企業(yè)薪酬管理問(wèn)題思考論文
一、薪酬的含義及分類(lèi)
�。保匠甑暮x。所謂薪酬是指，企業(yè)與員工存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里得到的各種形式的經(jīng)濟收入，以及各種福利和有形服務(wù)。
�。玻匠攴诸�(lèi)。員工從企業(yè)那里獲得的薪酬主要包括三個(gè)部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業(yè)根據員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔的工作任務(wù)而向其支付的一種相對穩定性的報酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫療保健、員工個(gè)人以及家庭服務(wù)、非工作時(shí)間帶薪、人壽保險、養老金等，既是企業(yè)給予員工的福利和服務(wù)。所謂可變薪酬是同員工的績(jì)效進(jìn)行掛鉤，需要根據員工的具體工作表現進(jìn)行定奪。
二、薪酬管理的內容
�。保_定薪酬管理目標。企業(yè)薪酬管理目標需要根據人力資源管理戰略確定，其主要內容包含以下三個(gè)方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩定的員工隊伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng )造出高的工作績(jì)效；爭取實(shí)現企業(yè)員工發(fā)展和組織目標的協(xié)調。
�。玻匠暾叩倪x擇。薪酬政策是指企業(yè)的高層管理者制定的薪酬管理運行的目標、手段、任務(wù)和組合，是企業(yè)對員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；確定企業(yè)的工作水平和工作結構；根據企業(yè)自身的實(shí)際情況，選擇適合企業(yè)的合理工作制度。
�。常贫ㄐ匠暧媱�。將企業(yè)薪酬政策具體化就是一個(gè)好的薪酬計劃。具體來(lái)說(shuō)就是企業(yè)預計要實(shí)施的薪酬管理重點(diǎn)、支付結構和薪酬支付水平等。在制定薪酬計劃時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)行通盤(pán)考慮，并且需要把握一系列相關(guān)的原則。
�。矗{整薪酬結構。所謂薪酬結構是指企業(yè)為員工制定各種薪酬的構成及比例，其內容主要包括：崗位和職務(wù)工資的確定；基本工資以及獎勵工資的調整；企業(yè)員工輔助以及浮動(dòng)工資的比例等。企業(yè)薪酬結構的確定和調整掌握的一個(gè)最基本原則是：?jiǎn)T工最大激勵的原則。需要強調的是企業(yè)薪酬管理的宗旨是：公平付薪。
三、當前我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
�。保匠晁胶蛦T工價(jià)值不對應。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個(gè)方面：職稱(chēng)水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱(chēng)和職務(wù)最為重要。通俗些說(shuō)就是在企業(yè)中有職就有錢(qián)，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業(yè)職稱(chēng)的評定通常與員工的學(xué)歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現能力極強、學(xué)歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現不出其重要價(jià)值。
�。玻髽I(yè)薪酬制度和經(jīng)營(yíng)戰略沒(méi)有進(jìn)行有效結合。當前我國很多企業(yè)實(shí)施的薪酬調整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略是脫軌的.。一個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，其經(jīng)營(yíng)戰略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時(shí)，應當充分考慮到此方面因素，及時(shí)進(jìn)行相應的調整，但是很多企業(yè)并沒(méi)有對員工工資給予及時(shí)、適當的調整。一些企業(yè)根本就沒(méi)有制定長(cháng)期的福利計劃和激烈機制，從而造成人才流失嚴重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續發(fā)展。
�。常髽I(yè)薪酬設計和操作過(guò)程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設計和操作過(guò)程中公平性的問(wèn)題，在整體程序上不透透明、不夠嚴謹。甚至一些企業(yè)認為只要員工獲得的報酬同他們對企業(yè)的貢獻相當就可以了，或者是與他們的價(jià)值相當就是薪酬管理得到很好落實(shí)了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。
�。矗顧C制不健全。近些年，我國企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內起到效果，激勵機制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質(zhì)方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒(méi)有被有效的激發(fā)出來(lái)。企業(yè)往往認為通過(guò)加薪便可以解決人才流失的問(wèn)題，但是從實(shí)際效果來(lái)看并不是很理想，這就是因為員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。
四、完善我國企業(yè)薪酬管理的對策
�。保⒖茖W(xué)合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當中，實(shí)施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標準時(shí)應當考慮周全：首先需要參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗數據的３２％，其次依據本企業(yè)歷史水平的２４％、并且根據主管機構規定的標準參照１６％，再根據公司實(shí)際的財務(wù)狀況參照１４％和以及薪酬調查結果參照１４％。另外還需要對工作薪酬制度進(jìn)一步完善，大體分為七個(gè)方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設計企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進(jìn)行有針對性的分析。三是對職位進(jìn)行合理評價(jià)，尤其是解決對企業(yè)內部公平性的問(wèn)題。四是及時(shí)對薪酬進(jìn)行調查，主要是調查對外競爭問(wèn)題，需要充分考慮勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平。五是對企業(yè)薪酬進(jìn)行定位，這需要對同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數據進(jìn)行全面分析的基礎上，并結合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設定。六是對薪酬結構進(jìn)行設計，在此應當特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機結合。七是對薪酬體系進(jìn)行實(shí)施和進(jìn)行及時(shí)修改，在確定薪酬比例的基礎上，對總體薪酬水平做出準確的預算。
�。玻髽I(yè)薪酬體系應當同發(fā)展戰略相對應。企業(yè)發(fā)展戰略是否可以進(jìn)行有效的實(shí)施，往往取決于企業(yè)薪酬體系與戰略之間的統一程度，當企業(yè)薪酬體系與組織戰略相一致，可以為企業(yè)提供持續性的競爭優(yōu)勢，將成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的發(fā)展戰略需要各個(gè)部門(mén)和人員進(jìn)行及時(shí)有效的分解和落實(shí)，對不同的職能部門(mén)，應當在企業(yè)總的發(fā)展戰略的指導下，制定出相應的部門(mén)戰略計劃。企業(yè)薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略。
�。常m當提高企業(yè)薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個(gè)企業(yè)對薪酬制度的態(tài)度是否端正。這個(gè)態(tài)度是：企業(yè)本身是透明的、開(kāi)放的，薪酬本身就是有高有低，每個(gè)人的都不一樣，沒(méi)有什么事實(shí)隱瞞，企業(yè)內部員工可以隨時(shí)對其公平性進(jìn)行監督。企業(yè)這樣的態(tài)度可以及時(shí)發(fā)現薪酬制度上的不公平問(wèn)題，并可以及時(shí)對其進(jìn)行糾正，從而在企業(yè)內部建立起公平競爭的良好氛圍。企業(yè)適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時(shí)在很大程度上鼓舞了企業(yè)員工工作的激情，對企業(yè)的發(fā)展起到推波助瀾的作用。
�。矗茖W(xué)應用薪酬激勵。設計適合企業(yè)員工需要的福利項目，不僅可以給員工帶來(lái)方便，還可以解除后顧之憂(yōu)，增加其對企業(yè)的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對不同人要采取不同的獎勵措施。其次要保證激勵的及時(shí)性，縮短常規獎勵的時(shí)間間隔，大規模的獎勵不如頻繁的小規模獎勵更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強激勵的效果。另外為了促進(jìn)團隊成員之間的相互合作，需要注重對團隊的獎勵，這樣還可以降低由于上下級工資相差加大導致底層員工心態(tài)不平衡現象的出現。
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