企業(yè)如何正確做好薪酬管理

　　訊 和所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)和員工之間、就勞動(dòng)力和薪酬所進(jìn)行的交換也要遵循經(jīng)濟學(xué)中最基本的規律：雙方都想在提供最小投入的情況下從對方獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面，當它從員工方面得到的收益逐漸增多的時(shí)候，它在購買(mǎi)勞動(dòng)力時(shí)需要支付的成本也在逐漸上升；因此，在企業(yè)勞動(dòng)力成本的變動(dòng)過(guò)程中，一定會(huì )出現這樣一點(diǎn)，在該點(diǎn)能夠滿(mǎn)足這樣一個(gè)條件，即企業(yè)的邊際勞動(dòng)力成本等于它所獲得的邊際勞動(dòng)力收益，即達到所謂的均衡狀態(tài)；而薪酬預算最為重要的目標就在于找到這一均衡點(diǎn)，以實(shí)現勞動(dòng)力成本和企業(yè)收益之間的平衡，保證企業(yè)所有者的收益最大化目標能夠得以實(shí)現。

　　一、薪酬分配應有利于增強企業(yè)的核心能力

　　由于外部市場(chǎng)環(huán)境的易變性和不可預測性，許多企業(yè)開(kāi)始運用基于資源的競爭戰略，即通過(guò)培育企業(yè)內部的核心資源優(yōu)勢，使得競爭對手在短期內難以模仿，從而贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。企業(yè)核心能力包括：技術(shù)創(chuàng )新能力、管理創(chuàng )新能力、市場(chǎng)響應能力、資源配置能力、員工學(xué)習能力、響應變革能力、自我批判能力等。一個(gè)企業(yè)應該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價(jià)值評價(jià)中給予認可，通過(guò)適當的價(jià)值分配形式來(lái)培育和強化核心能力。

　　二、薪酬策略適應企業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化

　　薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬策略的重要性。薪酬策略，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。

　　三、薪酬制度應遵循公平有效和合法性原則

　　薪酬管理對于幾乎任何一個(gè)組織來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，這主要是因為企業(yè)的薪酬管理系統一般要同時(shí)達到公平性、有效性和合法性三大目標。同時(shí)，在制度上給予規范化和明確化

　�。�1）所謂公平性，是指員工對于企業(yè)薪酬系統以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到員工對于本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬狀況、與企業(yè)內部不同職位上的人以及類(lèi)似職位上的人的薪酬水平之間的對比結果。

　�。�2）所謂有效性，是指薪酬系統在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現預定的經(jīng)營(yíng)目標。這種經(jīng)營(yíng)目標并不僅僅包括利潤率、銷(xiāo)售額等方面的財務(wù)指標，還包括客戶(hù)服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團隊建設以及組織和員工的創(chuàng )新和學(xué)習能力等方面的一些定性指標的達成情況。

　�。�3）所謂合法性，是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國家的相關(guān)法律規定，從通行情況來(lái)看，與薪酬有關(guān)的法律主要包括最低工資立法、同工同酬立法或反歧視立法等等。然而不僅在這三大目標之間有時(shí)會(huì )存在一些內在的沖突，即使是在公平性這一目標上，企業(yè)往往也處于兩難境地。比如說(shuō)，員工對于薪酬公平性的一個(gè)重要判斷基礎是本人的薪酬水平與其他同類(lèi)企業(yè)中同類(lèi)人員之間的薪酬對比狀況，其他條件相同的情況下，本企業(yè)的薪酬水平越高，員工的公平感就會(huì )越強。

　　但是，企業(yè)的薪酬水平如果過(guò)高，又會(huì )對企業(yè)形成成本壓力，對企業(yè)的利潤產(chǎn)生不利影響，從而在薪酬的公平性和有效性之間產(chǎn)生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之間有時(shí)也會(huì )產(chǎn)生類(lèi)似的沖突。即企業(yè)有時(shí)在不守法的情況下會(huì )有利于增加收益，比如不遵守最低工資立法的規定給工人支付低工資。

　　因此，企業(yè)在很多時(shí)候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標之間找到平衡。

　　四、薪酬管理應具備的人本化特性

　　僅就薪酬的公平性本身而言，就是一個(gè)非常復雜的問(wèn)題。事實(shí)上，薪酬問(wèn)題在很大程度上就是一個(gè)公平性的問(wèn)題，而公平性本身就是一個(gè)主觀(guān)色彩較為濃厚的概念，因此應從制度上給予規范化和明確化。

　　管理學(xué)中的公平概念：人們往往是通過(guò)與他人所受待遇的對比來(lái)評價(jià)自己所受待遇的公平性程度。即一個(gè)人會(huì )把他所認為的個(gè)人所獲收益（例如薪資、福利、工作條件等）與他所認為的個(gè)人投入（例如努力、能力和經(jīng)驗等）兩者之比同作為參照的期他人的'同一比率來(lái)進(jìn)行比較，并以此為依據來(lái)判斷自己是否得到公平對待。

　�。�1）員工的三種反響

　　就薪酬問(wèn)題而言，員工常常是通過(guò)與其他人的對比來(lái)評價(jià)自己所獲得的薪酬，即使管理層或者其他同事認為某位員工所得到的薪酬水平已經(jīng)相當不錯了，但是作為當事人的員工卻并不一定持同樣的看法。這是因為員工本人所掌握的信息或者所做的比較與企業(yè)的管理層或者其他的同事可能是不一樣的。一旦員工認為自己在薪酬方面受到了不公平對待，那么他或她通常會(huì )采取以下三種方法來(lái)力圖恢復公平或者是找到心理平衡：

　　一是減少個(gè)人的投入，比如不再那么賣(mài)力地工作，而是消極怠工；

　　二是以不正當的手段來(lái)增加個(gè)人的工作收益，比如偷竊公司財物或者是出賣(mài)公司秘密或其他信息來(lái)牟利；

　　三是從心理到身體都試圖遠離自己認為產(chǎn)生不公平的地方，比如拒絕同自己認為所獲報酬過(guò)高的其他同事共事或合作或者是直接離開(kāi)企業(yè)。由于員工試圖恢復公平的上述三種努力很可能會(huì )對企業(yè)構成損害，因此，薪酬公平性的問(wèn)題必須引起企業(yè)的高度重視。

　�。�2）三種方式的比較

　　如果將員工對于薪酬公平性的評價(jià)進(jìn)行細分，我們不難發(fā)現，一個(gè)組織中的員工都會(huì )對于薪酬做以下三種方式的比較。

　　第一，薪酬的外部公平性或者是外部競爭性。這種比較體現為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較。由于這種比較的結果常常會(huì )影響到求職者是否選擇到某家企業(yè)去工作或者是影響企業(yè)中現有的員工是否會(huì )做出跳槽的決策，所以，一般情況下，企業(yè)往往都會(huì )注意借助市場(chǎng)薪酬調查來(lái)避免員工產(chǎn)生的外部不公平感。

　　第二，薪酬的內部公平性或者內部一致性。這種比較所關(guān)注的是一家企業(yè)內部的不同職位之間的薪酬對比問(wèn)題。在企業(yè)采用職位薪酬體系（即主要以職位本身的價(jià)值來(lái)確定員工基本薪酬的薪酬體系）的情況下，員工們常常把自己的薪酬與比自己等級低的職位、等級相同的職位（可能屬于不同的技能類(lèi)別或不同的部門(mén)）以及等級更高的職位上的人所獲得的薪酬加以對比，從而通過(guò)這種對比來(lái)判斷企業(yè)對本人所從事的工作所支付的薪酬是否公平合理。員工經(jīng)過(guò)這種比較所得出的結論不僅會(huì )影響到他們的總體工作態(tài)度，是否愿意被調換到企業(yè)內部的其他職位上去，是否愿意接受晉升，同時(shí)還會(huì )影響到在不同的工作、不同的職能領(lǐng)域以及不同的生產(chǎn)班組中工作的員工之間的合作傾向以及他們對企業(yè)的組織承諾度。在實(shí)踐中，企業(yè)往往通過(guò)工作評價(jià)來(lái)強化員工對于薪酬內部公平性的認可。

　　第三，績(jì)效報酬的公平性。員工們還會(huì )同那些在同一企業(yè)中與他們干同樣工作的其他人進(jìn)行薪酬的內部公平性比較。這種比較主要體現在員工是否認為盡管自己所作的工作與其他員工相同或類(lèi)似，但是在績(jì)效優(yōu)秀、績(jì)效一般以及績(jì)效不良的人之間是否存在合理的薪酬差距，企業(yè)通常用績(jì)效加薪以績(jì)效獎勵的方式來(lái)體現員工對企業(yè)的貢獻以及不同的個(gè)人對企業(yè)貢獻的差異性。

　　薪酬管理過(guò)程和薪酬政策的實(shí)施方式也會(huì )影響員工對于企業(yè)薪酬制度的公平性的看法，“暗箱操作”式的薪酬決策方式以及薪酬保密的政策往往導致員工對于企業(yè)薪酬制度的不信任，而公開(kāi)、透明和通過(guò)與員工的溝通所作出的薪酬決策以及由此而制定的薪酬制度則往往導致員工對企業(yè)薪酬公平性的認同，接受起來(lái)更為容易，并且薪酬系統的有效性也會(huì )相應提高。

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