電力體制改革下的薪酬管理思考論文
摘要：隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展，社會(huì )進(jìn)步，不同領(lǐng)域的行業(yè)都在進(jìn)行著(zhù)深化變革。近年來(lái)，我國電力企業(yè)受到國家的政策影響，正在利用國家的宏觀(guān)調控來(lái)進(jìn)行電力企業(yè)的大規模變革，如深圳輸配電改革試點(diǎn)。在這樣的一個(gè)時(shí)代背景下，我國電力企業(yè)既面臨著(zhù)機遇，同時(shí)又面臨著(zhù)巨大的挑戰。所以，深圳輸配電改革過(guò)程中如何運用科學(xué)的管理手段和薪酬制度來(lái)保障工作人員的效益，并突破傳統的管理漏洞，將是研究重點(diǎn)。我們分析了薪酬管理制度在電力企業(yè)中出現的問(wèn)題，并提出了解決對策。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；薪酬福利；反饋體系
隨著(zhù)我國新政策的不斷提出，“十二五”的開(kāi)展使各行各業(yè)節能減排的力度不斷加強，這在一定程度上造成企業(yè)人力資源的飽和，使得專(zhuān)業(yè)人才跳槽的現象頻發(fā)，加上電力企業(yè)正面臨一場(chǎng)大規模的改革，輸配電成本需要重新核定，薪酬管理勢必有很大變化。
一、現今電力企業(yè)薪酬管理現狀
隨著(zhù)我國新經(jīng)濟政策的不斷改革，加上中國能源建設及電力工程的不斷開(kāi)展，我國電力企業(yè)面臨著(zhù)巨大的發(fā)展和壓力。雖然在2001年我國也開(kāi)始對電力企業(yè)進(jìn)行改革，并大力的調整薪酬管理體制，促進(jìn)電力企業(yè)內部的有效發(fā)展，但是面對深圳輸配電改革試點(diǎn)，薪酬管理存在著(zhù)一些問(wèn)題。
二、我國電力企也薪酬管理存在的問(wèn)題
1.薪酬分配過(guò)度平均。近年來(lái)，隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展，電力體制改革，電力企業(yè)在這一系列的改革過(guò)程中也做了相當大的努力，深圳輸配電改革中也進(jìn)行相應的調整，但是在薪酬制度方面仍然存在著(zhù)問(wèn)題。其主要原因是，企業(yè)內部的管理者認為，同等層次的員工薪酬應該是一樣的，如果員工的工資存在差異，會(huì )影響內部的和諧，從而影響企業(yè)更好的運作。其次，很多員工認為，他們職位相同，則得到的薪資也應該是一樣的。然而，這種分配制度的過(guò)度平均，會(huì )使得有些能力高的`職員在工作過(guò)程中缺乏動(dòng)力，也無(wú)法提高優(yōu)秀員工的積極性，而有些員工沒(méi)有很努力的工作拿到的薪資卻和努力工作的員工水平一樣，這就會(huì )縱容了一些員工的工作懶散。
2.分配方式單一，激勵情況不到位。深圳輸配電改革的薪酬管理制度方面只是用工資以及獎金這兩種形式進(jìn)行獎勵，電力企業(yè)很少利用各個(gè)要素進(jìn)行相整合，因此，電力企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的管理時(shí)，缺乏對員工的考慮，導致對員工缺乏激勵性，難以為公司的長(cháng)遠利益和發(fā)展著(zhù)想。
3.薪酬制度不合理。薪酬制度的設計應該與該企業(yè)的戰略走向有關(guān)，針對電力企業(yè)未來(lái)的戰略發(fā)展走向，管理者在進(jìn)行薪酬的設計時(shí)，應該從電力企業(yè)的不同發(fā)展戰略和不同發(fā)展階段進(jìn)行合理的規劃。然而，現如今，管理者在進(jìn)行薪酬設計時(shí)，沒(méi)有按照這些情況進(jìn)行分配，導致薪酬并沒(méi)有隨著(zhù)電力企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)行變化，從而降低了企業(yè)員工工作的積極性。
4.獎勵行為不規范，缺乏完善的機制。我們在前面提到深圳輸配電改革對于薪酬設計上的分配不合理，激勵情況不到位，從而引發(fā)了很多問(wèn)題。在深圳輸配電改革的構架中，獎勵制度已經(jīng)成為促進(jìn)員工積極工作的一個(gè)有效辦法，然而現今電力企業(yè)的獎勵不公平、考核機制不規范、沒(méi)有與員工的工作表現和績(jì)效相掛鉤等問(wèn)題頻頻出現，這就使得員工在這樣的環(huán)境下，無(wú)法得到真正的需求，電力企業(yè)也無(wú)法挖掘電力員工的精神需求和動(dòng)力，影響了企業(yè)的效益和深圳改革試點(diǎn)的效果。
5.缺少科學(xué)的工作分析和崗位評價(jià)考核制度。崗位的合理晉升是電力企業(yè)薪酬管理的一個(gè)表現形式，崗位的評價(jià)和考核是薪酬設計的基礎，評價(jià)的結果會(huì )成為制定薪酬的有效依據。一般情況下，電力企業(yè)的薪酬考核往往范圍比較大，涉及范圍比較廣，沒(méi)有進(jìn)行有效的定量考核，也沒(méi)有對電力企業(yè)員工的勞動(dòng)能力、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)效率及適應能力等多重要素進(jìn)行規范評價(jià)，這就會(huì )造成工作強度大和工作強度小的崗位收入不能拉開(kāi)距離，使得考核體制和薪酬管理太過(guò)于形式化，容易造成評定上的失誤。
三、電力體制薪酬管理應該遵循的原則
現如今，隨著(zhù)社會(huì )時(shí)代的變化，電力企業(yè)在體制改革上的理念也發(fā)生著(zhù)巨大的變化，深圳企業(yè)在進(jìn)行輸配電改革試點(diǎn)時(shí)，也應該遵守幾個(gè)原則以更好的進(jìn)行薪酬管理的舉措。
1.公平為主。公平性原則是任何一個(gè)企業(yè)都需要遵循的基本原則，公平原則是提高員工效率，提高工資績(jì)效的重要基礎。因此，薪酬制度的分配必須是公平、公正的。公平性不僅僅表現在電力企業(yè)的物質(zhì)獎勵，也要體現在企業(yè)的文化精神方面，做到對所有員工一視同仁，以此提高深圳輸配電改革中相關(guān)企業(yè)工作人員的凝聚力。
2.堅持競爭。電力企業(yè)在改革薪酬制度的前提就是要堅持企業(yè)的競爭性原則，以競爭的方式吸引更多優(yōu)秀的電力人才加入電力公司和進(jìn)行輸配電改革。
3.堅持民主。傳統的薪酬管理制度中，員工往往都處于被動(dòng)的地位，員工在工作過(guò)程中往往沒(méi)有發(fā)言權，只能被動(dòng)地接受人事部給予的薪資安排，這在一定程度上影響了企業(yè)的發(fā)展。因此，在現行的電力企業(yè)和深圳輸配電改革的大背景中，要積極重視員工在其中的參與，以員工為主導，聽(tīng)取員工對于薪酬的看法并合理采納，以此來(lái)提高電力企業(yè)薪酬的透明度。
四、電力體制下改革薪酬管理制度的辦法
1.建立科學(xué)的考核體系，完善薪資制度。電力企業(yè)薪酬制度是關(guān)系到整個(gè)電力體制的資源人力的成本控制，關(guān)系到員工以及企業(yè)未來(lái)及深圳輸配電試點(diǎn)能否成功實(shí)行的一個(gè)重要因素。因此，企業(yè)應該制定完善的薪資管理制度，在進(jìn)行薪資的分配時(shí)采取科學(xué)規范的分配模式，企業(yè)可以進(jìn)行企業(yè)內部和外部的調查，在企業(yè)內部調查員工所期望的薪資，在企業(yè)外部可以對同類(lèi)行業(yè)進(jìn)行薪資的統計，可以按照平均數值進(jìn)行薪資的制定。其次，電力企業(yè)要對員工實(shí)行嚴格規范的考核制度，根據員工的能力水平和勞動(dòng)職位的差別進(jìn)行評定，從而確定薪酬。
2.設立新型的薪酬管理模式。在傳統的電力體制下，電力企業(yè)的薪酬體制已經(jīng)逐漸僵化�，F如今，企業(yè)管理者可以采取多樣的激勵方式，來(lái)進(jìn)行薪酬體制的改革，從而調動(dòng)電力員工工作的積極性以此提高整個(gè)電力企業(yè)的工作效率。企業(yè)管理者也應該著(zhù)重滿(mǎn)足員工的心理需求，對員工進(jìn)行激勵和物質(zhì)獎勵，以便達到薪酬改革的最優(yōu)化。
3.改變單一的激勵項目。以往的薪酬物質(zhì)獎勵方面只有工資和年終獎，這就導致長(cháng)期的物質(zhì)獎勵過(guò)于單一，要想解決這一問(wèn)題，企業(yè)管理者可以設立多重獎勵方式，如對員工的培訓提升、帶薪休假、旅游等，電力企業(yè)管理者還可以采納員工的要求，根據員工的意愿進(jìn)行合理的薪酬規劃，使薪酬獎勵更人性化，更加凸顯員工的需求，以此來(lái)激勵員工，發(fā)展企業(yè)和輸配電改革。
4.建立有效的薪資反饋體系。為確保以上改革的有效進(jìn)行，電力企業(yè)可以設立反饋體系，成立專(zhuān)門(mén)的人事部管理薪酬體制改革，并定期對員工的薪資、福利及人事部門(mén)薪資發(fā)放情況進(jìn)行總結，以確保管理制度及深圳輸配電改革的成功運行。
五、結語(yǔ)
綜上所述，薪酬制度的管理是電力體制下的重要組成部分，對于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展及人力的培養都起著(zhù)至關(guān)重要的作用。如何運用先進(jìn)有效的管理手段是未來(lái)我們所要繼續探討的，現階段深圳輸配電改革的問(wèn)題仍然存在著(zhù)，各界人士如何解決這些問(wèn)題從而更好地發(fā)展電力企業(yè)，是我們要繼續努力的。
參考文獻
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