基層財務(wù)人員薪酬管理探析論文
摘要：科學(xué)的薪酬管理是企業(yè)健康運行的客觀(guān)要求，在激發(fā)員工的工作熱情，增強企業(yè)凝聚力等方面發(fā)揮著(zhù)重要作用。薪酬福利關(guān)乎企業(yè)所有員工的切身利益，企業(yè)中的財務(wù)人員至關(guān)重要，尤其是基層財務(wù)人員，所承擔的責任越來(lái)越重，然而很少有關(guān)注這一群體的薪酬福利狀況。通過(guò)簡(jiǎn)要梳理薪酬管理理論的歷史演進(jìn)過(guò)程，強調薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的積極作用，特別針對企業(yè)中的基層財務(wù)人員這一小眾群體的薪酬福利狀況進(jìn)行探析，闡述基層財務(wù)人員對企業(yè)發(fā)展的重要性，期望更多關(guān)注企業(yè)中基層財務(wù)人員的薪酬福利待遇，并為改善他們的薪酬福利提出幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：薪酬管理 薪酬福利 基層財務(wù)人員
人是生產(chǎn)力中最活躍的要素，企業(yè)的生存與發(fā)展，關(guān)鍵是人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。薪酬是給勞動(dòng)者勞動(dòng)的報酬，是對企業(yè)員工所付出勞動(dòng)力的各種形式的支付和回報，能夠極大地影響員工行為和工作績(jì)效。薪酬管理是一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過(guò)程。優(yōu)厚的薪酬福利待遇能夠吸引杰出的人才，科學(xué)有效的薪酬管理有助于提高企業(yè)薪酬福利的競爭性，為企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展做貢獻。
一、薪酬管理理論的歷史演進(jìn)
1.經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域的經(jīng)典工資理論。
最早出現的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經(jīng)濟學(xué)家配第和重農學(xué)派創(chuàng )始人魁奈提出，認為工資有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即最低生活資料的價(jià)值。以斯密和李嘉圖為著(zhù)名代表的古典政治經(jīng)濟學(xué)家們基于勞動(dòng)價(jià)值論，認為工資是由勞動(dòng)者及其家屬所必需的最低生活費用決定，同時(shí)受勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系的影響。
2.近代薪酬決定理論。
邊際生產(chǎn)力工資理論：由19世紀90年代美國著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家約翰貝茨克拉克等人提出，認為工資取決于勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率。就是說(shuō)，雇主雇用的最后那個(gè)工人所增加的產(chǎn)量的價(jià)值等于該工人的工資。只有在工人所增加的產(chǎn)量等于付給他的工資時(shí)，雇主才既不增加也不減少工人。均衡價(jià)格工資理論：1890年英國新古典主義經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾在其名著(zhù)《經(jīng)濟學(xué)原理》中以均衡價(jià)格論為基礎，在完全競爭的勞動(dòng)力市場(chǎng)假設前提下，從勞動(dòng)要素的需求與供給兩方面來(lái)說(shuō)明工資水平的市場(chǎng)決定機制。從勞動(dòng)的需求方面看，工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力；從勞動(dòng)的供給方面看，工資由勞動(dòng)力的生產(chǎn)成本和閑暇的效用決定。勞資談判工資理論：以集體談判為背景而發(fā)展，集體談判工資學(xué)說(shuō)認為，由于工會(huì )的作用，工資不再由勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系來(lái)確定，而是由工會(huì )組織代表勞動(dòng)者和資本家通過(guò)集體交涉的方式來(lái)確定。
3.現代薪酬理論。
人力資本理論：由舒爾茨提出，認為人力資本對經(jīng)濟增長(cháng)起著(zhù)重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓)支出、保健支出、勞動(dòng)力國內流動(dòng)(移居)支出等多種形式，這些投資都希望未來(lái)獲得投資報酬。只有未來(lái)得到的工資現值等于或大于現在的教育投資等支出的現值，人們才愿意投資。效率工資理論：認為工人的生產(chǎn)率取決于工資率，以高于勞動(dòng)力市場(chǎng)出清水平的工資，激勵工人努力工作，提高生產(chǎn)率，有效勞動(dòng)的單位成本反而可能下降。所以，企業(yè)降低工資，不一定會(huì )增加利潤，提高工資也不一定會(huì )減少利潤。分享經(jīng)濟理論：認為政府應當在整個(gè)國民經(jīng)濟中推行利潤分享制，廢除傳統的固定薪酬制度。利潤分享制是把工人的薪酬與能夠恰當反映廠(chǎng)商經(jīng)營(yíng)的指數相聯(lián)系，如與工廠(chǎng)利潤掛鉤。由此相繼產(chǎn)生了現代利潤分享理論，雇員長(cháng)期激勵政策、員工持股計劃等分配制度。
二、薪酬管理對企業(yè)發(fā)展起著(zhù)積極的促進(jìn)作用
薪酬問(wèn)題是企業(yè)員工最關(guān)心，且與其自身利益最為緊密的問(wèn)題，對于提升個(gè)人地位，改善生活質(zhì)量，實(shí)現個(gè)人價(jià)值等方面均起著(zhù)十分重要的作用�？茖W(xué)的薪酬管理是增強企業(yè)凝聚力和吸引力的源泉，在當今強調“以人為本”管理理念的時(shí)代，企業(yè)越來(lái)越重視人的因素。人力資源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)積極的促進(jìn)作用。
1.科學(xué)的薪酬管理可以有效發(fā)揮激勵機制，調動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)效率。
薪酬是企業(yè)激勵員工最直接的方式，現代薪酬理論強調薪酬的激勵杠桿作用，通過(guò)改善薪酬福利待遇，物質(zhì)報酬和精神獎勵相結合，以滿(mǎn)足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅動(dòng)下，工作積極性會(huì )被全面調動(dòng)起來(lái)，通過(guò)自身高效的勞動(dòng)，有助于提高薪酬水平，并可能獲得企業(yè)認可和肯定，使他們得到成就感、滿(mǎn)足感。有效發(fā)揮薪酬的激勵機制，促使員工努力工作，可大幅度提高工作效率，相對可能能夠一定程度的降低企業(yè)成本，進(jìn)而提高企業(yè)產(chǎn)品競爭力。
2.科學(xué)的薪酬管理可以吸引優(yōu)秀人才，提升企業(yè)行業(yè)地位。
企業(yè)的運營(yíng)和發(fā)展離不開(kāi)人，人力資源是企業(yè)最重要的財富，而優(yōu)秀人才更是極為稀缺的資源。合理又科學(xué)的薪酬管理使得企業(yè)在招募人才過(guò)程中具有競爭優(yōu)勢，間接展現企業(yè)實(shí)力，更能吸引優(yōu)秀人才。通過(guò)對優(yōu)秀人才資源配置的整合，充分發(fā)揮他們的功效，為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，提升企業(yè)行業(yè)地位和競爭力。
3.科學(xué)的薪酬管理可以減少企業(yè)人員流失，保障企業(yè)穩定發(fā)展。
企業(yè)人員流動(dòng)性過(guò)大，會(huì )使得企業(yè)付出較高的隱形成本。比如，招聘新人的成本，訓練新人對企業(yè)業(yè)務(wù)熟悉的成本，新人入職培訓成本，離職員工帶來(lái)在職員工的士氣低落的成本，離職員工帶走企業(yè)內部信息到競爭對手的成本等等，非常不利于企業(yè)的穩定發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)員工流動(dòng)性大，將會(huì )一定程度的增加勞動(dòng)力市場(chǎng)中待業(yè)或失業(yè)人員數量，可能增加社會(huì )不穩定因素，不利于社會(huì )和諧，影響企業(yè)發(fā)展宏觀(guān)環(huán)境。健全的薪酬管理制度可以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩定，減少人員流失，保障企業(yè)穩定發(fā)展，有助于維護社會(huì )和諧。企業(yè)通過(guò)各崗位員工的工作運行著(zhù)，不同的企業(yè)有著(zhù)各種不同的崗位設置。薪酬管理涉及企業(yè)所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對不同崗位的薪酬福利待遇應該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用。財務(wù)工作崗位是所有企業(yè)都必不可少的，薪酬對財務(wù)人員，尤其是基層財務(wù)人員的激勵，能夠使之充分發(fā)揮財會(huì )作用和職能，對促進(jìn)企業(yè)和社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展有重要意義。
三、企業(yè)基層財務(wù)人員的薪酬福利現狀
財務(wù)工作是企業(yè)實(shí)行科學(xué)管理，監督整個(gè)企業(yè)經(jīng)濟活動(dòng)的重要手段；財務(wù)信息是企業(yè)制定政策和計劃的主要依據。隨著(zhù)企業(yè)改革的日益深入和現代企業(yè)制度的逐步完善，財務(wù)工作在企業(yè)管理中的作用已日益顯現。財務(wù)工作的任務(wù)，已從單純的信息咨詢(xún)、監督、服務(wù)等職能進(jìn)一步向預測、監測和參與企業(yè)決策職能發(fā)展。財務(wù)部門(mén)掌握著(zhù)企業(yè)最全面、最核心的內部信息，財務(wù)人員通過(guò)資金運營(yíng)、稅務(wù)籌劃、成本控制、內部監督等方面創(chuàng )造的價(jià)值不可估量。企業(yè)的財務(wù)總監、經(jīng)理、高級財務(wù)管理人員的薪酬通常比較可觀(guān)，然而基層財務(wù)人員這一群體的薪酬福利待遇并未受到相應的重視，薪資水平較低�；鶎迂攧�(wù)人員主要指企業(yè)中的出納和會(huì )計人員，他們的工作幾乎占據企業(yè)財務(wù)基礎管理工作的全部。比如，日常資金支付、票據審核、會(huì )計核算、財務(wù)分析、財務(wù)憑證賬簿整理存檔、資產(chǎn)監督管理、稅務(wù)申報等等。這些基礎管理工作看似簡(jiǎn)單瑣碎，但若沒(méi)有嚴格把控，對內將可能會(huì )造成企業(yè)資源浪費，影響管理層的決策，阻礙企業(yè)運營(yíng)發(fā)展；對外則可能帶來(lái)審計和稅務(wù)風(fēng)險。因此，激勵基層財務(wù)人員更好的完成工作，對于企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用。當前企業(yè)對于基層財務(wù)人員的薪酬管理仍存在以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.薪酬標準單一，薪資水平低。
傳統觀(guān)念認為，基層財務(wù)人員的工作流程職責較標準化，對應的薪酬結構也相對固定單一。在一些國有等大型企業(yè)中，通常按照崗位和職稱(chēng)給基層財務(wù)人員定薪，同崗位的員工，如會(huì )計核算員，其薪酬標準基本一致，而沒(méi)有考慮不同崗位具體的工作負荷和工作難度。而在民營(yíng)等中小型企業(yè)中，基層財務(wù)人員似乎沒(méi)有“講價(jià)”的余地，薪水可能是由老板“拍腦袋”決定的�；鶎迂攧�(wù)人員往往被認為僅是個(gè)記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值和利益，企業(yè)容易忽視財務(wù)基礎管理工作的重要性。在考慮節約人力成本的情況下，基層財務(wù)人員的薪酬福利水平通常較低，且很少有浮動(dòng)，其難以享受到企業(yè)業(yè)績(jì)提升引致的薪資水平的提高。
2.薪酬福利與工作壓力不成正比。
財務(wù)工作涉及面廣、業(yè)務(wù)量大，企業(yè)運作的各個(gè)板塊都離不開(kāi)財務(wù)部門(mén)�；鶎迂攧�(wù)人員在完成資金支付，會(huì )計核算，納稅申報等工作的同時(shí)，還要負責對企業(yè)所有經(jīng)濟活動(dòng)的風(fēng)險進(jìn)行監督和控制，并從財務(wù)角度對經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行分析。除了完成企業(yè)內部繁多的工作任務(wù)，還要配合外部機構對企業(yè)進(jìn)行監督的工作，如大型國有企業(yè)的管理機構設置較復雜，其財務(wù)人員通常要應對集團公司、股份公司、審計局等各級別的多種審查工作。中小型企業(yè)則要應對政府機關(guān)、稅務(wù)和審計等的核查，薪酬水平的制定往往只考慮了企業(yè)內部工作的任務(wù)量。當出現財務(wù)人員流失時(shí)，由于不能得到立即補充，流失人員的工作將由剩余人員分擔，工作壓力持續增加，但薪資卻沒(méi)有相應提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財務(wù)人員身上落實(shí)，企業(yè)是持續運營(yíng)的，財務(wù)工作也就連續不斷。由每月日常資金核算工作的進(jìn)行，至月末結賬工作，再到結賬后一系列財務(wù)報表和分析的出具，接著(zhù)更新相關(guān)臺賬或統計表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領(lǐng)導安排的其他臨時(shí)工作，以及配合其他部門(mén)的工作。這樣看來(lái)，基層財務(wù)人員似乎沒(méi)有多余的時(shí)間可以休假，否則將會(huì )影響工作進(jìn)度。甚至由于上級對運營(yíng)管理數據的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來(lái)完成，年假對于他們來(lái)講幾乎是無(wú)法實(shí)現了。而企業(yè)對年假的規定又可能設置時(shí)限，過(guò)期作廢，這讓基層財務(wù)人員根本無(wú)法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對企業(yè)的不滿(mǎn)意，直至離職。
3.績(jì)效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。
國有等大型企業(yè)一般都是一個(gè)年度或者半年進(jìn)行一次績(jì)效考核，但是由于沒(méi)有有效的考評組織，大多時(shí)候只是財務(wù)人員簡(jiǎn)單地進(jìn)行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標的情況下，每個(gè)人只能憑直覺(jué)、印象和簡(jiǎn)單的成績(jì)記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考核結果的不公正甚至失誤。同時(shí)，績(jì)效考核結果與薪酬又沒(méi)有直接掛鉤，無(wú)法達到“多勞多得”、“獎優(yōu)罰劣”的作用。而中小型民營(yíng)企業(yè)里除了會(huì )出現同國有企業(yè)類(lèi)似的問(wèn)題，甚至可能都沒(méi)有對于財務(wù)人員的績(jì)效考核管理。
四、改善企業(yè)基層財務(wù)人員薪酬福利的建議
如果沒(méi)有出納的資金支付，企業(yè)的經(jīng)濟交易無(wú)法完成；如果沒(méi)有會(huì )計的審核把控，企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務(wù)運行將會(huì )雜亂無(wú)章；如果沒(méi)有會(huì )計的基礎核算，企業(yè)無(wú)法掌控自身的成本費用開(kāi)支，更難以獲取經(jīng)營(yíng)的盈虧狀況，也就無(wú)法做出針對企業(yè)健康運營(yíng)的正確決策。企業(yè)基層財務(wù)人員薪酬福利的改善有助于減少其的流失，降低人員流動(dòng)性，對企業(yè)的穩步持久發(fā)展有重要意義。
1.調整薪酬結構，使基層財務(wù)人員的薪酬福利有所“浮動(dòng)”。
薪酬結構可由基本工資、職稱(chēng)技能補貼和績(jì)效獎金組成。前兩項為固定薪酬，績(jì)效獎金為浮動(dòng)薪酬�；竟べY根據不同崗位職責及工作量的大小設置不同等級；職稱(chēng)技能補貼則由員工所考評的職稱(chēng)等其他技能為依據，分別設置補貼額。一方面可以激勵基層財務(wù)人員不斷的學(xué)習進(jìn)取，提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，另一方面也是對職稱(chēng)技能較高者人力資本投資的回報�？�(jì)效獎金則可以針對不同崗位制定不同的業(yè)績(jì)要求，如獎金與融資額或融資比例、節稅額、會(huì )計核算的準確率和及時(shí)性等指標掛鉤。甚至可以設定專(zhuān)項獎勵，對在投融資決策、成本控制、預算管理、稅務(wù)籌劃、內控監測等領(lǐng)域做出突出貢獻的員工給予嘉獎。另外，績(jì)效獎金中應包含一定比例的企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)或盈利的提成獎勵，因為企業(yè)業(yè)績(jì)的.提升，必然要增加基層財務(wù)人員的工作量，只給銷(xiāo)售員以傭金或提成激勵，難免會(huì )導致基層財務(wù)人員心里不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬結構，既能極大地調動(dòng)財務(wù)人員的工作積極性，間接為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值，又能促進(jìn)整個(gè)財務(wù)團隊業(yè)務(wù)能力的提升。結合企業(yè)的實(shí)際情況，參考員工具體需求，可以設立彈性的福利制度，讓員工自主選擇適合自己的福利方案。如果員工在特定的工作時(shí)間和薪酬范圍內，可以自己靈活得搭配組合福利項，那么在不同的時(shí)期，其當前最迫切的需求將能夠得到滿(mǎn)足，員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度將大幅增加。比如，目前絕大多數財務(wù)工作已高度電子信息化，使得移動(dòng)辦公成為可能，企業(yè)可設定部分在家辦公日的福利，只要員工能夠完成自己的工作任務(wù)即可。剛參加工作的員工對培訓和進(jìn)修方面較為關(guān)注，企業(yè)可以給予他們報銷(xiāo)報考職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)考試費用的福利；年紀大的員工對醫療保險等方面比較關(guān)注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時(shí)減少培訓或其他福利，以實(shí)現福利水平的總體提升及平衡。
2.減輕財務(wù)工作壓力，使財務(wù)管理人性化。
梳理各基層財務(wù)崗位工作內容，將其面臨的企業(yè)內外的工作狀況考慮周全，合理分工，避免各崗位工作負荷偏差過(guò)大，有失公平。改進(jìn)工作方法，大力推行財務(wù)工作的信息化建設，將原本要花費大量人力物力完成的業(yè)務(wù)，通過(guò)信息化的手段加以簡(jiǎn)化，用計算機運轉代替人工運轉，并能夠通過(guò)信息化平臺共享工作成果，以提高工作效率，減輕壓力。堅持“以人為本”的管理理念，財務(wù)管理也需要增添人性化色彩。如企業(yè)根據法定節假日的情況適當順延關(guān)賬和報表出具的時(shí)間，不僅能夠減少基層財務(wù)人員在假期內加班加點(diǎn)，而且可降低企業(yè)加班費和辦公用電等費用的支出。針對財務(wù)工作的特殊性，依企業(yè)實(shí)際業(yè)務(wù)需求，保留基層財務(wù)人員的帶薪年假不被無(wú)情作廢。讓員工感受到企業(yè)的特別關(guān)懷，增強對企業(yè)的歸屬感，激勵其做好企業(yè)基礎財務(wù)管理工作。
3.完善財務(wù)人員績(jì)效考核機制，使其發(fā)揮應有的作用。
首先，要加強基層財務(wù)崗位分析，制定崗位職責說(shuō)明書(shū)，使得員工都能明確各自工作范圍，權責分明。其次，完善財務(wù)考核指標的設計，根據崗位職責說(shuō)明書(shū)，編制關(guān)鍵工作任務(wù)明細表，制定與之相關(guān)的量化和非量化的考核指標，以及考核數據來(lái)源和評分標準。對于不同質(zhì)和量的工作崗位設置不同的權重，使承擔任務(wù)重的崗位能更多的享受績(jì)效考核帶來(lái)的薪酬福利改善，增強考核的實(shí)際操作性。再次，加強日常溝通及考核結果的面談反饋。如每周例會(huì )制度，每位財務(wù)人員在周例會(huì )上匯報本周完成工作情況及下周工作計劃，使部門(mén)領(lǐng)導及各財務(wù)人員都能較清楚地了解到其他人員的工作情況，為考核提供參照。另外，需及時(shí)進(jìn)行考核結果的反饋面談，可讓員工核對考評結論，了解上級對自己工作的評判，并為其指明努力方向，增強上下級之間的信任度。最后，落實(shí)績(jì)效考核結果的運用，考核者和被考核者雙方要共同研究考核結果，針對績(jì)效結果中的不足，查找原因，并在分析原因的同時(shí)，制定績(jì)效改進(jìn)目標和個(gè)人發(fā)展計劃�？己私Y果要作為薪酬調整，崗位晉升等方面的主要參考依據。
五、結語(yǔ)
基層財務(wù)人員是企業(yè)員工的重要組成部分，在企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中扮演著(zhù)重要角色。他們從資金支付、成本費用管控、資產(chǎn)監督管理、會(huì )計核算、稅務(wù)籌劃等方面，間接為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造價(jià)值。如果忽視了他們的利益，導致這個(gè)群體享受不到企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的好處，那么企業(yè)很可能會(huì )孕育財務(wù)人事危機，可能無(wú)法持續穩定地經(jīng)營(yíng)。關(guān)注企業(yè)基層財務(wù)人員的薪酬福利狀況，建立適應這一群體的薪酬管理體系，改善基層財務(wù)人員福利狀況，激勵其提高財務(wù)管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續性發(fā)展。
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