醫院薪酬管理現狀與分析論文
摘要：本文通過(guò)對上海某二級醫院的醫護人員進(jìn)行薪酬滿(mǎn)意度和績(jì)效工資調查，收集并分析薪酬滿(mǎn)意度和績(jì)效工資期望值數據，調查顯示醫師希望績(jì)效工資水平能反應工作量并且應有差距，而護士則傾向績(jì)效能兼顧效率與公平。薪酬滿(mǎn)意度調查有助于發(fā)現目前醫院薪酬管理現狀及不足，幫助醫院完善薪資結構，提高醫院整體競爭力。
關(guān)鍵詞：薪酬滿(mǎn)意度；績(jì)效管理；薪酬管理；二級醫院；醫生；護士
隨著(zhù)社會(huì )發(fā)展和改革的深入，醫院薪酬管理也面臨新要求和新挑戰。薪酬管理制度應不斷完善和調整，有助于提高醫院職工的工作熱情，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高醫院綜合實(shí)力都有積極意義[1]。為了調查和分析醫護人員整體薪酬滿(mǎn)意度，我們對上海市某公立醫院的所有醫護員工的薪酬狀況進(jìn)行調查研究，了解目前員工的薪酬滿(mǎn)意度和對績(jì)效工資的看法，提出改進(jìn)意見(jiàn)，完善薪酬體系，提高員工滿(mǎn)意度，培養員工對單位的認同感，最終促進(jìn)醫院綜合能力的提升。
1對象與方法
1。1研究對象。本研究的調研對象是上海某公立醫院的所有醫護人員，本次調查采用內網(wǎng)發(fā)放，在線(xiàn)無(wú)記名填寫(xiě)調查問(wèn)卷的方法收集數據與信息，內網(wǎng)發(fā)放調查問(wèn)卷265份，回收250份，回收率94。34%。
1。2研究方法。主要調查該醫院醫師護士個(gè)人基本情況、薪酬滿(mǎn)意度和績(jì)效工資情況。這四部分均使用Likertitem的5點(diǎn)計分[2]，“很低、很小、非常不滿(mǎn)意”等計為1分，“較低、較小、不滿(mǎn)意”等計為2分，以此類(lèi)推。量表得分越高，則滿(mǎn)意程度越高。
1。3信度效度檢驗。調查問(wèn)卷經(jīng)過(guò)信度和效度檢驗，克倫巴赫α信度0。967，KMO值為0。863，巴特利特球形檢驗的c2值為3316。701，P＜0。001，問(wèn)卷具有良好的信效度。1。4統計學(xué)方法。調查問(wèn)卷結果統計分析使用SPSS22。0軟件，對實(shí)際調查人員的基本資料進(jìn)行描述性統計，計算數據均數、標準差，對影響對薪酬滿(mǎn)意因素采用多元回歸方法進(jìn)行分析，并總結醫護人員對績(jì)效構成和管理的看法。
2結果
2。1基本情況。通過(guò)內網(wǎng)向全院科室系統（內科、外科、護理系統）做內網(wǎng)調研，回收250份問(wèn)卷。見(jiàn)表1。
2。2薪酬滿(mǎn)意度分析結果。一般描述分析結果在本調查問(wèn)卷中，選取3個(gè)影響薪酬滿(mǎn)意度的因素：投入因素、產(chǎn)出因素與環(huán)境因素。投入因素包括知識投入（如受教育程度、專(zhuān)業(yè)知識水平）和技能投入（如工作能力和工作效率）；產(chǎn)出因素包括顯性產(chǎn)出（如基本工資、績(jì)效工資和福利）和隱性產(chǎn)出（包括自我價(jià)值實(shí)現和晉升機會(huì )）；環(huán)境因素包括薪酬環(huán)境、組織環(huán)境和工作性質(zhì)。對醫師來(lái)說(shuō)，環(huán)境因素對是薪酬滿(mǎn)意度的影響最大，投入因素次之，最后是產(chǎn)出因素，影響護士總薪酬滿(mǎn)意度最大的因素是投入因素，其次是環(huán)境因素，最后是產(chǎn)出因素。醫師認為薪酬管理的組織環(huán)境較好，護士則認為自己獲得的比投入的少，若定義均值≥3為滿(mǎn)意，均值＜3為不滿(mǎn)意，則從結果分析中可以得知，目前醫護工作人員對總薪酬處于不滿(mǎn)意程度。見(jiàn)表2。
2。3回歸分析�；貧w分析可以更深入發(fā)現各因素對薪酬滿(mǎn)意度的影響情況。因此，以薪酬滿(mǎn)意度為因變量，影響因素為自變量，進(jìn)行多元線(xiàn)性回歸分析。
2。3。1臨床醫師薪酬滿(mǎn)意度的回歸分析結。將3個(gè)影響因素變量作為自變量的回歸分析結果3個(gè)變量的Beta系數均為正數，說(shuō)明3個(gè)變量正向影響酬滿(mǎn)意度，影響薪酬滿(mǎn)意度最大的是產(chǎn)出因素，其次是環(huán)境因素，再次是投入因素。見(jiàn)表3。
2。3。2護士薪酬滿(mǎn)意度的回歸分析結果。模型的總體解釋能力很高。組織環(huán)境和產(chǎn)出因素變量的Beta系數為正數，代表正向影響薪酬滿(mǎn)意度，投入因素變量的Beta系數為負數，即該因素對薪酬滿(mǎn)意度的影響是負向的。同時(shí)，在三個(gè)影響變量中，對薪酬滿(mǎn)意度的影響力依次為薪酬環(huán)境、產(chǎn)出因素和投入因素。見(jiàn)表4。
2。4員工期望薪酬分析結果。34。58%的醫生認為根據工作量核算的工資應占績(jì)效工資60%；40%的護士認為據工作量核算的工資應占績(jì)效工資的40%，另外40%的護士則認為據工作量核算的`工資應占績(jì)效工資的50%，醫生對工作量因素較護士更為重視，將近2/3的醫師認為工作量占績(jì)效比應超過(guò)50%，也就是說(shuō)，醫師更偏向用工作量來(lái)衡量績(jì)效水平。
3討論
3。1醫護人員薪酬滿(mǎn)意度偏低。由于醫學(xué)工作的特殊性，一名醫學(xué)生的培養往往需要耗費比其他專(zhuān)業(yè)學(xué)生更多的時(shí)間和精力，此外，在職業(yè)生涯中，醫學(xué)工作者還需“長(cháng)期投入、終身學(xué)習”。而我國醫療資源緊張，醫務(wù)人員工作繁重和工作環(huán)境惡劣，導致醫務(wù)人員的工作壓力比較大。上海市醫療水平較高，醫生除了繁重的臨床業(yè)務(wù)，還要擔負科研和教學(xué)任務(wù)，大大增加了醫生的工作時(shí)間和工作強度[3]。資料顯示，目前上海市公立醫院醫務(wù)人員是其他從業(yè)人員收入的2。5～3倍。而在一些發(fā)達國家，醫務(wù)人員收入一般是社會(huì )平均工資的2～4。5倍[4]。由此可見(jiàn)，上海市公立醫院職工薪酬水平較低，與發(fā)達國家差異明顯。從上述分析可以看出，醫院醫護人員對目前的薪酬水平并不滿(mǎn)意，產(chǎn)出因素對醫師薪酬滿(mǎn)意度的影響最大，說(shuō)明獲得的回報（如工資、獎金、升職空間、培訓機會(huì )等）越多，醫師薪酬滿(mǎn)意度越高。而且，醫師希望績(jì)效能較大程度反應工作量，而護士則希望績(jì)效工資能更好地兼顧公平。公平合理的績(jì)效工資能正確反映員工的勞動(dòng)價(jià)值，提高員工對醫院的認同感，有助于醫院的人才培養和綜合能力的提升。
3。2落實(shí)績(jì)效考核制度，定期調整薪酬管理方案�？�(jì)效考核制度是體現員工的勞務(wù)價(jià)值、工作技術(shù)含量、承擔的責任和風(fēng)險、勞動(dòng)成果等的重要指標[5]。調查結果顯示，超過(guò)2/3的醫師認為工作量應占績(jì)效工資的50%以上，相比醫師，護士則傾向職稱(chēng)導向的績(jì)效差距小于0。5倍。定期了解員工對薪酬管理水平的滿(mǎn)意程度，及時(shí)調整薪酬管理方法，完善薪酬管理水平，有助于提高醫護人員工作積極性和醫院認同感，吸引和和留住優(yōu)秀人才[6]。
參考文獻
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