員工薪酬與福利
員工，是指企事業(yè)單位中各種用工形式的人員，包括固定工、合同工、臨時(shí)工，以及代訓工和實(shí)習生�，F代企事業(yè)單位的員工跟以往比較有很大的不同，他們的素質(zhì)相對比較高，知識性強。任何一個(gè)企事業(yè)單位需要制定規則從而使每一個(gè)員工知道管理者對他們的期望。就是說(shuō)企事業(yè)單位要通過(guò)建立制度而不是通過(guò)人治來(lái)建立積極正向的員工關(guān)系，從而避免在管理中的隨意性。
員工薪酬與福利1
第一章 總 則
第一條 本制度的設立遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，在遵守國家法律、法規的基礎上，力爭體現員工個(gè)人價(jià)值、貢獻大小，保障職員生活安全的需要，促進(jìn)公司與職員共同發(fā)展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括：
1、工資；
2、年終獎勵；
3、津貼；
4、"四金"
1)社會(huì )統籌養老保險；
2)社會(huì )統籌醫療保險；
3)社會(huì )統籌失業(yè)保險；
4)社會(huì )住房公積金；
5、內部醫療保障；
6、有薪年假。
第三條 適用范圍
本制度適用以下人員：
1、公司職能部門(mén)正/副總經(jīng)理；
2、公司職能部門(mén)正/副總經(jīng)理以下全部職員（簡(jiǎn)稱(chēng)職員）；
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條 員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條 職能部門(mén)正/副總經(jīng)理執行職務(wù)等級工資制。
第六條 職員執行職級等級工資制。職員分為高級經(jīng)理級職員、經(jīng)理級職員、一般職員等三個(gè)職級，每個(gè)職級又分別為3個(gè)工資等級（詳見(jiàn)《浙江納德物業(yè)管理有限薪級標準》）。
第七條 工資的確認：
1、職能部門(mén)正/副總經(jīng)理公司批準錄用或聘用時(shí)，必須進(jìn)行工資確認，明確工資待遇；
2、職員經(jīng)公司批準試用時(shí)，必須進(jìn)行工資確認，明確工資待遇。
第八條 工資的調整：
1、根據公司人員年度考核成績(jì)和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為：
總體評價(jià)優(yōu)：晉升二級；
總體評價(jià)良：晉升一級；
總體評價(jià)一般：保持原工資級別。
第八條 特殊的工資調整
1、職能部門(mén)正/副總經(jīng)理經(jīng)批準調整工作部門(mén)和職務(wù)，其工資可作出相應調整。
2、職員經(jīng)批準轉正或調整工作部門(mén)、崗位、職級等，其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發(fā)生變化時(shí)，人員工資將作出相應調整。
第九條 公司執行工資保密制。員工如對個(gè)人工資有疑問(wèn)，應直接詢(xún)問(wèn)綜合服務(wù)部經(jīng)理。
第十條 員工當月工資的支付時(shí)間為下月16日,支付的方式按有關(guān)規定執行。
第十一條 稅費處理：
1、員工個(gè)人所得稅自理；
2、員工個(gè)人所得稅由財務(wù)部門(mén)代扣代繳。
第三章 員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分：
1、交通補貼；
2、誤餐補貼；
第十三條 津貼發(fā)放的對象
凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工自合同生效之日起，均可享受公司發(fā)放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條 員工在確認、調整工資的同時(shí)，確定享受津貼的具體待遇。
第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見(jiàn)公司其他相關(guān)規定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條 員工年終獎勵是指：公司在每年年終以員工的年度考核成績(jì)?yōu)橐罁�，除工資、津貼以外，給員工發(fā)放的一次性現金獎勵。
第十六條 員工年終獎勵的對象：具有年度考核成績(jì)的員工。
第十七條 員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數
第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績(jì)而確定。
第十九條 員工年終獎勵的發(fā)放按公司有關(guān)規定具體執行。
第五章 員工的"四金"
第二十條 員工的"四金"包括：
1、社會(huì )統籌養老保險；
2、社會(huì )統籌醫療保險；
3、社會(huì )統籌失業(yè)保險；
4、社會(huì )住房公積金。
第二十一條 員工"四金"屬?lài)曳ǘ▎T工福利。凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工，自合同生效之日起，必須參加公司員工"四金"的繳納。
第二十二條 員工"四金"的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條 員工"四金"中涉及的個(gè)人付費部分由員工個(gè)人承擔。
第六章 員工內部醫療保障
第二十四條 凡與公司簽定正式勞動(dòng)合同的員工，均須參加公司出資投保的團體商業(yè)醫療保險。
第二十五條 公司以員工享受團體商業(yè)醫療保險所得的保險費，支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條 員工自離職之日起，不再享有團體醫
員工薪酬與福利2
第一節 薪酬
一 、薪酬
1 、原則：以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
2 、適用對象：本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學(xué)歷工資）、崗位工資、績(jì)效工資、提成工資、獎金。
�。� 1 ）崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
�。� 2 ）工齡工資根據員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。
�。� 3 ）學(xué)歷工資根據員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。
�。� 4 ）績(jì)效工資根據公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
�。� 1 ）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
�。� 2 ）提成工資制。適用于從事?tīng)I銷(xiāo)的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jì)效工資+提成工資+年終獎金。
�。� 3 ）結構工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jì)效工資。
�。� 4 ）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
�。� 5 ）計時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jì)效工資+計時(shí)工資。
�。� 6 ）新進(jìn)人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
5 、公司按實(shí)際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ，
支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現金形式領(lǐng)取，正式員工以個(gè)人銀行帳戶(hù)形式領(lǐng)取。
二、調整機制
1 、集團薪酬管理是根據公司實(shí)際發(fā)展情況，聯(lián)系市場(chǎng)薪資水平與人力資源供求情況實(shí)行 “市場(chǎng)化動(dòng)態(tài)薪酬管理”。管理委員會(huì )于每年底進(jìn)行 " 議薪 " ，人事部門(mén)根據公司效益及社會(huì )同行業(yè)工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會(huì )審議。
2 、員工工資級別調整的依據：
�。� 1 ）公司范圍的工資調整。根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況、社會(huì )綜合物價(jià)水平的較大幅度變動(dòng)相應調整全公司范圍的員工工資水平。
�。� 2 ）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟效益方面成績(jì)突出者。
�。� 3 ）職級變更。員工職級發(fā)生變動(dòng)，相應調整其在該職級內的基本工資。
�。� 4 ）員工在年終考核中，工作績(jì)效低下者，將被下調崗位薪金。
�。� 5 ）根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時(shí)激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)。
3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執行；崗位薪金降級從公司下發(fā)有關(guān)通知的當月起執行。
第二節 福利
1 、假期
�。�1）休息日：公司全體員工在法定工時(shí)以外，享有休息日。
�。�2） 法定假日：全體員工每年均享有以下 10 天帶薪（視為上班）假日：
a、 元旦（公歷 1 月 1 日）
b、 春節（農歷新年初一、初二、初三）
c、 勞動(dòng)節（公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日）
d、 國慶節（公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日）
e、 婦女節 （ 3 月 8 日，女員工放假半天）
�。�3） 婚假 凡在公司連續工作滿(mǎn) 12 個(gè)月（自轉正之日起）的正式員工結婚時(shí)，可憑結婚證書(shū)申請 14 天（含休息日）的有薪假期。
�。�4） 產(chǎn)假 凡在公司連續工作滿(mǎn) 12 個(gè)月（自轉正之日起）的正式女員工，持醫院證明書(shū)可申請有薪產(chǎn)假 90 天（含 休息日和法定節假日），晚育的順產(chǎn) 120 天，難產(chǎn) 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
�。�5） 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天（限在女方產(chǎn)假期間，含休息日和法定節假日）。
�。�6） 慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
�。�7）工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會(huì )保險法規辦理。
�。�8）公假 員工參加國家法律規定的義務(wù)或公益活動(dòng)、參加與本職工作有關(guān)的入學(xué)或資格考試經(jīng)所在部門(mén)及人事部門(mén) 批準的，可按上班時(shí)間計發(fā)薪資。
�。�9）有薪病假 病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以?xún)炔〖侔椿竟べY 80 %計發(fā)病假工資，累計十天以上 者按基本工資 50%計發(fā)病假工資，醫療期限的確定按國家相關(guān)規定執行。
�。�10）休假規定 員工提前15日向直接主管及人事部門(mén)申報擬休假的種類(lèi)和時(shí)間，協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上（ 3 ）—（ 7 ）項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險 ：公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會(huì )保險。
3 、賀儀與奠儀
�。� 1 ）正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
�。� 2 ）正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過(guò)節費
公司視經(jīng)營(yíng)情況在法定節日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。
5 、健康檢查：公司每?jì)赡瓿鲑Y為工作滿(mǎn)一年的員工進(jìn)行身體健康檢查。
6、員工活動(dòng)：公司不定期舉行各種員工活動(dòng)。
員工薪酬與福利3
福利作為員工激勵與約束的重要人力資源管理課題，目前在咨詢(xún)領(lǐng)域的實(shí)踐并不多，特別是國內咨詢(xún)的實(shí)踐就更少了。由于歷史原因，大家對福利的理解也有所不同。作為企業(yè)家，牛根生可以提出“培訓是最好的福利”的口號，而事實(shí)上根據調查，員工最關(guān)心的是養老和住房福利。作為咨詢(xún)顧問(wèn)，對于
福利作為員工激勵與約束的重要人力資源管理課題，目前在咨詢(xún)領(lǐng)域的實(shí)踐并不多，特別是國內咨詢(xún)的實(shí)踐就更少了。由于歷史原因，大家對福利的理解也有所不同。作為企業(yè)家，牛根生可以提出“培訓是最好的福利”的口號，而事實(shí)上根據調查，員工最關(guān)心的是養老和住房福利。作為咨詢(xún)顧問(wèn)，對于管理問(wèn)題的探討還是要建立在一定的系統性知識基礎之上。
根據美世的觀(guān)點(diǎn)，作為快速發(fā)展的中國市場(chǎng)，一直是很多企業(yè)最關(guān)注的商業(yè)市場(chǎng)之一，大多數跨國公司面臨的吸引及保留人才的挑戰無(wú)疑是隨著(zhù)市場(chǎng)迅速增長(cháng)而日趨激烈的人才爭奪戰的真實(shí)反映。而人們日益認為福利是決定能否吸引并保留員工的關(guān)鍵因素之一。福利水平和方案設計對雇主和員工雙方都有重大意義。作為整體報酬的一部分，員工福利具有切實(shí)可見(jiàn)的價(jià)值。
因此在很多管理觀(guān)點(diǎn)中，福利已經(jīng)被認為是人力資源戰略的重要組成部分，翰威特認為：
1、具有競爭力的福利組合已越來(lái)越成為人才競爭的關(guān)鍵因素
2、人性化的福利理念能提高員工的歸屬感和忠誠度，是企業(yè)留用人才的法寶
3、與職位和貢獻相結合的多元化補充福利可確保對員工的長(cháng)期激勵作用
對于福利有這樣的基本觀(guān)點(diǎn)。員工福利是除了員工薪資以外，還可享有的利益及服務(wù)，可能是金錢(qián)給付、保險、休假及企業(yè)提供服務(wù)等。有些是和工作有關(guān)，有些是和生活有關(guān)，但不同于薪資、績(jì)效與職務(wù)之間直接相關(guān)。雖然薪資福利是求才留才的重要因素，對企業(yè)而言，如同刀之兩刃，往往徘徊于提供福利和節省支出兩難之間，取得妥適的平衡點(diǎn)，應是規劃員工福利的重要關(guān)鍵。
實(shí)際上員工福利可分為法定福利支出（例如：勞工保險、職業(yè)災害補助、醫療補助、子女教育補助等）及非法定企業(yè)設計之福利支出（例如：團體意外險、員工旅游、男性陪產(chǎn)假、年度健康檢查等）。實(shí)際上，這樣的劃分標準也是管理咨詢(xún)公司在咨詢(xún)活動(dòng)中經(jīng)常采用，通過(guò)框架的分析，更能夠幫助了解企業(yè)的福利體系，以實(shí)現有效激勵。
對于福利制度，目前提法比較多的是彈性福利，又稱(chēng)為「自助餐式的福利，因為員工可以從組織所提供的一份列有各種福利項目的「菜單」中自由選擇其所需要的福利。因為員工的需求常隨時(shí)間的變化而有所不同，例如員工的年齡、性別及家屬的數目。員工既然能夠掌握自己的福利措施分配權，即可以配合自己的情況，選擇對自己最有利的福利，這種組織所提供的自我控制，對員工的確有激勵作用，同時(shí)也可潤滑員工和組織的對立關(guān)系。此外員工因為得到較多的控制權，士氣也會(huì )有所提升。
員工薪酬與福利的管理制度（通用5篇）
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，很多地方都會(huì )使用到制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編幫大家整理的員工薪酬與福利的管理制度（通用5篇），希望能夠幫助到大家。
員工薪酬與福利的管理制度1
第一章總則
第一條目的
為規范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法規基礎上，結合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則
�。ㄒ唬⿷鹇砸恢滦栽瓌t：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；
�。ǘ┦袌�(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；
�。ㄈ┕叫栽瓌t：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；
�。ㄋ模┛�(jì)效掛鉤原則：體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級高低的因素包括以下幾種：
�。ㄒ唬┕ぷ鞯哪繕�、任務(wù)與責任；
�。ǘ┕ぷ鞯膹碗s性；
�。ㄈ﹦趧�(dòng)強度；
�。ㄋ模┕ぷ鞯沫h(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分
第五條公司根據職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
員工薪酬福利制度
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。到底應如何擬定制度呢？下面是小編為大家收集的員工薪酬福利制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
第一節薪酬
一、薪酬
1 、原則：以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
2 、適用對象：本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成：基本工資（含工齡工資、學(xué)歷工資）、崗位工資、績(jì)效工資、提成工資、獎金。
�。�1）崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
�。�2）工齡工資根據員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。
�。�3）學(xué)歷工資根據員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。
�。�4）績(jì)效工資根據公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
�。�1）年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。
�。�2）提成工資制。適用于從事?tīng)I銷(xiāo)的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jì)效工資+提成工資+年終獎金。
�。�3）結構工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jì)效工資。
�。�4）固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
�。�5）計時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jì)效工資+計時(shí)工資。
�。�6）新進(jìn)人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
公司員工薪酬福利規章制度
在現在社會(huì )，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家整理的公司員工薪酬福利規章制度，僅供參考，歡迎大家閱讀。
第一章總則
第一條為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條本公司員工的.職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條本公司顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據其實(shí)際情況另行規定或參考本制度核發(fā)。
第二章員工薪金類(lèi)別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1．本薪（基本月薪）。
2．加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3．津貼：機車(chē)津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4．獎金：全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下：
1．本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2．主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3．職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4．技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5．伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6．機車(chē)津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
如何合理設計員工薪酬福利
薪酬福利激勵是目前大多數企業(yè)中，最重要的激勵手段，薪酬福利設計在企業(yè)中發(fā)揮著(zhù)重要的作用，尤其是福利設計的激勵作用。相比于高薪，福利能夠更持久地激勵員工。而現實(shí)中，企業(yè)在福利設計上的投入很多，但員工則認為福利是企業(yè)應該給予自己的，使得福利設計的激勵機制根本沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。企業(yè)做了投入，但員工卻沒(méi)感受到，為什么會(huì )這樣呢?
心理學(xué)研究表明人的需要會(huì )引發(fā)動(dòng)機、有了動(dòng)機之后才會(huì )引起行為，由此可以看出需要是人類(lèi)行為的出發(fā)點(diǎn)。因此，企業(yè)要想最大程度的發(fā)揮福利體系的激勵作用，就應該使福利的設置能夠滿(mǎn)足員工不同的需要。
馬斯洛需要層次理論是需要理論中最權威的理論之一。該理論將人的需要由低到高分為五個(gè)層次，分別是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實(shí)現需要。這五種需要是同時(shí)存在的，忽悠重疊，在不同的時(shí)期表現出來(lái)的迫切程度是不同的，人在某一時(shí)期會(huì )，只有一種需要占主導地位，其他則處于從屬地位，只有未滿(mǎn)足的需要才能夠影響行為。
基于馬斯洛需要理論對不同員工福利需要的基礎分析——
生理需要。人類(lèi)最原始、最基本的需要，人們在對較高層次需求前，總是要先滿(mǎn)足這類(lèi)需求。雖然目前現代企業(yè)的薪資激勵多數情況下已經(jīng)可以滿(mǎn)足員工的吃喝等最基本的生理需要，但對于生活困難的基層員工必要的經(jīng)濟福利補貼，剛入職經(jīng)濟基礎較差的新員工的集體宿舍，適婚族員工無(wú)息購房、購車(chē)，長(cháng)期室外工作員工的高溫補助等福利也都在滿(mǎn)足員工生理需求中發(fā)揮著(zhù)作用。
職場(chǎng)最受員工歡迎的 薪酬福利
員工福利是企業(yè)薪酬福利體系的重要組成部分，它直接影響到員工的生活質(zhì)量和對企業(yè)雇主的滿(mǎn)意度。
近日，北京外企人力資源服務(wù)有限公司開(kāi)展了最受員工歡迎的福利調查，調查涉及社會(huì )福利、醫療保障福利、補貼型福利、投資儲蓄型福利、員工生活福利和員工職業(yè)發(fā)展福利等6類(lèi)32項福利內容，從中評選出了最受員工歡迎的十大福利。
員工對健康關(guān)注程度提高
從調查結果來(lái)看，社會(huì )保險、住房公積金等社會(huì )福利毫無(wú)懸念地最受員工熱捧，認為社會(huì )福利最重要的員工比例達到61.5%.醫療保障福利緊隨其后，表明員工對健康的關(guān)注程度不斷提高。
除此以外，員工對其他福利的關(guān)注度依次為：補貼型福利、職業(yè)發(fā)展福利、投資儲蓄型福利和員工生活福利。目前，餐飲補助、交通補助、房屋采暖、防暑降溫補助在企業(yè)中普及率均超過(guò)30%，但是，當日益高漲的房?jì)r(jià)逐漸成為白領(lǐng)們普遍的后顧之憂(yōu)時(shí)，76%的員工認為最重要的補貼型福利內容是住房補貼。
針對員工健康，多數企業(yè)主要通過(guò)提供年度體檢、補充醫療保障和人身意外保障等3類(lèi)福利來(lái)滿(mǎn)足員工基本醫療需求。然而，基于對健康的重視，員工已不滿(mǎn)足于傳統的福利內容，而對新型醫療保障福利更加青睞，比如：僅有6%的企業(yè)提供了牙齒醫療保障福利，卻受到了66%的'員工喜愛(ài)。
調查顯示，員工在希望自己獲得充分健康保障的同時(shí)，對配偶醫療保障和子女醫療保障的關(guān)注度逐漸提高，這說(shuō)明員工在越來(lái)越關(guān)注個(gè)人健康的同時(shí)，也希望家人能享受更多新型醫療保障福利。因此，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一方面可以根據實(shí)際情況加大員工醫療保障投入，同時(shí)也可采用定期健康講座等多種形式滿(mǎn)足員工需求，以便更好地體現企業(yè)對員工的關(guān)愛(ài)。
酒店員工薪酬福利制度
在當下社會(huì )，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編精心整理的酒店員工薪酬福利制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
酒店員工薪酬福利制度1
一、員工有薪假期、請假、消假及換休、補休規定
主管：每月有薪假期2天。如連休或休假2天以上者，必須提前24小時(shí)呈交書(shū)面申請，將所轄區域工作安排清楚由部門(mén)經(jīng)理簽字后呈報人力資源部經(jīng)理批準后備檔。休假完畢，必須及時(shí)到人事部消假，否則按事假處理。
領(lǐng)班，員工：每月有薪假期4天。原則上不允許連休。如有持殊情況須連休的，須呈交書(shū)面申請。連休2天由部門(mén)經(jīng)理批準，連休3天以上或請事假者，由部門(mén)經(jīng)理簽字后報人力資源部經(jīng)理批準備檔。休假完畢，必須及時(shí)到人事部消假，否則按事假處理。
洗衣房、pa部、洗碗間、員工食堂臨時(shí)編制員工：每月有薪假若天。
員工如需換班、換休，必須提前24小時(shí)以書(shū)面形式交部門(mén)主管簽字批準后備檔。私自換班、換休者，對雙方當事人予以10爭/次處罰。
部門(mén)如遇特殊情況予以停休，須次日補休的，主管必須于次月月初以書(shū)面形式將詳細情況呈交部門(mén)經(jīng)理簽字后報人事部批準后備檔，否則人事部不予認可。
二、員工有薪假日、婚假、喪假的規定
酒店員工有薪假日全年共7天。分別為元旦1天;春節3天;國際勞動(dòng)節1天;國慶節2天。
酒店主管級以上管理人員領(lǐng)帶、領(lǐng)花由酒店統一發(fā)放，襯衣及工鞋、工襪統一制式自行配備。
員工薪酬福利制度
第一節 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
2 、適用對象:本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學(xué)歷工資)、崗位工資、績(jì)效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據員工實(shí)際參加工作時(shí)間和員工在本公司工作的時(shí)間來(lái)確定。
( 3 )學(xué)歷工資根據員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定。
( 4 )績(jì)效工資根據公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事?tīng)I銷(xiāo)的'工作人員。工資總額=崗位固定工資+績(jì)效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產(chǎn)技術(shù)人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績(jì)效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
( 5 )計時(shí)工資制。適用于工作量波動(dòng)幅度大的生產(chǎn)操作工人。工資總額=基本工資+績(jì)效工資+計時(shí)工資。
( 6 )新進(jìn)人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
5 、公司按實(shí)際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ,
公司員工薪酬福利制度
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據其實(shí)際情況另行規定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類(lèi)別
第五條本公司從業(yè)員工薪金含義如下:
1.本薪(基本月薪)。
2.加給:主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3.津貼:機車(chē)津貼、伙食津貼、加班(勤)津貼和其他津貼。
4.獎金:全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下:
1.本薪:本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2.主管加給:凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務(wù)加給:凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4.技術(shù)加給(特別加給):凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給(特別加給)。
5.伙食津貼:凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.機車(chē)津貼:凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7.加班津貼(加勤津貼):凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
員工薪酬福利管理制度
1.發(fā)薪日期
公司按員工的實(shí)際工作天數支付薪金，付薪日期為每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個(gè)人銀行帳號，并將工資條發(fā)至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個(gè)人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽(tīng)及向外界透露。
3.收入構成
收入=固定報酬+浮動(dòng)報酬。
固定報酬=(崗位工資+學(xué)歷工資+工齡工資)×固定系數。
其中部門(mén)經(jīng)理固定系數為70%，普通員工為80%。
浮動(dòng)報酬=(崗位工資+學(xué)歷工資+工齡工資)×(1-固定系數)+年終獎金+其它津貼等。
(二)福利
1.假期(詳見(jiàn)后章《考勤與假期》)
2.社會(huì )保險
公司依法參加社會(huì )保險，按當地政府的規定為員工購買(mǎi)四險一金[養老、醫療(含女職工生育險)、失業(yè)、工傷，住房公積金]。員工個(gè)人應承擔的部分在員工個(gè)人工資中代扣。
3.公司活動(dòng)
為保障員工的身心健康，公司為符合規定的員工提供每?jì)赡暌淮蔚睦畜w檢，并組織體育鍛煉;公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，為符合規定的.員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅游;定期或不定期地舉行各項活動(dòng)，如公司周年慶典、年終活動(dòng)、季度員工生辰會(huì )等。
4.其它
�、俟澣昭a貼： 公司根據經(jīng)營(yíng)狀況，在元旦、勞動(dòng)節、中秋節、國慶節、三八婦女節(僅限女員工)等節日發(fā)放節日補貼，發(fā)放形式：貨幣或等價(jià)福利用品。
�、诠究筛鶕�(jīng)營(yíng)狀況調整自行制定的福利項目。
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企業(yè)員工的薪酬福利管理制度
在當今社會(huì )生活中，越來(lái)越多地方需要用到制度，制度是指一定的規格或法令禮俗。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編幫大家整理的企業(yè)員工的薪酬福利管理制度，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)員工的薪酬福利管理制度1
第一章總則
第一條目的
為規范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體職員。
第三條遵循原則
1、合法性：符合《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律法規。
2、公平性：外部與內部具有相對公平性。
3、競爭力：與同地區同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬具有競爭力。
4、激勵性：職位結構設計和薪酬策略能夠調動(dòng)職員的積極性。
5、經(jīng)濟性：薪酬水平與公司經(jīng)濟效益和支付能力保持一致。
第四條管理組織
薪酬管理組織包括績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )、人力資源部、總經(jīng)理。
1、績(jì)效與薪酬管理委員會(huì )職責
�。�1）負責薪酬管理制度及相關(guān)規定的審議；
�。�2）負責薪酬調整方案的審議；
�。�3）負責薪酬管理制度、規定及方案執行的監督。
2、人力資源部職責
�。�1）負責薪酬管理的整體工作，包括工資管理、福利管理和考勤管理；
�。�2）負責薪酬管理制度、方案、工具等資料的制定、修改和解釋?zhuān)?p> �。�3）負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監督、檢查、申訴和調解；
�。�4）負責薪酬總額、人力成本預算的制定；