薪酬管理論文1

　　企業(yè)薪酬管理是現代人力資源管理的重要組成部分之一，薪酬管理是公司員工最為關(guān)注、敏感的人力資源管理活動(dòng)，它對充分調動(dòng)員工的積極性起著(zhù)關(guān)鍵的作用，合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激勵員工的作用，否則就產(chǎn)生消極影響。

　　一、薪酬調查

　　薪酬調查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。通過(guò)薪酬的市場(chǎng)調查，能夠獲得勞動(dòng)力市場(chǎng)各類(lèi)企業(yè)(包括自己的競爭對手)員工薪酬水平及其結構等方面的真實(shí)信息。獲得市場(chǎng)調查信息的企業(yè)，不僅可以弄清自己當前的薪酬水平，相對于競爭對手在目前勞動(dòng)力市場(chǎng)上所處的位置，而且可以根據人力資源發(fā)展戰略的要求，及時(shí)調整自己企業(yè)的薪酬結構和水平。

　　二、工作崗位分類(lèi)

　　(1)工作崗位分類(lèi)的內涵。崗位分類(lèi)是崗位研究的重要組成部分，它與崗位調查、崗位分析、定崗設計和崗位評價(jià)存在不可分割的聯(lián)系。崗位調查為崗位分析提供各種必要的數據、資料和信息，而崗位分析又是崗位分類(lèi)的重要前提，它為崗位評價(jià)與崗位分類(lèi)奠定了基礎。從廣義上理解，崗位評價(jià)是崗位分類(lèi)、分級的一個(gè)組成部分，崗位評價(jià)是對相同性質(zhì)的同類(lèi)崗位相對價(jià)值的衡量、比較和評定;而崗位分類(lèi)是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類(lèi)、分級、分等。從邏輯關(guān)系上看，崗位評價(jià)是在崗位按其性質(zhì)進(jìn)行初步分類(lèi)的基礎上，對崗位的細分細化，將同類(lèi)崗位劃級列等，從而完成崗位研究的各項目標，為企業(yè)的人力資源提供依據。

　　(2)工作崗位分類(lèi)的主要步驟。工作崗位分類(lèi)是一項較為復雜的、知識性、技術(shù)性很強的工作，它的具體步驟一般為：1)崗位的橫向分類(lèi)，即根據崗位的工作性質(zhì)及特征，將他們劃分為若干類(lèi)別。2)崗位的縱向分級，即根據每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別。3)根據崗位分類(lèi)的結果，制定各類(lèi)崗位的崗位規范即崗位說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。

　　(3)工作崗位橫向分類(lèi)的原則。1)崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。2)直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應根據企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定;管理人員崗位的分類(lèi)則應以他們具體的職能來(lái)劃分。3)企事業(yè)單位在分類(lèi)粗細方面，不宜將分類(lèi)劃分得過(guò)細。

　　三、企業(yè)工資制度設計與調整

　　(1)企業(yè)工資制度的設計。1)工資制度的內涵。工資制度是根據國家法律法規和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準則、標準、規定和方法的總和。它在依照國家法律、政策制定的同時(shí)也要體現企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況。工資制度大體上是通過(guò)工資等級表、工資標準表、技術(shù)等級標準及崗位名稱(chēng)表等具體形式加以規定的。工資制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級、獎金、津貼、其他等。2)企業(yè)工資制度的分類(lèi)。一是崗位工資。崗位工資是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。崗位工資最大特點(diǎn)就是工資的給予是“對崗不對人”，工資水平的差異來(lái)源于員工的崗位不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。二是技能工資。技能工資是一種以員工技術(shù)和能力為基礎的工資。技能工資它強調根據員工的個(gè)人能力提供工資。而且，只有確定員工達到了某種技術(shù)能力標準以后，才能對員工提供與這種能力對應的工資。員工的技能工資與其所在崗位工資形成對應關(guān)系。三是績(jì)效工資�？�(jì)效工資是以員工的工作業(yè)績(jì)?yōu)榛�礎為支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績(jì)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jì)效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制外，更多的是依據員工的績(jì)效進(jìn)行的基本工資調整以及增發(fā)的獎勵性工資。四是獎金。獎金是工資體系中的彈性部分，它們與管理人員的工作績(jì)效之間的聯(lián)系最為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結為一體。五是經(jīng)營(yíng)者年薪制。經(jīng)營(yíng)者年薪制是指企業(yè)的一個(gè)經(jīng)營(yíng)核算年度為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者(主要是經(jīng)理、法人代表等)的基本工資，并根據其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動(dòng)工資)兩部分構成。前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)工資率和企業(yè)的支付能力;后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著(zhù)效益的大小浮動(dòng)。在總的年薪收入中，浮動(dòng)收入大于相對固定的收入。

　　(2)企業(yè)工資制度設計原則。1)公平性原則。按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績(jì)并獲得了報酬以后，他不僅關(guān)心報酬的絕對量，而且還關(guān)心報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲得的報酬是否公平合理，而比較結果將直接影響到今后工作的積極性。為自己得到了公平的對待，那么員工的態(tài)度或者行為不會(huì )有什么變化;但是如果員工認為自己受到了不公平對待，他就可能會(huì )想辦法去恢復公平，而這些辦法通常來(lái)說(shuō)對企業(yè)是不利的，如員工減少自己的工作投入、消極的工作態(tài)度、怠工或者離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)若想避免上述情況的發(fā)生，就必須突出自己的工資制度的公平性，雖然員工對自己是否得到了公平的待遇的評判標準是自己的主觀(guān)感受。2)激勵性原則。激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。這要求在企業(yè)內部各類(lèi)各級崗位上的工資水平要適當地拉開(kāi)差距，真正體現按照貢獻大小分配的原則。3)競爭性原則。一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應該處于什么樣的水平，要根據該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。4)經(jīng)濟性原則。提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時(shí)也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟條件的制約。

　　(3)企業(yè)工資制度的調整。1)工資調整的含義。工資調整，主要是指工資標準的調整。工資標準調整，大致又可分為三類(lèi)：一類(lèi)是個(gè)體工資標準的調整，包括工資等級的調整、工資檔次的調整;另一類(lèi)是整體工資標準的調整;第三類(lèi)是結合內部分配改革對工資結構的調整。工資調整是保證工資正常運行和調整的一個(gè)重要組成部分，也是工資能增能減調整機制的具體表現。2)工資調整應注意以下因素：一是同地區同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平。二是內部公平和對外競爭力的平衡問(wèn)題。三是受所在地區物價(jià)性因素影響。四是效益性調整是對全體職工給予等比例獎勵的工資調整方法，類(lèi)似于不成文的利潤分享制度。五是考核性調整是根據員工的績(jì)效考核結果晉升調整。

　　四、企業(yè)員工薪酬計劃的制定

　　企業(yè)員工的薪酬計劃，亦即員工薪酬的預算。薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，而人工成本的開(kāi)支是不能永無(wú)止境地不斷上升的。因此，這樣無(wú)休止地持續下去，不但影響企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力，甚至會(huì )成為企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。

　　總之，確定員工的薪酬水平時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源、保持對外競爭力。

　　參考文獻

　　[1] 安鴻章.工作崗位研究[M].北京：中國傳媒大學(xué)出版社，20xx.

　　[2] 張一馳.人力資源管理教程[M].北京大學(xué)出版社，20xx.

薪酬管理論文2

　　一、薪酬管理的概念

　　薪酬，顧名思義，是雇主對雇傭者的一種回報和補償，是雇傭關(guān)系的一種體現。而薪酬管理就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。薪酬管理的作用概括起來(lái)就是：發(fā)揮員工的積極性，促進(jìn)其發(fā)展，保持企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭力，吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工。鼓勵員工努力學(xué)習科學(xué)文化知識，提高工作能力。激勵員工提高工作積極性，高效率地工作。建立一個(gè)公平合理的組織氣氛，創(chuàng )造良好的工作環(huán)境。

　　二、YZ路橋工程公司員工薪酬現狀及存在的問(wèn)題

　　YZ路橋工程公司現有的薪酬結構是由工資、福利組成。工資包括基本工資、獎金和津貼。工資收入與員工的崗位職責、工作業(yè)績(jì)和貢獻掛鉤，主要按照員工的行政崗位等級定薪。公司的崗位等級沿用了總公司制定的崗位等級，并根據自身情況做了部分調整�；�本工資由生活補貼、工齡補貼、服務(wù)年限補貼三個(gè)部分組成。生活補貼因崗而異，工齡補貼和服務(wù)年限補貼則隨著(zhù)工作年限的增長(cháng)而增長(cháng)。獎金則根據公司總體目標的完成情況和個(gè)人績(jì)效考核結果變動(dòng)。獎金主要分出勤獎金和績(jì)效獎金。福利方面，公司按照國家規定，為員工按時(shí)足額繳納養老、工傷、生育、失業(yè)和醫療保險。公司還為員工提供了多種福利項目。員工除享受帶薪休假、法定節假日福利外，公司還為員工繳納住房公積金，發(fā)放年金和高溫補貼等。從目前公司運行情況，薪酬上的問(wèn)題主要有以下幾點(diǎn)：

　　(一)YZ路橋工程公司的這種工資制度，工資數額固定，且要等到工作年限到期才能升職

　　晉升雖然是公司激勵機制中的一項，但是國有企業(yè)的管理職位往往是一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，只有少數人能夠獲得晉升。而固定工資在職工薪酬收入中占很大一部分。所以很多員工無(wú)法忍受長(cháng)期低薪造成離職。另外，這種工資制度使得剛畢業(yè)的大學(xué)生處在較低層次的崗級上，也沒(méi)有針對性的獎金和福利政策，薪酬水平低于預期，與同等學(xué)歷的社會(huì )其他人員比較未見(jiàn)明顯優(yōu)勢。致使每次招聘剛入職的大學(xué)生，沒(méi)過(guò)幾個(gè)月就離職。

　　(二)現有工資制度的激勵作用有限

　　公司現有崗位的基本工資、獎金主要都是根據與崗位級別相應的生活補貼進(jìn)行計算，可以說(shuō)是除非是晉升、員工行為沒(méi)有明顯過(guò)錯，員工的工資都會(huì )處于固定狀態(tài)。雖然現有的薪酬體系設置了獎勵工資，但獎勵工資在整體薪酬中所占比例不高，且按季度發(fā)放，因此激勵效果有限。

　　(三)福利制度同質(zhì)化，不能滿(mǎn)足員工的福利偏好

　　由于公路施工企業(yè)由于施工地點(diǎn)的固定性，員工只能在固定的地點(diǎn)工作一年甚至幾年的時(shí)間。施工地偏僻貧窮，員工的工作、生活條件艱苦，精神生活單調枯燥�，F有的福利項目雖然占據了公司大量開(kāi)支，但并不能滿(mǎn)足員工的精神需要。

　　三、YZ路橋工程公司薪酬管理對策

　　YZ路橋工程有限公司需要改革現有的薪酬制度，建立以業(yè)績(jì)和效益為基礎的薪酬體制，對關(guān)鍵崗位和特殊人才進(jìn)行傾斜，真實(shí)反映出人才的價(jià)值，減少人才流失率。

　　(一)調整企業(yè)內部薪資結構

　　在原有薪酬結構中，固定工資比例高，獎金等浮動(dòng)薪酬所占比例小，起到的激勵作用有限。另外，整體薪資水平較低，無(wú)法凸顯員工的技能水平等。在這次調整中，員工薪酬結構分為了固定工資和浮動(dòng)薪酬。對不同崗位的員工，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例有所不同，凸顯了其不同的衡量重點(diǎn)。新的薪酬體系分為以下幾個(gè)部分：

　　1、固定工資固定工資包括崗位工資和基礎工資。崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小、勞動(dòng)強度高低確定的工資。崗位工資的分配實(shí)行同崗同酬，同勞同酬。新入職的員工會(huì )根據相應的學(xué)歷層次和崗位確定崗位級別�；�礎工資是保證員工基本生活需要的工資，由基本工資和工齡工資組成。工齡時(shí)間計算方法按國家有關(guān)政策執行。員工待崗期間只發(fā)放基礎工資，不發(fā)崗位工資、獎勵工資、津補貼。

　　2、浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資包括考勤工資和獎勵工資。項目經(jīng)理另外增加項目津貼。獎勵工資則是根據員工所在單位的經(jīng)濟效益、目標考核與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)完成情況以及實(shí)際貢獻而確定的獎勵性工資。獎勵工資的發(fā)放與效益、責任、貢獻掛鉤，形成有效的激勵機制。

　　3、津補貼津補貼包括三個(gè)部分：政策性津補貼、福利性補貼和技術(shù)職務(wù)津貼。政策性津補貼是指依據國家有關(guān)規定企業(yè)員工可享受的補貼。福利性補貼包括防暑降溫費、節日慰問(wèn)費等。技術(shù)職務(wù)津貼是根據員工所聘任技術(shù)職務(wù)的責任大小、技術(shù)含量高低確定的津貼。技術(shù)職務(wù)分專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和工人技術(shù)等級兩類(lèi)。其中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)設高級技術(shù)職務(wù)、中級技術(shù)職務(wù)、初級技術(shù)職務(wù)三個(gè)類(lèi)別；工人技術(shù)等級設高級技師、技師、高級工三個(gè)類(lèi)別。享受津貼按級別不同依次遞減并按入職年限增加。更大程度的實(shí)現留下技術(shù)人才，促進(jìn)本單位員工的學(xué)習和發(fā)展。

　　(二)調整員工薪資比例

　　對于員工的薪酬中，因崗位不同設置不同比例。施工類(lèi)員工多為體力勞動(dòng)者，對于貨幣工資的需求較為剛性，工資浮動(dòng)比例不宜過(guò)高。而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理類(lèi)員工為腦力勞動(dòng)者，較高的浮動(dòng)工資相比與施工類(lèi)人員，能起到更好的激勵作用。

　　(三)設置彈性福利計劃

　　良好的福利保障是留住人才的基本措施，在法律規定的“五險一金”的基礎上，很多企業(yè)為了留住人才，保證福利的激勵效果，都設置了彈性福利項目，供員工選擇。多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，也在一定程度上對員工產(chǎn)生激勵作用。同時(shí)，由于福利和保險涉及組織中的每一個(gè)員工的切身利益，不僅對當前利益有影響，而且直接影響其長(cháng)遠的利益，所以，制定彈性福利制度，對企業(yè)更好的留住人才有很大幫助。YZ路橋工程公司作為公路施工企業(yè)，有著(zhù)與其他行業(yè)不同的特點(diǎn)。這些特點(diǎn)導致了員工會(huì )有一些特殊的福利需求。例如物質(zhì)生活匱乏、精神生活單調、信息閉塞、探親不便等。公司可在制定福利總成本上限的前提下，提供多樣化的福利項目，由員工自行選擇分配。

　　作者：李梓輝 單位：江西省高速公路聯(lián)網(wǎng)管理中心

薪酬管理論文3

　　摘要：我國加入WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過(guò)對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及原因，針對這些問(wèn)題提出了相關(guān)對策。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理

　　企業(yè)的組織管理已步入以人為本的管理時(shí)代，調動(dòng)人的積極性，成為組織生存發(fā)展的頭等大事。如果企業(yè)能把薪酬管理解決好了，就能把絕大部分的人的積極性調動(dòng)的很好，能夠把員工的激情激發(fā)出來(lái)，內在動(dòng)力激發(fā)出來(lái)。因此，科學(xué)合理地設計薪酬制度，不斷完善薪酬管理方式，是人本管理理念的重要體現。

　　一、薪酬管理基本理論解析

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個(gè)方面的內容。

　　1、確定薪酬管理目標

　　根據企業(yè)的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng )造高績(jì)效；③努力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。

　　2、選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結構以及工資水平。

　　3、制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點(diǎn)等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時(shí)要堅持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。

　　4、調整薪酬結構

　　薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個(gè)方面的內容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

　　二、我國企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問(wèn)題

　　1、薪酬制度、結構不合理，薪酬設計不科學(xué)

　�、傩匠曛贫扰c企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略脫鉤或錯位。針對企業(yè)的不同發(fā)展戰略和不同發(fā)展階段，企業(yè)的薪酬策略也應不同。而我國企業(yè)薪酬制度主要由人事部根據企業(yè)領(lǐng)導的要求而制定，其職能也僅限于此。當企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰略應該有相應變動(dòng)時(shí)，絕大多數企業(yè)的人力資源管理者卻并沒(méi)有獲得授權對員工薪資進(jìn)行適當調整。

　�、谛匠杲Y構不合理，平均主義思想嚴重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結構仍存在“大鍋飯”現象。在這種情況下，想留的人留不住，不想留的人一個(gè)也不走，導致員工的工作積極性普遍不高。

　�、坌匠暝O計不符合管理原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿(mǎn)足三個(gè)原則，即外部競爭性、內部公平性和個(gè)人公平性。目前我國許多企業(yè)在設計薪酬制度時(shí)，無(wú)法準確地獲取市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)性、可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場(chǎng)數據支撐。其次，薪酬設計缺乏科學(xué)的職位評價(jià)體系，在實(shí)際操作中容易受管理者主觀(guān)影響。如由于領(lǐng)導的重視程度不同，有些職位的等級定得很高，有些崗位等級定得很低。然而事實(shí)上，有些企業(yè)只是運用簡(jiǎn)單的排序法排出等級，將同等級、同類(lèi)別的職位歸檔，不科學(xué)的職位評價(jià)，造成企業(yè)內部薪酬的不公平。有些企業(yè)由于績(jì)效薪酬設計不合理，主管的管理觀(guān)念落后，使績(jì)效薪酬演變?yōu)榱硗庖环N固定薪酬，最后當固定工資發(fā)放，嚴重挫傷了員工的工作積極性。

　　2、薪酬分配不公

　�、傩匠攴峙溥^(guò)分依據人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性。

　�、谛匠攴峙湮磁c工作績(jì)效掛鉤，分配上依然實(shí)行平均主義。

　�、鄯峙渲袑�(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)級別的工資上升空間過(guò)小，一旦不能達到某個(gè)行政級別，工資就沒(méi)有上升的可能，挫傷了部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性。

　　3、獎勵行為不規范，缺乏激勵價(jià)值

　　目前，在我國企業(yè)的許多分支機構，獎勵已成為員工薪酬中很重要的一部分，獎勵的規范與否，往往決定著(zhù)薪酬制度是否具有激勵價(jià)值。如獎勵不以公平、有效的績(jì)效考核為前提，不與員工的表現、責任和績(jì)效相聯(lián)系，員工就會(huì )把獎勵當作是基本工資（獎金）收入的附加，得獎勵是理所當然的事。這樣獎勵就失去了原有的意義和作用，而且會(huì )破壞公平競爭的企業(yè)文化和在一定程度上促成急功近利的不良風(fēng)氣，反而引起企業(yè)內部沖突，打壓了員工的工作積極性。

　　4、福利政策缺乏靈活性且與企業(yè)戰略不一致

　　福利也是員工薪酬的一部分，對福利進(jìn)行積極有效的管理，在降低企業(yè)人工成本、激勵員工方面可以發(fā)揮重要作用。但一些企業(yè)在制定福利政策時(shí)，對不同員工的偏好缺乏足夠的認識，缺乏針對性和靈活性。而且許多企業(yè)沒(méi)有把福利目標與企業(yè)戰略相結合，沒(méi)有嚴格控制成本或者沒(méi)有進(jìn)行決策評價(jià)，造成福利投資效益的降低。

　　三、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

　　1、轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

　　企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續為企業(yè)提供政策支持，摒除附著(zhù)在企業(yè)上的政治，社會(huì )功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據市場(chǎng)競爭狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

　　2、建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制

　　企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(cháng)率時(shí)，要講求操作的規范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會(huì )發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應征求企業(yè)工會(huì )職代會(huì )及全體職工的意見(jiàn)。

　　3、促進(jìn)福利政策設計的人本化

　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰略的一個(gè)有機組成部分。面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實(shí)際結合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標實(shí)現的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規定的時(shí)間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿(mǎn)足員工對福利靈活機動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。