供電企業(yè)薪酬管理體系研究論文
一、目前薪酬體系的存在問(wèn)題及原因分析
�。ㄒ唬⿳徫粌r(jià)值評估不夠合理
現有的崗位薪酬是基于員工所從事的崗位來(lái)進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的，它根據員工所在崗位的工作職責、技能要求、資歷條件、工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作量等因素綜合測定崗位的崗級，在每一個(gè)崗級中再設置固定的薪級，不同崗位的崗級、薪級就對應不同的薪點(diǎn)值，通過(guò)這些就可以設定出各類(lèi)崗位的崗位工資，績(jì)效工資也是同樣的計算方式，并按崗位工資的一定比例形成。隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展對人才需求的改變，技術(shù)革新帶來(lái)的智能自動(dòng)化程度提高以及員工工作價(jià)值觀(guān)的變化，原來(lái)的崗位價(jià)值評估已不適用于現實(shí)的崗位價(jià)值。對于員工而言，已經(jīng)降低了應有的公平體現和激勵作用。
�。ǘ┬匠隀n的設計未能體現合理差別
各個(gè)崗位的具體薪酬是通過(guò)該崗位所對應的具體崗級、薪級來(lái)體現，而崗級、薪級是基于崗位價(jià)值評價(jià)并結合技能水平、企業(yè)工作年限等其他因素測定出來(lái)的，但在實(shí)際應用中薪酬檔設置卻往往體現不出員工的報酬差距，只要是在同一崗位，大家拿到的薪酬沒(méi)有什么區別，導致了員工對自身職業(yè)技能的學(xué)習積極性不高，減少了在工作中的投入，降低了工作效率，不僅影響了自身的職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)的創(chuàng )新發(fā)展。
�。ㄈ┬匠陿藴饰瘁槍Σ煌瑣徫活�(lèi)別設置合理的薪酬水平
隨著(zhù)企業(yè)高速發(fā)展對人才需求量的持續升高，尤其電力企業(yè)技術(shù)不斷更新?lián)Q代、管理日益精細，對于管理類(lèi)崗位、核心技術(shù)崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員的要求也不斷提高，與之對應的卻是這些重要崗位人才的薪酬相對于正常的市場(chǎng)價(jià)位偏低。目前供電企業(yè)實(shí)施的是統一的、無(wú)分別的薪酬體系下，所有崗位都被納入企業(yè)的單一薪酬計算標準，對這些重要崗位人才也是采用同樣的薪點(diǎn)制工資發(fā)放制度，使得他們的具體價(jià)值在薪酬方面得不到體現，這對于人才的儲備留用十分不利。過(guò)多地考慮內部因素、忽視市場(chǎng)薪酬水平，容易使企業(yè)的薪酬水平失去一定的競爭優(yōu)勢，無(wú)法保證對重要崗位人才形成足夠的吸引力，導致企業(yè)人才流失，無(wú)法滿(mǎn)足重點(diǎn)崗位的人才需求。
二、薪酬管理體系改進(jìn)的對策建議
�。ㄒ唬┰诮y一薪酬體系內，對不同崗位類(lèi)別進(jìn)行適度的調整
現有的薪酬管理體系是一個(gè)針對所有崗位的系統性、標準化體系，但由于崗位類(lèi)別本身就存在較大的差異性，各類(lèi)崗位體現的價(jià)值本身就存在較大的區別。因此應該在統一的薪酬體系內，對各類(lèi)崗位的薪酬標準設置進(jìn)行適當的調整，才能更好地提高各類(lèi)崗位員工對薪酬水平的認可度和滿(mǎn)意度。對于普通生產(chǎn)崗位員工，因其工作崗位比較固定，人員流動(dòng)性低，員工比較看重企業(yè)所給予的基本工資薪酬和福利，因此對他們的薪酬管理應重點(diǎn)體現保障普通員工的基本工資和節假日、補充醫療等方面的福利。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工，可以在崗位薪酬的基本體系中，加大對其個(gè)人提升綜合素質(zhì)、促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的激勵，例如在獲得高學(xué)歷、高職稱(chēng)后進(jìn)行相應的薪酬獎勵，在學(xué)習、培訓等方面提供費用支持，適當地進(jìn)行崗位輪換，增加學(xué)習的空間和條件，并適當提高其福利待遇水平。針對管理崗位、核心技術(shù)崗位員工，其對企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)方式起著(zhù)十分重要的作用。因此，其薪酬水平、薪酬發(fā)放方式必須具備合理的競爭力，可以考慮在穩定性發(fā)展前提下，采用長(cháng)遠發(fā)展為主、短期激勵為輔的薪酬政策，建立規范的遠期激勵方式，加大管理崗位員工風(fēng)險收入的部分。
�。ǘ┘涌煨匠旯芾眢w系的市場(chǎng)化改革，確立合理的`薪酬水平
一是改革薪酬設計模式，確立市場(chǎng)化薪酬方向。企業(yè)的薪酬水平不僅要體現內部公平，也要與當前市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境相適應，體現有效的市場(chǎng)競爭力。因此，薪酬管理體系要在一些關(guān)鍵崗位的薪酬設計上緊跟市場(chǎng)價(jià)位，在崗級薪級設置、多樣化福利、遠期激勵等方面探索適當有效的方式，增加企業(yè)薪酬水平對外的競爭優(yōu)勢，才能更好地吸引人才、留住人才。二是調整薪酬設置標準，確立以人為本的設置方向。為使企業(yè)薪酬水平能夠適應外部市場(chǎng)人才競爭和行業(yè)發(fā)展，應該有計劃、定期地進(jìn)行外部薪酬水平調查、內部崗位價(jià)值評估、員工期望值調查等，并結合內外因素，適時(shí)、適當地進(jìn)行薪酬標準、崗級薪級設置、人工成本管控方式和重點(diǎn)等方面的調整。
�。ㄈ┎粩鄤�(chuàng )新福利體系，制定福利多元化政策
福利是薪酬的重要組成部分，其使用形式可以多樣化，可以為員工提供多個(gè)方面的生活保障，大大提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和向心力，為增強企業(yè)凝聚力和員工榮譽(yù)感起到相當大的基礎性作用。因此，要不斷創(chuàng )新福利體系，改變以前單一的實(shí)物發(fā)放方式，實(shí)施福利多元化政策，可以在員工參與學(xué)歷教育、車(chē)補、醫療等符合國家政策和法律規定的各個(gè)方面，用靈活的方式來(lái)滿(mǎn)足員工的生活所需，提高他們的滿(mǎn)意度。
三、結束語(yǔ)
供電企業(yè)應該以企業(yè)發(fā)展戰略為向導，兼顧公平化、能力化、合理化原則，建立以崗位價(jià)值為核心、制度多元化為補充的薪酬體系，才能充分發(fā)揮薪酬的管理職能和調節職能，形成良好的激勵機制，提升員工認同度、增強企業(yè)凝聚力，保證企業(yè)的運行目標與員工切身利益的同步發(fā)展。因此，需要在現有薪酬管理體系的基礎上，進(jìn)一步完善崗位價(jià)值評估，適當的改變現有薪酬管理體系設計實(shí)施策略，促進(jìn)人力優(yōu)化配置，更好地實(shí)現企業(yè)人力資源價(jià)值。
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