薪酬管理體系設計思考論文
摘要：薪酬體系設計是薪酬管理的基礎�？茖W(xué)合理的薪酬體系，可以實(shí)現勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，既能調動(dòng)員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當控制成本。本文依據薪酬管理體系基本理論，對當前企業(yè)聘用員工薪酬體系進(jìn)行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個(gè)人技能和資歷、工作績(jì)效、福利待遇等因素，提出了設計企業(yè)薪酬管理體系的構建模式及相關(guān)策略。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理體系；設計研究
一、企業(yè)背景和分析
供電企業(yè)主多分開(kāi)完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規進(jìn)行了處置，存續經(jīng)營(yíng)的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標、管理體制、運營(yíng)方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰和機遇，也給企業(yè)的依法規范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實(shí)行多元化用工模式，其中社會(huì )聘用員工達到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的中堅力量。但長(cháng)期以來(lái)，集體企業(yè)對聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規范，突出表現在職工薪酬構成單一、激勵和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動(dòng)性不足。如何建立符合集體企業(yè)實(shí)際的現代薪酬管理體系，對于提高社會(huì )聘用員工工作積極性、創(chuàng )造性，增強員工和企業(yè)績(jì)效能力具有重要作用。
二、薪酬管理體系相關(guān)理論
1、薪酬管理體系的基本內容
所謂薪酬管理體系，是指以實(shí)現企業(yè)薪酬管理目標為服務(wù)宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰略為導引，企業(yè)薪酬管理人員對員工報酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結構等相關(guān)內容進(jìn)行設計、調整與分配，并為這項工作制定一套完整詳細的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構建過(guò)程中，為保證體系構建的科學(xué)合理，實(shí)用適用，需要企業(yè)充分結合自身特點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)項目類(lèi)型，對薪酬結構、薪酬水平及特殊群體薪酬結構進(jìn)行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內容包括確定薪酬管理目標、擬定薪酬管理計劃、調整企業(yè)薪酬結構、制定薪酬管理政策幾部分。
1）薪酬管理目標的確定
薪酬管理目標主要是針對員工而言的，即企業(yè)通過(guò)為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來(lái)達到留住企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導員工不斷學(xué)習，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經(jīng)驗，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標，還需要對薪酬管理制度激勵作用進(jìn)行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多價(jià)值，營(yíng)造良好工作氛圍與企業(yè)文化。
2）薪酬政策的制定
制定薪酬政策是為企業(yè)對薪酬結構、薪酬方式的確定提供參考依據和支持，為薪酬管理提供導向和說(shuō)明，幫助企業(yè)準確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰略和經(jīng)濟效益等實(shí)際情況基礎上來(lái)制定符合自身實(shí)際發(fā)展狀況的、科學(xué)合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3）薪酬結構
薪酬結構是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動(dòng)部分的結構以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結構。薪酬結構包括三方面內容:企業(yè)內部以職位或等級區分的薪酬等級數量；相鄰的兩個(gè)薪酬等級之間交叉與重疊關(guān)系；同一薪酬等級內部薪酬變動(dòng)范圍。對薪酬結構的確定和調整，要堅持能對員工產(chǎn)生最大激勵的原則。
2、薪酬管理體系設計應遵循的原則
1）激勵性原則
薪酬作為企業(yè)對員工辛苦工作的一種回報和酬謝，應該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續努力工作為目標和導向，以提高員工工作積極性為標準。要想薪酬管理體系設計的科學(xué)合理，公平有效，激勵作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟效益，每個(gè)員工的業(yè)績(jì)緊密聯(lián)系起來(lái)。
2）公平性原則
薪酬管理體系具有公平性，是每個(gè)員工都渴望的，同時(shí)也是薪酬體系設計的基礎，只有在公平公正的基礎上對薪酬管理體系進(jìn)行設計，員工才會(huì )認為這是公平的，合理的，進(jìn)而薪酬對員工的激勵作用才會(huì )真正發(fā)揮出來(lái)。在薪酬管理體系實(shí)際設計中，應對員工技能、個(gè)體員工業(yè)績(jì)等因素進(jìn)行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調的同時(shí)，又兼顧每個(gè)員工之間的差異。
3）適應性原則
企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，或者市場(chǎng)環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生改變時(shí)，應按照其變化的實(shí)際情況，及時(shí)對企業(yè)薪酬策略做出合理的調整。薪酬體系的設計必須以合法性、合規性為前提，如與現行的國家法律法規相違背，則應該及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。
三、薪酬體系現狀及存在的問(wèn)題
目前公司所屬6家集體企業(yè)社會(huì )聘用員工約有1400人，分布在11個(gè)專(zhuān)業(yè)、42個(gè)崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結構單一，靈活性、激勵性較差，對技術(shù)型、管理型員工工作績(jì)效調動(dòng)不足，傳統固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
1、薪酬管理激勵性不足
從總體上看，集體企業(yè)現行的薪酬體系在實(shí)踐中存在激勵機制嚴重不足，很難有效地體現員工工作績(jì)效價(jià)值。雖然有相應的激勵工資，但是缺乏科學(xué)、配套的薪酬激勵管理機制，不僅沒(méi)能有效的發(fā)揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導向和推動(dòng)作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進(jìn)工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、績(jì)效評價(jià)指標設置不合理
1）崗位工資沒(méi)有體現崗位價(jià)值
崗位工資沒(méi)有體現崗位價(jià)值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續多年以前舊的標準，己經(jīng)不能正確地反映現在的崗位價(jià)值。
2）技能工資無(wú)法體現技能差異
技能工資確定依據主要是根據工齡長(cháng)短，工齡越長(cháng)，技能工資越高，未與員工技能、職稱(chēng)和貢獻掛鉤，不能有效地反映其應有的作用。導致員工對提高自身業(yè)務(wù)水平、學(xué)習新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導向作用。
3）基本工資不能體現績(jì)效貢獻
基本工資薪酬類(lèi)別分解不細，涵蓋的內容范圍和激勵性不全、不強，不能充分體現員工的崗位、技能、學(xué)能和工齡等要素對工作的績(jì)效貢獻度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責任和貢獻大的關(guān)鍵崗位無(wú)法實(shí)現權利與義務(wù)之間的正比關(guān)系，缺乏內部公平，無(wú)法有效激勵員工。
3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機制
薪酬結構設計不合理，缺乏規范的薪酬晉升標準和有效的薪酬調整制度。員工薪酬晉升加薪無(wú)法根據企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績(jì)的變化，而及時(shí)進(jìn)行規范合理的調整，不能實(shí)現薪酬調整的動(dòng)態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個(gè)人職業(yè)規劃，影響員工對企業(yè)的歸屬感。
四、薪酬管理體系設計分析與研究
1、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系
1）創(chuàng )新完善薪酬制度，建立績(jì)效為主的分配機制
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)認識到單純的提高薪酬并不能起到激勵作用，只有與績(jì)效緊密結合的薪酬才能夠充分調動(dòng)員工的積極性。所以企業(yè)應該遵循“以崗定薪、績(jì)效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅持以現實(shí)工作業(yè)績(jì)?yōu)榛A，通過(guò)對員工進(jìn)行實(shí)績(jì)考核，合理拉開(kāi)薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績(jì)效。
2）科學(xué)評測要素價(jià)值，設計公平性的薪酬標準
企業(yè)既要注重薪酬設計結果的公平性，也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應該建立健全崗位分析和工作評價(jià)體系，這是完善薪酬分配的基礎和前提，也是確定薪酬標準的公平依據。然后通過(guò)對各類(lèi)崗位科學(xué)的分析評估和工作成效的真實(shí)評價(jià)，最終確定企業(yè)內部每個(gè)崗位的.價(jià)值和相對重要程度，進(jìn)而設計具有內部公平性的基本薪資標準。同時(shí)將員工的知識、技能、管理水平和工作績(jì)效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實(shí)現員工薪酬分配的內部公平。
3）合理增加福利補貼，設置多元化的薪酬構成
福利和補貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠為員工提供生活保障，而且對增強凝聚力起到巨大的基礎性作用。因此，企業(yè)必須設計實(shí)施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻相稱(chēng)的報酬同時(shí)，還應該為員工提供合理的福利補貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿(mǎn)意度和忠誠度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執行“五險”基礎上增加“一金”；發(fā)放人才津貼、交通通訊補貼等；以及為員工創(chuàng )造帶薪輪訓、無(wú)償進(jìn)修機會(huì )；有條件的還可以為員工建立年休假、補充養老金等福利制度。
2、建立有效的績(jì)效評價(jià)制度
科學(xué)有效的績(jì)效評價(jià)是檢驗員工工作業(yè)績(jì)優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標準的最直接依據，還可以成為今后加薪升職的重要參考標準。企業(yè)績(jì)效評價(jià)制度的建立應綜合考慮以下幾點(diǎn)：績(jì)效評估前必須對崗位進(jìn)行分析和界定；對評價(jià)指標設計應規范化和標準化，并突出關(guān)鍵績(jì)效指標，有量化的考核數據；評價(jià)方法應該將定性與定量相結合，確保方法公正、公開(kāi)、公認，盡量避免人為因素的影響；績(jì)效評價(jià)結果應實(shí)事求是，并與薪酬標準和激勵機制有效結合掛鉤，只有這樣“按績(jì)效取酬”的激勵作用才能得到有效的發(fā)揮�？�(jì)效評價(jià)必須實(shí)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現“績(jì)變薪變”原則，充分發(fā)揮績(jì)效評價(jià)的激勵和約束作用。一是借鑒國內外先進(jìn)的管理辦法，每年根據員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度等綜合考評結果，實(shí)施績(jì)優(yōu)晉升制和末位降級制的動(dòng)態(tài)薪酬調整。二是隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展階段和市場(chǎng)狀況的變化，原來(lái)的績(jì)效評價(jià)制度可能會(huì )失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的績(jì)效評價(jià)指標進(jìn)行完善優(yōu)化，確保制度具有科學(xué)有效性。
3、建立科學(xué)長(cháng)效的薪酬激勵機制
1）完善與優(yōu)化薪酬激勵機制
對于核心員工（管理人才和技術(shù)骨干）實(shí)行份額獎勵，設置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長(cháng)期激勵政策。對于貢獻突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓的機會(huì )。企業(yè)只有設計實(shí)施多樣化、個(gè)性化的薪酬激勵措施,才能增強人才對企業(yè)的歸屬感。
2）科學(xué)建立崗位、薪酬晉升制度
合理設計劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規范的薪酬晉升標準和崗位調整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據員工崗位實(shí)際及績(jì)效評價(jià)，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標準，最終實(shí)現薪酬調整的動(dòng)態(tài)管理，使各類(lèi)員工有同等的晉升機會(huì )，真正發(fā)揮對員工的激勵作用。
3）績(jì)效考核與激勵機制有機結合
以“績(jì)效”為主線(xiàn)的員工考核是完善激勵機制的核心內容。員工的薪酬結構可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學(xué)能工資）和績(jì)效獎金等共同構成，績(jì)效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應根據不同崗位和績(jì)效評價(jià)設定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵作用。[3]同時(shí)還能以此為依據發(fā)現人才，重點(diǎn)培養，合理使用，有效促進(jìn)員工隊伍整體素質(zhì)的提升。
五、結語(yǔ)
因此企業(yè)必須充分結合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，客觀(guān)均衡分析內外環(huán)境，科學(xué)設置績(jì)效評價(jià)指標，建立設計以基本薪酬為中心，績(jì)效考評獎金、各項補貼、福利保險等并用，金錢(qián)報酬和非金錢(qián)報酬并行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時(shí)合理設計薪酬晉升通道，根據員工的崗位、業(yè)績(jì)變化，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機會(huì )，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的轉變，有效推動(dòng)企業(yè)健康和諧的發(fā)展。
參考文獻
[1]錢(qián)琳.淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵問(wèn)題[J].經(jīng)濟研究導刊，2011,(6):116.
[2]何燕珍.國外企業(yè)薪酬政策及其對我國企業(yè)的啟示[J].外國經(jīng)濟與管理，2003,(6):31.
[3]韓國慶.關(guān)于企業(yè)薪酬分配的思考[J].中國集體經(jīng)濟，2011,28（10）:64.
【薪酬管理體系設計思考論文】相關(guān)文章：
公司薪酬管理體系設計方案12-02
醫院薪酬管理思考論文08-28
供電企業(yè)薪酬管理體系研究論文08-27
旅游企業(yè)薪酬管理體系研究論文08-26
國企薪酬管理問(wèn)題思考論文08-07
薪酬管理體系分析08-10