電力企業(yè)的薪酬管理探析論文
摘要：薪酬管理對于人資管理是非常重要的，它可以增強企業(yè)競爭力，實(shí)現企業(yè)平穩可持續發(fā)展。高效能的薪酬管理制度是增強企業(yè)凝聚力、提高創(chuàng )新能力、提升企業(yè)業(yè)績(jì)的有效手段。隨著(zhù)我國國民經(jīng)濟的迅速提升，電力企業(yè)得到了很好的發(fā)展，電力體質(zhì)的改革也取得了很大成就。近年來(lái)，用電需求量的不斷攀升，給電力企業(yè)帶來(lái)了更大的挑戰，電力企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了一個(gè)新的發(fā)展時(shí)期。電力企業(yè)要實(shí)現自身目標，就要加強人力資源管理，提高績(jì)效管理，完善薪酬管理制度。筆者結合多年的工作經(jīng)驗，對電力企業(yè)薪酬管理進(jìn)行深入探討，以期為相關(guān)工作予以借鑒參考。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；人才；電力企業(yè)
在電力企業(yè)管理中薪酬管理是非常重要的一個(gè)方面，它對電力企業(yè)人員的主觀(guān)工作能動(dòng)性以及凝聚力發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，對企業(yè)管理質(zhì)量的高低有著(zhù)最為直接的影響，是獲得高效益的關(guān)鍵措施。因此，薪酬管理在人力資源管理中占據非常重要的地位，良好的薪酬管理可以提升企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，尤其是全球一體化經(jīng)濟發(fā)展背景下，人才競爭成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，更是當今市場(chǎng)的競爭主流，在這種情況下，電力企業(yè)要想更好地實(shí)現企業(yè)的戰略目標，應重視人力資源管理，逐步建立完善的薪酬分配機制和健全的薪酬調控機制，從而為企業(yè)的健康、持續發(fā)展奠定良好的基礎。筆者針對電力企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出有效的解決措施，以期能為相關(guān)工作提供一定的參考價(jià)值。
一、電力企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題
薪酬管理作為當今企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)方面，是人力資源管理的重點(diǎn)，對于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展起著(zhù)非常重要的作用，是企業(yè)屹立于激烈市場(chǎng)競爭不敗之地的有效動(dòng)力。建立有效的薪酬管理制度，可以進(jìn)一步增大企業(yè)人員之間的凝聚力，使其工作效能得以盡情發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng )造更大的經(jīng)濟效益。然而，就當前的電力企業(yè)薪酬管理而言，還面臨著(zhù)許多亟待解決的問(wèn)題，嚴重阻礙著(zhù)電力企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。1.薪酬平均主義依然未得到根本性的改變。近年來(lái)，隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展，電力企業(yè)也在不斷進(jìn)行改革調整，然而薪酬平均主義卻未得到根本性的改變。造成如此局面與管理層存在非常大的聯(lián)系，如果工資出現不平衡就會(huì )對企業(yè)員工的團結性構成影響，進(jìn)而產(chǎn)生消極反應。同時(shí)，很多企業(yè)人員覺(jué)得都是從事相同的職業(yè)，工資待遇也應當一樣，所以導致很多企業(yè)員工其工資水平都處于同一水平線(xiàn)上。對于上述認識人們普遍較認可，然而這種制度是極不科學(xué)的。采用科學(xué)的薪酬管理措施，不但能很好的對員工形成凝聚力，而且還能更好地發(fā)揮其積極性，使其為企業(yè)發(fā)展提供強大的動(dòng)力，進(jìn)而促進(jìn)電力企業(yè)的穩步發(fā)展。然而，由于很多員工普遍存在上述認識，給企業(yè)表現積極的員工形成很大的負面影響，而表現不是很積極的員工又沒(méi)有太大壓力，長(cháng)此以往很容易產(chǎn)生惰性，不利于企業(yè)的發(fā)展。2.薪資分配方面存在一些問(wèn)題�，F在很多電力企業(yè)都是在行政級別劃分上，對企業(yè)人員進(jìn)行薪資分配的，級別越高分配的薪資就會(huì )越高，相反則薪資分配就位于低位運行，薪資分配制度比較固定，不能進(jìn)行有效變通。工作的多少與薪資分配沒(méi)有太大區別，導致員工積極性不強，對其工作的主觀(guān)能動(dòng)性造成很大打擊，特別是處于一個(gè)級別的員工，沒(méi)有起到應有的激勵作用，久而久之，在工作中形成很大惰性，影響工作的開(kāi)展。有些企業(yè)雖然也建立了一些激勵機制，但大部分都是以物質(zhì)進(jìn)行獎勵，精神層面相對較少，為了達到良好的激勵效果，應當將二者有機結合，充分利用。3.缺乏完善有效的績(jì)效考核制度。隨著(zhù)社會(huì )的不斷發(fā)展，目前績(jì)效考核已經(jīng)在很多企業(yè)中得到了很好的利用，通過(guò)績(jì)效考核對員工的薪資進(jìn)行分配，大大提高了員工的積極性。但是，對于電力企業(yè)而言，定性考核依然是績(jì)效考核主要內容，沒(méi)有真正起到應有的作用，未將定量考核納入績(jì)效考核之中，還對崗位缺乏科學(xué)的評價(jià)，以至于無(wú)法對其實(shí)施有效的績(jì)效評價(jià)，嚴重影響績(jì)效考核制度作用的發(fā)揮，員工的過(guò)多付出得不到更多的激勵，時(shí)間一長(cháng)其積極性難免會(huì )下降。
二、電力企業(yè)提升薪酬管理的主要措施
1.轉變過(guò)去傳統的薪酬管理觀(guān)念。為了進(jìn)一步提高電力企業(yè)薪酬管理水平，必須要對舊的觀(guān)念進(jìn)行徹底轉變。將勞動(dòng)的資本屬性凸顯出來(lái)，尤其是對于處于一線(xiàn)工作的員工，予以足夠的重視，使其薪資分配與其工作情況保持一致。同時(shí)，通過(guò)薪酬進(jìn)一步增強員工與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)性，使員工能與企業(yè)同時(shí)進(jìn)步，工作不僅僅為了企業(yè)，同時(shí)也是為了自己。另外，企業(yè)員工的薪酬不能僅僅是為了回報員工，必須要對其進(jìn)行更高層次的定義，使其上升為企業(yè)文化與戰略的重要組成，促使企業(yè)員工始終堅定為企業(yè)發(fā)展奉獻終身的決心。2.對傳統的薪酬分配制度進(jìn)行改革，使其更加科學(xué)。平均主義的薪酬分配制度，在電力企業(yè)中已經(jīng)沿襲多年，對于員工的崗位性質(zhì)情況卻未進(jìn)行充分考慮，以至于對其工作的主觀(guān)能動(dòng)性造成很大影響。因此，必須要對電力企業(yè)實(shí)施多年的薪酬分配制度予以有效的改革，薪酬分配可以采用固定加浮動(dòng)的方式進(jìn)行，前者主要是針對行政級別的不同予以固定的薪酬分配待遇；后者是依照企業(yè)工人所作出的成績(jì)與貢獻，所給予的薪資分配待遇。同時(shí)，還要根據崗位的設置以及具體的工作情況分別對待，勞動(dòng)越好積極性越高獲得的相應報酬就會(huì )越多，反之則不然。以此促進(jìn)員工工作積極性的不斷提升，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值，同時(shí)這也是一種有效的約束，對員工起到了一定的管理作用，對企業(yè)的未來(lái)發(fā)展是非常有力的。3.績(jì)效考核進(jìn)行定量化。通過(guò)有效的.績(jì)效考核，能很好地促進(jìn)工作人員積極性的不斷提升，使其產(chǎn)生更大的效益。因此，可量化的績(jì)效考核體系的建立是非常關(guān)鍵的。應當針對員工崗位的不同，對其實(shí)施準確的評估，分清其職責所在與應當達到的目標，同時(shí)要求員工對其必須予以明確，確定今后實(shí)施量化績(jì)效考核的標準。針對不同的崗位，應當設置與其相一致的評級體系，使考核可以進(jìn)行量化操作。同時(shí)，為了更好地促進(jìn)員工的發(fā)展，實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中必須為員工設置總結的機會(huì )，使其吐露心聲，避免工作壓力積壓在內心，造成不良的負面影響，使績(jì)效考核更加科學(xué)化、人性化。當實(shí)施有效的績(jì)效考核后，必須要將獲得的考核效果及時(shí)的反饋給員工，使員工發(fā)現自己的長(cháng)處，查找自己的缺點(diǎn)與漏洞，為以后更好地工作打下良好的基礎，使績(jì)效考核真正起作用，促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)管理離不開(kāi)薪酬管理，薪酬管理是其非常重要的組成，是獲得人才的關(guān)鍵措施，這在任何企業(yè)中都是一樣的，電力企業(yè)也不例外。目前，電力企業(yè)薪酬管理存在一些問(wèn)題，要對這些問(wèn)題予以足夠的重視，只有采取有效的措施進(jìn)行不斷完善，才能使企業(yè)的效益得到逐步提高，促進(jìn)企業(yè)的健康持續發(fā)展。
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