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HR績(jì)效面談的技巧

時(shí)間:2024-07-25 05:42:51 績(jì)效管理 我要投稿
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HR績(jì)效面談的技巧

  績(jì)效面談是現代績(jì)效管理工作中非常重要的環(huán)節。下面YJBYS小編為大家整理了關(guān)于HR績(jì)效面談技巧的文章,希望對你有所幫助。

  1、支持

  當你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時(shí),反饋最能被員工聽(tīng)到和接受。當你對員工進(jìn)行出反饋時(shí),要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關(guān)注過(guò)去,還具有前瞻性和清晰的目標,那就是幫助員工來(lái)改善未來(lái)的績(jì)效。

  2、直接

  有時(shí)候我們會(huì )覺(jué)得提出否定性的意見(jiàn)不太舒服,每當這個(gè)時(shí)候,我們就容易猶豫不決、旁敲側擊或做暗示。在進(jìn)行績(jì)效面談時(shí),越直接越好。直接意味你不但要說(shuō)出對方哪個(gè)方面表現得不好,還要說(shuō)出你的理由,向員工表明你掌握了相關(guān)事實(shí)的細節,讓對方明白你真的是在幫助他改善績(jì)效,而非訓斥和責備。

  3、具體

  當經(jīng)理的反饋的信息詳實(shí)具體,并且包含了可以提供參考或依據的事實(shí)時(shí),反饋最有效。“你接電話(huà)的速度不夠快”這種反饋就不是一個(gè)具體的信息。如果你能指出對方在哪一次接誰(shuí)的電話(huà)不夠快的話(huà),效果就會(huì )好的多。這也是為什么經(jīng)理要做績(jì)效記錄的原因。

  4、描述行為

  績(jì)效面談要側重于員工做的事情和他能控制的因素,遠離人格、態(tài)度和員工不能掌控的因素。如果你覺(jué)得員工的態(tài)度確實(shí)有問(wèn)題,那么先談?wù)勑袨榕e止和這種態(tài)度的表現,而不是從態(tài)度本身談起。

  5、不要讓人接受不了

  人們在達到接受極限之前,只能吸收一小部分反饋信息。如果經(jīng)理提供的信息太多,讓員工接受不了,那么他們就不會(huì )再聽(tīng)了。

  6、考慮時(shí)間安排

  人們有些時(shí)候愿意接受反饋信息,有些時(shí)候則不愿意。比如,如果員工處于生氣、疲憊、饑餓或緊張的狀態(tài)時(shí)不是做績(jì)效面談的最好時(shí)機。這一點(diǎn)同樣也適用于經(jīng)理。如果經(jīng)理試圖在自己緊張、生氣或疲憊的狀態(tài)下提供反饋信息,那么可能會(huì )詞不達意,或說(shuō)錯話(huà)。

  7、分享控制權

  當對方主動(dòng)尋求你的反饋,或同意接受你的反饋時(shí),反饋才能最大程度地發(fā)揮作用。否則,你的反饋就是多余的意見(jiàn)。經(jīng)理可以在對員工反饋的時(shí)候更多地征求員工的意見(jiàn),在談?wù)撘粋(gè)話(huà)題時(shí)要注意和員工的互動(dòng),在完成一個(gè)話(huà)題之后進(jìn)入下一個(gè)話(huà)題。讓員工掌握更多的主動(dòng)權,激勵他們參與的積極性。

  8、共同規劃行為

  在做績(jì)效面談時(shí),經(jīng)理往往側重于談員工應該怎么做才能改善績(jì)效。為了強化這種觀(guān)念,最好在面談結束的時(shí)候,和員工針對面談過(guò)程發(fā)現的問(wèn)題做一個(gè)有效的規劃,并在規劃里明確各自的分工,把績(jì)效面談成果以文字的形式明確下來(lái)。

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