企業(yè)薪酬管理論文（通用8篇）

　　在日復一日的學(xué)習、工作生活中，大家都經(jīng)常接觸到論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫(xiě)作水平。一篇什么樣的論文才能稱(chēng)為優(yōu)秀論文呢？以下是小編整理的企業(yè)薪酬管理論文，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　企業(yè)薪酬管理論文 篇1

　　摘要：薪酬管理在現代市場(chǎng)經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節,對企業(yè)的競爭能力有巨大 影響 。我國加入WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè) 發(fā)展 。本文通過(guò)對薪酬管理基本 理論 的解析， 分析 了我國企業(yè)薪酬管理中存在的 問(wèn)題 及原因，針對這些問(wèn)題提出了相關(guān)對策。

　　論文關(guān)鍵詞：薪酬管理 平均主義 福利

　　一、薪酬管理基本理論解析

　　(一)薪酬的概念和 內容

　　薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

　　(二)薪酬管理的含義和內容

　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個(gè)方面的內容。

　　第一，確定薪酬管理目標

　　根據企業(yè)的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個(gè)方面:

　�、俳�立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才;

　�、诩ぐl(fā)員工的工作熱情，創(chuàng )造高績(jì)效;

　�、叟�力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。

　　第二，選擇薪酬政策

　　薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：

　�、倨髽I(yè)薪酬成本投入政策;

　�、诟鶕�企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度;

　�、鄞_定企業(yè)的工資結構以及工資水平。

　　第三，制定薪酬計劃

　　薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點(diǎn)等內容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時(shí)要堅持以下兩個(gè)原則：

　�、倥c企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則;

　�、谝栽鰪娖髽I(yè)競爭力為原則。

　　第四，調整薪酬結構

　　薪酬結構，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個(gè)方面的內容:

　�、倨髽I(yè)工資成本在不同員工之間的分配;

　�、诼殑�(wù)和崗位工資率的確定;

　�、蹎T工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

　　(三)薪酬管理的影響因素

　　第一，外在環(huán)境因素(external environment factors )。包括政府政令，經(jīng)濟， 社會(huì ) ，工會(huì )，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

　　第二，組織內在因素(organization internal factors )。包括財務(wù)能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競爭力，公平因素。

　　第三，個(gè)人因素(individual factors )。包括年資，績(jì)效，經(jīng)驗， 教育 程度，發(fā)展潛力，個(gè)人能力等。

　　二、我國企業(yè)薪酬管理現狀及存在的問(wèn)題

　　20世紀90年代以來(lái)，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進(jìn)入 中國 ，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著(zhù)嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競爭力，無(wú)法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。

　　(一)政府對企業(yè)的薪酬管理干預過(guò)多

　　我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內部分配自主權，但為了實(shí)現社會(huì )公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握，政府通過(guò)行政手段對企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制

　　企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門(mén)核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權難以落實(shí)，嚴重影響了內部分配制度改革的質(zhì)量。

　　(二)平均主義傾向嚴重

　　改革開(kāi)放以來(lái)，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很?chē)乐�，主要體現在以下幾個(gè)方面。

　　第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴重。據調查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的`2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ;另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績(jì)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jì)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱(chēng)的等同收入。

　　第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。 薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。

　　第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、年度獎金獎勵等構成。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，

　　(三)福利設計缺乏彈性

　　我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開(kāi)展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓福利計劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

　　三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

　　薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著(zhù)改革開(kāi)放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業(yè)內部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著(zhù)很大差距。

　　(一)企業(yè)尚未成為自主分配的主體

　　在長(cháng)期計劃 經(jīng)濟 體制下，企業(yè)只是整個(gè)社 會(huì )計 劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進(jìn)行，所有資源都是有計劃實(shí)現的。企業(yè)享有分配自主權成為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復雜的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的改革才能達到目的。

　　(二)薪酬管理上技術(shù)上的失誤

　　一方面，我國企業(yè)內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的 問(wèn)題 仍然突出。這一問(wèn)題嚴重制約著(zhù)分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)不以崗位 分析 為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 現代 薪酬管理理念得以運行的 方法 、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。

　　(三)薪酬管理配套措施建設滯后

　　外部[論文之家]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理 影響 很大，隨著(zhù)經(jīng)濟持續高速度的增長(cháng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著(zhù)一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對經(jīng)營(yíng)者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關(guān)規定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中國 資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現是缺乏一個(gè)成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實(shí)行的基礎不穩固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規定。

　　四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

　　21世紀是一個(gè)充滿(mǎn)機遇與挑戰的 時(shí)代 ，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競爭的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著(zhù)嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來(lái)

　　越不適應新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵杠桿，調動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿(mǎn)足是企業(yè) 發(fā)展 必須考慮的問(wèn)題，我國企業(yè)要結合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行 科學(xué) 合理的薪酬管理政策。

　　(一)轉變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

　　企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續為企業(yè)提供政策支持，摒除附著(zhù)在企業(yè)上的 政治 ， 社會(huì ) 功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業(yè)才能根據市場(chǎng)競爭狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

　　(二)打破平均主義，科學(xué)規劃薪酬制度體系

　　管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會(huì )地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結構 內容 的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jì)效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當的薪酬激勵，實(shí)行年薪制、股票期權制。

　　(三)建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制

　　企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(cháng)率時(shí)，要講求操作的規范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會(huì )發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析;其次，嚴格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區分勞動(dòng)差別;最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進(jìn)行決策，決策前應征求企業(yè)工會(huì )職代會(huì )及全體職工的意見(jiàn)。

　　(四)促進(jìn)福利政策設計的人本化

　　企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰略的一個(gè)有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車(chē)無(wú)息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè )部活動(dòng)等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實(shí)際結合，不斷推出多元化的符合中國特點(diǎn)的福利項目，尤其是那些滿(mǎn)足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標實(shí)現的福利項目，如 教育 福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規定的時(shí)間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿(mǎn)足員工對福利靈活機動(dòng)的要求，提高員工的滿(mǎn)意度。

　　企業(yè)薪酬管理論文 篇2

　　【摘要】在現代企業(yè)管理理論中薪酬管理是重要組成部分之一。一個(gè)企業(yè)的薪酬管理體制是否科學(xué)合理，直接影響到企業(yè)人力資源管理的成效。本文首先闡述了企業(yè)薪酬管理，進(jìn)而對企業(yè)薪酬管理問(wèn)題進(jìn)行了探析，并針對性地提出了解決問(wèn)題的對策。

　　【關(guān)鍵詞】薪酬管理;問(wèn)題探析;對策

　　在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值最重要的驅動(dòng)者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業(yè)重塑自我、高效管理的有效途徑。

　　一、企業(yè)薪酬管理概述

　　薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報。當今理論界研究和關(guān)注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性報酬，還包括為員工創(chuàng )造的良好工作環(huán)境及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟心理效用。

　　薪酬管理是現代企業(yè)中最重要的元素之一，它是對員工勞動(dòng)的一種獎勵，一種激勵和一份回報。它實(shí)際上體現的是一種公平交易或交換關(guān)系，反映了想得到一些東西的成本。在這種交換關(guān)系中，員工為

　　得到支付的報酬付出了他們的勞動(dòng)投入，企業(yè)把薪酬作為員工按要求提供的知識和技能的酬勞。

　　薪酬管理是企業(yè)在國家宏觀(guān)政策的允許范圍內，制定、實(shí)施薪酬制度的企業(yè)微觀(guān)管理活動(dòng)過(guò)程，包括對員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整。薪酬管理的主要內容包括以下四個(gè)方面：首先，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計劃與控制，還包括薪酬總額調整的計劃與控制。其次，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個(gè)層面，一是與市場(chǎng)平均水平相比企業(yè)整體薪酬水平的管理，二是企業(yè)內部各類(lèi)員工的薪酬水平管理。再次，薪酬制度的管理：包括薪酬結構管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構成項目以及各薪酬項目所占的比例。后者是指確定薪酬計算的基礎，是按照勞動(dòng)時(shí)間還有按照生產(chǎn)額(量)、銷(xiāo)售額(量)計算。最后，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開(kāi)展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時(shí)計算、統計員工的薪酬及薪酬調整等。

　　二、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題探析

　　薪酬的實(shí)質(zhì)是一種交易或者說(shuō)一種交換，反映了企業(yè)與員工的交易關(guān)系，是企業(yè)吸引、激勵以及留住所需人才并獲得成功的重要手段，薪酬管理的水平對于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。當前企業(yè)薪酬管理中主要存在的問(wèn)題如下：

　　1.薪酬結構不合理

　　現有企業(yè)薪酬體系中一般分為固定工資和變動(dòng)工資(補貼和獎金)，普遍情況下在所有的崗位(高，中，低)中二者的比例幾乎都維持著(zhù)固定的關(guān)系。尤其是以生產(chǎn)工人為代表的低端崗位在吸引人才方面矛盾突出，很難找到合適的生產(chǎn)技術(shù)人員。在中高端的.崗位，尤其是核心部門(mén)員工固定工資偏少，吸引力不高，且工資與個(gè)人業(yè)績(jì)不掛鉤，大多與企業(yè)效益掛鉤;另一方面，固定工資包含太多的元素，這些元素按一定比例分配沒(méi)有發(fā)揮相應的激勵效果。由于薪酬制度不具有較強的激勵性，公司就無(wú)法有效地調動(dòng)員工的積極性，也無(wú)法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強公司的凝聚力和吸引力，不利于培養員工的歸屬感。

　　2.崗位價(jià)值不能合理確定

　　員工普遍反映薪酬難以體現自身價(jià)值，與績(jì)效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實(shí)行了績(jì)效考核制度，為每個(gè)崗位編制了相應的考核指標，但是整個(gè)考核體系還存在許多問(wèn)題，比如人為因素太大，考核指標不合理，考核結果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現“走過(guò)場(chǎng)”的現象。此外，由于沒(méi)有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門(mén)領(lǐng)導外，許多員工對于績(jì)效考核的指標并不清楚，造成崗位價(jià)值無(wú)法體現。進(jìn)而由于考評制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地接受所獲報酬。在考核過(guò)程中，沒(méi)有與一線(xiàn)員工進(jìn)行績(jì)效反饋和溝通，這對于期望通過(guò)了解考核指標、改善自身業(yè)績(jì)以獲取更高報酬的員工是極為不利的。

　　3.薪酬缺乏全面性

　　薪酬具有全面性并非僅包含經(jīng)濟報酬，廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟報酬部分，任何一個(gè)企業(yè)都應該充分認識到非經(jīng)濟報酬在調節員工積極性和企業(yè)發(fā)展中的有益作用。但日常實(shí)踐中企業(yè)往往忽視非經(jīng)濟報酬的作用，主要表現在：?jiǎn)T工接受培訓的機會(huì )較少，公司在人力資本投入上較少，沒(méi)有充分認識到人力資本投資對公司發(fā)展的重要性;員工的工作大都不具有挑戰性，一般從事的都是較為機械的工作，對于知識型員工管理比較嚴格;員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。

　　三、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的對策探討

　　1.引入全面薪酬體系

　　公司應將非經(jīng)濟報酬作為薪酬管理創(chuàng )新的重要領(lǐng)域。在現代條件下，員工越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應加強軟、硬件環(huán)境的建設，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上，并且相對寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺，讓員工在為公司做出貢獻的同時(shí)，有一種在為社會(huì )做貢獻的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強化修煉，努力建構學(xué)習型組織，積極防止人力資本貶值;營(yíng)造良好的企業(yè)文化;更多的情感關(guān)注。

　　2.建立以人為本的薪酬評價(jià)標準

　　建立以人為本的薪酬體系能充分體現企業(yè)中每位員工自身的價(jià)值。要建立以人為本的薪酬評價(jià)體系，首先要真正了解員工的需求，注重對員工的素質(zhì)的培養，加強對員工的物質(zhì)鼓勵的同時(shí)注重精神人文上的關(guān)懷，在日常工作管理中強調公平和民主，與此同時(shí)還要注重企業(yè)的本身管理體系的創(chuàng )新。要健全崗位分析，崗位分析是人力資源管理的一項基礎性工作，是進(jìn)行薪酬管理和績(jì)效管理的前提條件。公司應該通過(guò)觀(guān)察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法科學(xué)編制出各崗位的工作說(shuō)明書(shū)，明確對員工的期望和要求，并列出關(guān)鍵績(jì)效指標，防止不公平現象的發(fā)生，從而建立健全以人為本的薪酬評價(jià)標準。

　　3.有效的績(jì)效考核制度

　　企業(yè)管理特別是人力資源管理工作的基礎在于績(jì)效考核，關(guān)系到企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展及全體員工的切身利益，只有對績(jì)效考核進(jìn)行量化才能體現工效掛鉤的原則。此外，為了保證績(jì)效考核體系的科學(xué)性和可行性，考核成績(jì)計算應該分部門(mén)成績(jì)和個(gè)人成績(jì)兩步進(jìn)行。公司每個(gè)員工的考核都要從這兩個(gè)方面來(lái)綜合評估。對公司員工的評定先要從其所在的部門(mén)開(kāi)始，結合公司給予所在部門(mén)的考核成績(jì)與員工個(gè)人的考核成績(jì)就可以評定出綜合的成績(jì)，按照這個(gè)結果給員工發(fā)放獎勵，對于員工來(lái)說(shuō)很公平，員工對此不會(huì )有很多的看法。同時(shí)也可以讓公司的團隊中員工之間交流和配合更加的融洽。

　　四、結束語(yǔ)

　　通過(guò)對企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的探析和對策的探討得出如下結論：企業(yè)薪酬管理中存在結構不合理、崗位價(jià)值不能合理確定等問(wèn)題阻礙了員工積極性和企業(yè)競爭力提升。只有建立完善的薪酬體系和評價(jià)標準，才能有效發(fā)揮員工的潛力，從而實(shí)現企業(yè)可持續穩定發(fā)展。

　　企業(yè)薪酬管理論文 篇3

　　摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績(jì)效管理的工作效率，促使員工的工作績(jì)效得以顯著(zhù)提升，本文從薪酬管理公平性角度著(zhù)手，通過(guò)對企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著(zhù)重分析了薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理的影響。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績(jì)效；管理標準；核心員工

　　作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著(zhù)員工工作的積極性，而且對于企業(yè)關(guān)于員工績(jì)效管理的工作效率也具有重要影響�；�于此，加強對薪酬管理公平性概念的了解和掌握，并加強對其關(guān)于員工工作績(jì)效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標準且富有競爭力的薪酬制度體系，提高員工績(jì)效，已成為其在發(fā)展過(guò)程中需要著(zhù)重開(kāi)展的關(guān)鍵工作。

　　一、企業(yè)薪酬管理公平性概述

　　薪酬管理公平性即薪酬管理的結果、過(guò)程和交往的公平性，其中，結果公平即針對當前薪酬水平和薪酬的增幅情況，員工對其公平性進(jìn)行客觀(guān)公正的評價(jià)。過(guò)程公平即企業(yè)員工對薪酬管理工作方式以及工作過(guò)程的公平性進(jìn)行評價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準確性和相關(guān)管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠溝通，在這一交往過(guò)程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對員工提出的薪酬問(wèn)題與企業(yè)領(lǐng)導者和經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，將相關(guān)政策方針傳達給員工，做到薪酬信息的.公平管理。

　　二、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理的影響

　　1、薪酬管理公平性是員工工作績(jì)效管理實(shí)施的基礎和前提

　　薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效的影響主要體現在：滿(mǎn)意度與信任度。員工是創(chuàng )造企業(yè)價(jià)值和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著(zhù)員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，進(jìn)而對企業(yè)工作績(jì)效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會(huì )使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開(kāi)性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區別及產(chǎn)生區別的原因，從而調動(dòng)員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng )造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養的員工進(jìn)行薪酬的區別對待，則勢必會(huì )影響員工的滿(mǎn)意度和對企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績(jì)效，甚至會(huì )導致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績(jì)效管理變?yōu)榭照�。因此，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績(jì)效管理的基礎和前提。

　　2、薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理標準的影響

　　薪酬管理工作與員工績(jì)效管理工作密不可分，一方面，具有較高績(jì)效的員工勢必會(huì )獲得較高的薪酬，而績(jì)效較低的員工所獲薪酬則相對較低。員工因績(jì)效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的標準，而薪酬管理標準則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此，提高薪酬管理的公平性，無(wú)疑會(huì )使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績(jì)效薪酬，從而形成對績(jì)效管理標準制定工作的支持。另一方面，薪酬管理工作具有較強的公平性能夠使員工正確認識到工作績(jì)效管理的實(shí)際意義及其自身為企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎上，制定出符合自身實(shí)際情況的工作績(jì)效管理標準，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共同發(fā)展。

　　3、薪酬管理公平性對員工工作績(jì)效管理效率的影響

　　薪酬分配是薪酬管理的核心內容，其必須能夠準確反映出企業(yè)員工的崗位價(jià)值以及工作績(jì)效。對于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的諸多責任，是為企業(yè)帶來(lái)直接與潛在經(jīng)濟效益的重要保障，因此，企業(yè)領(lǐng)導者和經(jīng)營(yíng)者應認識到薪酬管理的公平性而非同一性，并在此基礎上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以提高，從根本上調動(dòng)此部分員工的工作積極性，并對基層員工形成機理，從而促使其提高自身工作績(jì)效，為全面提高企業(yè)員工工作績(jì)效管理效率奠定良好基礎。本文通過(guò)對企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗闡述，并分別從員工工作績(jì)效管理實(shí)施的基礎和前提、員工工作績(jì)效管理標準和員工工作績(jì)效管理效率等方面探究了薪酬管理公平性對企業(yè)員工工作績(jì)效管理的相關(guān)影響。研究結果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，并促使工作績(jì)效管理標準得以規范，從而提高員工工作績(jì)效的管理效率，為企業(yè)的健康、持續發(fā)展提供可靠保障。

　　企業(yè)薪酬管理論文 篇4

　　論文關(guān)鍵詞：本文從一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出建議，認為在一個(gè)經(jīng)濟欠發(fā)達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個(gè)合理的薪酬機制

　　論文關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；薪酬管理；對策

　　論文提要：

　　本文從一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的案例分析入手，分析我國民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出建議，認為在一個(gè)經(jīng)濟欠發(fā)達的地區，最直接、最有效激勵員工的方式就是構建一個(gè)合理的薪酬機制。

　　一、引言

　　現代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭�？茖W(xué)合理的薪酬制度是民營(yíng)企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業(yè)戰略緊密相關(guān)，成為推動(dòng)企業(yè)戰略目標實(shí)現強有力的工具。如何更有效地發(fā)揮薪酬的作用，已被越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)管理者所關(guān)注。

　　正是基于此，筆者從調研的江蘇省Y農藥企業(yè)的薪酬管理的現狀出發(fā)，探討了我國民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中存在的誤區，并就民營(yíng)企業(yè)薪酬管理提出了相關(guān)建議。在一個(gè)經(jīng)濟欠發(fā)達地區，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿(mǎn)足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個(gè)合理的薪酬機制。

　　二、案例調研

　　Y農藥公司位于江蘇省北部某市，是一個(gè)由原國有性質(zhì)改制的民營(yíng)中型企業(yè)，資產(chǎn)總額達2億元，具備年產(chǎn)萬(wàn)噸農藥、2萬(wàn)噸化工產(chǎn)品的生產(chǎn)能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調查材料結果。

　　1、薪酬總體水平調查。我們對Y農藥公司管理層（崗位員工包括中高層領(lǐng)導共117人）的薪酬水平滿(mǎn)意度調查中發(fā)現如下比例關(guān)系，滿(mǎn)意∶一般∶不滿(mǎn)意∶很不滿(mǎn)意=6∶23∶49∶22.工資水平過(guò)低是大多數員工的一致看法（注：2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元）。

　　2、薪酬設計公平性調查。對于現行薪酬體制的公平性，調查結果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9.這與實(shí)際調查的數據相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領(lǐng)導十幾萬(wàn)年薪差距正說(shuō)明了這一問(wèn)題，并且這一工資標準已經(jīng)持續多年沒(méi)有變動(dòng)。

　　3、福利制度調查。我們通過(guò)調查了解到，目前Y公司的福利狀況是：管理崗位職工，每月每人發(fā)1～2塊香皂和每年的中秋、春節每人200元現金福利；工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿(mǎn)意∶一般∶不滿(mǎn)意∶很不滿(mǎn)意=3∶46∶25∶26.

　　4、獎金分配制度調查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實(shí)行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領(lǐng)導他評的方式，在滿(mǎn)分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說(shuō)，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。

　　三、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理過(guò)程中的問(wèn)題

　　1、領(lǐng)導者缺乏薪酬管理理念。

　　民營(yíng)企業(yè)管理者的素質(zhì)參差不齊，對現代薪酬管理理念、技術(shù)、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識。部分民營(yíng)企業(yè)老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業(yè)員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長(cháng)期、戰略性的規劃，并且帶有很大隨意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學(xué)性，違反薪酬管理的公平原則。

　　2、缺乏科學(xué)的.薪資調整體系。

　　與Y農藥企業(yè)類(lèi)似，我國的民營(yíng)企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的薪資調整體系，主要體現在：一是大多數民營(yíng)企業(yè)薪酬體系不能及時(shí)跟隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，致使薪酬體系不能適應企業(yè)的快速發(fā)展和變化，從而不能有效支撐企業(yè)戰略；二是隨著(zhù)我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，近年來(lái)物價(jià)大幅度上漲，很多民營(yíng)企業(yè)連續幾年都不對員工薪酬進(jìn)行調整，或調整幅度很小，加薪的幅度很多時(shí)候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現連續多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線(xiàn)員工的薪酬不能滿(mǎn)足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發(fā)生，企業(yè)發(fā)展嚴重受阻。

　　3、績(jì)效薪酬不能發(fā)揮應有的作用。

　　許多民營(yíng)企業(yè)唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒(méi)有規范的績(jì)效考核與評估體系，沒(méi)有設置績(jì)效工資，企業(yè)員工的薪酬收入與工作績(jì)效沒(méi)有掛鉤。而一些建立績(jì)效考核的民營(yíng)企業(yè)，要么績(jì)效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績(jì)效考核系統不科學(xué)，強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒(méi)有獎勵。正如Y企業(yè)，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無(wú)其他績(jì)效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢(qián)，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。

　　4、對人力資本的作用缺乏正確認識。

　　很多民營(yíng)企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識到人才對企業(yè)的重要性，存在兩種錯誤的認識：一是忽視一線(xiàn)員工。管理者往往認為在供過(guò)于求的勞動(dòng)力市場(chǎng)里，只要出錢(qián)就能招到工人。所以不注重一線(xiàn)員工福利待遇改善，導致民營(yíng)企業(yè)基礎員工隊伍不穩，一線(xiàn)員工頻繁進(jìn)出，企業(yè)發(fā)展后勁不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營(yíng)企業(yè)核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業(yè)核心員工已成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中遇到的一大難題。民營(yíng)企業(yè)管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實(shí)遠非如此。

　　5、不注重內在薪酬和福利的作用。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現多元化趨勢。民營(yíng)企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會(huì )忽略?xún)仍诘男匠旰透＠�的作用。民營(yíng)企業(yè)尤其是經(jīng)營(yíng)特殊行業(yè)的企業(yè)，比如Y農藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環(huán)境比較危險的場(chǎng)所工作，其薪酬和待遇要體現這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強，以此來(lái)彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無(wú)法實(shí)現對員工的吸引和激勵的。

　　四、民營(yíng)企業(yè)薪酬管理對策

　　1、領(lǐng)導者應高度重視企業(yè)薪酬管理。

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，員工已成為民營(yíng)企業(yè)最重要的生產(chǎn)要素，吸引和留住人才是民營(yíng)企業(yè)培育核心競爭力、贏(yíng)得市場(chǎng)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業(yè)實(shí)現其戰略目標。民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導者必須學(xué)習掌握企業(yè)薪酬的有關(guān)知識，充分認識薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性，樹(shù)立現代薪酬管理理念。

　　2、建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度。

　　企業(yè)在不同發(fā)展階段，應實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著(zhù)企業(yè)戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。同時(shí)，企業(yè)薪酬的增長(cháng)幅度直接關(guān)系到員工生活水平的高低。薪酬的增長(cháng)幅度應超過(guò)物價(jià)上漲幅度，才能切實(shí)保證員工的實(shí)際生活水平不降低。民營(yíng)企業(yè)應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經(jīng)濟發(fā)展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業(yè)的忠誠度。

　　3、建立科學(xué)有效的績(jì)效薪酬體系。

　　約瑟夫.J.馬爾托齊奧說(shuō)：“根據員工的績(jì)效來(lái)支付報酬是20世紀美國薪酬的一個(gè)里程碑�！敝挥挟斊髽I(yè)的薪酬與績(jì)效掛鉤時(shí)，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發(fā)揮。民營(yíng)企業(yè)必須建立科學(xué)有效的績(jì)效薪酬，有效的績(jì)效薪酬體系的確立，一方面能在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。

　　4、重視核心員工薪酬設計。

　　根據赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產(chǎn)生不滿(mǎn)意，而激勵因素則能直接讓人產(chǎn)生滿(mǎn)意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價(jià)值分配無(wú)法滿(mǎn)足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿(mǎn)足的情況下，核心人才更需要好的工作環(huán)境、充分的信任、彈性工作時(shí)間等激勵因素。民營(yíng)企業(yè)應關(guān)注核心員工的長(cháng)期激勵，對其實(shí)施股票期權和長(cháng)期利潤分享等具有戰略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業(yè)的忠誠度。

　　5、重視內在薪酬的作用。

　　對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿(mǎn)足的同時(shí)更關(guān)注個(gè)人職業(yè)化生涯的規劃，更需要良好的工作環(huán)境、發(fā)展空間、福利待遇，等等。民營(yíng)企業(yè)應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過(guò)滿(mǎn)足員工高層次的需求來(lái)達到對其最大激勵的目的。

　　五、結語(yǔ)

　　我國民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面不規范與不科學(xué)之處，已嚴重阻礙了民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營(yíng)企業(yè)管理者應轉變觀(guān)念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的薪酬管理體系，實(shí)現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業(yè)的戰略目標而服務(wù)。

　　企業(yè)薪酬管理論文 篇5

　　摘要：從基于集團化管控的薪酬管理架構、基于多要素分配的“五元結構”薪酬激勵、基于工資總額管控與內部激勵相結合的薪酬激勵等三個(gè)方面出發(fā)，對國有企業(yè)集團基于人力資本價(jià)值創(chuàng )造的薪酬管理體系進(jìn)行探討，以期為新時(shí)代國有企業(yè)集團薪酬改革提供借鑒。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè)集團；人力資本價(jià)值；薪酬管理

　　美國芝加哥大學(xué)教授Schultz在1960年關(guān)于“人力資本投資”的演講中，第一次提出了人力資本的概念，并系統的闡釋了其概念、性質(zhì)、內容和作用等，人力資本在運營(yíng)中的使用效能是由多種復雜因素耦合作用的結果，但其中“激勵相容”的薪酬管理體系設計和管理實(shí)踐，毫無(wú)疑問(wèn)是最重要的因素。本文以某國有高科技企業(yè)集團公司實(shí)施的基于人力資本價(jià)值提升的薪酬管理體系為研究對象，探究企業(yè)如何構建驅動(dòng)人力資本價(jià)值提升的激勵機制，以期為新時(shí)代我國國有企業(yè)薪酬改革提出針對性的對策建議。

　　一、研究背景

　�。ㄒ唬┨岣咂髽I(yè)人力資本利用效率的迫切需要：國有高科技企業(yè)集團，作為承擔著(zhù)新時(shí)期推動(dòng)國家技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟發(fā)展、以及打造大國重器的使命定位，其管理上也面臨著(zhù)提高人力資本利用效率的問(wèn)題。迫切需要通過(guò)有效的薪酬管理創(chuàng )新，打破傳統激勵方式，滿(mǎn)足員工個(gè)性需求，充分調動(dòng)員工的積極性，不斷提升企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，有效提高人力資本的利用效率。

　�。ǘ�）提升人才競爭比較優(yōu)勢的迫切需要：以網(wǎng)絡(luò )化、智能制造為特征的“工業(yè)4.0”、“中國制造2025”掀起了新一輪工業(yè)革命浪潮，市場(chǎng)競爭愈加激烈，技術(shù)更新?lián)Q代加速，人才流動(dòng)更加頻繁。從本質(zhì)來(lái)看，最核心的競爭還是人才的競爭，在高科技行業(yè)，誰(shuí)擁有雄厚的人力資本就擁有了競爭優(yōu)勢。吸引和保留優(yōu)秀人才，建設一支穩定的高水平人才隊伍，客觀(guān)上要求國有高科技企業(yè)要加大人才激勵的力度，提升企業(yè)外部競爭力。

　�。ㄈ�）深化國企收入分配制度改革的迫切需要：企業(yè)內部的薪酬分配是企業(yè)發(fā)展、員工和諧的動(dòng)力源泉，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規律又體現國有企業(yè)特點(diǎn)的分配機制是一項緊迫而重要的任務(wù)。需要國有企業(yè)加快建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和增長(cháng)機制，需要推進(jìn)以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的全員績(jì)效考核、實(shí)現收入“能增能減”的分配機制，充分調動(dòng)廣大職工積極性。

　　二、國有企業(yè)集團薪酬管理體系的實(shí)踐探索

　�。ㄒ唬┗�于集團化管控的薪酬管理架構

　　適應集團公司中長(cháng)期戰略規劃實(shí)施的需要，首先組建了“三層兩級”薪酬管理架構、薪酬業(yè)務(wù)“3D架構”和“三級三類(lèi)”薪酬制度架構，實(shí)現薪酬管理的集團化管控。

　　1.管理組織架構：組建集團公司薪酬管理委員會(huì )、集團公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組和辦公室、成員單位全員業(yè)績(jì)考核專(zhuān)門(mén)機構，構建“三層兩級”考核兌現管理團隊。薪酬管理委員會(huì )總體負責全系統薪酬體系建設工作；績(jì)效考核領(lǐng)導小組及辦公室主要負責建設集團公司全面經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)績(jì)效考核體系；成員單位全員業(yè)績(jì)考核專(zhuān)門(mén)機構負責制定和實(shí)施本單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案。此外建立由集團公司薪酬管理專(zhuān)家、高等院校人力資源理論學(xué)者、知名咨詢(xún)機構薪酬專(zhuān)家組成的技術(shù)咨詢(xún)團隊，形成內外部結合的薪酬管理和技術(shù)咨詢(xún)隊伍，作為薪酬改革的組織保證。

　　2.業(yè)務(wù)支撐架構：構建薪酬管理的業(yè)務(wù)共享中心、區域合作中心和專(zhuān)家服務(wù)團隊的3D業(yè)務(wù)架構：業(yè)務(wù)共享中心由集團公司人力資源部組織搭建，負責建立全系統薪酬管理制度、規范標準體系，并指導制度的規范執行和有效運行。專(zhuān)家服務(wù)團隊由集團公司聘任的內外部專(zhuān)家組成，負責為業(yè)務(wù)共享中心、區域合作中心提供薪酬管理的專(zhuān)業(yè)化和差異化解決方案，解決薪酬改革中的理論指導和科學(xué)方法應用。區域分中心以相對集中片區內的成員單位為依托組成，負責片區內各單位薪酬管理工作的溝通與交流，總結分析薪酬改革與實(shí)施中的共性問(wèn)題和個(gè)性問(wèn)題。

　　3.制度體系架構：遵循系統設計的理念，建立縱向到底、橫向到邊、內部貫通的績(jì)效、薪酬、福利一體化“三級三類(lèi)”制度架構�？v向分為國家、集團和成員單位三級，橫向分為制度、指引和規范三類(lèi)。在此基礎上，以問(wèn)題為導向，持續完善“三級三類(lèi)”制度體系：為解決集團總部績(jì)效考核的完整性、績(jì)效評價(jià)的系統性、激勵約束的有效性問(wèn)題，設計針對集團總部部門(mén)的績(jì)效考核兌現辦法等。

　�。ǘ�）基于多要素分配的.“五元結構”薪酬管理體系

　　1.“五元”薪酬結構：按照基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、津補貼和中長(cháng)期激勵的“五元”規范薪酬結構與標準，形成全系統相對統一的崗位績(jì)效工資制，其中基本工資與當地工資水平、員工學(xué)歷、企業(yè)工齡等要素掛鉤；崗位工資是員工履行崗位職責獲得的報酬，與崗位職等、員工能力、市場(chǎng)薪酬水平等要素掛鉤；績(jì)效工資與部門(mén)績(jì)效和個(gè)人貢獻相掛鉤；津補貼遵循國家與地方政府有關(guān)政策和集團公司相關(guān)規定。中長(cháng)期激勵包括員工的企業(yè)年金或職業(yè)年金、以及享有的崗位分紅權、期權、股權、成果收益分享權等。同時(shí)進(jìn)一步加強集團公司崗位管理，構建全系統統一的四級崗位體系，實(shí)現“以崗定薪、崗變薪變”，有效奠定全系統的薪酬管理基礎。

　　2.多要素參與分配的利益共享機制：以“要素價(jià)值管理”為核心，建立完善勞動(dòng)、知識、技術(shù)、管理、資本“五要素”參與分配的利益共享機制。完善“勞動(dòng)要素”參與分配的方式，采用崗位績(jì)效工資制，實(shí)現員工按勞分配；為推進(jìn)大系統大項目大工程的謀劃，探索“知識要素”參與分配的項目團隊收益提成激勵和成果轉化收益分享激勵；為激發(fā)廣大技術(shù)人員的創(chuàng )新熱情，開(kāi)展“技術(shù)要素”參與分配的崗位分紅權激勵；為避免管理上的短期行為，采用“管理要素”參與任期激勵；為調動(dòng)核心骨干的積極性，采用“資本要素”參與分配的上市公司股權激勵；同時(shí)建立“普惠制+激勵制”的企業(yè)年金制度，解決全系統員工的后顧之憂(yōu)。

　�。ㄈ�）基于工資總額管控與內部激勵相結合的薪酬激勵

　　1.建立工資總額管控機制：構建工資總額預算與企業(yè)戰略規劃、年度經(jīng)營(yíng)目標的聯(lián)動(dòng)機制。包括“兩預算、一調整”聯(lián)動(dòng)管控模型和“雙掛鉤、四對標”薪酬水平核定機制�！皟深A算、一調整”是指年初工資總額配置預算、年中的預算調整和年度工資總額清算�！半p掛鉤”就是單位薪酬水平緊密掛鉤單位年度經(jīng)濟效益，緊密掛鉤單位的全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。經(jīng)濟效益指標主要包括營(yíng)業(yè)收入、利潤和EVA及代表企業(yè)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的各項指標�！拔鍖�標”就是薪酬水平對標行業(yè)薪酬水平、央企薪酬水平、地區工資水平和系統內薪酬水平，使本單位核心人才的薪酬水平匹配人才市場(chǎng)價(jià)位，既具有一定市場(chǎng)競爭力又合理控制企業(yè)人工成本。

　　2.建立差異化的考核激勵機制：通過(guò)建立與單位規模、經(jīng)營(yíng)難度、同行業(yè)水平相關(guān)聯(lián)的崗位序列和崗位工資標準，實(shí)現各單位之間薪酬的內部公平；通過(guò)建立全面績(jì)效的分類(lèi)考核“七跑道”，實(shí)現薪酬激勵的精準性和有效性；通過(guò)全員覆蓋、全過(guò)程參與，設計嚴格的發(fā)放過(guò)程、公正的程序流程和公開(kāi)透明的制度體系，實(shí)現薪酬激勵的過(guò)程公平和結果公平，充分尊重員工的價(jià)值創(chuàng )造。

　　三、薪酬管理體系取得的效果

　�。ㄒ唬┘ぐl(fā)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人力資本效率整體提升：一是實(shí)現了員工差異化激勵，激發(fā)了各類(lèi)員工的工作積極性，最終實(shí)現員工績(jì)效薪酬與單位（部門(mén)）全面經(jīng)營(yíng)績(jì)效考核結果直接掛鉤，與個(gè)人貢獻直接掛鉤，真正做到考核“能高能低”和收入“能增能減”。二是提升了企業(yè)活力與創(chuàng )新能力，發(fā)揮了考核與薪酬的杠桿作用，使優(yōu)秀的創(chuàng )新人才不斷地向技術(shù)創(chuàng )新的領(lǐng)域聚集，有效促進(jìn)了集團公司技術(shù)創(chuàng )新體系重構和創(chuàng )新戰略實(shí)施。

　�。ǘ�）提升企業(yè)人才競爭力，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)持續快速增長(cháng)：通過(guò)大力推進(jìn)薪酬改革，構建和實(shí)踐新型的薪酬管理體系，有效激勵廣大職工推進(jìn)集團公司戰略目標逐步實(shí)現，促進(jìn)集團公司協(xié)同高效運行；企業(yè)的集團化管控力明顯增強，主營(yíng)業(yè)績(jì)指標實(shí)現持續增長(cháng)，不斷向國內卓越、世界一流企業(yè)集團目標邁進(jìn)。

　�。ㄈ�）深化國企分配改革，構建薪酬管理新模式：打破常規思想觀(guān)念，融合薪酬績(jì)效一體化設計、工資與效益掛鉤分配，分類(lèi)考核分路發(fā)展、指標勾稽責任聯(lián)動(dòng)、激勵與約束相結合考核與分配理念，成體系的構建了新型激勵體系；創(chuàng )新方式方法，采用了“對標管理，分類(lèi)考核，總分結合，多維矩陣賦值”等多種考核計分方法，形成了與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標責任體系相關(guān)聯(lián)的薪酬激勵體系，大幅度提升了企業(yè)考核與薪酬工作的科學(xué)性和有效性，能夠實(shí)現薪酬激勵的效率優(yōu)先、兼顧公平，有效激發(fā)了廣大員工的創(chuàng )造力和創(chuàng )新活力，極大促進(jìn)了集團公司戰略目標的實(shí)現。

　　企業(yè)薪酬管理論文 篇6

　　摘要：薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節，是改善企業(yè)績(jì)效的一種重要方式。盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現企業(yè)薪酬管理過(guò)程中仍然有很多細化的問(wèn)題還有改進(jìn)的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升。由此，從中小企業(yè)薪酬管理這個(gè)方向為切入，分析中小企業(yè)薪酬管理中現實(shí)存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進(jìn)策略，以便于更好的推動(dòng)企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績(jì)。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)績(jì)效；問(wèn)題分析

　　一、引言

　　隨著(zhù)現代企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)為了提升競爭能力，不得不從有關(guān)競爭能力的各個(gè)環(huán)節入手，著(zhù)手強化企業(yè)的薪酬管理，調動(dòng)和提高企業(yè)員工的積極性。薪酬管理是企業(yè)管理中一個(gè)至關(guān)重要的環(huán)節，是改善企業(yè)績(jì)效的一種重要方式。一般而言，薪酬管理是員工激勵的關(guān)鍵環(huán)節，好的薪酬管理手段能夠有效提升員工的積極性和主動(dòng)性，也能夠留住員工。然而盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現企業(yè)薪酬管理過(guò)程中仍然有很多細化的問(wèn)題還有改進(jìn)的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升，這樣是不利于薪酬管理服務(wù)于企業(yè)管理的績(jì)效。對企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)注薪酬管理中的問(wèn)題，從提升薪酬管理水平和薪酬管理質(zhì)量上入手解決薪酬管理中的問(wèn)題，是必要的也是極具意義的。為此，從中小企業(yè)薪酬管理這個(gè)方向為切入，分析企業(yè)薪酬管理中現實(shí)存在的問(wèn)題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進(jìn)策略，以便于更好的推動(dòng)企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績(jì)。

　　二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題分析

　　中小企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟的重要組成部分，是當前我國就業(yè)的重要來(lái)源。中小企業(yè)的健康穩定發(fā)展對于整體經(jīng)濟形勢具有關(guān)鍵作用。但是當前中小企業(yè)在薪酬管理中存在諸多的問(wèn)題和具體的矛盾，化解中小企業(yè)具體問(wèn)題需要從多方面進(jìn)行考量，具體而言：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾泶址�，未能從企業(yè)戰略層面考量

　　從一定程度講，企業(yè)的薪酬是企業(yè)發(fā)展中需要解決的具體問(wèn)題，薪酬管理需要從薪酬發(fā)展的具體環(huán)節入手，解決薪酬管理中的具體難題。從當前企業(yè)薪酬管理看，薪酬管理方式整體過(guò)于簡(jiǎn)單，薪酬管理不能夠有效服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰略。當前中小企業(yè)發(fā)展中薪酬管理的突出環(huán)節就在于未能夠重視企業(yè)的戰略方向，不注意企業(yè)的戰略選擇，從而把戰略管理簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的看成是一種簡(jiǎn)單的方式，不利于薪酬管理達到應有的水平和高度，不利于企業(yè)薪酬水平的改善。

　�。ǘ�）薪酬比例失調，未能夠有效調動(dòng)員工積極性

　　在中小企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，為了控制企業(yè)的成本，大多采用的是固定成本的方式，簡(jiǎn)單的薪資結構，簡(jiǎn)單的薪酬管理手段，從而使得企業(yè)能夠減少管理成本，也能夠控制開(kāi)支。但是這種管理方式的弊端就在于不能從全面的視角上看待企業(yè)的整體發(fā)展，從而使得企業(yè)的分析缺乏依據，企業(yè)的管理不注意具體問(wèn)題的解決。從企業(yè)長(cháng)遠角度看，只有合理的薪酬結構才能夠有效的解決薪酬中存在的問(wèn)題，才能夠在薪酬手段上有一定的改善和改進(jìn)，如果具體的薪酬手段和薪酬結構都不能夠合理的解決，自然難以調動(dòng)員工的積極性。

　�。ㄈ�）薪酬管理缺乏公平性，獎懲制度上執行不嚴

　　薪酬管理的設計應該是讓企業(yè)員工能夠得到合理的薪酬，讓努力能夠獲得應該有的回報，但是這種薪酬管理的問(wèn)題就在于薪酬管理不能夠及時(shí)解決企業(yè)的問(wèn)題，忽略了企業(yè)管理的關(guān)鍵性因素，從而使得企業(yè)管理上缺乏公平性，不注重整體的績(jì)效和整體水平提升。一般而言，良好的獎懲制度能夠有效改善企業(yè)整體面貌，能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是從獎懲方式來(lái)說(shuō)，獎懲方式如果不能夠體現員工的工作水平，那么這種方式是缺乏公平性可言的，不能夠帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也難以解決企業(yè)的實(shí)際難題。未來(lái)企業(yè)的發(fā)展注定是一個(gè)注重薪酬和注重體現個(gè)人素養的一個(gè)時(shí)代，不注重薪酬，不注重體現企業(yè)的管理水平，那么企業(yè)的發(fā)展會(huì )受到一定的阻礙，從而不利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　三、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化措施

　�。ㄒ唬﹥�(yōu)化薪酬管理方案，將薪酬與企業(yè)戰略結合

　　中小企業(yè)薪酬管理上存在一些需要改進(jìn)的地方，但是薪酬管理與企業(yè)的戰略?huà)煦^是必然的�，F有的水平和條件下，讓薪酬管理更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，更好的協(xié)調企業(yè)薪酬中的相關(guān)問(wèn)題，自然而然能夠解決薪酬管理中存在的一些具體問(wèn)題。協(xié)調薪酬管理，一方面是為了調動(dòng)企業(yè)的員工更好的服務(wù)于企業(yè)，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，也是更好的解決企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問(wèn)題的.關(guān)鍵，需要從總體的角度去協(xié)調，從全方位的視角上去審視，這樣才能夠讓企業(yè)的薪酬結構更加合理。

　�。ǘ�）改善薪酬管理比例結構，更加注重調動(dòng)員工積極性

　　現有中小企業(yè)發(fā)展中，固定工資比例過(guò)高，缺乏獎勵資金，使得企業(yè)管理上薪酬未能夠有比較好的化解方式，在這樣背景下，注重改善薪酬的比例結構，能夠更加全面和整體的協(xié)調薪酬發(fā)展方式，能夠解決企業(yè)薪酬管理中存在的難題。當前的發(fā)展上，企業(yè)的薪酬管理應該為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，應該注意改善薪酬管理的結構和薪酬管理的整體構造，固定工資能夠員工有一定積極性去協(xié)調企業(yè)工作，同時(shí)，需要通過(guò)激勵機制進(jìn)行彌補，良好的激勵機制能夠協(xié)調企業(yè)工作發(fā)展實(shí)際，能夠提升企業(yè)管理的整體水平，能夠保障企業(yè)的發(fā)展，調動(dòng)員工積極性。

　�。ㄈ�）嚴格執行獎懲制度，維護薪酬體系公平性

　　從企業(yè)的薪酬管理上看，薪酬管理能夠保障企業(yè)的發(fā)展水平，更大程度上說(shuō)是要有合理的制度保障，特別是能夠維護比較合理的制度體系，讓制度說(shuō)話(huà)，讓制度調動(dòng)人的積極性，才能夠有效保障企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬結構中獎懲制度是維護企業(yè)核心利益的保障，是改善企業(yè)發(fā)展格局，改變企業(yè)發(fā)展方式的重要方法，能夠合理的解決企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際問(wèn)題，能夠協(xié)調解決企業(yè)發(fā)展中獎懲制度的相關(guān)議題。構建科學(xué)的薪酬體系，能夠保證薪酬水平在合理有效范圍內，這樣是一種比較良性的發(fā)展流程。企業(yè)的發(fā)展只有步入良性的軌道才能夠更好的保障發(fā)展水平。

　　總體而言，發(fā)展中有諸多的問(wèn)題，發(fā)展上有諸多的難題需要解決，協(xié)調企業(yè)發(fā)展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能夠更加合理有序的解決薪酬管理上存在的實(shí)際難題，才能夠保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要從全面審視才能夠更好推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

　　企業(yè)薪酬管理論文 篇7

　　摘要：對于現代人力資源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和員工的利益有著(zhù)直接的關(guān)系，若是薪酬體系合理，不但能夠將員工本身的工作熱情激發(fā)出來(lái)，還能夠幫助企業(yè)更好的控制人力成本，切實(shí)提高自身的競爭力。若是薪酬管理體系出現問(wèn)題，那么不但無(wú)法將人留住，還可能導致企業(yè)運轉出現失靈的情況。筆者主要分析了現代企業(yè)薪酬管理出現的問(wèn)題，和解決策略，希望能夠幫助企業(yè)做好薪酬管理工作。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源；問(wèn)題；策略

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟體制下，企業(yè)之間的競爭本質(zhì)上是人力資源方面的競爭，在激烈的市場(chǎng)競爭中，優(yōu)勝劣汰，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人面臨的機遇和挑戰都比較大�，F代企業(yè)管理者通過(guò)合理的薪酬制度能夠更好的穩定企業(yè)的人力資源隊伍，給企業(yè)利益最大化以及長(cháng)遠發(fā)展奠定良好的基礎。在企業(yè)管理的時(shí)候，薪酬管理是比較敏感的，合理薪酬能夠留住企業(yè)需要的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出現高薪留不住人才，高薪低效的情況，所以企業(yè)必須認識到薪酬管理的重要性，進(jìn)行科學(xué)有效薪酬機制的建立，從而給企業(yè)將來(lái)的發(fā)展奠定良好基礎。

　　一、當前企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題

　　1.薪酬分配的時(shí)候存在平均主義思想在當前經(jīng)濟體制中，在一些國有企業(yè)中，薪酬平均主義還是存在的.，這些企業(yè)的級別相同的員工即便是工作業(yè)績(jì)、工作量以及水平相差較大，薪酬相差也不大，這會(huì )導致員工本身的工作積極性下降，并且這也會(huì )影響生產(chǎn)力以及生產(chǎn)效率。還有些中低層領(lǐng)導和員工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承擔的責任也遠遠超過(guò)了普通員工，薪酬方面也應該有一定的傾斜，若是一味的實(shí)行平均主義，那么會(huì )導致中低層領(lǐng)導出現不滿(mǎn)情緒，在工作的時(shí)候也會(huì )比較消極，這會(huì )導致企業(yè)核心領(lǐng)導以及技術(shù)骨干流失嚴重，這也會(huì )給企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展造成很大的影響。2.薪酬設計的時(shí)候，沒(méi)有長(cháng)遠的考慮企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，應該有長(cháng)遠性和未來(lái)性，這在本質(zhì)上和企業(yè)發(fā)展規劃是一樣的，企業(yè)都會(huì )進(jìn)行不同時(shí)期發(fā)展規劃的制定，并根據需要進(jìn)行戰略上的部署，從而給企業(yè)將來(lái)發(fā)展奠定良好基礎[2]。企業(yè)的薪酬管理也是這樣，不能夠僅僅考慮當前的需要，應該從實(shí)際需要出發(fā)，根據社會(huì )環(huán)境變化，不斷的調整薪酬，只有根據市場(chǎng)發(fā)展來(lái)進(jìn)行薪酬的調整才能夠確保薪酬管理和企業(yè)發(fā)展是同步的，只有這樣才能夠給企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展奠定良好的基礎。3.薪酬管理的激勵性存在缺失很多企業(yè)管理者在進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，比較重視企業(yè)成本控制以及自身的實(shí)際利益，沒(méi)有根據需要來(lái)對其管理進(jìn)行創(chuàng )新，還是通過(guò)以往的薪酬管理理念來(lái)管理薪酬，認為若是采取激勵性策略會(huì )導致企業(yè)成本支出的增加，會(huì )給企業(yè)效益造成影響，這也導致了薪酬管理的激勵性較差。我們必須認識到企業(yè)效益創(chuàng )造是和職工有著(zhù)直接關(guān)系的，若是沒(méi)有科學(xué)的利用激勵性的薪酬機制，很難講員工本身的工作積極性以及創(chuàng )造性激發(fā)出來(lái)，甚至員工工作積極性可能會(huì )下降，那么效益保證更是無(wú)從談起[3]。這便要求企業(yè)管理者必須根據實(shí)際情況和需要重視薪酬管理本身的激勵性，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，真正的做到居安思危。

　　二、做好企業(yè)薪酬管理的策略

　　對于當前企業(yè)薪酬管理過(guò)程中存在的主要問(wèn)題，企業(yè)管理者必須選擇有效積極的策略來(lái)進(jìn)行管理，不斷的改革和優(yōu)化當前的薪酬管理策略，讓其為企業(yè)將來(lái)發(fā)展更好的服務(wù)。

　　重視績(jì)效考核制度的完善對于企業(yè)而言，薪酬發(fā)放的依據往往是績(jì)效考核，想要保證薪酬管理的有效性，便必須保證績(jì)效考核的完善和科學(xué)。企業(yè)需要根據自身的需要進(jìn)行績(jì)效考核制度的制定，合理的評估各個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jì)情況，保證薪酬以及考核的公平和公正。在進(jìn)行薪酬設計的時(shí)候，需要考慮到部門(mén)和崗位的不同，并量化考核內容，并且不同級別崗位工資應該拉開(kāi)，從而將薪酬管理本身的激勵作用發(fā)揮出來(lái)。并且，還應該做好崗位工作量、勞動(dòng)強度、腦力勞動(dòng)等方面的劃分工作，從而保證薪酬考核本身的科學(xué)和合理。

　　確保制定的薪酬戰略和企業(yè)發(fā)展相符對于企業(yè)而言，其薪酬管理體系是人力資源管理系統的重要組成部分，其應該為企業(yè)更好的發(fā)展提供服務(wù)，需要和企業(yè)發(fā)展的戰略適應。在進(jìn)行薪酬制度制定的時(shí)候，需要全面的考慮到市場(chǎng)評估的需要，若是薪酬過(guò)低，那么對人才引進(jìn)是不利的，若是薪酬過(guò)高，那么也會(huì )給企業(yè)發(fā)展造成影響。所以，只有薪酬管理制度和企業(yè)發(fā)展相符，才能夠給企業(yè)更好的進(jìn)步和發(fā)展奠定良好基礎。

　　薪酬管理應該發(fā)揮其積極性首先，我們必須認識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，想要利用薪酬機制來(lái)進(jìn)行員工風(fēng)險承擔、利益共享理念的培養，讓員工積極主動(dòng)的參與到工作中去，便必須保證薪酬管理的透明和公開(kāi)，肯定員工的付出，對員工積極主動(dòng)的工作進(jìn)行一定的激勵。并且，在進(jìn)行新薪酬制度實(shí)施的時(shí)候，應該全面的考慮到員工的意見(jiàn)，在進(jìn)行業(yè)績(jì)目標制定的時(shí)候，必須保證其可行性，若是考核指標不符合實(shí)際需要，那么必須及時(shí)的調整，從而確保薪酬能夠和考核統一在一起，發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　三、結語(yǔ)

　　隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，人才對于企業(yè)的重要性也在不斷的提高，薪酬管理的目的是為了更好的進(jìn)行人力資源管理。若是企業(yè)能夠做好薪酬管理工作，不但能夠將員工工作熱情激發(fā)出來(lái)，留住優(yōu)秀的人才，還能夠進(jìn)行良好企業(yè)形象的樹(shù)立，從而給企業(yè)更好的發(fā)展奠定良好基礎，所以，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬管理問(wèn)題的解決，從而幫助企業(yè)更加長(cháng)遠的發(fā)展，更好的參與到市場(chǎng)競爭中去。

　　企業(yè)薪酬管理論文 篇8

　　摘要：薪酬管理對于人資管理是非常重要的，它可以增強企業(yè)競爭力，實(shí)現企業(yè)平穩可持續發(fā)展。高效能的薪酬管理制度是增強企業(yè)凝聚力、提高創(chuàng )新能力、提升企業(yè)業(yè)績(jì)的有效手段。隨著(zhù)我國國民經(jīng)濟的迅速提升，電力企業(yè)得到了很好的發(fā)展，電力體質(zhì)的改革也取得了很大成就。近年來(lái)，用電需求量的不斷攀升，給電力企業(yè)帶來(lái)了更大的挑戰，電力企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期。電力企業(yè)要實(shí)現自身目標，就要加強人力資源管理，提高績(jì)效管理，完善薪酬管理制度。筆者結合多年的工作經(jīng)驗，對電力企業(yè)薪酬管理進(jìn)行深入探討，以期為相關(guān)工作予以借鑒參考。

　　關(guān)鍵詞：薪酬管理；人才；電力企業(yè)

　　在電力企業(yè)管理中薪酬管理是非常重要的一個(gè)方面，它對電力企業(yè)人員的主觀(guān)工作能動(dòng)性以及凝聚力發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，對企業(yè)管理質(zhì)量的高低有著(zhù)最為直接的影響，是獲得高效益的關(guān)鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中占據非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，尤其是全球一體化經(jīng)濟發(fā)展背景下，人才競爭成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，更是當今市場(chǎng)的競爭主流，在這種情況下，電力企業(yè)要想更好地實(shí)現企業(yè)的戰略目標，應重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調控機制，從而為企業(yè)的健康、持續發(fā)展奠定良好的基礎。筆者針對電力企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出有效的解決措施，以期能為相關(guān)工作提供一定的參考價(jià)值。

　　一、電力企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題

　　薪酬管理作為當今企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)方面，是人力資源管理的重點(diǎn)，對于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起著(zhù)非常重要的作用，是企業(yè)屹立于激烈市場(chǎng)競爭不敗之地的有效動(dòng)力。建立有效的薪酬管理制度，可以進(jìn)一步增大企業(yè)人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益。然而，就當前的電力企業(yè)薪酬管理而言，還面臨著(zhù)許多亟待解決的問(wèn)題，嚴重阻礙著(zhù)電力企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。

　　薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來(lái)，隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也在不斷進(jìn)行改革調整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯(lián)系，如果工資出現不平衡就會(huì )對企業(yè)員工的團結性構成影響，進(jìn)而產(chǎn)生消極反應。同時(shí)，很多企業(yè)人員覺(jué)得都是從事相同的職業(yè)，工資待遇也應當一樣，所以導致很多企業(yè)員工其工資水平都處于同一水平線(xiàn)上。對于上述認識人們普遍較認可，然而這種制度是極不科學(xué)的。采用科學(xué)的薪酬管理措施，不但能很好的對員工形成凝聚力，而且還能更好地發(fā)揮其積極性，使其為企業(yè)發(fā)展提供強大的動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)的穩步發(fā)展。然而，由于很多員工普遍存在上述認識，給企業(yè)表現積極的員工形成很大的負面影響，而表現不是很積極的員工又沒(méi)有太大壓力，長(cháng)此以往很容易產(chǎn)生惰性，不利于企業(yè)的發(fā)展。

　　薪資分配方面存在一些問(wèn)題�，F在很多電力企業(yè)都是在行政級別劃分上，對企業(yè)人員進(jìn)行薪資分配的，級別越高分配的薪資就會(huì )越高，相反則薪資分配就位于低位運行，薪資分配制度比較固定，不能進(jìn)行有效變通。工作的多少與薪資分配沒(méi)有太大區別，導致員工積極性不強，對其工作的主觀(guān)能動(dòng)性造成很大打擊，特別是處于一個(gè)級別的員工，沒(méi)有起到應有的激勵作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開(kāi)展。有些企業(yè)雖然也建立了一些激勵機制，但大部分都是以物質(zhì)進(jìn)行獎勵，精神層面相對較少，為了達到良好的激勵效果，應當將二者有機結合，充分利用。

　　缺乏完善有效的績(jì)效考核制度。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，目前績(jì)效考核已經(jīng)在很多企業(yè)中得到了很好的利用，通過(guò)績(jì)效考核對員工的薪資進(jìn)行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對于電力企業(yè)而言，定性考核依然是績(jì)效考核主要內容，沒(méi)有真正起到應有的作用，未將定量考核納入績(jì)效考核之中，還對崗位缺乏科學(xué)的評價(jià)，以至于無(wú)法對其實(shí)施有效的績(jì)效評價(jià)，嚴重影響績(jì)效考核制度作用的發(fā)揮，員工的過(guò)多付出得不到更多的激勵，時(shí)間一長(cháng)其積極性難免會(huì )下降。

　　二、電力企業(yè)提升薪酬管理的主要措施

　　轉變過(guò)去傳統的薪酬管理觀(guān)念。為了進(jìn)一步提高電力企業(yè)薪酬管理水平，必須要對舊的觀(guān)念進(jìn)行徹底轉變。將勞動(dòng)的資本屬性凸顯出來(lái)，尤其是對于處于一線(xiàn)工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時(shí)，通過(guò)薪酬進(jìn)一步增強員工與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性，使員工能與企業(yè)同時(shí)進(jìn)步，工作不僅僅為了企業(yè)，同時(shí)也是為了自己。另外，企業(yè)員工的薪酬不能僅僅是為了回報員工，必須要對其進(jìn)行更高層次的定義，使其上升為企業(yè)文化與戰略的重要組成，促使企業(yè)員工始終堅定為企業(yè)發(fā)展奉獻終身的決心。

　　對傳統的薪酬分配制度進(jìn)行改革，使其更加科學(xué)。平均主義的薪酬分配制度，在電力企業(yè)中已經(jīng)沿襲多年，對于員工的崗位性質(zhì)情況卻未進(jìn)行充分考慮，以至于對其工作的主觀(guān)能動(dòng)性造成很大影響。因此，必須要對電力企業(yè)實(shí)施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮動(dòng)的方式進(jìn)行，前者主要是針對行政級別的不同予以固定的`薪酬分配待遇；后者是依照企業(yè)工人所作出的成績(jì)與貢獻，所給予的薪資分配待遇。同時(shí)，還要根據崗位的設置以及具體的工作情況分別對待，勞動(dòng)越好積極性越高獲得的相應報酬就會(huì )越多，反之則不然。以此促進(jìn)員工工作積極性的不斷提升，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，同時(shí)這也是一種有效的約束，對員工起到了一定的管理作用，對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是非常有力的。

　　績(jì)效考核進(jìn)行定量化。通過(guò)有效的績(jì)效考核，能很好地促進(jìn)工作人員積極性的不斷提升，使其產(chǎn)生更大的效益。因此，可量化的績(jì)效考核體系的建立是非常關(guān)鍵的。應當針對員工崗位的不同，對其實(shí)施準確的評估，分清其職責所在與應當達到的目標，同時(shí)要求員工對其必須予以明確，確定今后實(shí)施量化績(jì)效考核的標準。針對不同的崗位，應當設置與其相一致的評級體系，使考核可以進(jìn)行量化操作。同時(shí)，為了更好地促進(jìn)員工的發(fā)展，實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中必須為員工設置總結的機會(huì )，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內心，造成不良的負面影響，使績(jì)效考核更加科學(xué)化、人性化。當實(shí)施有效的績(jì)效考核后，必須要將獲得的考核效果及時(shí)的反饋給員工，使員工發(fā)現自己的長(cháng)處，查找自己的缺點(diǎn)與漏洞，為以后更好地工作打下良好的基礎，使績(jì)效考核真正起作用，促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)管理離不開(kāi)薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關(guān)鍵措施，這在任何企業(yè)中都是一樣的，電力企業(yè)也不例外。目前，電力企業(yè)薪酬管理存在一些問(wèn)題，要對這些問(wèn)題予以足夠的重視，只有采取有效的措施進(jìn)行不斷完善，才能使企業(yè)的效益得到逐步提高，促進(jìn)企業(yè)的健康持續發(fā)展。

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