出了這個(gè)問(wèn)題：如何讓員工不但高效率工作，而且保持對公司的忠誠?后來(lái)，他做出了這樣的決定：一、減少工作時(shí)間，將工作時(shí)間從每天10小時(shí)減少到了8小時(shí)，這也是我們目前8小時(shí)工作制的由來(lái);二、分享企業(yè)利潤。威廉·普羅克特認為，與員工共同分享企業(yè)利潤，可以使員工對公司更加忠誠和尊重。這一方法獲得了較大成功，寶潔員工的“主人翁”意識倍增。三、員工參與管理決策。在寶潔公司董事會(huì )中，每個(gè)工廠(chǎng)都有一個(gè)工人代表的席位，董事會(huì )成員可以直接聽(tīng)到員工的聲音，也有效地實(shí)現了管理下沉，把管理的觸角延伸到每一個(gè)員工，讓每個(gè)人都成為管理者，實(shí)現高效運營(yíng);四、長(cháng)期雇用制度。消除了員工的工作不穩定感。
再次，你需要制定出一套完整而先進(jìn)的激勵措施。
當前，我國大多數企業(yè)對薪酬的理解還停留在工資等物質(zhì)激勵的層次上，其實(shí)工資只是薪酬構成中的一部分，而看不見(jiàn)的薪酬激勵，例如對工作的滿(mǎn)意度、提供良好的培訓和晉升機會(huì )、吸引人的企業(yè)文化、相互配合的團隊合作精神和企業(yè)對個(gè)人的表彰等，這些都是薪酬的有機構成，可以顯著(zhù)的降低企業(yè)的人工成本，而且還可以對貨幣化薪酬激勵起到有力的補充。
ACA(美國薪酬管理協(xié)會(huì ))曾頒布了一個(gè)人力資源管理的新名詞———整體薪酬回報，規定整體薪酬回報包括三個(gè)主要的內容：薪水、福利和工作經(jīng)驗的豐富。
這個(gè)概念指出，員工的薪酬激勵在完全包含以下要素后，可以起到最佳的刺激效果：一、直接財務(wù)酬勞，包括基本工資、現金津貼、獎勵、以及企業(yè)股權等。這部分是整體回報中最基本的組成部分;二、間接財務(wù)酬勞，包括健康和福利提供、帶薪休假、退休計劃、額外補貼以及個(gè)人賞識;三、工作內容，包括工作提供的多樣性、挑戰性、重要性以及其意義;四、職業(yè)生涯價(jià)值，包括個(gè)人成長(cháng)機會(huì )、能力提高、團隊進(jìn)步以及雇傭關(guān)系的穩定安全;五、從屬關(guān)系，員工因與企業(yè)之間的聯(lián)系而衍生出的歸屬感。來(lái)自于員工所服務(wù)的企業(yè)自身享有的良好聲譽(yù)，或者企業(yè)所提供的員工與員工、員工與團隊之間的良好氛圍。
最后，就是向考核要結果。
企業(yè)既然通過(guò)管理要效益，就要明白自己想要的目標。要不斷檢查各個(gè)分目標的完成情況，并不斷優(yōu)化計劃，調整預期方案同時(shí)堅守原則，確保目標的達成。
影響管理績(jì)效的因素很多，但用人、自覺(jué)、激勵、結果都是不可少的一環(huán)，以上四個(gè)步驟從一個(gè)目標管理到績(jì)效管理的角度闡述了達到優(yōu)秀的途徑。
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