企業(yè)薪酬管理辦法論文

　　薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟收入來(lái)源，我們看看下面的企業(yè)薪酬管理辦法論文，一起閱讀吧！

　　企業(yè)薪酬管理辦法論文

　　一、企業(yè)薪酬管理現狀分析及存在問(wèn)題

　�。ㄒ唬┬匠攴峙涞姆绞竭^(guò)于簡(jiǎn)單，對其他要素參與的分配考慮不夠。分配方式主要就是按勞分配，忽視了其他要素參與的分配方式，這一點(diǎn)主要體現在高精尖人才的薪酬分配方面。當前我國大多數企業(yè)采用的薪酬激勵方法主要是獎金和績(jì)效，而對資本要素，管理要素以及技術(shù)要素等方面基本忽略，基本不會(huì )使用除去勞動(dòng)以外其他要素的參與分配方式。對于高精尖人才來(lái)說(shuō)，缺乏一定的激勵政策就會(huì )失去創(chuàng )新動(dòng)力，也就無(wú)法實(shí)現高精尖人才應有的增值價(jià)值，導致人才浪費，企業(yè)發(fā)展沒(méi)有活力。

　�。ǘ�）企業(yè)員工的薪酬晉升渠道過(guò)于單一。我國大部分企業(yè)的晉升都是依據員工資歷，老板的個(gè)人意志，缺乏科學(xué)完善的薪酬晉升制度。所以，在這種情況下，員工在自覺(jué)晉升無(wú)望的情況下，毫無(wú)工作積極性可言�；蛘哂行﹩T工為了晉升，采取一些投機取巧的行為，無(wú)心認真踏實(shí)工作。

　�。ㄈ�）薪酬制度缺乏明確性及導向性。很多企業(yè)雖然制定了一系列的薪酬管理制度，可在實(shí)施的時(shí)候沒(méi)有嚴格按照制度條例，導致制度的作用發(fā)揮不明顯，缺乏明確性及導向性。

　　二、企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理的對策

　�。ㄒ唬┛s小員工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企業(yè)內部出現較大的分配差距，企業(yè)應針對現有的薪酬管理制度進(jìn)行干預調整，把差距控制在合理的范圍之內，適當的差距既能促進(jìn)低收入者的工作積極性，也能激勵高收入者提高自己的創(chuàng )造性。還要注意分配應遵守公司內部的薪酬管理制度，公平公正公開(kāi)，提高分配公平程度。

　�。ǘ�）豐富薪酬分配的方式，避免過(guò)度單一。僅僅按照按勞分配的分配方式已不能滿(mǎn)足勞動(dòng)者的需求，公司在制定薪酬管理制度的時(shí)候應把多種要素都考慮進(jìn)去，如資本要素，技術(shù)要素，管理要素等多方面，這樣對高素質(zhì)的人才是一種實(shí)質(zhì)性的激勵，讓他們激發(fā)自身潛能，發(fā)揮出自身最大價(jià)值，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力，滿(mǎn)足企業(yè)的戰略發(fā)展需求。

　�。ㄈ�）在薪酬管理制度中建立完善的晉升測評體系。晉升對員工來(lái)說(shuō)具有激勵作用，能夠激發(fā)他們的積極性和創(chuàng )造性。而晉升體系的建立可以讓他們給自己以更好的定位，最大限度的激發(fā)自己的潛能，發(fā)揮自己的優(yōu)勢。而該體系的建立首先應充分了解企業(yè)的'發(fā)展愿景及戰略目標，明確企業(yè)需要的人才類(lèi)型，在此基礎上對職位進(jìn)行合理有效的劃分；再者，針對自己企業(yè)的人才需求進(jìn)行招聘或培訓，提高選拔的信度和效度。也讓員工對自己有一個(gè)明確的定位。

　�。ㄋ模�構建全面有效的薪酬制度，促進(jìn)激勵機制的有效形成。對于企業(yè)而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一樣，具有明確的條例和導向制約性。這種薪酬管理制度的建立完善可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為其注入無(wú)限活力和動(dòng)力�！叭�面”意味著(zhù)不僅要提供給員工相應的薪資，也要提供一些學(xué)習培訓、進(jìn)修的機會(huì )，以及良好的工作條件等，激勵員工進(jìn)行自我提升，因為員工的提升能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　三、企業(yè)有效實(shí)施薪酬管理的意義

　　薪酬管理制度的有效建立及實(shí)施不僅對企業(yè)有著(zhù)舉足輕重的意義，對員工或勞動(dòng)者個(gè)人也是有十分重要的影響。

　�。ㄒ唬┤司哂兄饔^(guān)能動(dòng)性，可主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮需要動(dòng)力。員工是企業(yè)最重要最主要的組成部分，員工自身價(jià)值的最大發(fā)揮對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)很大的影響，而薪酬可以說(shuō)是員工自身價(jià)值的一種認可與體現。企業(yè)根據自身人才的需求制定切實(shí)可行的薪酬管理制度，這本身對員工個(gè)人就具有激勵作用，能夠極大地調動(dòng)員工的工作積極性以及創(chuàng )新創(chuàng )造性，員工對薪酬滿(mǎn)意了，對工作和企業(yè)也就滿(mǎn)意了，因而量好的工作狀態(tài)也就有了，工作效率也會(huì )有所提高。

　�。ǘ�）對企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理的有效制定與實(shí)施是企業(yè)人力資源管理戰略規劃中重要的內容。企業(yè)可以通過(guò)它選擇適合自己發(fā)展的人才，調整人力資源的素質(zhì)結構以及提高人才儲備的數量及質(zhì)量，通過(guò)自己培訓培養和發(fā)展引進(jìn)的方式，構建和企業(yè)發(fā)展戰略相符的員工隊伍，在競爭中保持自己的核心競爭力，實(shí)現企業(yè)的發(fā)展戰略目標以及可持續發(fā)展。

　　四、結語(yǔ)

　　不管怎么說(shuō)，人才都是二十一世紀競爭的主體，被越來(lái)越多的企業(yè)所需求，是企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力�，F如今員工對企業(yè)的要求也在逐步提高，不僅僅局限于滿(mǎn)足基本的生活保障，他們想在企業(yè)中實(shí)現自我價(jià)值，得到認可，而企業(yè)也恰巧想要留住人才，所以有效的薪酬管理制度可以滿(mǎn)足員工及企業(yè)雙方面的需求。在充分了解市場(chǎng)動(dòng)向的前提下制定適合企業(yè)自身發(fā)展的薪酬管理制度，創(chuàng )造公平公正的工作環(huán)境，構建合理的晉升制度，會(huì )使員工充分認識到自我價(jià)值，調動(dòng)員工工作積極性與創(chuàng )作性，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。而企業(yè)也能留住并進(jìn)一步培養自己發(fā)展所需要的人才，促進(jìn)自身的發(fā)展，使企業(yè)和員工在競爭日益激烈的社會(huì )中實(shí)現二者發(fā)展的協(xié)調共贏(yíng)。

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