在這個(gè)人力資源被各大企業(yè)著(zhù)重關(guān)注的時(shí)代，人才競爭顯得日益激烈。設計并建立現代薪酬管理制度，建立適合企業(yè)自身發(fā)展的科學(xué)化薪酬體系，從而達到吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)并具有競爭力的人力資源團隊的目的，這是市場(chǎng)和企業(yè)的必修課，也是研究的重點(diǎn)。

　　一、傳統薪酬體系存在的問(wèn)題

　　我國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展時(shí)間雖然短暫，但卻效果顯著(zhù)，發(fā)展迅速。不過(guò)在企業(yè)的發(fā)展和管理實(shí)踐中，卻面臨著(zhù)對人力資源管理重視不足、經(jīng)驗短缺等問(wèn)題，隨之而來(lái)的薪酬管理自然存在一些問(wèn)題，如激勵作用不足、約束作用欠佳、平均主義和分配行為不規范等。

　　(一)薪酬功能的錯誤定位

　　我國企業(yè)在人力資源管理當中，有很多的企業(yè)把薪酬看成是企業(yè)的成本，這樣簡(jiǎn)單和不科學(xué)的定位，使得企業(yè)在收益確定的情況下，變成企業(yè)為了增加利潤而采取降低、縮減成本的手段，這是非常錯誤的。

　　(二)薪酬體系設計不科學(xué)

　　薪酬體系設計與管理必須圍繞企業(yè)的戰略目標進(jìn)行，但是我國很多企業(yè)的薪酬管理卻是不規范、不合理、不科學(xué)的。例如，沒(méi)有科學(xué)的崗位和工作分析、缺乏薪酬設計和績(jì)效管理的評估體系，由于人力資源管理工作的缺失導致薪酬矛盾的突出，另外還存在管理者僅僅依靠主觀(guān)判斷去設定職位。

　　當企業(yè)薪酬管理體系出現問(wèn)題時(shí)，也只能是頭痛醫頭、腳痛醫腳，導致管理混亂，甚至阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

　　(三)薪酬結構零散，激勵功能弱化

　　我國很多企業(yè)員工的工資被設計和分裂成很多組成部分，像工齡、補助等工資和員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間長(cháng)短有關(guān)系，這樣的零散結構導致一些不可思議的現象，例如一名普通的庫房管理人員，雖然學(xué)歷和能力不及一名研究人員的價(jià)值大，但是會(huì )因為其入公司年頭長(cháng)而工資比研究人員高很多。

　　實(shí)踐表明，這樣零散的薪酬結構非常不合理，使得員工迷茫于自己工資和同事差異的同時(shí)，也不知道如何才能增加收入并通過(guò)何種方式以得到公平對待。

　　(四)缺乏客觀(guān)的績(jì)效評估體系

　　我國很多企業(yè)采用績(jì)效和報酬相結合的薪酬評估方式。這種方式固然可取，但是企業(yè)的績(jì)效評估標準和方式卻存在著(zhù)缺乏科學(xué)性和客觀(guān)公正等問(wèn)題，更甚者很多企業(yè)的績(jì)效評估由少數人掌握，并不是公開(kāi)到所有員工都了解的程度，缺乏客觀(guān)的績(jì)效評估體系同樣會(huì )影響企業(yè)的薪酬管理和設計。

　　二、企業(yè)薪酬體系設計的原則

　　企業(yè)薪酬設計是企業(yè)人力資源規劃的重要組成和環(huán)節，其設計是有特定的原則需要遵循的。

　　(一)戰略導向原則

　　企業(yè)的人力資源規劃要和企業(yè)發(fā)展戰略相結合，企業(yè)的發(fā)展方向和市場(chǎng)定位等戰略是管理的依據和核心，薪酬體系設計必須圍繞這個(gè)中心。只有將薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展目標結合起來(lái)，薪酬體系才能真正為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮重要作用，同時(shí)員工的責任感也自然會(huì )增強，企業(yè)興衰與員工個(gè)人得失之間會(huì )更加緊密的聯(lián)系，薪酬的杠桿作用也將更加突出。

　　(二)公平原則

　　公平是薪酬體系設計的基礎，是企業(yè)制定薪酬體系要考慮的重要原則。薪酬體系的設計既要考慮企業(yè)外部的公平，也要兼顧企業(yè)內部的公平。相較于同行業(yè)的企業(yè)相比，員工自然關(guān)注本企業(yè)能否帶來(lái)薪資收益的相對公平合理;而對于內部來(lái)講，公平則體現在每一位員工與其他員工是否認同自己的薪酬。

　　企業(yè)員工只有從分體會(huì )到企業(yè)帶來(lái)的內外公平的前提下，才能接受并認同本企業(yè)的薪酬制度并在滿(mǎn)意度增強的基礎上起到激勵和留住人才的作用。只有薪酬體系公平地體現出員工的責任、技能、價(jià)值等的差異，薪酬管理的作用才能更完美地發(fā)揮。

　　(三)經(jīng)濟原則

　　企業(yè)在設計薪酬體系時(shí)，除了要考慮公平和競爭原則，還要考慮企業(yè)的成本和支付能力，也就是要遵循經(jīng)濟原則。企業(yè)薪酬水平，也就是薪酬工資自然受到企業(yè)經(jīng)濟狀況的制約，高工資自然能為企業(yè)吸引人才帶來(lái)競爭力，但是成本自然也會(huì )增加，對于企業(yè)來(lái)講，薪資是企業(yè)成本中非常重要的組成，經(jīng)濟原則是企業(yè)必須要遵循的原則。

　　(四)激勵原則

　　薪酬激勵原則就是要求在設計薪酬工資的時(shí)候考慮不同職位的工資水平的差距，對企業(yè)貢獻大、價(jià)值大的員工，其薪資要和一般的員工有所區別，這樣不僅是體現公平，也能最大限度提升員工積極性，產(chǎn)生更大的激勵，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。

　　(五)競爭原則

　　所謂的競爭原則，就是指薪酬設計在行業(yè)中要體現出優(yōu)勢，才能在人才競爭日益激烈的今天吸引人才并留住人才。相反，如果企業(yè)的薪酬水平過(guò)低，那么無(wú)論是骨干還是普通員工都不易留住，企業(yè)會(huì )陷入人才不斷流失，然后不斷招人的惡性循環(huán)，競爭力自然下降。

　　(六)合法原則

　　企業(yè)薪酬管理必須建立在遵循國家法律法規、地方相關(guān)法律基礎之上，也就是合法經(jīng)營(yíng)和管理，這是薪酬設計不可忽視的一個(gè)重要原則和前提。

　　三、企業(yè)薪酬體系設計與改革流程

　　我國薪酬體系存在的問(wèn)題，不僅和我國市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展不完善有關(guān)，也和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對于人力資源的科學(xué)認識有關(guān)，同時(shí)也是現階段我國經(jīng)濟特點(diǎn)所導致。市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)人力資源管理尤其是薪酬體系的科學(xué)設計和改革已經(jīng)變成企業(yè)勢在必行的趨勢。

　　企業(yè)薪酬體系的設計要遵循一定的原則，同時(shí)還需要有一定的設計流程才能保障薪酬體系設計、改革的完成。

　　(一)薪酬調查

　　企業(yè)薪酬體系的設計是為了增強企業(yè)競爭力，吸引人才并留住人才，薪酬的設計需要科學(xué)性的保證。因此，為了制定出合理、科學(xué)的薪酬體系，確保企業(yè)市場(chǎng)競爭力，公司在設定薪酬體系之前，需要參考當地勞動(dòng)力市場(chǎng)的整體薪酬水平和行業(yè)水平，以確保薪酬體系設計和改革更加符合企業(yè)的發(fā)展需求和市場(chǎng)規律。

　　(二)職位相對價(jià)值評估

　　職位價(jià)值評估是企業(yè)薪酬體系設計公平性原則的體現，尤其是對于內部公平，企業(yè)要充分認識并確定每一個(gè)職位的價(jià)值，并進(jìn)行量化，然后確定相應的薪酬，這不僅是薪酬體系設計原則的要求，也是設計、改革程序中必不可少的步驟。

　　(三)薪酬定位

　　薪酬定位需要考慮很多的因素，如市場(chǎng)經(jīng)濟狀況、宏觀(guān)經(jīng)濟狀況、行業(yè)特點(diǎn)和競爭狀況、當地勞動(dòng)力市場(chǎng)情況、當地相關(guān)政策等。這些因素都會(huì )對薪酬體系的改革和設計產(chǎn)生不同程度的影響，那么公司在制定薪酬體系的時(shí)候，要根據自身經(jīng)濟情況和市場(chǎng)定位，可以選擇領(lǐng)先策略或者僅僅是跟隨策略。

　　(四)薪酬結構設計

　　薪酬結構的設計是基于以上各要素和原則的基礎之上，企業(yè)充分考慮員工的個(gè)人素質(zhì)和技能水平，結合職位等級、技能和資歷、績(jì)效等因素，將薪酬體系設計為職位薪酬、技能薪酬、績(jì)效薪酬等幾個(gè)重要組成部分。

　　(五)薪酬體系的實(shí)施和修正

　　薪酬體系的設計和改革并不是一次就可以完成并完美無(wú)缺的，在實(shí)施過(guò)程中需要根據實(shí)際情況不斷進(jìn)行調整和修正，以確保薪酬體系的設計科學(xué)合理，適用于本公司的發(fā)展和變化。企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設計和改革要結合企業(yè)自身情況。企業(yè)面臨的情況不一樣，行業(yè)競爭情況及當地政策的不同，薪酬體系設計思路也不一樣。

　　企業(yè)薪酬設計與改革即使根據企業(yè)情況需要自行調整，但是其設計原則都是根據上文所講公平、激勵、競爭、經(jīng)濟、合法等原則，同時(shí)也遵循一定的程序。

　　除了上述程序之外，企業(yè)需要考慮企業(yè)的特殊文化和具體需求，明確企業(yè)現狀和員工的實(shí)際需求，在此基礎之上根據上述流程初步確定企業(yè)薪酬體系戰略;在上述流程講到的薪酬結構設計基礎上分析企業(yè)特色和崗位特點(diǎn)，進(jìn)行崗位等級劃分并選擇合適的薪酬模式;在設計自己企業(yè)薪酬體系的時(shí)候要關(guān)注行業(yè)的特點(diǎn)和經(jīng)濟的整體運行情況，要在充分考慮競爭性原則的同時(shí)，根據現代工資理論確定薪酬結構和企業(yè)文化和戰略發(fā)展，并不斷修正和改進(jìn)薪酬體系。

　　四、結語(yǔ)

　　總之，薪酬體系的設計和改革是人力資源管理的重要模塊和要素，也是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中保持優(yōu)勢的重要策略。薪酬體系的科學(xué)與否關(guān)系到企業(yè)是否能長(cháng)期健康發(fā)展和實(shí)現戰略規劃。當然，薪酬體系設計需要現代工資理論的指導，同時(shí)也對現代工資理論有推動(dòng)和促進(jìn)的作用。

　　對于企業(yè)來(lái)講，薪酬體系的設計流程以及原則本文已經(jīng)做過(guò)論述，那么如何發(fā)揮薪酬的激勵作用，使企業(yè)能夠得到更大的發(fā)展，需要從以下幾個(gè)方面考慮：企業(yè)需要根據自身的發(fā)展情況和發(fā)展階段，結合整體經(jīng)濟形勢進(jìn)行相應的周期性調整，不能“一勞永逸”;企業(yè)要強調內在薪酬激勵，也就是不能光靠物質(zhì)來(lái)激勵，只有將物質(zhì)和非物質(zhì)激勵相結合，才能達到最佳效果;建立基于ERG理論的全面薪酬體系模型。

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