- 相關(guān)推薦
企業(yè)薪酬管理研究論文范本
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面是小編為你帶來(lái)的企業(yè)薪酬管理研究論文范本 ，歡迎閱讀。
摘要：科學(xué)合理的薪酬制度不僅能幫助企業(yè)吸引、留住和激勵人才，還能使員工形成對企業(yè)的認可感和忠誠度;尤其對于由國有央企控股的上市公司而言，傳統的薪酬管理制度在不斷變化的社會(huì )環(huán)境和特殊的企業(yè)性質(zhì)條件下衍生出一些新的問(wèn)題。如何解決這些問(wèn)題，建立更具適應性的薪酬管理體系，是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。本文以河南油田為例，分析其薪酬管理制度中存在的問(wèn)題并提出解決思路，希望能對同類(lèi)企業(yè)薪酬管理的改革與完善提供幫助。
關(guān)鍵詞：河南油田 人力資源 薪酬制度 薪酬結構
一、研究的理論依據
(一)需求理論①
需求理論[1]可應用于本文的分析與論述中，例如以公開(kāi)表?yè)P的方式來(lái)滿(mǎn)足員工的尊重需求等。企業(yè)可定期找出員工當前和下一階段的需求，并應用需求理論制定和調整激勵措施。
(二)公平理論②
公平理論[2]應用于企業(yè)的薪酬管理，體現在員工獲得報酬的絕對值及相對值對薪酬激勵效果的影響，以及企業(yè)激勵措施須符合公平原則方面。同時(shí)，日常管理中還須加強員工對公平的客觀(guān)認識，使之產(chǎn)生公平感。
(三)雙因素理論③
雙因素理論[3]包含激勵因素和保健因素，前者是與工作相關(guān)的內在因素，后者則是工作以外的影響因素。根據此理論，可使用直接滿(mǎn)足④與間接滿(mǎn)足⑤兩種方式來(lái)調動(dòng)員工的積極性。
二、河南油田薪酬制度現存問(wèn)題
河南油田全稱(chēng)“中國石油化工股份有限公司河南油田分公司”，位于河南省南陽(yáng)市，后文將簡(jiǎn)稱(chēng)其為“河南油田”。河南油田的薪酬制度具有一定的特殊性。一方面，作為央企中國石油化工股份有限公司的子公司，河南油田的薪酬管理需以總公司薪酬政策為依據，在薪酬結構和要素等方面可自行調整的空間不大;另一方面，中石化股份有限公司又是由中石化集團公司控股的上市公司，使得河南油田在薪酬管理上兼具國有企業(yè)和上市公司的雙重特點(diǎn)。河南油田作為子公司，自身發(fā)展戰略難以通過(guò)薪酬體系加以支撐和調節，在公司薪酬管理方面存在著(zhù)一些問(wèn)題。
(一)薪酬的調查機制不完善
河南油田缺乏對外的薪酬調查機制，使得本企業(yè)的薪酬水平很難與外界實(shí)際相掛鉤，薪酬定位偏低，導致員工的薪酬水平整體上偏低，尤其是中基層員工薪資在同領(lǐng)域企業(yè)不具市場(chǎng)競爭力。南陽(yáng)市統計局公布的2014年度南陽(yáng)市城鎮非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資為41222元;而河南油田2014年平均年工資雖高達61277元，[4]此數據之下卻暗含著(zhù)該企業(yè)員工實(shí)際薪資差距懸殊的現狀。在整體偏低的薪酬水平下，河南油田一些有突出技術(shù)水平的員工選擇在外兼職，而基層員工則普遍滿(mǎn)意度差，缺乏工作積極性。
(二)薪酬的決定機制不完善
目前河南油田員工薪酬的確定主要還是依據集團整體效益的好壞，與人才市場(chǎng)行情以及當地收入及消費水平匹配度較低。尤其是對基層員工薪資的管理差強人意，員工普遍對整體薪資水平不滿(mǎn)，反映出該企業(yè)內部尚缺乏符合市場(chǎng)規律以及員工需求的薪酬制度與標準。2011年河南油田曾傳出因工資差距過(guò)大，基層員工罷工的新聞，這也從一個(gè)側面說(shuō)明該企業(yè)在薪酬決定機制方面沒(méi)有做到足夠的公平與透明，不能正確反映出員工合理的需求與報酬水平。究其原因，除了前文所述的調查機制欠缺以外，還歸因于沒(méi)有從內部入手進(jìn)行有效的崗位分析和評估，使得河南油田對員工薪酬的決定缺乏全面的依據。
(三)薪酬的調整優(yōu)化機制不完善
就河南油田目前的薪酬結構來(lái)看，薪酬要素較為齊全，但是薪酬結構比例缺乏科學(xué)標準，與現行的職務(wù)等級、崗位人員薪酬結構不能合理搭配。主要體現在員工的固定收入與浮動(dòng)收入比例方面。河南油田員工的薪酬構成要素中，基本工資占了較大的比例，而這一部分薪資往往都是相對固定、短期內不會(huì )進(jìn)行調整的。同時(shí)，員工的浮動(dòng)工資方面還處于較為粗放的階段，對于不同職能的員工在考核上缺乏更為細致、切實(shí)可行的標準。
另外，河南油田各崗位職級之間的遞增額和績(jì)效工資的變化幅度也不大，不能有效體現出激勵作用;薪資分配制度上雖體現出對員工學(xué)歷、資歷和專(zhuān)業(yè)技能等方面的差異，但對于吸引和保留高學(xué)歷、高素質(zhì)員工未能起到預期效用。
(四)薪酬補充機制不完善
雖然河南油田按照集團的統一管理要求，將員工的薪酬結構進(jìn)行了優(yōu)化，例如修繕了收入正常增長(cháng)機制，將員工薪酬與物價(jià)、企業(yè)效益、本人崗位、能力變化及考核結果等情況協(xié)調聯(lián)動(dòng)，但這些措施都建立在對外在薪酬⑥的調整層面上。
顯然，河南油田忽視了員工對內在薪酬⑦的要求，在對員工工作環(huán)境、人際關(guān)系、人文關(guān)懷、獲得成就感等方面不夠到位，使薪酬的補充機制不完善，難以全面發(fā)揮著(zhù)薪酬的激勵作用。
(五)盲目套用新式的薪酬模式
河南油田在薪酬管理中還存在著(zhù)盲目套用新型模式的情況。比如未能根據員工不同的崗位要求制定評價(jià)機制，而是盲目套用KPI評估法實(shí)行績(jì)效考核，在執行時(shí)又無(wú)法確保各項考核要素的落實(shí)等;或是一些管理人員接觸到新型的薪酬管理模式時(shí)，對原有制度產(chǎn)生懷疑甚至否定，不根據企業(yè)的實(shí)際情況，盲目照搬硬套某些事實(shí)上不適合河南油田現階段發(fā)展的薪酬管理模式和方法，產(chǎn)生了管理上的混亂。
三、河南石油薪酬管理問(wèn)題優(yōu)化建議
(一)完善薪酬的調查機制
河南油田應在對外部人才市場(chǎng)和地方收入與消費水平進(jìn)行充分調研，并對內部崗位進(jìn)行全面評估，根據公司發(fā)展階段和實(shí)際情況，再結合員工的任職能力來(lái)制定薪酬，建立完整、切實(shí)的薪酬制度，既要體現內部的公平與公正，又要使薪酬標準與市場(chǎng)行情相吻合。
具體方法是，首先進(jìn)行崗位評估，得出企業(yè)內部職位等級序列，進(jìn)而確定與之對應的薪酬等級;其次通過(guò)人才中介、行業(yè)公會(huì )、專(zhuān)業(yè)機構等媒介進(jìn)行市場(chǎng)調查，據此制定薪酬標準，避免薪酬決定的隨意性和盲目性。
(二)調整和優(yōu)化薪酬結構 首先建議河南油田加大員工浮動(dòng)薪酬的比例，參考集團的工資標準實(shí)現彈性設計，根據市場(chǎng)環(huán)境和崗位的發(fā)展變化設計薪酬方案，提升薪酬的浮動(dòng)空間，強化薪酬的激勵效用。
其次是完善績(jì)效評估體系。河南油田需要從考核內容上完善績(jì)效評估，并且落實(shí)員工參與和監督，通過(guò)實(shí)現透明化、公開(kāi)化的考核，輔以有效的溝通，保障績(jì)效考核體系的公平性和客觀(guān)性。
(三)完善薪酬的補充機制
河南油田應以員工的人文訴求為核心，建立以人為本的薪酬管理體系，完善薪酬補充機制。具體來(lái)說(shuō)，可從改善工作環(huán)境、優(yōu)化管理制度、加強企業(yè)文化建設、營(yíng)造和諧的人際關(guān)系等來(lái)滿(mǎn)足員工的社會(huì )需求。以員工的尊重需求為重心，履行對員工的精神和物質(zhì)獎勵;還應適當鼓勵員工勇于挑戰難度較大的工作任務(wù)，激發(fā)他們自我實(shí)現的需求。
另外，河南油田可將公司內部薪酬制度公開(kāi)透明化，有助于培養員工對公司的信任感。同時(shí)，通過(guò)企業(yè)宣講、員工培訓等形式培養員工的公平觀(guān)，提升員工對于公司的認同感。
最后，河南油田應改善大型企業(yè)常有的人力資源浪費的情況，例如組織結構臃腫、重復性工作、無(wú)效會(huì )議、不必要的加班等，從規范工作流程入手，減少或杜絕此類(lèi)現象，提高工作效率，增強員工滿(mǎn)意度。
(四)避免盲目套用薪酬模式
河南油田還需避免盲目套用新式薪酬模式。當然，也不能完全局限于“不盲目套用”的思路而不去突破和實(shí)踐，應該關(guān)注人力資源管理理論和國內外薪酬管理模式的發(fā)展動(dòng)態(tài)，在綜合考慮公司的現實(shí)管理水平、整體薪酬狀況和人員素質(zhì)情況，科學(xué)合理地運用人力資源策略和薪酬管理手段，建立適合自身需求的薪酬制度。
(五)轉變薪酬理念，打造薪酬戰略
河南油田應從企業(yè)戰略高度打造薪酬管理理念，將薪酬體系的構建與公司的發(fā)展戰略結合起來(lái)，使薪酬體系成為自身發(fā)展戰略的重要杠桿，將以前只注重使用員工的傳統思路轉變?yōu)樽⒅貑T工能力的開(kāi)發(fā)與提高上，把員工的職業(yè)發(fā)展和培訓提升放到重要的位置上，形成注重員工價(jià)值的企業(yè)文化。
四、結論
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要方面，有效的薪酬管理可以最大化地激勵員工。本文以河南石油為例，以人力資源管理的有關(guān)理論為工具，對該企業(yè)薪酬管理體系進(jìn)行分析，并得出以下結論：首先，河南油田應進(jìn)一步把員工的工作業(yè)績(jì)與工資相掛鉤，使固定薪酬與彈性薪酬合理搭配;其次，河南油田的薪酬政策應將市場(chǎng)數據與員工績(jì)效相結合，并通過(guò)福利的調整來(lái)完善薪酬體系;最后，河南油田作為央企控股上市公司的子公司，需要以集團公司整體人力資源規劃為基礎，以子公司發(fā)展戰略為藍圖，并根據當地經(jīng)濟社會(huì )環(huán)境的變化來(lái)設計和調整自身薪酬體系，使薪酬更具激勵效用。
參考文獻：
[1] 馬斯洛.馬良誠譯.Motivation and Personality(動(dòng)機與人格)[M].西安：陜西師范大學(xué)出版社，2010： 4-5.
[2] 斯塔西亞當斯.社會(huì )交換中的不公平[M].北京：商務(wù)出版社，2008.
[3] 弗雷德里克赫茨伯格.雙因素激勵理論[OL].*****.
[4] 南陽(yáng)市統計局.南陽(yáng)市城鎮非私營(yíng)單位在崗職工年平均工資[OL].**網(wǎng).*****.
[5] 南陽(yáng)市統計局.南陽(yáng)統計年鑒[M].北京：中國統計出版社，2014： 78-137.
[7] 彼得德魯克.謙曉紅譯.卓有成效管理者的實(shí)踐[M].上海：譯文出版社， 2006： 198-216.
[8] 路易斯戈梅斯.戴維鮑爾金.羅伯特卡迪.人力資源管理[M].北京：北京大學(xué)出版社，2011： 122-149.
[8] 潘金云.中國人力資源開(kāi)發(fā)年鑒[M].北京：中國物資出版社，2011： 298-301.
[9] 石穎.我國國有企業(yè)薪酬管理研究[J].貴州社會(huì )科學(xué)，2013(8)： 301-307.
[10] 王平換.以員工價(jià)值為基礎的薪酬體系設計[J].中國人力資源開(kāi)發(fā)，2011(1)： 70-73.
[11] 楊玉英.關(guān)于績(jì)效與薪酬體系間問(wèn)題探究[J].中國管理信息化，2013(1)： 114-116.
[12] 張根明.現代企業(yè)薪酬體系設計淺析[J].企業(yè)技術(shù)開(kāi)發(fā)，2011(11)： 81-83.
【企業(yè)薪酬管理研究論文】相關(guān)文章：
企業(yè)薪酬管理辦法論文09-02
企業(yè)薪酬管理體系論文10-18
企業(yè)薪酬管理公平性研究07-25
淺談企業(yè)薪酬管理論文06-01
企業(yè)薪酬管理論文參考07-15
企業(yè)薪酬管理制度的論文09-07
企業(yè)知識管理研究論文10-20