中小企業(yè)薪酬管理體系構建論文
薪酬管理對中小企業(yè)引進(jìn)和留住人才起著(zhù)至關(guān)重要的作用，一直以來(lái)都是企業(yè)人力資源管理的主旨內容。一個(gè)良好的薪酬管理系統可有效地激勵員工自覺(jué)、積極地工作，朝著(zhù)企業(yè)利益最大化的目標奮斗，又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當前日益成為企業(yè)戰略資源的人力資源，對企業(yè)實(shí)現戰略目標起著(zhù)舉足輕重的作用。人力資源管理也應由傳統的管理方式轉變到基于企業(yè)戰略的方式，相應的薪酬管理體系制定也務(wù)必從企業(yè)戰略意圖出發(fā)，以激勵為導向，兼顧內部公平性與外部競爭性和滿(mǎn)足員工多元化、個(gè)性化需求，最大限度地支持企業(yè)戰略的發(fā)展。
一、基于現實(shí)環(huán)境的中小企業(yè)薪酬管理模式
目前，中小企業(yè)實(shí)施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績(jì)效薪酬模式、技能薪酬模式、市場(chǎng)薪酬模式、年功薪酬模式，各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。
1.基于崗位的薪酬管理模式
這種模式的主要特征是職工的固定工資由其所在的崗位相對價(jià)值決定：?jiǎn)T工所在崗位級別高，其薪資也高；反之，級別低的崗位對應的薪資也低。其實(shí)施條件和重要環(huán)節是規范崗位設置，科學(xué)評價(jià)崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級別設置較多，市場(chǎng)壓力不大，外部環(huán)境比較穩定的企業(yè)中較為常見(jiàn)。這類(lèi)企業(yè)，如部隊和政府機構，受外界動(dòng)蕩因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是同崗同酬，保障了內部公平性，崗位調動(dòng)則會(huì )變動(dòng)薪酬，職位的提升也就意味著(zhù)薪資的提高；缺點(diǎn)是收入只與崗位有關(guān)，與工作積極性無(wú)關(guān)，不利于區分員工的個(gè)體差異。這類(lèi)企業(yè)員工遵循等級秩序和嚴格的規章制度，會(huì )想方設法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網(wǎng)絡(luò )人際關(guān)系的構建，為獲得晉升采取政治行動(dòng)，盡一切可能得到晉升機會(huì )。
2.基于績(jì)效的薪酬管理模式
這種模式的主要特點(diǎn)是依據員工完成任務(wù)的情況、工作行為及態(tài)度等績(jì)效指標定薪，其實(shí)施條件是職責和目標均明確，根據績(jì)效目標，通過(guò)合理的考評體系達成考核。這種模式較適宜競爭性強的企業(yè)，如消費品、家電銷(xiāo)售企業(yè)等。以績(jì)效考核為標準的薪酬模式指導職工行為的方式很直接，職工會(huì )朝著(zhù)績(jì)效考核目標開(kāi)展工作，為完成接手的任務(wù)而竭盡全力，力求創(chuàng )新，從而使企業(yè)降低了人工管理成本，提高了產(chǎn)出�？�(jì)效工資使員工的工資與任務(wù)目標完成情況正相關(guān)，員工認為薪酬制度公平公正后自會(huì )受到激勵。另外，企業(yè)的戰略目標經(jīng)過(guò)層層分解，將會(huì )更容易更快地得到實(shí)現。不足之處就是會(huì )造成部門(mén)或個(gè)人之間的不良競爭，影響團隊合作，當企業(yè)增長(cháng)緩慢或經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí)，員工會(huì )由于拿不到高的報酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績(jì)效考核系統的不完善影響績(jì)效考核的客觀(guān)準確性，從而引起員工的不滿(mǎn)。
3.基于技能的薪酬管理模式
這種模式依據員工所具備的技能水平定薪，達到標準即可晉級，享受相應的工資標準，其實(shí)施條件和重要環(huán)節，是應明確需完成的任務(wù)對應的技能，準確劃分技能等級，客觀(guān)評定技能。這種模式適合生產(chǎn)技術(shù)型行業(yè)及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險、電子、汽車(chē)等。其優(yōu)點(diǎn)是：注重技能的提升，增加發(fā)展機會(huì )，給予員工學(xué)習動(dòng)力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會(huì )出現同崗不同酬的現象，造成不公平感；當員工不投入工作時(shí)，高技能未必代表高產(chǎn)出；技能的評價(jià)方法和程序的繁瑣也會(huì )增加企業(yè)的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專(zhuān)注于提高技術(shù)水平，很有可能會(huì )忽略當前工作內容的實(shí)際目標，從而不利于企業(yè)生產(chǎn)或導致企業(yè)服務(wù)質(zhì)量下降。
4.基于市場(chǎng)的薪酬管理模式
這種模式依據市場(chǎng)供求關(guān)系規律，參照市場(chǎng)價(jià)格定薪，這就需要企業(yè)搜集市場(chǎng)薪酬信息來(lái)制定本企業(yè)的薪酬水平。采用這種模式的企業(yè)往往具有較強的市場(chǎng)競爭力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實(shí)力。人才流動(dòng)頻繁、競爭性強的行業(yè)存在較多這樣的企業(yè)如高薪技術(shù)行業(yè)。通過(guò)薪酬吸引可以留住關(guān)鍵人才，依據市場(chǎng)定價(jià)容易讓員工接受，可以減少內部矛盾，但是企業(yè)如果沒(méi)有良好的營(yíng)業(yè)能力則難以制定與市場(chǎng)接軌的工資水平。
5.基于年功的薪酬管理模式
這種模式依據員工為企業(yè)服務(wù)期的長(cháng)短而定薪，員工的企業(yè)工齡越長(cháng)，工資越高。人才流動(dòng)性小，市場(chǎng)壓力不大的企業(yè)通常會(huì )采用這種模式，因為他們需要通過(guò)培養員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業(yè)穩步發(fā)展。這類(lèi)企業(yè)容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業(yè)文化的創(chuàng )建。很多過(guò)去的國有企業(yè)薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強調員工的技術(shù)能力，實(shí)際上在技能等級評定時(shí)注重資歷。這種薪酬模式認為員工任職時(shí)間長(cháng)就會(huì )積累更多的工作經(jīng)驗，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創(chuàng )新意識，只是在企業(yè)混日子，他們得到的報酬比給企業(yè)帶來(lái)的效益高出許多，那么就是相當于在侵占企業(yè)資產(chǎn)。采用這種模式的企業(yè)的目的就是為了提高員工對企業(yè)的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業(yè)服務(wù)，如果能保證員工對企業(yè)忠誠并持續不斷地創(chuàng )新，那么可以實(shí)行年功工資制度，否則將會(huì )適得其反。
二、建立基于企業(yè)戰略的薪酬管理體系
五種薪酬模式都有各自的特征和適用環(huán)境，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的員工，應采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業(yè)對薪酬政策缺乏長(cháng)期、戰略性的規劃，薪酬模式單一而忽略企業(yè)內外部環(huán)境的復雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規范性、透明度，則中小企業(yè)很難實(shí)現自身的轉型發(fā)展�？梢�(jiàn)，從企業(yè)戰略出發(fā)建立科學(xué)的薪酬管理體系，已成為中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇�；谄髽I(yè)戰略的薪酬管理體系就是以企業(yè)發(fā)展戰略為依據，根據企業(yè)目前所處的成長(cháng)階段的內外部總體環(huán)境評估結果，建立合理有效的薪酬管理體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)監督管理，使之成為實(shí)現企業(yè)戰略目標的推動(dòng)力的一系列相關(guān)活動(dòng)。它與單一的.薪酬模式管理不同，是與企業(yè)戰略匹配的汲取各薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)，結合自身特點(diǎn)綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統，它涉及薪酬總體策略、結構、水平，以及與之相適應的各種薪酬體系管理監督和評價(jià)措施。
1.基于戰略的薪酬管理體系要根據明確的企業(yè)戰略分析
基于戰略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業(yè)內部，而是要全面評價(jià)影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素，包括外部環(huán)境分析、內部環(huán)境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點(diǎn)的保障未來(lái)核心人力資源的支撐。分析企業(yè)外部環(huán)境可從多方面展開(kāi)，主要包括宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展現狀、競爭環(huán)境、市場(chǎng)需求情況等。外部環(huán)境分析，主要了解企業(yè)當前所處的環(huán)境是否發(fā)生了轉變、產(chǎn)生了怎樣的轉變，這些轉變對企業(yè)是有利還是不利，企業(yè)是要積極防范風(fēng)險還是順勢抓住機遇。企業(yè)對內部環(huán)境進(jìn)行評價(jià)的主要目的是明確本身處在什么行業(yè)或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業(yè)重要資源、能力和獨特的競爭力方面進(jìn)行分析。企業(yè)應全面、準確地認清所處內外部環(huán)境，才能制定出在特定環(huán)境中具有競爭優(yōu)勢的薪酬管理體系。
2.基于戰略的薪酬管理體系的關(guān)鍵是要基于現實(shí)環(huán)境、著(zhù)眼未來(lái)發(fā)展的綜合決策
薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理過(guò)程的決策。企業(yè)根據經(jīng)營(yíng)環(huán)境和發(fā)展戰略做出的薪酬決策務(wù)必與戰略目標相匹配，通過(guò)薪酬決策反映企業(yè)戰略，反映企業(yè)提倡支持什么、杜絕反對什么。另外，企業(yè)有必要把戰略目標層層分解至為對員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現出薪酬激勵，從而達到激勵員工滿(mǎn)足企業(yè)要求的目的。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)戰略可分為謹慎型戰略、激進(jìn)型戰略、過(guò)渡型戰略三種，與之對應的戰略性薪酬體系也分為機械式、有機式、綜合式。
�。�1）謹慎型戰略與機械式薪酬管理體系匹配。采用謹慎型戰略的企業(yè)重視員工資歷，崗位明確而穩定，以經(jīng)濟性報酬激勵員工為主，從而降低人才流失率，因此這類(lèi)企業(yè)適合采用職位、資歷導向性薪酬支付基礎，比如基于崗位的薪酬管理模式。實(shí)施該戰略的企業(yè)往往處于成熟期階段，現金流入多，有實(shí)力采用高于市場(chǎng)標準的薪酬和福利水平。由于企業(yè)發(fā)展空間有限，長(cháng)期的薪酬激勵對員工的激勵作用不大，因此實(shí)施謹慎型戰略的企業(yè)適合采用機械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結構中所占比例較大，注重短期經(jīng)濟性報酬獎勵。這類(lèi)企業(yè)的總體戰略往往先由高級管理人員確定，再根據實(shí)際情況具體到各下屬部門(mén)，從而形成一套較為系統的戰略方案。這種自上而下的戰略制定方式也稱(chēng)為集權式，由企業(yè)領(lǐng)導層統一制定薪酬制度，其優(yōu)點(diǎn)注重內部公平性，缺點(diǎn)就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機會(huì )小。
�。�2）激進(jìn)型戰略與有機式薪酬管理體系匹配實(shí)施激進(jìn)型戰略的企業(yè)一般處于新興成長(cháng)階段，這類(lèi)企業(yè)強調充分利用外部環(huán)境的變化抓住機會(huì )，充分挖掘企業(yè)內部的核心資源，使企業(yè)能夠快速發(fā)展到更高的階段。企業(yè)往往會(huì )采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來(lái)實(shí)現多元化，從而使企業(yè)業(yè)務(wù)類(lèi)型多且變化快，部門(mén)自治性與員工自我意識較強導致企業(yè)內部文化差異大。因此企業(yè)應重視員工個(gè)人能力及其對企業(yè)做出的貢獻，采用以知識、能力、績(jì)效為定薪基礎的有機模式。由于企業(yè)業(yè)務(wù)量多，偏向于采取低于市場(chǎng)標準的基本薪酬福利水平，以注重長(cháng)期激勵（如股權激勵），薪酬彈性高的特點(diǎn)吸引員工為企業(yè)效力。實(shí)施該戰略的企業(yè)在薪酬管理上才采用上下結合的方法，即企業(yè)高級管理人員會(huì )與各下屬部門(mén)領(lǐng)導共同參與制定適宜的薪酬政策。通過(guò)這種方式制定出來(lái)的薪酬政策，在決定標準上傾向技能和績(jì)效并且要量化這些標準，在薪酬結構上傾向彈性薪酬、長(cháng)期激勵，使員工的奮斗目標接近企業(yè)的戰略目標，注重自己的長(cháng)期發(fā)展并與企業(yè)一起成長(cháng)。
�。�3）過(guò)渡型戰略與綜合式薪酬管理體系匹配。過(guò)渡型戰略介于謹慎型與激進(jìn)型戰略之間，與之匹配的薪酬管理體系應該是機械式與有機式的有機結合。因此，制定薪酬政策需要同時(shí)考慮崗位、技能、績(jì)效等多種因素，短期長(cháng)期薪酬激勵并存，并且注重內部和外部公平性。
三、中小企業(yè)薪酬管理體系的轉型路徑
1.建立相關(guān)的標準和制度
中小企業(yè)建立基于戰略的薪酬管理體系，并保障相應的薪酬政策能夠有效地轉型，應在制度方面全面行動(dòng)，包括建立技能評定標準、崗位分級標準，并配以完善的績(jì)效考評制度、監督制度、評估制度，形成實(shí)現員工自身發(fā)展與企業(yè)效益有機統一并具有個(gè)性化特色的薪酬管理體系。這些標準在實(shí)際執行過(guò)程中，要力求公平、公正、公開(kāi)，否則將引起員工的不滿(mǎn)，激化內部矛盾。
2.與員工進(jìn)行有效溝通
企業(yè)在處理日常的運行環(huán)節技術(shù)問(wèn)題之外，還應注重與員工的有效溝通。有關(guān)調查結果顯示，事實(shí)上有大約96%的企業(yè)把溝通作為促成薪酬政策實(shí)施成功的關(guān)鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統的整體理念融入企業(yè)文化中。當企業(yè)執行薪酬政策時(shí)，有效溝通不僅能使員工充分認識到該薪酬政策所包含的內容價(jià)值，還有助于消除員工的不滿(mǎn)或抵觸情緒，使企業(yè)獲得員工的信任，讓員工主動(dòng)把個(gè)人努力與企業(yè)戰略目標相掛鉤，達到目標上下的一致，形成有助于企業(yè)發(fā)展的氛圍和條件。
3.對薪酬管理體系不斷地進(jìn)行
重新評價(jià)并適時(shí)調整不斷地對薪酬管理體系進(jìn)行重新評價(jià)并適時(shí)調整，可保障其可持續地服務(wù)于企業(yè)戰略目標。企業(yè)在未來(lái)所處的內外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統的匹配性進(jìn)行相關(guān)評估就顯得十分重要。監督和評估是一個(gè)連續性動(dòng)態(tài)的過(guò)程，企業(yè)不可忽視其保障薪酬政策持續適宜且有效的作用。中小企業(yè)只有隨著(zhù)企業(yè)的戰略，在不同發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、發(fā)展目標的要求下，與時(shí)俱進(jìn)地調整薪酬管理體系，才能為保障企業(yè)的戰略實(shí)施提供有力支持。企業(yè)最大的財富是人才。誰(shuí)能更大程度地發(fā)揮人才的聰明才智，誰(shuí)就擁有市場(chǎng)競爭力，誰(shuí)就擁有更美好的未來(lái)�；谄髽I(yè)的戰略建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，是中小企業(yè)實(shí)現發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。
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