薪酬管理的論文
在學(xué)習和工作的日常里，大家都寫(xiě)過(guò)論文吧，論文是學(xué)術(shù)界進(jìn)行成果交流的工具。如何寫(xiě)一篇有思想、有文采的論文呢？以下是小編收集整理的薪酬管理的論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理的論文1
摘要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，良好的薪酬管理體系有助于企業(yè)健康、穩定、持續的發(fā)展。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中必須站在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰略高度上，注重薪酬管理體系的構建，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)的激勵作用。本文從供電企業(yè)薪酬管理角度入手，基于薪酬管理體系的作用，從工作分析、績(jì)效考核、留人和招聘等角度探討了薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響。
關(guān)鍵詞：供電企業(yè);人力資源;薪酬管理體系;影響分析
隨著(zhù)“三集五大”體系建設的逐步深入，我國電力市場(chǎng)開(kāi)放程度越來(lái)越高，供電企業(yè)間的競爭日益激烈。在21世紀，市場(chǎng)競爭歸根結底是人才競爭，供電企業(yè)在內外環(huán)境巨大變化下，要想實(shí)現健康、穩定、持續的發(fā)展，必須加強人力資源管理，充分挖掘全體員工潛力以形成強大的推動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力支持。薪酬管理體系是保護與激發(fā)員工工作積極性的一種有效手段，供電企業(yè)應當清楚認識到薪酬管理體系在自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的基礎作用，通過(guò)構建完善的薪酬管理體系來(lái)充分其作用，以實(shí)現企業(yè)發(fā)展的戰略目標。
一、薪酬管理
薪酬管理，是指根據企業(yè)總體發(fā)展戰略的要求，通過(guò)管理值的設計與完善，酬薪激勵計劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種酬薪新形式，如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。作為企業(yè)管理的一部分，薪酬管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的地位是相當重要的，沒(méi)有完善的薪酬管理體系就無(wú)法保護和激發(fā)員工的熱情，產(chǎn)生不了強大的員工向心力，直接造成企業(yè)生產(chǎn)效率和業(yè)績(jì)的降低，危害到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。
二、薪酬管理體系的作用
薪酬管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成，也是企業(yè)管理的一種有效工具和手段，其在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中具有巨大作用。具體如下：第一，激勵作用。薪酬決定著(zhù)員工的物質(zhì)條件，反映著(zhù)一個(gè)人的社會(huì )地位，是滿(mǎn)足員工多種需求的經(jīng)濟基礎。所以，薪酬是否公平，對員工工作積極性有著(zhù)重大影響�？茖W(xué)合理的薪酬分配，可以明顯的激發(fā)員工工作積極性，相反就會(huì )降低員工工作熱情，使薪酬喪失原有的激勵作用。第二，保障作用。員工是企業(yè)生產(chǎn)和運營(yíng)的基礎，員工通過(guò)勞動(dòng)所得相應的薪酬維持自身和家庭的衣食住行，為自身的進(jìn)修學(xué)習、子女教育等提供支持，以保障勞動(dòng)力的增值與再生產(chǎn)。從這一點(diǎn)看，薪酬管理在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中起著(zhù)人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的重要保障作用。第三，凝聚作用。供電企業(yè)利用科學(xué)合理的薪酬管理體系能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，讓員工體會(huì )到自身價(jià)值的被認可，有助于增強員工對企業(yè)的情感依賴(lài)，產(chǎn)生與企業(yè)同甘共苦的感情，從而提高員工凝聚力和向心力，為企業(yè)發(fā)展做出自身的貢獻。第四，調節作用。薪酬管理體系是人力資源管理的重要內容，合理的薪酬差異是實(shí)現供電企業(yè)人力資源流動(dòng)和配置的重要手段。在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，一方面通過(guò)薪酬差異調動(dòng)內部資源流動(dòng)，另一方面通過(guò)薪酬差異吸引優(yōu)秀人才。如果薪酬管理體系設置不合理，將無(wú)法發(fā)揮薪酬差異的調節作用，降低企業(yè)人力資源優(yōu)化配置和員工工作成效。
三、薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響分析
薪酬管理體系對車(chē)供電企業(yè)發(fā)展有著(zhù)重大影響，下面筆者從多年在工作實(shí)踐中總結，從四個(gè)方面分析了薪酬管理體系與供電企業(yè)的關(guān)系，從中窺探出薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響。
1.薪酬管理體系與工作分析。工作分析是供電企業(yè)管理中的一項重要工作，也是人力資源管理工作的基礎。唯有全面深入的工作分析，才能明確各部門(mén)、各工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權限，以及相關(guān)的崗位關(guān)系和勞動(dòng)條件等，讓員工清楚知道所從事崗位的工作任務(wù)和要具備的資格條件等，為企業(yè)建立規范的人力制度管理和工作制度提供依據。工作分析是崗位評價(jià)的基礎，而崗位分析是建立薪酬管理體系的重要步驟，某種程度上影響著(zhù)具有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度的制定。對于供電企業(yè)而言，建立了有激勵性、公平性和競爭性薪酬制度，能夠充分發(fā)揮薪酬管理體系的激勵、調節等作用，激發(fā)員工工作積極性和提升員工凝聚力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
2.薪酬管理體系與供電企業(yè)的績(jì)效考核。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，供電企業(yè)定期或不定期的進(jìn)行員工績(jì)效考核，這樣做的主要目的是通過(guò)績(jì)效考核結果向員工支付獎勵性報酬，給員工加薪，給予培訓、職位晉升機會(huì )等，把績(jì)效考核與薪酬相掛鉤，用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，最終促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)的提升，提高核心競爭力，實(shí)現發(fā)展戰略目標。所以，在供電企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，薪酬管理體系與績(jì)效考核是不可分割的關(guān)聯(lián)體，績(jì)效考核結果為薪酬管理的依據，而薪酬管理可以充分調動(dòng)員工工作熱情，有助于供電企業(yè)業(yè)績(jì)的提升。
3.薪酬管理體系與供電企業(yè)的留人。提到薪酬管理與供電企業(yè)的留人，相信我們并不會(huì )覺(jué)得陌生。人際交往中我們經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)，“我離開(kāi)某家供電企業(yè)，就是因為工資太低，發(fā)展空間不大……”從中不難看出，科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系是供電企業(yè)留人和進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵，具有穩定員工的重要意義�？茖W(xué)合理的薪酬管理體系可以體現公平分配的原則，使員工得到勞動(dòng)所應得的報酬，滿(mǎn)足員工衣食住行和學(xué)習進(jìn)修、子女教育等需要，為員工發(fā)展提供保障。倘若供電企業(yè)所制定的薪酬制度滿(mǎn)足不了員工的這些需求，而員工又擁有這一領(lǐng)域的核心技術(shù)，理所當然的會(huì )跳到更優(yōu)秀、工資水平更高、更利于自身職業(yè)發(fā)展的相關(guān)電力企業(yè)�？梢�(jiàn)，薪酬管理體系是否科學(xué)合理，是否具有靈活性，關(guān)系著(zhù)供電企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才，要是能留住優(yōu)秀人才對供電企業(yè)的持續、穩定發(fā)展有著(zhù)重大影響。
4.薪酬管理體系與供電企業(yè)的招聘�？茖W(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系在供電企業(yè)進(jìn)行員工招聘時(shí)有著(zhù)明顯的優(yōu)勢，有助于滿(mǎn)足優(yōu)秀人才的需要，吸引大批優(yōu)秀人才，奠定供電企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢地位，讓供電企業(yè)在市場(chǎng)競爭中占有優(yōu)勢。根據供電企業(yè)員工的走訪(fǎng)調查結果表示，絕大多數的員工必須關(guān)注薪酬問(wèn)題，薪酬水平的高低是決定優(yōu)秀人才是否愿意進(jìn)入某一家供電企業(yè)工作的決定性因素。如果一個(gè)供電企業(yè)沒(méi)有科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系，無(wú)法利用薪酬差異吸引人才，就不能從整體上優(yōu)化員工結構，提升核心競爭力，在市場(chǎng)競爭力會(huì )失去有力的競爭優(yōu)勢。因此，供電企業(yè)應當認清薪酬管理體系對員工招聘的影響力，力爭做好薪酬管理體系建設工作。
四、結語(yǔ)
綜上所述，薪酬管理體系具備激勵、保障、凝聚、調節作用。供電企業(yè)通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理體系可以激發(fā)員工的工作熱情，把全體員工的積極性和創(chuàng )造力充分的凝聚起來(lái)，為自身發(fā)展奠定基礎，保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的穩定、持續。同時(shí)，還有助于實(shí)現人力資源的優(yōu)化配置，做好留才、用才工作。所以，供電企業(yè)必須高度重視薪酬管理體系構建工作，以充分發(fā)揮薪酬管理體系的作用，為自身發(fā)展提供保障和動(dòng)力。
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薪酬管理的論文2
一、三種現代企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)勢及具體分析
1、寬帶式薪酬管理模式的優(yōu)勢、所謂的寬帶式薪酬，就是指把企業(yè)內部數十個(gè)薪酬等級壓縮為幾個(gè)級別，也就是對企業(yè)的職位進(jìn)行評估和整合，擴大每一個(gè)薪酬等級所對應的薪酬浮動(dòng)范圍，即所謂的寬帶，從而形成一種新型的薪酬管理方式和管理理念。這種薪酬管理模式，有助于幫助員工端正態(tài)度，不注重職位的變化，而更加注重自身在企業(yè)中所扮演的角色。同時(shí)也有利于調動(dòng)工作的積極性，更加注重自身能力的培養，體現出能者多勞、能者多得的思想，在企業(yè)內部形成一個(gè)公平競爭的工作氛圍。
2、全面薪酬管理模式的優(yōu)勢�？茖W(xué)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的物質(zhì)富裕，使企業(yè)員工在追求物質(zhì)財富的同時(shí)，更加注重精神層次的追求，這種精神需求主要包括員工對自身工作能力的重視，對自身價(jià)值的追求，希望獲得一定的成就感以及企業(yè)對自身價(jià)值的尊重和認可等，這就要求企業(yè)要從內在和外在兩個(gè)方面滿(mǎn)足員工的需求，采取適當的激勵政策，而這，正式全面薪酬的含義。所謂的外在，實(shí)際上就是員工所得到的實(shí)際工資，相關(guān)福利政策，比如住房補貼、養老保險、醫療保險、退休金等，這些是可以量化的，被稱(chēng)為是外在的薪酬；所謂的內在，是指一些滿(mǎn)足員工精神層次的不能量化的薪酬激勵，比如員工的工作環(huán)境、公司的儀器設備、工作設施、為員工提供培訓的機會(huì )、提升個(gè)人地位和聲譽(yù)的機會(huì )的等等，只有達到物質(zhì)薪酬和精神薪酬的統一，才能在外在和內在共同激勵員工的工作熱情，有效推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
3、自助式薪酬管理模式的優(yōu)勢。自助式薪酬管理模式，要求企業(yè)自主設計出一個(gè)薪酬菜單，由員工根據自身需求，選擇出適合自己的薪酬組合，比如員工若對額外津貼感興趣，就可以選擇額外津貼比較豐厚的薪酬組合，當然工作難度和工作量可能會(huì )適當大些，但是這使員工自己的而選擇，因而會(huì )更有可行性。這種薪酬管理模式，是對傳統薪酬管理理念的挑戰，它把員工的個(gè)人需求作為中心，表達出員工自身的薪酬意愿，體現出尊重員工的特點(diǎn)。
二、合理運用現代企業(yè)薪酬管理模式的相關(guān)策略及解決方案
1、加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領(lǐng)導的素質(zhì)培養。加強對現代薪酬管理模式的認識，是合理運用現代企業(yè)薪酬管理方案的關(guān)鍵。在對寬帶式薪酬的運用上，要注意一下幾點(diǎn)。其一，要重視領(lǐng)導階層素質(zhì)的培養。寬帶式薪酬對企業(yè)領(lǐng)導的領(lǐng)導管理能力提出了更高的要求，要求企業(yè)領(lǐng)導有意愿并且有能力實(shí)施這種薪酬管理模式。同時(shí)，團隊領(lǐng)導還要有較強的責任心，能夠對領(lǐng)導工作負責到底，對員工的薪酬不但是對工作崗位的評估，還包括對勞動(dòng)力市場(chǎng)、員工在企業(yè)中所發(fā)揮的作用等多種因素綜合評估。其二，重視員工績(jì)效。寬帶式薪酬拉大了同一職位的薪酬浮動(dòng)范圍，使員工更加注重的是自身能力的提高，因此，重視員工的績(jì)效，尊重并承認員工為企業(yè)做出的貢獻以及在企業(yè)所發(fā)揮的作用，是有效實(shí)施這種薪酬管理模式的重點(diǎn)。
2、掌握全面薪酬的核心，完善相關(guān)激勵措施。全面薪酬的核心是把員工的內在薪酬和外資薪酬相統一，通過(guò)滿(mǎn)足員工的內在和外在需求，從而調動(dòng)員工的工作積極性，完善公司的激勵措施。實(shí)行全面薪酬管理模式要注意一下幾點(diǎn)。首先，對物質(zhì)薪酬要進(jìn)行科學(xué)的控制。物質(zhì)薪酬的付出，包括在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本里，因而與企業(yè)的經(jīng)濟盈利息息相關(guān)。一個(gè)合理的薪酬制度的制定，必須要以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況作為制定依據，符合企業(yè)的運行狀況和支付能力。其次，規范約束以及對員工的激勵措施，完善企業(yè)的激勵政策。以薪酬為手段，作為員工的激勵方案。對于員工物質(zhì)薪酬的制定，要采取動(dòng)態(tài)調整的方案，根據市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的變化而有所變動(dòng)，這樣可以提高員工對薪酬、對工作的滿(mǎn)意度，提升工作熱情。同時(shí)可以適當引進(jìn)報酬風(fēng)險機制，也就是把員工的工資與企業(yè)的運營(yíng)狀況相掛鉤，工資隨著(zhù)企業(yè)盈利的高低而成正相關(guān)。
3、重視自助式薪酬的應用，優(yōu)化自助式薪酬菜單�，F代企業(yè)薪酬管理模式，是為了幫助企業(yè)更好的在現代社會(huì )生存和發(fā)展而產(chǎn)生，因而在實(shí)施上和發(fā)展上更具有可行性。從員工個(gè)人能力出發(fā)，以滿(mǎn)足員工自身需求為基礎的薪酬管理，體現了人性化的企業(yè)管理模式，這就是當前的自助式薪酬管理模式。實(shí)行這種薪酬管理要包括以下幾個(gè)方面，一方面，要重視員工的參與，積極鼓勵員工表達自己的薪酬意愿和理想的薪酬形成，為科學(xué)的制定薪酬菜單提供理論依據，同時(shí)也調動(dòng)員工的參與熱情。另一方面，要滿(mǎn)足員工的尊重需求和自我實(shí)現的需求。自助式薪酬本身體現了以員工為中心的思想，這符合人性化的管理理念，因此在實(shí)行時(shí)，要體現出尊重員工的特點(diǎn)。制定出員工所能接受的薪酬菜單，適當調整薪酬方案，滿(mǎn)足員工對自身價(jià)值和自我實(shí)現的追求。
三、總結
總而言之，現代企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理方案，而加強對寬帶式薪酬的認識，注重對團隊領(lǐng)導的素質(zhì)培養、掌握全面薪酬的核心，完善相關(guān)激勵措施、重視自助式薪酬的應用，優(yōu)化自助式薪酬菜單這三種方案有利于現代企業(yè)薪酬管理水平的提高。相關(guān)工作者要注意加強對這些方面的研究，提升現代企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
薪酬管理的論文3
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薪酬管理的論文4
【摘要】高校教師隊伍建設是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，針對高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的特點(diǎn)和當前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題，探索合理的薪酬管理路徑，建立合理的人力資本補償機制，制定科學(xué)的績(jì)效評估標準，采用多元的激勵方式，至關(guān)重要。
【關(guān)鍵詞】人力資本；高校教師；薪酬管理
正所謂“大學(xué)者，大師也”，作為提高大學(xué)教學(xué)水平與核心競爭力關(guān)鍵因素，高校教師隊伍建設是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，面對當前各大高校教師薪酬管理中存在的問(wèn)題，引入人力資本管理概念，探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤為迫切。
一、高校教師人力資本的特點(diǎn)
1.高智力與高投入。隨著(zhù)當前高校對人才引進(jìn)“門(mén)檻”的逐漸提高，高校教師群體普遍具有較高的學(xué)歷，部分教師具有海外求學(xué)的經(jīng)歷，具有良好的綜合素質(zhì)與科研能力，能站在學(xué)科發(fā)展的前沿，較快的更新自己的知識結構。因此，高學(xué)歷是當前高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的最大特點(diǎn)。而這樣的高學(xué)歷高能力的背后必然伴隨著(zhù)教師本人在時(shí)間、智力、金錢(qián)等方面的高投入。同時(shí)，“師者，傳道授業(yè)解惑”，高校教師作為指向大學(xué)生教育的特殊勞動(dòng)，本身的勞動(dòng)特點(diǎn)就決定了高校教師對自身的投資不可能是一次性的。2.勞動(dòng)價(jià)值體現的特殊性。教師的教育活動(dòng)具有長(cháng)期性與間接性與滯后性。對高校教師而言，其人力資本的價(jià)值體現并不在一朝一夕，對學(xué)生的影響也一定是立竿見(jiàn)影的效果，高校教師的教育行為更多的是一種“潤物細無(wú)聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，生動(dòng)地描述了高校教師勞動(dòng)的長(cháng)期性。同時(shí)，教師的勞動(dòng)也不能直接產(chǎn)生物質(zhì)資料，教師的勞動(dòng)價(jià)值必須通過(guò)學(xué)生才能體現，這是教師不同于其他勞動(dòng)者最突出的一個(gè)特點(diǎn)，這同時(shí)也讓教師的勞動(dòng)具有滯后性——學(xué)生的成長(cháng)需要時(shí)間，學(xué)生的知識與能力的儲備必須達到一定的程度后才能逐漸體現，這種價(jià)值顯現方式帶有明顯的滯后性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學(xué)相長(cháng)”，教師這一職業(yè)不同于其他企事業(yè)單位的勞動(dòng)者的特殊之處在于，教師的人力資本價(jià)值始終處于動(dòng)態(tài)變化變化中。教師的人力資本價(jià)值有可能隨著(zhù)一次次的授課、培訓、科學(xué)研究等持續增值，也可能受外界環(huán)境因素及教師職業(yè)倦怠等因素的影響而使其人力資本價(jià)值持續貶值。正因為高校教師的人力資本的持續動(dòng)態(tài)變化，而使得高校教師的人力資本價(jià)值不易衡量。同時(shí)，教師職業(yè)特有的情境性，教師在教學(xué)活動(dòng)中展現出的知識學(xué)識、人格魅力、創(chuàng )新精神等，會(huì )對學(xué)生產(chǎn)生不可估量的影響，因此決定了高校教師的勞動(dòng)具有隱形特點(diǎn)，這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。
二、當前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題
與高校教師人力資本特點(diǎn)相對應的薪酬管理卻存在著(zhù)不少的問(wèn)題。首先，針對高校教師人力資本的高投入，高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著(zhù)國家對高校的投入越來(lái)越多，高校教師的薪酬待遇逐年提高，但不可否認的是高校教師的薪酬始終處于社會(huì )中低水平。從20xx年端午節火爆全國的一條朋友圈復旦教師工資收入曬圖中可見(jiàn)一斑：作為一名有著(zhù)20年教齡的復旦教授，在上海月收入僅有8000元左右，這充分說(shuō)明我國高校教師在薪酬收入方面沒(méi)有充分體現其人力資本價(jià)值。其次，當前高校教師的績(jì)效考核缺乏合理的標準，過(guò)于看重科研比例，忽視了教學(xué)。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱(chēng)晉升，而現目前全國各大高校教師職稱(chēng)晉升中，科研占了絕大部分，這直接導致了現在高校教師熱衷科研不愿上課。最后，高校教師的福利待遇方面激勵形式單一，忽視人文關(guān)懷，高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵政策構建不足[2]。
三、高校教師薪酬管理路徑創(chuàng )新
針對高校教師人力資源的特點(diǎn)與當前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題，高�？梢詮囊韵聨讉�(gè)方面探索薪酬管理新路徑：1.建立合理的人力資本補償機制。針對當前高校教師人力資本投入較大，薪酬待遇偏低的現狀，高校應該建立以市場(chǎng)為導向的合理人力資本補償機制。首先高校應該調查所在區域內同層次高校、企業(yè)或者政府機構的薪酬水平，構建符合市場(chǎng)人力資源水平的薪酬體系，通過(guò)合理的人力資本補償機制，讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學(xué)的績(jì)效評估標準。針對當前高校教師職稱(chēng)晉升方面重科研輕教學(xué)的現狀，高校首要應該正確看待教學(xué)工作的重要性。誠然，高等院校承擔了國家科學(xué)研究的重任，但同時(shí)高等院校也承擔著(zhù)教書(shū)育人，培養社會(huì )主義接班人的重任，所以，高校必須正確處理教師教學(xué)與科研的關(guān)系，在職稱(chēng)評審放建立多元的評價(jià)標準。例如，教師可以自行選擇教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型的職稱(chēng)評定方向。不同類(lèi)型的職稱(chēng)評審指標各不相同，教學(xué)型突出教學(xué)成果，科研型突出科研成果，這樣的評審機制有利于教師正確看待科研與教學(xué)的關(guān)系。3.采用多元的激勵方式。針對高校教師人力資源價(jià)值的變化性，高校應采用多元的激勵方式，激發(fā)教師內在的成長(cháng)動(dòng)力，強調人文關(guān)懷，構建高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵政策。高校不光要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開(kāi)不同職稱(chēng)之間的薪酬差距，通過(guò)薪酬實(shí)現教師正面成長(cháng)的物質(zhì)激勵作用，還要通過(guò)構建和諧、積極的學(xué)術(shù)文化氛圍，讓教師能感受到學(xué)校的人文關(guān)懷，通過(guò)給高層次人才提供良好的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，留住高層次人才。
參考文獻:
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[2]沈斌.基于人力資本視角的高校教師薪酬管理探析[J].福建工程學(xué)院學(xué)報,20xx,4:164-167.
薪酬管理的論文5
一、全面薪酬管理的優(yōu)勢
全面薪酬管理是企業(yè)員工充分參與的基礎上，依據員工的需求而變化，建立起適宜每個(gè)員工不同的薪酬組合的一套行之有效地薪酬管理方法。與傳統薪酬相比，全面薪酬管理考慮薪酬的整體性�？紤]影響企業(yè)績(jì)效的各種付薪因素，并運用各種可能的薪酬元素；關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，強調通過(guò)薪酬系統將企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、使命、戰略規劃以及企業(yè)的未來(lái)前景傳遞給員工，它對與企業(yè)目標保持一致的結果和行為給予報酬；認為企業(yè)應當能夠根據不同的要求設汁出不同的薪酬應對方案．以充分滿(mǎn)足企業(yè)對靈活性的要求，從而幫助企業(yè)更加適應不斷變化的環(huán)境需求：強調薪酬體系的設計必須服務(wù)于企業(yè)的戰略目標的實(shí)現。與傳統薪酬戰略相比，全面薪酬更加富有彈性，能夠最大限度地激發(fā)員工潛能，滿(mǎn)足組織適應不斷變化的內外環(huán)境的要求，優(yōu)勢突出。
二、企業(yè)全面薪酬管理制度模式
全面薪酬管理制度既能提高薪酬的質(zhì)量，還可以通過(guò)經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系，讓員工享受到個(gè)性化薪酬管理的帶來(lái)的愉悅。全面薪酬管理的主要內容包括：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬、非貨幣外資薪酬、內在薪酬。
1.基本薪酬
基本薪酬也稱(chēng)基本工資，是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬，其數額相對固定具有相對穩定性。企業(yè)通常根據工作或員工的技術(shù)水平，付出的努力程度，工作的復雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環(huán)境等薪酬因素來(lái)確定基本工資的金額。企業(yè)員工的基本工資由兩個(gè)方面決定:一是員工所在崗位在本單位各崗位中的相對價(jià)值，二是該類(lèi)勞動(dòng)力細分市場(chǎng)上的均衡工資率�；拘匠暝O計是整個(gè)薪酬制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)。包括兩個(gè)步驟:第一個(gè)步驟是進(jìn)行崗位分析，分析現有人才隊伍的現狀，對現有員工的數量、結構、素質(zhì)、人均成本、人均利潤等做到心中有數。第二個(gè)步驟是通過(guò)薪酬調查，根據市場(chǎng)狀況及企業(yè)戰略對崗位的薪酬水平進(jìn)行適當的調整。
2.可變薪酬
可變薪酬管理在企業(yè)薪酬管理的運用占有很重要的地位。相對于基本薪酬，可變薪酬具有獎勵性，因此是激勵因素，可分為短期激勵計劃與長(cháng)期激勵計劃，較容易調整，能反映出組織目標的變化，更具有導向性。企業(yè)在全面薪酬的管理過(guò)程中應重視可變薪酬激勵的應用，從管理層、技術(shù)骨干到普通員工，均給予適當的可變薪酬激勵，從而更好的留住人才。
3.間接薪酬
間接薪酬也可稱(chēng)之為福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟保障。其費用部分或全部由企業(yè)承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如：失業(yè)保險、社會(huì )保險等；另外一部分是自愿性的非固定福利，可由企業(yè)自行設置福利項目以作為對法定福利的補充。隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，員工需求趨于多元化，企業(yè)對福利薪酬的設計應根據不同員工的不同需求和愛(ài)好，因人而異，加大彈性福利產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，提供員工的福利選擇權，最大化福利效用，增強員工對企業(yè)的向心力。
4.非貨幣外資薪酬
非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氛圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等。企業(yè)建立非貨幣外資薪酬可通過(guò)：一是對于企業(yè)的職能部門(mén)員工，由于專(zhuān)業(yè)性的限制不嚴，可通過(guò)工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更加具有趣味性和吸引力。二是為員工提供在職培訓和學(xué)習的機會(huì )，如：選派有潛力的員工到大學(xué)進(jìn)修；建立先進(jìn)的煤炭企業(yè)圖書(shū)館、多媒體電教室供員工使用等。三是工作中適當授權，賦予員工一定的責任和決策參與的機會(huì )，如：參加工會(huì )組織、參與企業(yè)重大事項的決策。
5.內在薪酬
內在薪酬相對于外在薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感、成就感、勝任感，富有價(jià)值的貢獻和影響力等。企業(yè)可以通過(guò)工作設計、制度、人力資本流動(dòng)政策等來(lái)執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿(mǎn)足。內在薪酬設計時(shí)應從以下方面：重視員工自由發(fā)展，給員工以成長(cháng)空間；實(shí)行工作多元化，豐富員工的工作內容；運用非物質(zhì)性獎勵，員工的最大成就感就是來(lái)自于自己做了有意義的事情，并受到了肯定。
三、企業(yè)現有薪酬制度的缺陷
1.績(jì)效考核制度不完善
企業(yè)對于績(jì)效考核指標沒(méi)有量化。對“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”等概念模糊不清，使部分績(jì)效非常優(yōu)秀的員工積極性受到壓抑。很多企業(yè)沒(méi)有完善的績(jì)效考核制度，或者建立了考核制度卻沒(méi)有很好地應用。
2.企業(yè)薪酬制度內部公平性較差企業(yè)行工資體系標準處處參照作為行政機關(guān)的工資體系設計：?jiǎn)T工等級工資與行政級別存在著(zhù)一一對應的關(guān)系，沒(méi)有體現在市場(chǎng)化的運作中績(jì)效和技能在分配中的貢獻地位。當前企業(yè)人才的大量流失，其中很重要的原因就在于企業(yè)在薪酬設計中缺乏公平性。
3.企業(yè)的薪酬制度外部競爭力較弱企業(yè)員工工資體現出層級差異，和個(gè)體差異，比較符合員工自身的實(shí)際水平。但是同類(lèi)型的企業(yè)應經(jīng)營(yíng)、戰略管理上存在差異性，體現出員工工資差距，在相同條件下來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工更愿意到效益好的企業(yè)，因此不可避免的造成企業(yè)的大部分人才跳槽，造成大量的人才流失，對各種企業(yè)本身的發(fā)展具有較大的負面效應。
四、推行全面薪酬管理的措施
1．加強企業(yè)工資總額使用和管理，是全面薪酬管理的基礎。目前，國資委已啟動(dòng)一種新的工資管理制度，即工資總額預算管理（指企業(yè)按照國家收入分配政策規定和出資人的調控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰略目標，根據企業(yè)經(jīng)濟效益、人工成本承受能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等因素，對企業(yè)職工工資總額和工資水平做出預算安排并進(jìn)行規范管理的活動(dòng)），其目的是加強央企收入分配管理調控，促進(jìn)企業(yè)建立健全內部激勵約束機制。因此，企業(yè)在推行全面薪酬管理實(shí)際工作中，應將工資總額預算納入董事會(huì )重要議事日程，強化激勵與約束機制，既要保障職工收入正常增長(cháng)，又要注重提高企業(yè)盈利能力，逐步形成“低人工成本含量，高人工成本投入產(chǎn)出”的良性循環(huán)。
2.企業(yè)要逐漸實(shí)現由單一的工資管理向全面薪酬管理的方向轉變，就必須加強人工成本管理、統計分析、預警和預算辦法等。建立相關(guān)機制。有效的控制人工成本，是全面薪酬管理重大內容，因為人工成本不單事關(guān)企業(yè)整體成本。成本過(guò)高或影響企業(yè)在其他方面如技術(shù)上的投入；成本太低及人工成本支付不足，往往又很難吸引人才的加入而最終形成對企業(yè)發(fā)展的羈絆。顯然，這是個(gè)事關(guān)效率與公平的問(wèn)題。所以，我們必須提高人工成本管理重要性的再認識，首先是從戰略上，認識到人工成本管理是關(guān)系企業(yè)多方位市場(chǎng)競爭中生死存亡的重要戰略因素；其次是從全面薪酬管理的角度，認識到它是正確處理國家、企業(yè)、職工三者利益的重要經(jīng)濟杠桿，是調節勞動(dòng)者這個(gè)利益主體的經(jīng)濟行為，從而調節勞動(dòng)力資源的配置，形成企業(yè)的激勵和動(dòng)力機制的經(jīng)濟因素；第三是從企業(yè)管理上，認識到它是關(guān)系人才資源開(kāi)發(fā)，關(guān)系企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，關(guān)系到對活勞動(dòng)消耗進(jìn)行監督、投放的重要工作。因此，建立健全企業(yè)內部分配的人工成本約束機制，不僅有利于實(shí)現國家工資分配的宏觀(guān)間接調控，確保宏觀(guān)調控政策得到落實(shí)，而且，對降低企業(yè)運營(yíng)成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益，增強企業(yè)可持續發(fā)展動(dòng)力都具有重要意義。
3.建立健全薪酬激勵機制。一是大力推行薪酬集體協(xié)商，建立健全企業(yè)薪酬專(zhuān)項集體合同，使之成為企業(yè)職工薪酬正常增長(cháng)的基本形式；二是切合企業(yè)實(shí)際，正確處理好企業(yè)和諧發(fā)展與職工利益之間關(guān)系,正確處理短期利益與長(cháng)遠利益的關(guān)系，為企業(yè)保持可持續發(fā)展提供基礎，同時(shí)促進(jìn)職工薪酬科學(xué)、合理、適度增長(cháng)。三是合理調整企業(yè)內部分配格局，堅持以業(yè)績(jì)回報、成果重獎、貢獻取酬為導向，為吸引、留住人才提供必要的利益驅動(dòng)。三是推行全面薪酬管理，必須抓好配套改革，與用人制度改革相結合，與人力資源管理、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)其他方面改革相配套。
4.規范考評體系，加強績(jì)效管理。首先，企業(yè)要按照市場(chǎng)化的要求，對崗位進(jìn)行適當的分類(lèi)分級，形成涵蓋所有崗位、類(lèi)別清晰、等級分明的新型崗位職務(wù)序列體系，并以此為基礎建立起完善的崗位管理體系、考核評價(jià)體系、全面薪酬分配體系，從而加快推動(dòng)企業(yè)由單一工資管理向全面薪酬管理的轉變，最終實(shí)現全面薪酬管理的創(chuàng )新，增強企業(yè)的核心競爭力。其次，在績(jì)效管理方面，按照“責、權、績(jì)、利”相對等的原則，將企業(yè)整體績(jì)效、團隊績(jì)效和職工個(gè)人績(jì)效有機地結合起來(lái)，將績(jì)效管理與全面薪酬管理有機結合起來(lái)，將職工績(jì)效考核結果與其績(jì)效薪酬緊密掛鉤起來(lái)。
薪酬管理的論文6
摘要:在當前企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為其中非常重要的一項內容，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展及人力資源管理策略的重要要素之一，通過(guò)強化企業(yè)薪酬管理，能夠有效的調動(dòng)員工的積極性，合理設計企業(yè)內部的工資制度，確保企業(yè)目標的實(shí)現。文中從薪酬管理內涵及薪酬管理對企業(yè)的重要作用入手，分析了當前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并進(jìn)一步對提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施進(jìn)行了具體的闡述。
關(guān)鍵詞:企業(yè);薪酬管理;人力資源管理;問(wèn)題;措施
企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內容，其與企業(yè)職工利益息息相關(guān)，同時(shí)與企業(yè)經(jīng)濟效益也具有一定的關(guān)聯(lián)性，因此在企業(yè)薪酬管理工作中，需要充分的結合企業(yè)職工的對企業(yè)的貢獻的大小來(lái)制定科學(xué)合理的薪酬制度，確保企業(yè)薪酬競爭力的提升，為企業(yè)戰略目標的實(shí)現奠定良好的基礎。
一、薪酬管理的內涵
企業(yè)薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬體系重審及東西結構體系等三方面為主。在當前激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身的競爭能力，則需要引進(jìn)和吸納高素質(zhì)的人才，同時(shí)還要對人工成本進(jìn)行充分考慮，因此企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，其用于薪酬支付的額度不僅要能夠做某提高企業(yè)的競爭力，而且還要將人工成本控制在合理范圍內。企業(yè)薪酬構成要素包括基本工資、獎勵工資及各種福利等，同時(shí)薪酬體系重審也涉及技術(shù)、能力及績(jì)效等多個(gè)方面的薪酬體系，因此科學(xué)合理的薪酬管理對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展及經(jīng)濟效益目標的實(shí)現具有非常重要的意義。
二、薪酬管理對于企業(yè)的重要作用
由于薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，在企業(yè)薪酬設計過(guò)程中需要需要體現出外部競爭能力和內部公平性，從而為企業(yè)構造自己的核心人力資源奠定良好的基礎。
(一)薪酬體現的外部競爭能力
通過(guò)薪酬能夠更好的將企業(yè)的外部競爭力能力體現出來(lái)，薪酬管理不僅能夠有效的提高企業(yè)知名度，同時(shí)還能夠有效的吸收企業(yè)外部的人才，增強企業(yè)人力資源優(yōu)勢。近年來(lái)，薪酬設計越來(lái)越復雜，這也使應聘者在對企業(yè)薪酬外部競爭力判斷時(shí)具有較大的難度，員工往往需要根據工資、福利及保險等薪酬形式及自己的需要來(lái)判斷企業(yè)的薪酬競爭能力。
(二)薪酬制度的內部公平、透明
薪酬設計的科學(xué)性和合理性，對于豐富企業(yè)人力資源及增強企業(yè)人力資源的優(yōu)勢具有非常重要的促進(jìn)作用，有利于企業(yè)內部薪酬制度公平的實(shí)現。而且企業(yè)透明的薪酬，能夠使員工更好的對薪酬公平有一個(gè)準確的感知。部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，為了能夠消除不公平所引發(fā)的爭議，往往采用對員工薪酬保密的方式，但如果處理不到位，則會(huì )導致員工對企業(yè)薪酬制度不滿(mǎn)意度增加，使員工離職率處于較高水平。采用公開(kāi)透明薪酬方式，利用薪酬來(lái)有效的促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通，增加企業(yè)的績(jì)效。但采用公開(kāi)透明的薪酬方式時(shí)，需要對信息披露的程序準確把握，避免員工之間惡性競爭問(wèn)題的發(fā)生。
(三)促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現
企業(yè)薪酬的合理，能夠更好的刺激員工工作的積極性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻，有利于推動(dòng)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不管其戰略目標是什么，都可以將其與員工薪酬實(shí)現之間有效的結合起來(lái)，達成企業(yè)戰略目標，實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。因企業(yè)戰略目標與薪酬管理結合過(guò)程中，需要有效的保證戰略目標與員工管理之間具備良好的相容性，確保企業(yè)薪酬管理功效最大化的實(shí)現。
三、當前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題
(一)薪酬管理理念落后
企業(yè)在人力資源管理工作中，往往會(huì )利用薪酬激勵來(lái)作為有效管理實(shí)現的重要途徑。利用薪酬激勵，可以將個(gè)體與組織目標有效的實(shí)現統一管理，充分的調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。但當前很大一部分企業(yè)由于薪酬管理設計具有單一性，不能充分對工作狀況進(jìn)行分析，同時(shí)對工作職位評價(jià)也缺乏充分性，這就導致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展勢必會(huì )帶來(lái)較大的影響。
(二)企業(yè)職工工資和市場(chǎng)發(fā)展相互脫節
在當前很大一部分企業(yè)發(fā)展中，工資情況存在著(zhù)明顯的高低不平問(wèn)題，相較于市場(chǎng)平均價(jià)位，大部分企業(yè)中普通職工工資高出市場(chǎng)平均價(jià)位，但企業(yè)重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場(chǎng)平均價(jià)位，這就導致企業(yè)很難留住優(yōu)秀的人才。另外，當前企業(yè)薪酬制度與市場(chǎng)薪酬體系之間存在脫節的問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理制度落后于市場(chǎng)發(fā)展水平，無(wú)法與激烈的市場(chǎng)競爭狀況相適應，從而對企業(yè)的持續發(fā)展帶來(lái)較大的影響。
(三)薪酬體系缺乏科學(xué)性
對薪酬管理體系進(jìn)行改革是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)必然選擇，然而，企業(yè)不能照抄其它企業(yè)改革模式，而是要結合企業(yè)自身的發(fā)展，借鑒其它企業(yè)改革對策，完善企業(yè)內部的薪酬管理體系。但是，當前大多數企業(yè)并沒(méi)有做到此點(diǎn)，企業(yè)由于只注重公平、補償等原則，進(jìn)而忽略企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標，這樣一來(lái)，難以實(shí)現企業(yè)人力資源管理的目標。
(四)績(jì)效考核體系不夠完善
企業(yè)內部薪酬存在著(zhù)一定的差距，企業(yè)在薪酬方面對員工的激勵主要體現在績(jì)效加薪及提高資金兩個(gè)方面，但這兩個(gè)方面卻存在一定的差異。企業(yè)能冠軍績(jì)效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過(guò)發(fā)放資金能夠進(jìn)一步改變企業(yè)職工的基本薪酬。盡管企業(yè)加薪幅度不大，但長(cháng)期下去在提高職工薪酬的同時(shí)，會(huì )導致企業(yè)成本壓力增加，而且企業(yè)職工也會(huì )覺(jué)得加薪是其應有的權力，這種加薪模式起不到對員工激勵的重要作用。
四、提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施
(一)使企業(yè)自主發(fā)展
在當前市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，國家為企業(yè)發(fā)展提供了良好的空間，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不受政治壓力影響，企業(yè)具備自主經(jīng)營(yíng)的權利，同時(shí)企業(yè)在人力資源薪酬管理方面也具有自主權，這對企業(yè)薪酬管理結構及制度體系的完善具有極其重要的意義。
(二)不斷優(yōu)化績(jì)效考核體系
建立合理的薪酬制度是完善企業(yè)內部績(jì)效考核制度的根本前提，因此，企業(yè)薪酬公平性是要借助績(jì)效考核才能進(jìn)行較準確的評估。因此，要將企業(yè)內部的績(jì)效考核和企業(yè)的具體情況緊密相結合，重點(diǎn)對企業(yè)職工業(yè)務(wù)水平與工作能力加以考核和評估，同時(shí)還要全面考慮市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化，進(jìn)而對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調整，將薪酬體制變得更加透明化，將個(gè)體薪酬和實(shí)際價(jià)值相配合。
(三)放棄人人工資平等
一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，管理人員和技術(shù)人員作為最核心的力量，對企業(yè)具有非常重要的價(jià)值，這也決定了企業(yè)中管理人員和技術(shù)人員的薪資要高于其他人員。同時(shí)在企業(yè)薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個(gè)人對企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的高低來(lái)決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來(lái)進(jìn)行工資結算，能夠更好的激勵企業(yè)員工工作的熱情和動(dòng)力。
(四)企業(yè)崗位設置要合理
企業(yè)崗位設置對于企業(yè)機構的發(fā)展具有非常重要的意義，一旦企業(yè)崗位設置缺乏科學(xué)性，則不僅會(huì )導致企業(yè)人才存在浪費情況，而且還會(huì )使企業(yè)薪酬分配上產(chǎn)生大量的問(wèn)題。針對于這種情況，企業(yè)需要與自身發(fā)展的實(shí)際情況有效結合，通過(guò)觀(guān)察、分析和調查等多種方法和手段來(lái)確保企業(yè)崗位設置的科學(xué)性，在企業(yè)崗位設置時(shí)遵循高效及精簡(jiǎn)的原則，適當對各崗位進(jìn)行調整，確保崗位設置的合理性。
(五)將薪酬體系和市場(chǎng)競爭緊密相結合
企業(yè)薪酬需要與市場(chǎng)經(jīng)濟有效的結合起來(lái)，和市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展保持一致性。同時(shí)還需要對外部的競爭機制給予充分的重視，參照同行業(yè)相同崗位的工資水平，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，確保企業(yè)整體競爭力的全面提升。五、結束語(yǔ)在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，因此企業(yè)需要進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬制度，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，利用科學(xué)、合理的薪酬制度來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，使其為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升及長(cháng)遠發(fā)展做出應有的貢獻。
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薪酬管理的論文7
一、目前薪酬體系的存在問(wèn)題及原因分析
�。ㄒ唬⿳徫粌r(jià)值評估不夠合理
現有的崗位薪酬是基于員工所從事的崗位來(lái)進(jìn)行價(jià)值評價(jià)的，它根據員工所在崗位的工作職責、技能要求、資歷條件、工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作量等因素綜合測定崗位的崗級，在每一個(gè)崗級中再設置固定的薪級，不同崗位的崗級、薪級就對應不同的薪點(diǎn)值，通過(guò)這些就可以設定出各類(lèi)崗位的崗位工資，績(jì)效工資也是同樣的計算方式，并按崗位工資的一定比例形成。隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展對人才需求的改變，技術(shù)革新帶來(lái)的智能自動(dòng)化程度提高以及員工工作價(jià)值觀(guān)的變化，原來(lái)的崗位價(jià)值評估已不適用于現實(shí)的崗位價(jià)值。對于員工而言，已經(jīng)降低了應有的公平體現和激勵作用。
�。ǘ┬匠隀n的設計未能體現合理差別
各個(gè)崗位的具體薪酬是通過(guò)該崗位所對應的具體崗級、薪級來(lái)體現，而崗級、薪級是基于崗位價(jià)值評價(jià)并結合技能水平、企業(yè)工作年限等其他因素測定出來(lái)的，但在實(shí)際應用中薪酬檔設置卻往往體現不出員工的報酬差距，只要是在同一崗位，大家拿到的薪酬沒(méi)有什么區別，導致了員工對自身職業(yè)技能的學(xué)習積極性不高，減少了在工作中的投入，降低了工作效率，不僅影響了自身的職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)的創(chuàng )新發(fā)展。
�。ㄈ┬匠陿藴饰瘁槍Σ煌瑣徫活�(lèi)別設置合理的薪酬水平
隨著(zhù)企業(yè)高速發(fā)展對人才需求量的持續升高，尤其電力企業(yè)技術(shù)不斷更新?lián)Q代、管理日益精細，對于管理類(lèi)崗位、核心技術(shù)崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員的要求也不斷提高，與之對應的卻是這些重要崗位人才的薪酬相對于正常的市場(chǎng)價(jià)位偏低。目前供電企業(yè)實(shí)施的是統一的、無(wú)分別的薪酬體系下，所有崗位都被納入企業(yè)的單一薪酬計算標準，對這些重要崗位人才也是采用同樣的薪點(diǎn)制工資發(fā)放制度，使得他們的具體價(jià)值在薪酬方面得不到體現，這對于人才的儲備留用十分不利。過(guò)多地考慮內部因素、忽視市場(chǎng)薪酬水平，容易使企業(yè)的薪酬水平失去一定的競爭優(yōu)勢，無(wú)法保證對重要崗位人才形成足夠的吸引力，導致企業(yè)人才流失，無(wú)法滿(mǎn)足重點(diǎn)崗位的人才需求。
二、薪酬管理體系改進(jìn)的對策建議
�。ㄒ唬┰诮y一薪酬體系內，對不同崗位類(lèi)別進(jìn)行適度的調整
現有的薪酬管理體系是一個(gè)針對所有崗位的系統性、標準化體系，但由于崗位類(lèi)別本身就存在較大的差異性，各類(lèi)崗位體現的價(jià)值本身就存在較大的區別。因此應該在統一的薪酬體系內，對各類(lèi)崗位的薪酬標準設置進(jìn)行適當的調整，才能更好地提高各類(lèi)崗位員工對薪酬水平的認可度和滿(mǎn)意度。對于普通生產(chǎn)崗位員工，因其工作崗位比較固定，人員流動(dòng)性低，員工比較看重企業(yè)所給予的基本工資薪酬和福利，因此對他們的薪酬管理應重點(diǎn)體現保障普通員工的基本工資和節假日、補充醫療等方面的福利。對于專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工，可以在崗位薪酬的基本體系中，加大對其個(gè)人提升綜合素質(zhì)、促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的激勵，例如在獲得高學(xué)歷、高職稱(chēng)后進(jìn)行相應的薪酬獎勵，在學(xué)習、培訓等方面提供費用支持，適當地進(jìn)行崗位輪換，增加學(xué)習的空間和條件，并適當提高其福利待遇水平。針對管理崗位、核心技術(shù)崗位員工，其對企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)方式起著(zhù)十分重要的作用。因此，其薪酬水平、薪酬發(fā)放方式必須具備合理的競爭力，可以考慮在穩定性發(fā)展前提下，采用長(cháng)遠發(fā)展為主、短期激勵為輔的薪酬政策，建立規范的遠期激勵方式，加大管理崗位員工風(fēng)險收入的部分。
�。ǘ┘涌煨匠旯芾眢w系的市場(chǎng)化改革，確立合理的薪酬水平
一是改革薪酬設計模式，確立市場(chǎng)化薪酬方向。企業(yè)的薪酬水平不僅要體現內部公平，也要與當前市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境相適應，體現有效的市場(chǎng)競爭力。因此，薪酬管理體系要在一些關(guān)鍵崗位的薪酬設計上緊跟市場(chǎng)價(jià)位，在崗級薪級設置、多樣化福利、遠期激勵等方面探索適當有效的方式，增加企業(yè)薪酬水平對外的競爭優(yōu)勢，才能更好地吸引人才、留住人才。二是調整薪酬設置標準，確立以人為本的設置方向。為使企業(yè)薪酬水平能夠適應外部市場(chǎng)人才競爭和行業(yè)發(fā)展，應該有計劃、定期地進(jìn)行外部薪酬水平調查、內部崗位價(jià)值評估、員工期望值調查等，并結合內外因素，適時(shí)、適當地進(jìn)行薪酬標準、崗級薪級設置、人工成本管控方式和重點(diǎn)等方面的調整。
�。ㄈ┎粩鄤�(chuàng )新福利體系，制定福利多元化政策
福利是薪酬的重要組成部分，其使用形式可以多樣化，可以為員工提供多個(gè)方面的生活保障，大大提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和向心力，為增強企業(yè)凝聚力和員工榮譽(yù)感起到相當大的基礎性作用。因此，要不斷創(chuàng )新福利體系，改變以前單一的實(shí)物發(fā)放方式，實(shí)施福利多元化政策，可以在員工參與學(xué)歷教育、車(chē)補、醫療等符合國家政策和法律規定的各個(gè)方面，用靈活的方式來(lái)滿(mǎn)足員工的生活所需，提高他們的滿(mǎn)意度。
三、結束語(yǔ)
供電企業(yè)應該以企業(yè)發(fā)展戰略為向導，兼顧公平化、能力化、合理化原則，建立以崗位價(jià)值為核心、制度多元化為補充的薪酬體系，才能充分發(fā)揮薪酬的管理職能和調節職能，形成良好的激勵機制，提升員工認同度、增強企業(yè)凝聚力，保證企業(yè)的運行目標與員工切身利益的同步發(fā)展。因此，需要在現有薪酬管理體系的基礎上，進(jìn)一步完善崗位價(jià)值評估，適當的改變現有薪酬管理體系設計實(shí)施策略，促進(jìn)人力優(yōu)化配置，更好地實(shí)現企業(yè)人力資源價(jià)值。
薪酬管理的論文8
一、當前我國企業(yè)薪酬管理現狀
1.很多企業(yè)對薪酬管理認識不夠
目前，國內有不少企業(yè)認為薪酬管理只是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本有關(guān)系，而要使企業(yè)利潤最大化通常采用的做法就是降低成本，這也是企業(yè)對于薪酬認識不足的一種表現。這樣就會(huì )導致薪酬對于企業(yè)員工沒(méi)有吸引力，起不到應有的激勵作用，留不住人才，最終影響企業(yè)的發(fā)展。
2.薪酬管理體系不夠完善
薪酬制度在企業(yè)內部的存在應當要像一個(gè)國家的法律制度一樣，要完善和完備并且行之有效。從我國目前企業(yè)薪酬管理的發(fā)展實(shí)際來(lái)看，薪酬制度體系還不完善，不能把薪酬體系作為企業(yè)發(fā)展戰略來(lái)對待。
3.薪酬分配平均主義嚴重
現在國內企業(yè)特別是國有企業(yè)由于長(cháng)期受計劃經(jīng)濟體制的影響，平均主義盛行，企業(yè)內部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，工資水平偏低，導致企業(yè)技術(shù)管理人員工作積極性不高或是跳槽，企業(yè)人才流失嚴重，最終使企業(yè)缺乏市場(chǎng)競爭力。
4.福利項目的設計缺乏彈性
員工福利是企業(yè)人力資源薪酬管理體系的一部分，是企業(yè)留住人才、提高員工工作積極性的一項重要手段。目前我國企業(yè)員工的福利與國外相比，缺乏時(shí)代性、實(shí)用性和靈活性，多數福利項目還是計劃經(jīng)濟體制下的傳統福利，如住房補貼、煤氣補貼、獨生子女藥費報銷(xiāo)、過(guò)節物資等等，這些只是象征意義上的一點(diǎn)補助，缺乏真正現代意義上的福利性。
二、加強我國企業(yè)薪酬管理的對策
1.結合企業(yè)的發(fā)展戰略制定薪酬管理體系
一個(gè)企業(yè)薪酬制度的完善建立是為了更好地為企業(yè)發(fā)展增添動(dòng)力，而不是局限于發(fā)放職工工資的問(wèn)題。薪酬激勵原則就是要把企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、企業(yè)文化和發(fā)展理念有機結合在一起，增強企業(yè)的核心競爭力，前提是不能違背企業(yè)發(fā)展的大目標。因此，企業(yè)內部要大力宣傳本企業(yè)的薪酬管理體系，讓員工了解企業(yè)薪酬管理的內容和目標，并讓他們參與到薪酬管理的活動(dòng)中來(lái)，這樣才能更好地讓員工體會(huì )到一個(gè)好的薪酬管理制度對自身和企業(yè)都是非常有益的。
2.建立健全薪酬制度，規范激勵機制
現代企業(yè)薪酬制度的完善，應當不僅僅是局限于支付薪水的形式，更應該是全面的工作，除了物質(zhì)方面的激勵以外，還應當包含精神層面的內容，比如給員工提供更多培訓學(xué)習的機會(huì )、進(jìn)修的機會(huì )、外出療養的福利以及良好的工作條件等等，這就能夠起到有效的激勵作用。
3.打破平均主義，科學(xué)規劃薪酬制度
企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)重要的作用，企業(yè)的發(fā)展需要他們發(fā)揮聰明才智，而其中一個(gè)重要的動(dòng)力就是為他們提供豐厚的薪金報酬，這就需要打破平均主義，對他們的工資可以采取結構工資制，基本構成為：結構工資=基本工資+崗位工資+技能工資+績(jì)效+各種福利等，其中技能工資應該要能較好地反映技術(shù)人員受教育程度。而對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者也應給予適當的薪酬激勵，如實(shí)行年薪制、股票期權制等。
4.推進(jìn)人性化的福利政策
企業(yè)要留住人才，優(yōu)越的福利也是必不可少的。福利項目的設計應該多元化、人性化，如包括優(yōu)厚的獎金、衣食住房補貼、完備的員工培訓、補充性養老保險、有薪假期等內容。也可以讓企業(yè)員工按照自己的意愿選擇自己的福利項目組合，滿(mǎn)足員工對福利人性化的要求，最大程度提高員工的滿(mǎn)意度。
三、結束語(yǔ)
現代企業(yè)競爭的核心之一就是人才的競爭，所以人力資源管理也已成為企業(yè)發(fā)展的第一推動(dòng)力，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的核心工作。因此，國內企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中生存和發(fā)展，就必須建立健全企業(yè)自身的薪酬管理體系，并有效地實(shí)施和完善，以此吸引、留住和激勵人才，提升企業(yè)的競爭力，實(shí)現企業(yè)的發(fā)展。
薪酬管理的論文9
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導說(shuō)明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時(shí)只限于運用在某個(gè)經(jīng)理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識基礎，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀(guān)念較強，創(chuàng )新創(chuàng )造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng )新創(chuàng )造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現狀
目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀(guān)察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據市場(chǎng)需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長(cháng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實(shí)現全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專(zhuān)家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動(dòng)，沒(méi)有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過(guò)數十年的研究學(xué)習或深造，其專(zhuān)業(yè)知識、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類(lèi)過(guò)于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì )導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉離不開(kāi)知識型員工的帶領(lǐng)和指導，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿(mǎn)足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價(jià)值估算標準，順應社會(huì )發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時(shí)，就會(huì )影響員工的工作熱情，使員工內部產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng )新創(chuàng )造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個(gè)整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jì)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng )造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動(dòng)知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會(huì )制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規模的擴大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類(lèi)型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會(huì )拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當的時(shí)機，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中占據主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏(yíng)得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的'基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長(cháng)。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門(mén)制定修改的員工工資制度，但從長(cháng)期執行該工資制度的效果來(lái)看，員工內部出現平分工資、沒(méi)有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿(mǎn)足現狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績(jì)效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類(lèi)型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強報社的人才實(shí)力；對報社內部員工工資進(jìn)行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會(huì )；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專(zhuān)業(yè)培訓、外出度假的優(yōu)惠福利，滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實(shí)行改革之后，報社的發(fā)展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見(jiàn)，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個(gè)企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)重要作用。
5結語(yǔ)
本文詳細研究了我國大多數國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專(zhuān)業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
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薪酬管理的論文10
【摘要】在經(jīng)濟新常態(tài)的背景下，隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)結構不斷升級優(yōu)化和政府優(yōu)惠政策的降低，外商投資企業(yè)的發(fā)展普遍面臨困境，吸引、保留人才更加成為競爭的焦點(diǎn)，而科學(xué)合理的薪酬管理是企業(yè)形成人才優(yōu)勢的重要環(huán)節，對企業(yè)發(fā)展具有重要的意義。以AK公司作為外商投資企業(yè)的代表，分析其薪酬管理中存在的薪酬結構單一、績(jì)效考核與薪酬激勵分離、晉升制度不完善等問(wèn)題，并有針對性地提出相應的薪酬管理改進(jìn)措施，以期對外商投資企業(yè)的發(fā)展起到一定的啟發(fā)和借鑒作用。
【關(guān)鍵詞】外商投資企業(yè)；薪酬結構；浮動(dòng)薪酬；晉升制度
外商投資企業(yè)，是指依照中華人民共和國法律的規定，在中國境內設立的，由中國投資者和外國投資者共同投資或僅由外國投資者投資的企業(yè)。隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展的日漸成熟和供給側改革的不斷深入，我國經(jīng)濟正在向新常態(tài)趨勢邁進(jìn)。但近年來(lái)，我國外商投資企業(yè)的業(yè)績(jì)不佳，發(fā)展面臨困境，其原因主要包括以下幾個(gè)方面：一是勞動(dòng)力成本不斷增加，壓縮外企的利潤空間；二是外企原本享受的優(yōu)惠政策的調整及我國稅收制度的改革，給外企帶來(lái)一定經(jīng)營(yíng)壓力；三是本土企業(yè)的實(shí)力提升，市場(chǎng)競爭愈發(fā)激烈；四是我國法律制度的不斷完善，嚴厲打擊商業(yè)賄賂及壟斷等行為。在此境況下，我國部分勞動(dòng)密集型外商投資企業(yè)向南亞、東南亞等地區轉移。一些外商投資企業(yè)積極調整應對，促進(jìn)自身轉型升級，更多的技術(shù)密集型及資產(chǎn)密集型外商投資企業(yè)遷入中國。與此同時(shí)，我國外商投資企業(yè)在薪酬管理方面存在的一些問(wèn)題，制約著(zhù)其在中國的發(fā)展。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展，優(yōu)秀人才成為企業(yè)永葆生命力、創(chuàng )造力，實(shí)現可持續發(fā)展的關(guān)鍵因素。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對吸引、保留人才發(fā)揮著(zhù)有效的激勵作用。因此，本文以AK公司為例，就外商投資企業(yè)薪酬管理方面展開(kāi)研究。
一、AK公司及其薪酬管理現狀
AK公司是一家外商獨資的生物技術(shù)有限公司，成立于1995年，位于浙江省杭州市。它是XX集團全球戰略化的生產(chǎn)基地，總員工人數達600余人。公司以總部的技術(shù)支持和中國的生產(chǎn)基地作為發(fā)展保障，目前公司產(chǎn)品涉及生物診斷、醫療器械等多個(gè)領(lǐng)域，銷(xiāo)售遍布全球140多個(gè)國家，并且已成功開(kāi)發(fā)血糖儀、血紅蛋白分析儀等醫療器械及相應檢測試劑等快速診斷產(chǎn)品。AK公司作為一家正在從勞動(dòng)密集型向技術(shù)密集型企業(yè)轉型的公司，與當前我國大多數外商投資企業(yè)所處境況一致，因此以AK公司作為外商投資企業(yè)的典型代表，其研究結果對外商投資企業(yè)的發(fā)展具有一定的現實(shí)意義。在中國投資建廠(chǎng)初期，AK公司主要以生產(chǎn)加工產(chǎn)品為主，組織結構較為簡(jiǎn)單。但隨著(zhù)客觀(guān)環(huán)境及自身實(shí)力的不斷變化，AK公司將部分技術(shù)研發(fā)等工作向我國轉移，技術(shù)研發(fā)人才的流入使其組織規模不斷壯大。因此，AK公司根據自身的發(fā)展情況，形成了目前的薪酬體系，具體內容如下：從員工工資水平來(lái)看，AK公司個(gè)人月平均收入在5000元左右。據中商產(chǎn)業(yè)研究院20xx年公布的數據顯示，杭州市的月平均工資為7608元，相比之下個(gè)人月平均收入在區域范圍內處于較低位置。從薪酬結構來(lái)看，包括固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和福利三大部分。其中，固定薪酬包括基本工資、津貼等；浮動(dòng)薪酬包括績(jì)效工資及獎金提成；福利包括五險一金、年假等。AK公司根據組織結構及員工類(lèi)型的不同，決定采取混合型薪酬策略。其中對技術(shù)及研發(fā)人員采取市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略，企業(yè)希望以此吸引大量?jì)?yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)自身轉型；對營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)人員采取績(jì)效激勵制薪酬水平，以提高其工作積極性，創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益；而對從事財務(wù)、人力資源管理、行政管理等基礎日常性工作的人員采取跟隨型薪酬戰略。根據以上對AK公司薪酬現狀的分析研究可以看出，AK公司在薪酬管理方面仍存在許多問(wèn)題，并且這些問(wèn)題也正是當前外商投資企業(yè)在薪酬管理中普遍存在的問(wèn)題。
二、AK公司薪酬管理存在的問(wèn)題及原因
�。ㄒ唬┬匠杲Y構單一，經(jīng)濟性報酬較低
AK公司的薪酬由固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、福利三部分構成，其中固定薪酬以基本工資為主，每年保持5%的漲幅；浮動(dòng)薪酬以獎金為主，年終獎依據職位的不同給予1-2個(gè)月的工資獎勵；福利包括法定社保和年假，缺乏具有高激勵效果的措施，因此員工滿(mǎn)意度普遍較低。究其原因，一方面，AK公司于上世紀末進(jìn)入中國市場(chǎng)，經(jīng)過(guò)十幾年的快速發(fā)展，企業(yè)所處的發(fā)展階段及環(huán)境已經(jīng)發(fā)生巨大變化，然而企業(yè)的薪酬制度并未進(jìn)行改革創(chuàng )新；另一方面，近年來(lái)部分外企在中國的發(fā)展面臨困境，成本增加導致凈利潤減少，工資無(wú)法保證原有10%-20%的漲幅，經(jīng)濟性報酬難以提高。因此，目前的薪酬制度陳舊，缺乏外部競爭力，難以吸引和留住人才。
�。ǘ┬匠昙钆c績(jì)效考核結果相分離
依據企業(yè)自身情況，將薪酬管理與績(jì)效考核有機結合，有利于挖掘員工潛能，發(fā)揮薪酬激勵的最佳效果[1]。然而，AK公司在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，存在著(zhù)薪酬管理與績(jì)效考核聯(lián)系不密切，浮動(dòng)薪酬在總體薪酬中占比較低的問(wèn)題。究其原因，主要是公司以同工同酬作為薪酬設計的原則，因此無(wú)法拉開(kāi)同等職務(wù)員工的薪資差距，難以反映不同能力水平的員工對公司做出的不同貢獻。雖然AK公司形成了自身的績(jì)效考核制度及評價(jià)標準，但是由于考評工具不完善、考評人員能力欠缺以及考核結果不對薪資及晉升產(chǎn)生巨大影響，使在績(jì)效考核過(guò)程中存在“走形式”的現象，這違背了設置浮動(dòng)薪酬項目的初衷，導致公司資源的極大浪費，增加內耗，降低了整體運作效率。
�。ㄈ┬匠陼x升制度設置不合理，出現職業(yè)天花板
玻璃天花板比喻企業(yè)中女性工作者想要達到高層所面臨的無(wú)形的障礙[2]。雖然在以往的研究中，“玻璃天花板”現象發(fā)生在女性身上，但是隨著(zhù)外商投資企業(yè)在我國的實(shí)踐發(fā)展，其內部本土優(yōu)秀員工的職業(yè)發(fā)展，也出現了“玻璃天花板”現象。例如：AK公司是垂直管理型組織結構，管理職位較為集中，在此條件下中高層管理人員大多是從總部派遣而來(lái)，只有基層及中層極少數職位是通過(guò)招聘甄選，由本土員工擔任，由此必然導致部分優(yōu)秀人才在進(jìn)入公司1-2年后申請離職的現象發(fā)生。因此造成人才流失的原因，除了經(jīng)濟性報酬較低外，還包括企業(yè)未能為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規劃，員工晉升途徑及路線(xiàn)單一等。AK公司存在的上述問(wèn)題及原因，對我國外商投資企業(yè)的薪酬管理具有一定的參考作用，針對AK公司薪酬管理的改進(jìn)措施和建議，也對我國外商投資企業(yè)的薪酬管理具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。
三、AK公司薪酬管理對外商投資企業(yè)薪酬管理的啟示
�。ㄒ唬�(shù)立全面薪酬理念，注重內外薪酬結合
所謂全面薪酬，是指公司為達到組織戰略目標對做出貢獻的個(gè)人或團隊的系統獎勵。在設置薪酬體系時(shí)，既要關(guān)注內部薪酬設計也要關(guān)注外部薪酬設計，將傳統的薪資項目與新型的獎賞項目相結合，依據企業(yè)的發(fā)展戰略，制定全面薪酬體系。如AK公司一樣，很多外商投資企業(yè)正處于轉型時(shí)期，急需技術(shù)研發(fā)人才和管理儲備人才來(lái)維持組織的長(cháng)遠發(fā)展。因此在市場(chǎng)競爭激烈的背景下，針對外部薪酬，應進(jìn)行系統的薪酬調查，對收集的數據進(jìn)行科學(xué)專(zhuān)業(yè)的分析，依此設置各職位的基本工資，以提高薪酬的外部競爭性；針對內部薪酬，首先應改善工作環(huán)境及辦公設施，尤其是高新技術(shù)設備的引入；其次，依據員工的能力水平，制定個(gè)性化的培訓項目，提升員工的各項能力；接著(zhù)，定期對表現突出的員工進(jìn)行表彰和嘉獎，增強其對組織的歸屬感，發(fā)揮模范作用；最后，組織開(kāi)展文體活動(dòng)及外出旅游等項目，加強企業(yè)的人文關(guān)懷及員工的交流溝通，形成和諧融洽的人際關(guān)系，滿(mǎn)足員工的心理報酬需要。
�。ǘ┰黾痈�(dòng)薪酬比例，促進(jìn)內部公平
在浮動(dòng)薪酬的設置中，首先應增設月度或季度獎金，將員工的個(gè)人績(jì)效與薪資相結合[3]，實(shí)現薪酬短期激勵的目的。其次，應制定收益利潤分享計劃，加強員工的“主人翁”意識，企業(yè)須在年初設定各部門(mén)的績(jì)效目標，并保留一定彈性，在年終依據企業(yè)盈利狀況及各部門(mén)的績(jì)效完成情況，確定部門(mén)利潤分配比例，實(shí)現薪酬長(cháng)期激勵的目的。在此之前，企業(yè)需對原有的績(jì)效考核制度進(jìn)行精簡(jiǎn)優(yōu)化，利用科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化的考評工具，制定適合企業(yè)特性的全新績(jì)效考核制度。除此之外，企業(yè)需將績(jì)效考評結果及部門(mén)業(yè)績(jì)成果進(jìn)行公示，以保證公開(kāi)透明，并由人力資源部對整個(gè)績(jì)效考核過(guò)程進(jìn)行監督核查。由此，既能使企業(yè)在外部環(huán)境處于劣勢的情況下繼續保持發(fā)展增加收入，又能極大提高員工的工作熱情和主動(dòng)性，增強企業(yè)凝聚力，確保薪酬的內部公平性。
�。ㄈ┲匾晢T工長(cháng)遠發(fā)展，培養留住人才
依據馬斯洛需求理論，企業(yè)制定科學(xué)可行的晉升管理制度，為員工量身設計職業(yè)生涯發(fā)展規劃，都是在滿(mǎn)足員工基本需求的基礎上，滿(mǎn)足其自我實(shí)現的需求。類(lèi)似AK公司的外商投資企業(yè)可以設置多通道的晉升模式，比如針對技術(shù)人員，既可以選擇向技術(shù)路線(xiàn)發(fā)展，也可以選擇向管理路線(xiàn)發(fā)展，企業(yè)為員工提供多種晉升選擇，有利于最大限度的發(fā)揮員工的能力，匹配最為合適的職位，為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。除此之外，企業(yè)應調整自身組織結構，適當增加組織層級，減少“空降兵”的使用頻率，當出現空缺職位時(shí)，優(yōu)先考慮提拔內部員工，這樣既能縮短員工適應新職位的磨合期，又能使本土員工看到職業(yè)發(fā)展前景，降低離職率，進(jìn)而有利于組織戰略目標的實(shí)現。
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作者:張鵬 鄭雪 單位:遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院
薪酬管理的論文11
摘要：在企業(yè)人力資源管理中，其中一個(gè)重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導，企業(yè)之間員工的流動(dòng)性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩固的企業(yè)發(fā)展團隊，從而使得企業(yè)發(fā)展穩定性受到影響。因此在新的歷史時(shí)期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設，創(chuàng )新和發(fā)展薪酬管理水平是新時(shí)期企業(yè)在人力資源管理中關(guān)鍵的任務(wù)之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設現狀基礎上，對如何做好薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業(yè)
人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩定發(fā)展，因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng )新發(fā)展。
一、企業(yè)薪酬管理內涵及發(fā)展現狀分析
企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀(guān)勞動(dòng)分配政策允許范圍內，根據企業(yè)內部管理制度及相關(guān)規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價(jià)，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關(guān)的薪酬管理等。在當前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：1.工資體系管理不健全在企業(yè)內部缺乏工資評定的科學(xué)標準，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi)，使得企業(yè)內部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團結協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。
另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jì)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多，工資管理體系需要健全和完善。2.企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據。盡管企業(yè)福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言，很難滿(mǎn)足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿(mǎn)意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩定的重要因素之一。3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設計不夠合理當前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高，而績(jì)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷(xiāo)售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jì)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時(shí)激勵措施中沒(méi)有將正激勵和負激勵有機聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現有效、科學(xué)、效果顯著(zhù)的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開(kāi)展調查，然后根據自己企業(yè)的發(fā)展狀況制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標準，里面的內容需要包括實(shí)施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時(shí)要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jì)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jì)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jì)效考評制度，確保對每位員工的績(jì)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì )發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì )造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
2.構建科學(xué)的薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場(chǎng)競爭相結合
薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái)，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯(lián)系，根據員工的業(yè)績(jì)水平、工作表現開(kāi)展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競爭力為目標，積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì )保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業(yè)適應不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要�？梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事，一方面是在企業(yè)內部的不同工作部門(mén)及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開(kāi)差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線(xiàn)生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設計類(lèi)的人才發(fā)揮創(chuàng )造思維能力，創(chuàng )造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門(mén)內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調動(dòng)員工的工作積極性，認可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過(guò)大則反而會(huì )起到負面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機的結合起來(lái)，根據不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線(xiàn)員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿(mǎn)足這些員工在社會(huì )地位方面的情感需求，滿(mǎn)足實(shí)現個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調查市場(chǎng)行情的基礎上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強度制定合理的考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核辦區分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準確的業(yè)績(jì)評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jì)效掛鉤，使得工資水平和績(jì)效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績(jì)效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(cháng)、共擔風(fēng)險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設計方面需要加強績(jì)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng )造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門(mén)。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類(lèi)型相結合，如服務(wù)類(lèi)的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶(hù)的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據客戶(hù)對員工服務(wù)評價(jià)來(lái)對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類(lèi)企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶(hù)，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結合自身的發(fā)展戰略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng )造良好的交流溝通平臺，實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)，創(chuàng )建積極向上、團結進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現薪酬管理的戰略性。
7.加強員工培訓，創(chuàng )建良好的工作氛圍
為了更好的推動(dòng)員工更好的適應工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng )建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設，例如在企業(yè)內部要做好綠色植被的建設，設置專(zhuān)門(mén)的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關(guān)的培訓機構進(jìn)行學(xué)習，從而更高的提高員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會(huì )，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
三、結語(yǔ)
總之，薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著(zhù)企業(yè)的可持續發(fā)展。當前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題，企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬管理，積極調動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jì)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。
作者:楊元熙 單位:浙江財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院
參考文獻：
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薪酬管理的論文12
一、高職院校薪酬制度中存在的問(wèn)題及原因
高職院校工作人員的工資是由兩部分構成，分別是基本工資和獎金、津貼，其比例是按照1:1進(jìn)行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴格按照國家的工資政策進(jìn)行分發(fā)的，其收入的高低受著(zhù)國家薪酬政策和財政政策的影響，而獎金和津貼則基本上都本校自行分發(fā)，因此獎金和津貼的多少主要受學(xué)校工資制度的影響。當然高職院校工作人員的工資水平還受到區域、院校發(fā)展狀況和管理方式等因素的影響，我國不同地區的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬(wàn)別的，而不同院校的管理情況也會(huì )影響工作人員的工資收入水平。
�。ㄒ唬﹥炔啃匠耆匀淮嬖谄骄髁x
當前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務(wù)和資歷進(jìn)行工資分配，并把基本工資和獎金、津貼融合在一起，這樣一來(lái)，工作人員的工作質(zhì)量和完成的任務(wù)則與收入沒(méi)有關(guān)系。換句話(huà)說(shuō)，工作人員的職務(wù)和資歷相當的，其收入也不會(huì )有太大差別，而工作人員則會(huì )根據這種潛在的平均主義關(guān)注自己所得到薪酬的絕對量和相對量。在高職院校工資制度實(shí)踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現和個(gè)人貢獻發(fā)放工資的現象并不多見(jiàn)，反而按照資質(zhì)排輩現象較為普遍，院校組織的年終考核評優(yōu)工作也只是一種形式，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變，考核的結構并沒(méi)有涉及參評人員的崗位任務(wù)、工作量和責任等，這種形式化的年終考核評優(yōu)工作在很大程度上促使工作實(shí)績(jì)被忽略。從中我們可以得出結論，這種內部薪酬分配制度并不是一種創(chuàng )新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒(méi)有得以體現。
�。ǘ┲匾曂庠诮�(jīng)濟收入，缺乏激勵功能
如今我國的高職院校薪酬制度中相對典型的特征就是外在經(jīng)濟報酬。從相關(guān)調查中可以發(fā)現，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因為高校的工作具有穩定的特征、人際關(guān)系處理起來(lái)更加方便、工作聲譽(yù)相對好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學(xué)主要原因取決于工作環(huán)境和性質(zhì)，并不是工資和福利。按照心理學(xué)原理來(lái)看，工作人員的工作態(tài)度和行為受薪酬激勵的影響較大，薪酬激勵使用得當還可能因其激勵效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個(gè)人與組織之間的心理紐帶。對于工作人員來(lái)說(shuō)，薪酬不僅僅是一種物質(zhì)追求，更是一種精神層面的激勵，其激勵效果針對不同的工作人員有著(zhù)不同的效果。由此我們應該看到薪酬在激勵方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來(lái)物質(zhì)方面的滿(mǎn)足，更應該看到薪酬對人們精神上的激勵作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質(zhì)追求來(lái)輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。
二、高職院校薪酬制度改革的策略
�。ㄒ唬幦≌呢斦度氲闹С�，提高高職院校教職工收入
要想從根本上解決高職院校薪酬績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，必須借助政府對高職院校的財政政策的支持，爭取政府加大對高職院校的財政投入力度，以此改善學(xué)校的財政困難。除此之外，為了進(jìn)一步提高院校的外部競爭性，高職院校應該進(jìn)一步爭取辦學(xué)自主權的提高和不斷完善自主分配體制。國家教育改革法中規定：國家加大教育方面的投入，以此促進(jìn)教師地位和待遇的提升，而財政在教育方面的投入更主要的目的是促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，構建更加完善的教育經(jīng)費投入制度。20xx年，國家在教育方面的財政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。
�。ǘ﹦�(chuàng )新分配制度，強調內部公平性
如今，我國部分高職院校已逐步實(shí)施崗位貢獻薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實(shí)行，進(jìn)一步打破傳統薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻薪酬制度堅持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時(shí)采取人員經(jīng)費包干策略，進(jìn)行目標管理和高職院校分配制度創(chuàng )新，一方面實(shí)現了院校管理的均衡目標，改善了人員結構，另一方面促進(jìn)了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續健康發(fā)展。1.實(shí)行工資總額動(dòng)態(tài)包干高職院校應該在發(fā)展目標和教育主管部門(mén)新編原則基礎上，探究院校的機構設置、崗位設置和人員設定，從而保證崗位的定編定員，促進(jìn)崗位設置的科學(xué)性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動(dòng)態(tài)包干，即工資的總額不會(huì )因人數的增加或較少而發(fā)生變動(dòng)，基本上都是固定的工資，并且每年都會(huì )核定工資總額，只有在國家調整或者崗位變動(dòng)情況下才會(huì )發(fā)生工資變動(dòng)。2.二級部門(mén)推進(jìn)崗位貢獻工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調動(dòng)工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動(dòng)力基礎上構建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統工資制度主要區別之一是，學(xué)歷、工作時(shí)間和職稱(chēng)都不再是工資標準的評判依據，而是將工作人員所在的崗位職位作為評判工資標準的依據，并同時(shí)依附工作人員所在崗位的工作難度、責任及其對院校的貢獻等多方面因素對工資標準進(jìn)行綜合評判，由此才能更徹底地消除傳統工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現按勞分配和按崗取薪的宗旨。崗位貢獻工資制度的實(shí)施，不僅能夠增強教職工對院校的關(guān)注力度，提高工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學(xué)效益，這樣，教職工的個(gè)人利益就與學(xué)校的整體利益結合在一起，教職工追求的目標與院校的目標一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強便是必然的發(fā)展趨勢。當然，崗位貢獻工資制度中的基本運作規則也是具有一定優(yōu)勢的，例如以崗定薪和崗變薪變的運作機制便可充分調動(dòng)工作人員的競爭意識。
�。ㄈ⿲�(shí)行全方位薪酬戰略，增強薪酬激勵作用
高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進(jìn)等這些外在報酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內外兼修，實(shí)行全方位的薪酬戰略，并在內在報酬方面多做工作。全方位薪酬戰略主要是針對教職工從個(gè)人發(fā)展到工作環(huán)境等多方面都能夠一一落實(shí)，例如，對教職工進(jìn)行培訓和進(jìn)修，為職工提供更好的設備等。而為教職工提供良好的工作環(huán)境則是全方位戰略中的主要內容，具體可以從兩方面著(zhù)手，一方面是物質(zhì)，例如針對教職工工資較低的情況，院�？勺灾髟黾右恍└＠�，為教職工提供餐費、交通等補助；另一方面是精神，例如院�？梢越�(jīng)常組織一些非物質(zhì)性的活動(dòng)對教職工進(jìn)行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應有的成就感。
三、結語(yǔ)
綜上所述，高職院校薪酬制度的創(chuàng )新應該以國家工資政策為前提，爭取開(kāi)創(chuàng )以院校自主分配、資金來(lái)源范圍廣、收入分配市場(chǎng)化為特點(diǎn)的工資分配制度。在薪酬制度創(chuàng )新過(guò)程中始終堅持“以人為本”的思想，不斷優(yōu)化人員結構，提高辦學(xué)效率，促進(jìn)高職院校的持續穩定發(fā)展。
薪酬管理的論文13
摘要：在現代企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，薪酬是最常見(jiàn)也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能夠對人力資源管理效率的提升產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用。薪酬滿(mǎn)意度的提升能夠有效促進(jìn)企業(yè)人力資源管理人員工作效率的提升，本文對企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行研究。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理人員；薪酬滿(mǎn)意度
市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展使得人們的消費水平發(fā)生了顯著(zhù)提升。因此，員工對企業(yè)的薪酬水平變得越來(lái)越重視。企業(yè)的薪酬水平能夠從一定程度上反映出企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，員工對企業(yè)薪酬水平的滿(mǎn)意程度形成了薪酬滿(mǎn)意度。企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿(mǎn)意度會(huì )對他們的工作效率、積極性以及創(chuàng )造性等方面產(chǎn)生相應的影響。
一、薪酬與薪酬滿(mǎn)意度
1.薪酬的概念從廣義的角度來(lái)講，薪酬是隨著(zhù)人力資本理論和激勵理論逐漸形成和發(fā)展出來(lái)的；從狹義的角度來(lái)講，薪酬是指運用貨幣的形式支付員工的工資�？梢詫⑿匠攴殖赏庠谛匠旰蛢仍谛匠�，外在薪酬中包含貨幣獎勵及其他工作環(huán)境變化等相關(guān)非貨幣獎勵；內在薪酬則是指企業(yè)的員工在工作完成之后的內在心理。本文中提及的薪酬是對員工能夠獲得所有形式報酬的泛指[1]。2.薪酬滿(mǎn)意度的概念薪酬滿(mǎn)意度是指員工對自己所獲得的薪酬進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)之后的心理感受。這種心理敢說(shuō)的主觀(guān)色彩較強。員工的薪酬滿(mǎn)意度會(huì )對員工對工作的熱情、積極性等方面產(chǎn)生相應的影響，通過(guò)這種影響使員工的工作態(tài)度和工作行為發(fā)生相應的改變。
二、企業(yè)人力資源管理人員薪酬現狀
通過(guò)對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬進(jìn)行分析可以發(fā)現，我國目前的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬主要有以下四種特點(diǎn)。1.不同城市的薪酬存在不均衡現象通過(guò)對我國不同城市薪酬情況的調查可以發(fā)現，上海的企業(yè)人力資源管理人員的薪酬最高，江西、山西等城市的人力資源管理人員的薪酬較低。這些數據表明，我國人力資源管理人員的薪酬存在一定的地域差異，由于上海的經(jīng)濟十分發(fā)達，因此，上海企業(yè)對人力資源規劃方面的重視程度也比較高。反之，山西及江西等地區對人力資源管理方面的重視程度較低，因此人力資源管理人員的薪酬也比較低[2]。2.不同行業(yè)的薪酬存在一定的差距通過(guò)對不同行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬進(jìn)行調查發(fā)現，餐飲及酒店等行業(yè)的薪酬水平較低，而金融行業(yè)的人力資源管理人員的薪酬最高。這些數據表明，隨著(zhù)金融行業(yè)競爭壓力的不斷增加，金融行業(yè)對人力資源管理人員方面的投入越來(lái)越大。3.不同職位的薪酬存在一定的差距在企業(yè)的人力資源管理部門(mén)中，62.17%的人力資源專(zhuān)員的薪酬處在2.4～4.2萬(wàn)元之間；在人力資源主管中，有46.57%的人薪酬范圍處于3.6～5.4萬(wàn)元之間；在人力資源經(jīng)理中，有46.85%的人的薪酬范圍處于6.0～10.8萬(wàn)元之間；在人力資源總監中，有39.68%的人的薪酬范圍處于12.0～30.0萬(wàn)元之間。從這些數據中可以看出，人力資源專(zhuān)員與人力資源主管、人力資源經(jīng)理的薪酬差距較小，人力資源總監與人力資源經(jīng)理的薪酬相差較大[3]。4.企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿(mǎn)意度較低研究表明，在全國范圍內，有強烈跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數的比例約為30%，有輕微跳槽意向的企業(yè)人力資源管理人員占總數的比例約為50%。企業(yè)人力資源管理人員對他們薪酬的不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意占總人數的比例分別是34.72%和13.19%。這些數據表明，目前企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿(mǎn)意度較低。
三、提升企業(yè)人力資源管理人員薪酬滿(mǎn)意度的措施
1.提升企業(yè)人力資源管理人員的實(shí)際薪資待遇就整體薪酬水平較低且薪酬形式比較單一的企業(yè)而言，提升實(shí)際薪資待遇能夠有效提高企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿(mǎn)意度。企業(yè)的薪資待遇主要包含基本工資、餐補以及休假等。2.對企業(yè)文化的建設加以重視優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化能夠通過(guò)正能量的傳播，將企業(yè)中的員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值統一起來(lái)，進(jìn)而對人力資源管理人員的工作熱情和工作積極性等方面產(chǎn)生一定的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用能夠有效提升企業(yè)人力資源管理人員的工作效率。企業(yè)文化的建設，能夠增加人力資源管理人員對企業(yè)的認同，使得人力資源管理人員主動(dòng)融入到企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，并且能夠對企業(yè)的利益進(jìn)行自覺(jué)的維護。因此，企業(yè)需要對企業(yè)文化的建設加以重視[4]。3.制定完善合理的薪酬制度完善合理薪酬制度的制定，能夠從一定程度上提升企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿(mǎn)意度。薪酬制度通過(guò)對不同崗位員工價(jià)值的體現，為員工提供更加公平的薪酬。在制定人力資源管理部門(mén)的薪酬制度時(shí)，要充分考慮企業(yè)人力資源管理部門(mén)的實(shí)際特點(diǎn)，并結合人力資源管理部門(mén)的意見(jiàn)，進(jìn)行科學(xué)合理的制定。
四、結論
薪酬滿(mǎn)意度是指員工對自己所獲得的薪酬進(jìn)行主觀(guān)評價(jià)之后的心理感受。在目前我國的企業(yè)中，不同城市、不同行業(yè)等方面的人力資源管理人員的薪酬存在一定的差異，并且，人力資源管理人員的整體薪酬滿(mǎn)意度水平較低。因此，需要通過(guò)提升企業(yè)人力資源管理人員的實(shí)際薪資待遇、對企業(yè)文化的建設加以重視、制定完善合理的薪酬制度等有效措施對企業(yè)人力資源管理人員的薪酬滿(mǎn)意度進(jìn)行提升。
薪酬管理的論文14
一、選題的意義與背景
(一)選題意義
全球化金融危機，引發(fā)了經(jīng)濟危機及經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)競爭白熱化，產(chǎn)品價(jià)格戰，企業(yè)間的競爭日益激烈，國內各中小企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著(zhù)巨大的挑戰。企業(yè)間的競爭是人才的競爭，人力資本是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵力量，如何吸引人才、留住人才和激勵人才是企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。伴隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人才競爭日益激烈，由此便加重了企業(yè)人力資源管理方面的一系列壓力，薪酬管理首當其沖，薪酬問(wèn)題已成為約束企業(yè)發(fā)展的桎梏。
薪酬管理是公司戰略和文化的一個(gè)組成部分，薪酬不僅是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把公司的戰略目標和價(jià)值觀(guān)轉化成具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的流程。健全的薪酬體系有助于降低企業(yè)人員的流失，并吸引高級人才，減少企業(yè)的內部矛盾，增強企業(yè)凝聚力，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完善企業(yè)的機制。但現有的各種薪酬體系也往往不是完美無(wú)缺的，每一種都有其不可避免的缺點(diǎn)。因此，這就要求企業(yè)根據自己的實(shí)際情況，設計一種最適合本企業(yè)的薪酬體系，這對于企業(yè)的生存與發(fā)展具有重要意義。
(二)文獻綜述
1、國外研究狀況
在現代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報酬，而是內在薪酬和外在薪酬的完美結合。薪酬體系設計的科學(xué)合理，可以增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵人才。在激勵理論方面，西方發(fā)達國家已相當成熟，大體上可分為內容型激勵理論、過(guò)程性激勵理論、強化型激勵理論三大類(lèi)。在激勵實(shí)踐方面，西方發(fā)達國家也已相當豐富，薪酬激勵管理已步入科學(xué)化發(fā)展軌道。
(1)需求層次理論的應用：馬斯洛1943年出版著(zhù)作《調動(dòng)人的積極性的理論》，把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現的需要五個(gè)層次。他認為人在不同的時(shí)期表現出來(lái)的對各種需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激勵人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力。
(2)期望理論的研究：19年弗隆在他的著(zhù)作《工作與激勵》一書(shū)中，首先提出了期望理論。期望理論的基礎是，人之所以能夠從事某項工作并達到組織目標，是因為這些工作和組織目標會(huì )幫助他們達到自己的目標、滿(mǎn)足自己某方面的需要。弗隆認為某一活動(dòng)對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到結果的全部預期價(jià)值乘以他認為達成該結果的期望概率。在進(jìn)行激勵時(shí)要處理好努力與績(jì)效的關(guān)系、績(jì)效與獎勵的關(guān)系、獎勵與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。
2、國內研究現狀
(1)相關(guān)理論研究
薪酬與員工的切身利益息息相關(guān)，科學(xué)、合理的薪酬體系應能最大程度的調動(dòng)員工的積極性，能夠激勵員工自覺(jué)自愿地為實(shí)現組織目標而努力。國內學(xué)者對激勵問(wèn)題的研究始于20世紀80年代末，起步較晚，但發(fā)展非常迅速。
《一種新的激勵形式—人脈激勵》一文：從人脈的概念和分類(lèi)入手，提出了一種新的激勵方式——人脈激勵。他們指出經(jīng)濟的發(fā)展和競爭的日益激勵以及中國特殊的歷史文化背景使得不論是企業(yè)還是個(gè)體都在努力通過(guò)人脈關(guān)系的有效建立和拓展來(lái)實(shí)現企業(yè)和個(gè)人最優(yōu)化成長(cháng)和發(fā)展。企業(yè)只有從人脈需求的現實(shí)需要出發(fā)，為員工創(chuàng )造人際交往的機會(huì )，解決所需的交通工具、費用等硬件設施，并在公司范圍內創(chuàng )造良好的人際氛圍，豐富企業(yè)文化，才能更好地調動(dòng)他們的積極性，積累企業(yè)整體隱形資本，為企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展奠定基礎。
隨著(zhù)全球經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人才競爭日益激烈，傳統的基于工資，獎金，福利的薪酬組合模式開(kāi)始顯現出局限性，員工更加考慮工資和福利之外的東西，全面薪酬的概念應運而生。
(2)國內現行薪酬體系存在的問(wèn)題
薪酬管理是企業(yè)管理的熱點(diǎn)話(huà)題�！镀髽I(yè)薪酬體系的效果研究綜述》一文指出：以往的薪酬研究更多地關(guān)注薪酬的決定因素，相對而言，忽視了評估薪酬體系的效果。隨著(zhù)薪酬體系的演變，薪酬體系的效果問(wèn)題越來(lái)越引起研究者的重視。通過(guò)綜述薪酬體系效果的相關(guān)研究，筆者認為，以往的研究存在四個(gè)問(wèn)題：一，以前的一些研究表明薪酬體系不能達到預期的目的。二，薪酬系統與組織的匹配是未來(lái)薪酬研究的五大問(wèn)題之一。三，國內不少企業(yè)在學(xué)習美國的薪酬體系，到底美國的薪酬體系是否適合中國的文化和中國企業(yè)的現狀，這是值得深入研究的課題。四，以往研究在分析薪酬體系的效果時(shí)，忽略了或沒(méi)有控制其他激勵因素。
《民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對策》一文指出：現在的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在許多的問(wèn)題，如多數員工薪酬很低、員工薪酬待遇既不公開(kāi)也不公平、員工薪酬不與企業(yè)績(jì)效掛鉤、拖欠員工工資等現象比較普遍，難以達到預期的激勵效果，對于民營(yíng)企業(yè)吸引外來(lái)人才，留住優(yōu)秀人才，激勵有用人才，提高組織效率，在激勵的市場(chǎng)中立于不敗之地是非常不利的。
(3)薪酬體系對激勵員工的作用
薪酬激勵機制可以調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
《發(fā)揮薪酬激勵的作用》一文指出：薪酬激勵不單單是金錢(qián)激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著(zhù)成就激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為他們全身心投入工作的主要動(dòng)力之一。員工期望通過(guò)積極表現，努力工作，一方面提高自己的工作績(jì)效，另一方面爭取薪酬的晉升。在這個(gè)過(guò)程中，員工可體驗到由晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)他們的工作創(chuàng )造性。這既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能業(yè)結成利益共同體，使員工感覺(jué)到有創(chuàng )造力才有回報，最終實(shí)現雙贏(yíng)。
《薪酬激勵-人力資源管理的一柄利劍》一文指出：在今天，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業(yè)的競爭力有著(zhù)不容忽視的作用。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工的認同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以薪酬不單單是金錢(qián)激勵，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著(zhù)成就激勵、地位激勵等，因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動(dòng)力之一。
《寬帶薪酬的兩面性分析》一文指出：寬帶薪酬是現代企業(yè)較為流行的薪酬制度。劉宏指出寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)在于：績(jì)效是衡量薪酬的最終標準和尺度，他傳導著(zhù)以績(jì)效和能力為導向的企業(yè)文化。寬帶薪酬結構不僅通過(guò)弱化頭銜、等級、具體的職位描述以及單一的向上流動(dòng)方式向員工傳遞一種個(gè)人績(jì)效文化，而且還通過(guò)弱化員工之間的晉升競爭而更多地強調員工們之間的合作和知識共享、共同進(jìn)步，以此來(lái)幫助企業(yè)培育積極地團隊績(jì)效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績(jì)的提升無(wú)疑是非常重要的一種力量。
(4)薪酬體系的發(fā)展趨勢
合理的薪酬體系是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個(gè)重要指標。薪酬總額相同，支付方式不同，會(huì )取得不同的效果。所以，如何實(shí)現薪酬效能最大化，是一門(mén)值得探討的藝術(shù)。
《管理中的激勵》一文提出：提高薪酬結構的激勵性，他們指出如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大浮動(dòng)工資/獎金/傭金的構成比例，縮小剛性成分。如果是一個(gè)因品牌弱小導致招聘困難的新興公司，可采用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
福利是企業(yè)薪酬體系的重要組成部分，從其定位來(lái)講，應該在吸引人才、留住人才、激勵人才等方面發(fā)揮重要作用，故福利越來(lái)越受到企業(yè)的重視。但是，由于目前我們大多數企業(yè)實(shí)施統一的具有普惠性質(zhì)的福利制度，許多企業(yè)在想員工提供福利時(shí)發(fā)現同意的福利計劃很難滿(mǎn)足員工的多樣性，多層次性的需求，是福利與部分員工的需求脫節，難以發(fā)揮激勵功能，降低了員工的工作滿(mǎn)意度。因此20世紀80年代在美國得到蓬勃發(fā)展的彈性化的福利制度引起我國管理界的廣泛關(guān)注。
3、述評部分
綜上所述，從眾多學(xué)者對企業(yè)薪酬體系問(wèn)題的研究成果來(lái)看，薪酬體系設計已被納入企業(yè)的發(fā)展戰略和管理系統中并被廣泛應用。如何制定有科學(xué)、合理的薪酬體系是企業(yè)面臨的一項重要課題。薪酬管理不是對金錢(qián)的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵作用，因為即使薪酬絕對金額相等，支付方式不同帶來(lái)的激勵作用也會(huì )有很大的差別。企業(yè)應注重將內在報酬和外在報酬有機結合適當縮短常規獎勵的時(shí)間間隔，保持激勵的及時(shí)性，增強激勵的效果。
目前國內外有關(guān)薪酬體系設計問(wèn)題的研究文獻很多，但針對某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此，在寫(xiě)作本論文的時(shí)候，筆者將在參考大類(lèi)的文獻基礎上，結合某企業(yè)原有的薪酬制度，來(lái)摸索尚未成熟的薪酬體系設計與策略。
二、研究的基本內容與擬解決的主要問(wèn)題：
(一)研究基本內容：
1.國內外對企業(yè)薪酬體系研究情況：薪酬的定義和構成，薪酬設計的理論基礎，薪酬激勵的含義與內容，我國薪酬體系設計的現狀，薪酬體系效果的研究。
2.某企業(yè)薪酬體系現狀：企業(yè)簡(jiǎn)介，企業(yè)現狀分析，企業(yè)人力資源狀況分析，企業(yè)現行薪酬體系設計情況，企業(yè)現行薪酬體系存在的主要問(wèn)題，現行薪酬體系對員工的激勵效果。
3.提出完善某企業(yè)員工薪酬體系的基本對策：企業(yè)薪酬體系現狀分析，公司薪酬體系設計概述，完善、改良企業(yè)薪酬體系方案，企業(yè)薪酬方案的實(shí)施，新方案的反饋分析。
(二)擬解決的主要問(wèn)題：
1、通過(guò)問(wèn)卷調查法、面談法等方法來(lái)發(fā)現企業(yè)原有薪酬體系存在的問(wèn)題及其所產(chǎn)生的影響。
2、薪酬體系再設計過(guò)程中，根據公司實(shí)際，通過(guò)收集相關(guān)資料來(lái)設置績(jì)效考核指標權重。
三、研究的方法與技術(shù)路線(xiàn)：
(一)研究方法：
1.文獻檢索。通過(guò)收集相關(guān)資料了解分析員工薪酬制度的基本情況，了解國內、外對員工薪酬體系的研究動(dòng)態(tài)。從而為本文寫(xiě)作提供相關(guān)理論依據。
2.問(wèn)卷調查。通過(guò)問(wèn)卷調查的形式來(lái)收集某企業(yè)現有的員工薪酬制度的現狀，為本文的寫(xiě)作提供有關(guān)數據，為文章寫(xiě)作提供更確實(shí)的數據來(lái)源。
3.面談法。通過(guò)與有關(guān)人員的直接交談，了解他們對現有薪酬制度的滿(mǎn)意度和希望企業(yè)為他們做些什么，從而可以對目前的薪酬制度提出更好的解決策略，設計更好的薪酬體系。
4.實(shí)證分析。對所收集的資料進(jìn)行分析，整理出某企業(yè)目前薪酬制度的現狀及存在的問(wèn)題，通過(guò)定量分析，為論文提供可靠的依據。
薪酬管理的論文15
摘要：薪酬體系建設是當代企業(yè)發(fā)展戰略的重要組成部分。隨著(zhù)改革步伐的加快，電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略也隨之發(fā)生變化，各大國家電網(wǎng)公司紛紛提純了“三年內成長(cháng)為國內電網(wǎng)行業(yè)領(lǐng)頭羊，五年或更長(cháng)時(shí)間達到國際先進(jìn)水平”的戰略目標，這便需要構建一個(gè)能夠促使發(fā)展目標實(shí)現、覆蓋企業(yè)系統的績(jì)效管理體系，從而確保電網(wǎng)企業(yè)的持續快速發(fā)展。在這種時(shí)代形勢下，傳統薪酬分配機制已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的需求，應按照新的發(fā)展戰略，構建并健全以績(jì)效管理體系下的薪酬戰略�；谛匠昱c績(jì)效管理對于電網(wǎng)公司人力資源管理的重要性和績(jì)效管理現狀，提出了創(chuàng )新電網(wǎng)公司薪酬與績(jì)效管理的對策。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)公司；人力資源；績(jì)效管理；績(jì)效考核
現如今，薪酬與績(jì)效之間是相輔相成的關(guān)系，績(jì)效服務(wù)于薪酬，同時(shí)，薪酬也是對績(jì)效的一種肯定。隨著(zhù)我國電網(wǎng)改革事業(yè)的不斷深入，建立在傳統基礎上的薪酬管理已經(jīng)不能符合時(shí)代發(fā)展的需求，需要我們進(jìn)一步探究與績(jì)效掛鉤的薪酬管理機制。
1薪酬與績(jì)效管理的重要性
1.1有效分配國家電網(wǎng)企業(yè)的人力資源
當前，電網(wǎng)企業(yè)員工數目繁多，且所負責的工作種類(lèi)眾多，無(wú)法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個(gè)人工作能力的發(fā)揮，進(jìn)而使得國家電網(wǎng)企業(yè)難以穩定發(fā)展。應發(fā)揮薪酬和績(jì)效管理對國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的影響力，基于員工個(gè)人能力和綜合素質(zhì)合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個(gè)人能力與創(chuàng )新力的充分發(fā)揮，從而為國家電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實(shí)的人才基礎。
1.2提升員工流動(dòng)的合理性
員工流動(dòng)其實(shí)質(zhì)在于基于員工個(gè)人表現與能力綜合評估結果進(jìn)行崗位調換，其目的在于進(jìn)一步優(yōu)化人力資源，促使員工充分發(fā)揮其才能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時(shí)，崗位上調的員工獲得了更加客觀(guān)的薪酬福利，從而有效激發(fā)了員工的工作熱情，對其努力地提升自我具有明顯的促進(jìn)作用。當前，國家電網(wǎng)企業(yè)迅速發(fā)展，提高員工流動(dòng)的合理性尤為關(guān)鍵。大多數電網(wǎng)企業(yè)員工流動(dòng)理念缺乏，員工主動(dòng)能動(dòng)性差，在一定程度上影響了電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現。電網(wǎng)企業(yè)應注重人力資源管理，強化薪酬績(jì)效管理作用，按照員工平常工作表現和自身素質(zhì)制訂科學(xué)、合理的獎懲機制，促使員工積極參與到企業(yè)發(fā)展事業(yè)中，為電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的智慧與力量。
2薪酬與績(jì)效管理存在的問(wèn)題
2.1制度設計缺乏人性化原則
當前，電網(wǎng)企業(yè)在設計薪酬與績(jì)效考評機制時(shí)只注重各個(gè)級別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無(wú)暇顧及每一位員工的最大需求。同時(shí)，在設計福利制度時(shí)，沒(méi)有關(guān)注到員工對進(jìn)修、培訓等提高自身技術(shù)方面的需求，很多有發(fā)展潛力的員工失去了成長(cháng)機會(huì )和展示自我價(jià)值的舞臺，不利于員工的個(gè)人成長(cháng)。
2.2薪酬福利構成不合理
新形勢下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)在于薪酬管理，這是企業(yè)管理層與職工共同關(guān)注的問(wèn)題，應以激勵機制為基礎進(jìn)行有效維系。激勵是現代企業(yè)最有效的管理方式，其根本目的在于激發(fā)員工工作熱情，促使員工發(fā)揮最大的潛能�，F階段，電網(wǎng)公司薪酬福利構成不合理，主要表現在以下幾方面：①基礎工資設置不夠全面。電網(wǎng)公司薪酬項目設置中反映社會(huì )平均工資的基礎工資設置不科學(xué)，并未體現出知識、經(jīng)驗和技術(shù)等因素，導致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中并未設置行業(yè)鼓勵和引導項目。比如，為了激勵管理創(chuàng )新、流程創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新、銷(xiāo)售創(chuàng )新而開(kāi)展的各種改革。如果創(chuàng )新改革有理論支持、有整體計劃、有貫徹落實(shí)、有重大結論，即便改革沒(méi)有成功，都應該予以鼓勵；如果有成果、有評估則應該對其進(jìn)行獎勵。③福利過(guò)少。當前，電網(wǎng)企業(yè)薪酬福利項目覆蓋比較全面，但是通過(guò)實(shí)地調查得知，員工福利待遇一般，與企業(yè)薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質(zhì)福利，也包括非物質(zhì)性福利，比如旅游、進(jìn)修、保險等隱性福利。
2.3欠缺科學(xué)、完善的績(jì)效管理體系
電網(wǎng)企業(yè)內部績(jì)效管理體系尤為繁雜，囊括了績(jì)效目標的確定、績(jì)效引導溝通、績(jì)效考核評估、績(jì)效目標提升、績(jì)效結果分析等內容，績(jì)效考核僅僅是績(jì)效管理體系中的一部分�？v觀(guān)當前電網(wǎng)企業(yè)績(jì)效管理，大多數都將績(jì)效考核作為績(jì)效管理的所有內容，績(jì)效管理效果則是績(jì)效考核的結果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績(jì)效考核結果，忽視了績(jì)效考核的過(guò)程，因此，難以發(fā)現績(jì)效考核存在的問(wèn)題，無(wú)法制訂出對策，久而久之，績(jì)效考核便逐漸失去了應有的意義。在開(kāi)展普通員工績(jì)效考核時(shí)，由于考核項目眾多，因此，考核評估起來(lái)比較難�？己巳藛T普遍選擇一些可量化的指標進(jìn)行評估，而不考慮評估一些難以量化的指標，這在一定程度上影響了績(jì)效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對某項工作的完成起到了難以替代的作用，而績(jì)效考核時(shí)對這一部分績(jì)效的忽略，便會(huì )造成被考核員工績(jì)效考核結果較差，與實(shí)際情況出入較大。另外，對于企業(yè)管理人員績(jì)效考核指標較少，且絕大多數都流于形式，難以發(fā)揮出績(jì)效考核的作用，不利于績(jì)效考核公正、公平原則的體現。
2.4評估方式單一
現階段，電網(wǎng)企業(yè)普遍采用企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）的在績(jì)效評估方法，月底統計表格數據，年終匯總12個(gè)月的考核情況，從而計算出新的數據，考核方法比較單一。由于考核結果并沒(méi)有與員工薪酬福利掛鉤，也沒(méi)有列為員工晉升降職等崗位調動(dòng)的評價(jià)依據，久而久之，這種單一的績(jì)效評估方法必然會(huì )影響企業(yè)薪酬績(jì)效管理機制成效，使得績(jì)效評估方式過(guò)于原始和單一，不利于電網(wǎng)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
3電網(wǎng)公司薪酬與績(jì)效管理創(chuàng )新對策
3.1遵循人性化原則
通過(guò)對歐美地區薪酬與績(jì)效管理制度的全面學(xué)習與分析，我們應該借鑒其人性化設計原則，企業(yè)精細化管理表明，薪酬績(jì)效管理制度是否科學(xué)合理表現在企業(yè)與員工是否能夠和諧、同步發(fā)展，薪酬績(jì)效管理機制的設計原則和理念在一定程度上影響了薪酬績(jì)效管理制度成效。
3.2改革薪酬待遇
基于企業(yè)人力資源管理及人力資源規劃戰略，結合激勵方法的運用，配合內部競爭機制的實(shí)施，綜合職業(yè)生涯的開(kāi)展，對薪酬分配機制進(jìn)行有效、合理調整。3.2.1改進(jìn)薪酬結構原薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+績(jì)效工資+福利；現薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績(jì)效工資+創(chuàng )新改革獎+福利。其中，基礎工資與學(xué)歷對應；技能工資與評定的職級對應，職級的確定應結合職稱(chēng)與業(yè)績(jì)進(jìn)行評定；創(chuàng )新改革獎應由績(jì)效管理委員會(huì )每年度按照創(chuàng )新與改革項目進(jìn)行評定。其他不變。3.2.2確定標準及職級基于員工職業(yè)發(fā)展計劃的實(shí)施，級別劃分為H級，類(lèi)別共五檔，其中，最下面的兩檔各對應一個(gè)級別，其他三檔分別各對應三個(gè)級別，即技術(shù)專(zhuān)家為一、二、三級，高級技術(shù)人員為四、五、六級，中級技術(shù)人員為七、八、九級，初級技術(shù)人員為十級，技術(shù)人員為十一級。3.2.3對員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理在薪酬體系構建過(guò)程中積極引入科學(xué)、合理的內部競爭機制，進(jìn)一步優(yōu)化現代企業(yè)薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關(guān)鍵點(diǎn)，應向員工開(kāi)放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，動(dòng)態(tài)管理員工，促使企業(yè)始終充滿(mǎn)活力。本研究認為應向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學(xué)歷升遷。3.2.4加強福利溝通對員工需求進(jìn)行深入調查分析，并重點(diǎn)宣傳企業(yè)福利機制，基于企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)一步優(yōu)化福利，不僅要注重物質(zhì)福利，更不得忽視非物質(zhì)福利，值得注意的是應重點(diǎn)控制發(fā)放次數，促使企業(yè)員工獲得滿(mǎn)意的福利。
3.3構建科學(xué)的績(jì)效考核指標
整體而言，績(jì)效考評是孤立、靜態(tài)、片面的，然而，實(shí)際上績(jì)效管理則是相互聯(lián)系、發(fā)展、全面的�？�(jì)效管理同績(jì)效考評之間具有直接的聯(lián)系，績(jì)效考評是績(jì)效管理的關(guān)鍵性?xún)热�。具體而言，全面績(jì)效管理應包含以下事項：①根據電網(wǎng)企業(yè)具體情況制訂科學(xué)、合理的發(fā)展規劃，并把企業(yè)整體規劃一一劃分給每一個(gè)部門(mén)和員工，各自制訂有針對性的績(jì)效考核原則與指標，同時(shí)，在時(shí)間維度方面，將企業(yè)全面目標分解到每年度、每季度、每月度等更小的時(shí)間單位。②以績(jì)效考核數據為依據，對員工綜合技能、實(shí)現指標所需能力進(jìn)行實(shí)時(shí)監控。③按照評估時(shí)間規定對員工進(jìn)行全方位績(jì)效考評，同時(shí)，對績(jì)效考評指標完成程度進(jìn)行全面檢查。④基于考評成果，同時(shí)分析其原因，并將信息及時(shí)反饋給被考評人員，實(shí)施有效的解決措施，比如培訓、崗位調整、培訓、獎懲、調整目標、改變工作環(huán)境等方法來(lái)改善員工工作，從而確保下一階段績(jì)效目標的實(shí)現，并實(shí)現績(jì)效考核和反饋雙向考核的效果。
3.4采取多種評估方法
對于電網(wǎng)企業(yè)而言，原先采用的企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）法是現代企業(yè)普遍采用的方法，在今后績(jì)效考核中可繼續使用這一評估方法。同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)還應該添加等級評估法、平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）等考核方法，并可多種考核方法相結合，共同用于對電網(wǎng)日�？己酥�，從而豐富電網(wǎng)企業(yè)考核評估方法，促使薪酬與績(jì)效管理制度充分發(fā)揮其作用。如今，薪酬績(jì)效管理建設是現代企業(yè)制度建設的關(guān)鍵。隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化的建設和我國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)面臨著(zhù)更加嚴峻的形勢。這促使電網(wǎng)企業(yè)應盡快轉變經(jīng)營(yíng)機制，構建現代企業(yè)制度，打入國際市場(chǎng)并參與國際競爭，以此作為轉換經(jīng)營(yíng)機制的契機。薪酬績(jì)效管理直接服務(wù)于企業(yè)人事制度，并最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略的實(shí)現，所以，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展戰略目標與任務(wù)則是薪酬績(jì)效管理考慮的重點(diǎn)，構建科學(xué)、合理的薪酬績(jì)效管理體系就顯得十分必要。
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