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績(jì)效管理要遵循的四個(gè)鐵律
引導語(yǔ)：下面小編給大家帶來(lái)績(jì)效管理要遵循的四個(gè)鐵律，希望能對大家有所幫助，祝您閱讀愉快。
第一條鐵律：公開(kāi)公平公正原則
很多管理者都在喊口號，要求公平公正，那是因為整個(gè)社會(huì )中公平公正的東西太少了，所以大家都在追求一種公平。但是什么是公開(kāi)?績(jì)效管理需要公開(kāi)什么?在績(jì)效實(shí)踐中，這些東西很多人都沒(méi)有弄明白。其實(shí)，公開(kāi)就是把考核數據公開(kāi)考核的業(yè)績(jì)結果都公開(kāi)，一切都在陽(yáng)光下操作;公平就是采用“自評、考評和總評”的三級考評模式，讓考核對象先自己考評，然后再由直接主管考評，最后再由公司復評，這樣，基本上大家就能感受到一種公平。公正就是在績(jì)效結果的運用上，一定要嚴格按照績(jì)效成績(jì)參照績(jì)效制度進(jìn)行績(jì)效獎罰，千萬(wàn)不能徇私，還要允許考核對象進(jìn)行績(jì)效申訴，適當安排績(jì)效面談，這樣才能體現公正。在這個(gè)原則中，公開(kāi)是基礎，沒(méi)有公開(kāi)就沒(méi)有公平和公正。
第二條鐵律：對事不對人原則
在績(jì)效管理中，這一條原則尤于重要，否則管理者就會(huì )惹火燒身。在所有的績(jì)效文件描述中，我們一定要記�。憾际菍κ虏粚θ�。比方說(shuō)分配責任要針對崗位，設定目標時(shí)也要針對崗位，設計指標要針對崗位，考核評估也是針對崗位，分配績(jì)效獎金也是分配給這個(gè)崗位，至于是誰(shuí)在這個(gè)崗位上那是另外一回事。崗位責任對崗不對人，績(jì)效考核對事不對人，這樣才能相安無(wú)事。否則的話(huà)，績(jì)效就會(huì )卷入到人際關(guān)系的漩渦中不能自拔，也會(huì )將內部搞的烏煙瘴氣。
3、第三條鐵律：目標原則
績(jì)效管理的核心就是為了達到某一種目標�？�(jì)效之前，一定要設定好目標。先是公司目標，再是部門(mén)目標，再到崗位目標，按照層級關(guān)系將目標化為崗位職責層層向下分解、讓?shí)徫荒繕思壖壨蠈?shí)現�？�(jì)效過(guò)程就是達成目標的過(guò)程，就是圍繞目標找方法的過(guò)程，任何脫離目標的績(jì)效管理一定會(huì )無(wú)效。
4、第四條鐵律：層級原則
在現代企業(yè)管理模式中，必定是實(shí)施層級管理，一層對一層負責，一級對一級實(shí)施管理，所以，也必須實(shí)施層級考核。在績(jì)效實(shí)踐中，最常見(jiàn)的現象是總辦或人力資源部越過(guò)了所有層級，直接對所有崗位進(jìn)行考核，這種行為對組織的傷害最大——關(guān)心媳婦的只能是兒子，要是一個(gè)家公直接去關(guān)心這個(gè)漂亮兒媳婦，那會(huì )是什么后果?
延伸閱讀：績(jì)效管理順利實(shí)施的五大法寶
一、分解戰略
考核指標體系的形成過(guò)程就是企業(yè)戰略分解的過(guò)程。從公司層、部門(mén)層到個(gè)人層，其中戰略地圖是我們進(jìn)行分解的有效工具。指標提煉出來(lái)后要給不同的指標設定不同的權重，設定權重的過(guò)程也是一個(gè)集思廣益的過(guò)程，有的企業(yè)就是人力資源部經(jīng)理拍拍腦袋就定出來(lái)了，看似完美無(wú)缺其實(shí)是漏洞百出。
因此，針對定性目標也要描述非常清楚而不含糊，甚至可以把定性的目標標準轉化為相應的數字，能量化的盡量量化�？己梭w系里要選擇考核的方法，方法很多，關(guān)鍵是選擇一種最合適的方法�？己说姆椒ㄊ且粋�(gè)技術(shù)性很強的工作，嚴謹和科學(xué)是應有的態(tài)度。
二、落實(shí)到個(gè)人
績(jì)效計劃的設計從公司最高層開(kāi)始，將績(jì)效目標層層分解到各級子公司及部門(mén)，最終落實(shí)到個(gè)人。對于各子公司而言，這個(gè)步驟即為經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)計劃過(guò)程，而對于員工而言，則為績(jì)效計劃過(guò)程。
三、關(guān)注過(guò)程
績(jì)效過(guò)程的溝通、監管、指導和調整是一個(gè)考核周期內的必修功課。不是把指標體系一制定，把績(jì)效目標一分解，管理者就等待捷報頻傳了。日常工作當中有什么困難和需要什么支持，作為管理者要及時(shí)成竹在胸。有的管理者就是不想過(guò)多涉及過(guò)程而不斷問(wèn)下屬要結果，答案基本是大失所望。
四、實(shí)施方案
老板一定要有堅定推行績(jì)效考核的決心，此外，考核周期太長(cháng)會(huì )使積極性受挫，太短會(huì )讓人力、物力、財力浪費嚴重。一般定量指標相對來(lái)說(shuō)，周期要短一些，定性指標要長(cháng)一些。月度、季度、半年度、年度、長(cháng)期要結合起來(lái)，互為補充。
其次，數據來(lái)源也是績(jì)效考核是否有信度和效度的保證。為了數據收集的常態(tài)化、客觀(guān)化，要把信息收集工作職責作為員工日常工作的一部分納入績(jì)效考核指標。第四，誤差的控制不可掉以輕心，特別注意的是偶然誤差要盡量避免，因為人是有情緒的個(gè)體，盡量站在理性、公正、客觀(guān)的立場(chǎng)，如果不掃除思想障礙，績(jì)效考核或許成為某些人打擊報復別人的“利器”。
五、結果應用
前面花了很多時(shí)間、精力來(lái)做鋪墊，如果最后一個(gè)階段不能真正落到實(shí)處，就像一萬(wàn)米長(cháng)跑到最后一百米停下來(lái)一樣。對數據的分析可以借助先進(jìn)的數據分析軟件，畫(huà)出形象化的圖、表，讓績(jì)效考核結果一目了然呈現出來(lái)而具有說(shuō)服力。
最后，績(jì)效考核結果不與薪酬、發(fā)展晉升等掛鉤就不能起到真正激勵作用�，F在比較流行的是考核結果與績(jì)效工資與年終獎金聯(lián)系起來(lái)，才能保證績(jì)效考核價(jià)值落到實(shí)處而不斷向上提升。
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