電力企業(yè)薪酬管理的問(wèn)題論文
1薪酬管理的意義和功能
1.1激勵功能
企業(yè)通過(guò)工資、津貼和福利等來(lái)對職工的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績(jì)等進(jìn)行定量性評價(jià)，這即是企業(yè)的薪酬制度，只有在科學(xué)合理的薪酬制度下才能更好的提高企業(yè)職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿(mǎn)足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來(lái)，提高工作的效能，加快企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)薪酬管理制度還是職工通過(guò)勞動(dòng)來(lái)更好的體現社會(huì )價(jià)值，員工在科學(xué)合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來(lái)，使自身的價(jià)值更好的體現出來(lái)而企業(yè)通過(guò)薪酬制度能夠更好的展現出來(lái)企業(yè)的文化和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展目標，而且對于與企業(yè)文化和發(fā)展目標不一致的行為，則通過(guò)薪酬制度來(lái)進(jìn)行適當的懲罰和約束，通過(guò)獎懲制度更好的激勵員工，為企業(yè)的業(yè)績(jì)的提升及戰略目標的實(shí)現努力奮斗。
1.2調節功能
薪酬管理的調節功能，其通過(guò)分配方式和差別化待遇等手段，從而實(shí)現了企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，使員工能夠合理流動(dòng)。首先，在薪酬分配的調節下，企業(yè)管理者可以合理的對員工進(jìn)行引導，使其能夠有序的流動(dòng)，這不僅有利于企業(yè)整體勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提升，而且還能夠更好的提升企業(yè)的效益;其次，在企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展戰略過(guò)程中，離不開(kāi)合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不僅有利于電力企業(yè)改革的深入進(jìn)行，而且是電力企業(yè)吸引人才和留住人才的關(guān)鍵，為電力企業(yè)和諧的發(fā)展及經(jīng)濟效益的實(shí)現奠定了良好的基礎
2電力企業(yè)薪酬制度存在的問(wèn)題
2.1傳統的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用
長(cháng)期以來(lái)，電力企業(yè)都處于傳統的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業(yè)職工的勞動(dòng)與薪酬之間并沒(méi)有太明顯的聯(lián)系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒(méi)有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業(yè)員工工作的積極性。再加之企業(yè)缺乏相應的福利制度，使員工在工作中得不到激勵，缺乏安全感，所以對工作的熱情缺乏
2.2激勵手段單一
目前我國很大一部分電力企業(yè)薪酬制度中激勵手段都較為單一，沒(méi)有對員工多層性的需求進(jìn)行關(guān)注，不僅對不同職位人才價(jià)值缺乏重視，而且對于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)人員的.激勵也遠遠低于市場(chǎng)價(jià)值，這就導致很難留住人才。再加之企業(yè)薪酬分配方式較為單一，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和核心骨干與企業(yè)之間并沒(méi)有建立利益共享機制，這就導致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程，員工往往更注重企業(yè)的眼前利益，而對于長(cháng)遠利益缺乏考慮。
2.3薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，勞動(dòng)力市場(chǎng)也更加規范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價(jià)值規律相符，而且在這種新形勢下，人才流動(dòng)也較為頻繁。企業(yè)薪酬機制不合理，當核心員工和關(guān)鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時(shí)，就會(huì )體現出分配的不公平，企業(yè)員工再與外部同行業(yè)人員工資水平進(jìn)行比較后，則會(huì )影響其工作積極性，甚至會(huì )考慮到自己的去留問(wèn)題，最后必然會(huì )選擇向價(jià)高的企業(yè)進(jìn)行流動(dòng)，從而導致企業(yè)無(wú)法留住人才，人才流失現象嚴重
2.4薪酬管理缺少與之相匹配的科學(xué)的績(jì)效考核制度
目前電力企業(yè)在考核內容和考核方法上都比較落后�？�(jì)效考核并沒(méi)有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績(jì)效�？�(jì)效考核缺乏規范、定量的員工績(jì)效考核體系，使分配的激勵功能不足，職工個(gè)人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著(zhù)技術(shù)和經(jīng)驗的提高，對薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻價(jià)值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業(yè)也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵作用或只起到很小的作用。
2.5薪酬激勵不及時(shí)
當員工通過(guò)自身努力而取得突出業(yè)績(jì)時(shí)，企業(yè)需要在及時(shí)對其進(jìn)行激勵，運用內在的激勵手段對職工的工作和行為進(jìn)行肯定。否則會(huì )在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時(shí)進(jìn)行獎勵，也無(wú)法更好的對其他員工起到示范作用。
3建立更加完善的薪酬管理體制
3.1建立系統公正的績(jì)效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制
制定一個(gè)完善的績(jì)效考核系統，是實(shí)現薪酬與績(jì)效掛鉤實(shí)現內部公平的重要環(huán)節。電力企業(yè)應根據其戰略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績(jì)效考核體系，將個(gè)人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值、貢獻直接掛鉤。企業(yè)通過(guò)對員工的進(jìn)行績(jì)效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jì)上來(lái)，充分調動(dòng)員工積極性，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
3.2確立明確的酬薪分配原則，實(shí)現薪酬分配的公平、科學(xué)、透明
一個(gè)合理科學(xué)的薪酬設計可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體豐富和}優(yōu)勢，從側面也促進(jìn)了企業(yè)內部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。確定不同崗位對公司的貢獻程度，建立公平、競爭、激勵的薪酬管理體系;針對不同的崗位職能，設計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開(kāi)差距，并適度向骨干人員傾斜
3.3提供具有公平性和競爭力的薪酬，建立完整清晰的崗位評價(jià)體系薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策
在企業(yè)內部，使薪酬分配合理拉開(kāi)差距，首先做好企業(yè)內部的崗位評價(jià)和崗位分析，從根本上解決薪酬對內公平的關(guān)鍵所在;而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區同行業(yè)相似規模的企業(yè)比較，以及同本地區同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。核心人才要在待遇、管理等方而和一般員工采取區別對待的方式。通過(guò)建立嚴格的核心人才選拔機制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內部最有效、最主要的經(jīng)濟激勵杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。因此，重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價(jià)體系。
4結束語(yǔ)
隨著(zhù)電力企業(yè)管理體制的不斷完善，行業(yè)內人力資源的競爭也越發(fā)的激烈，這就需要電力企業(yè)制度科學(xué)、全硬的薪酬管理體系，這不僅有利于企業(yè)更好的完善企業(yè)用工管理，而且有利于勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序的更加規范性，建立起和諧穩定的新型勞動(dòng)關(guān)系，為電力企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎。
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