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論文：企業(yè)薪酬管理策略要點(diǎn)
論文關(guān)鍵詞：薪酬管理；策略；要點(diǎn)；分析
論文摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心組成部分。有效的薪酬管理策略要求：務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰略的支撐作用，充分發(fā)揮績(jì)效一薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用，必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一；薪酬管理的基本要求是依法規范操作；提高薪酬滿(mǎn)意度的重要環(huán)節是薪酬溝通。
發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長(cháng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內部收人分配問(wèn)題當成一個(gè)獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭”、“腳痛醫腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落人另外一個(gè)薪酬陷阱。
那么薪酬管理應該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢?
一、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰略的支撐作用
一方面，企業(yè)的發(fā)展戰略決定了企業(yè)的人力資源管理策略;另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業(yè)發(fā)展戰略意圖，保證發(fā)展戰略有效落實(shí)。
20世紀初，我國通訊產(chǎn)品制造市場(chǎng)上同時(shí)并存四大巨頭—巨龍、大唐、中興、華為(號稱(chēng)“巨大中華”)。時(shí)至今日，唯華為、中興如日中天，蒸蒸日上。個(gè)中原因固然很多，作為快速成長(cháng)并取得巨大成功的高科技企業(yè)，有效的人力資源管理功不可沒(méi)。華為在本世紀初連續幾年推行“掠奪式”人力資源招募策略，通過(guò)高薪，幾乎把國內開(kāi)設相關(guān)專(zhuān)業(yè)的知名院校的畢業(yè)生“一網(wǎng)打盡”。其主要做法就是通過(guò)領(lǐng)先型的薪酬策略吸引、保留優(yōu)秀人才。2007年，中興推出了惠及300。余人的股票期權計劃，一夜之間造就了大量的百萬(wàn)富翁、千萬(wàn)富翁。更關(guān)鍵的是，股票期權計劃把員工與企業(yè)真正捆綁在一起，為企業(yè)健康、持續發(fā)展奠定了堅實(shí)的人力資源基礎。
二、充分發(fā)揮績(jì)效一薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內容上說(shuō)，包括生產(chǎn)、供應、銷(xiāo)售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點(diǎn):績(jì)效管理。正如Motorola公司所說(shuō):企業(yè)管理二績(jì)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jì)效的回報，應當是企業(yè)對個(gè)體表現出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jì)行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時(shí)，應充分調研，精心設計績(jì)效考核指標，通過(guò)績(jì)效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個(gè)體績(jì)效的目標，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jì)效進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。
三、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收人預期，進(jìn)而保持比較穩定、可以信賴(lài)的工作行為和工作業(yè)績(jì)。
另一方面，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來(lái)CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正;組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
四、薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實(shí)中，同工不同酬、不按規定繳納社會(huì )保險、工資支付體外循環(huán)、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會(huì )、和諧社會(huì )也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門(mén)和人力資源工作者，必須強化法制觀(guān)念，培養良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
五、提高薪酬滿(mǎn)意度的重要環(huán)節是薪酬溝通
溝通是企業(yè)人力資源管理的重要工作，在薪酬管理中具有不同尋常的作用。在多家企業(yè)人力資源管理滿(mǎn)意度調查中，薪酬方面的評價(jià)得分總是靠后。這也是令企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層和人力資源部門(mén)十分頭疼的問(wèn)題，因為企業(yè)在薪酬方面付出了高昂的成本，但員工并不滿(mǎn)意。原因何在?筆者認為，薪酬管理實(shí)踐中缺乏必要、有效的溝通或許是主要原因。中國企業(yè)尤其是國有企業(yè)，在人力資源管理方面，有兩件事最為神秘和高深莫測:一是干部任用，二是工資支付。事實(shí)上，在工資支付方面，制度越是復雜深奧，員工越是牢騷滿(mǎn)腹;工資確定依據越多、越不公開(kāi)，員工對工資支付的公平感就越差;工資支付辦法越是保密，員工關(guān)注程度越高，私下議論越是熱烈。因此，無(wú)論企業(yè)支付給員工的工資水平在業(yè)界是領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型，都應把企業(yè)的薪酬制度、確定依據、支付辦法向員工講清、講透。否則，即使企業(yè)付出了高昂的人力資源成本，員工并不見(jiàn)得滿(mǎn)意，組織的士氣并不見(jiàn)得提高。實(shí)踐證明，薪酬溝通有效與否，對薪酬策略的成功實(shí)施至關(guān)重要。
薪酬管理是一柄雙刃劍。有效的薪酬管理不僅要深刻領(lǐng)會(huì )并認真貫徹企業(yè)的發(fā)展戰略與經(jīng)營(yíng)策略，同時(shí)還要注意與企業(yè)績(jì)效管理的有效銜接，要注意制度設計的彈性要求，要合法合規合清合理，要溝通有效。
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