企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理研究論文
摘要：勞動(dòng)工資及其薪酬管理在現代企業(yè)發(fā)展中具有重要的作用和意義。本文立足現代企業(yè)人力資源管理實(shí)際，分析了影響企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素、內部要素、個(gè)人要素，指出了現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理中存在的四個(gè)方面的問(wèn)題，并就現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標、應遵循的基本原則、具體的方法舉措方面提供了富有指導性和針對性的意見(jiàn)建議，對促進(jìn)現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理水平的提升具有重要參考價(jià)值。
關(guān)鍵詞：現代企業(yè)；勞動(dòng)工資；薪酬管理；對策
勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)支付給員工的工資、福利等各種經(jīng)濟報酬的總稱(chēng)。勞動(dòng)工資及其薪酬管理，是企業(yè)基于宏觀(guān)發(fā)展戰略，采取科學(xué)的方法和技術(shù)，實(shí)現對企業(yè)員工勞動(dòng)工資及薪酬的原則、策略、水平、結構進(jìn)行科學(xué)確定和調整的行為和過(guò)程。構建科學(xué)、現代的勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，是現代企業(yè)人力資源管理的重要目標之一，是激發(fā)企業(yè)內在發(fā)展潛能、提升企業(yè)核心競爭力、促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展的重要管理舉措。
一、企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的影響因素
�。ㄒ唬┯绊懫髽I(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的外部因素
一是社會(huì )經(jīng)濟環(huán)境因素，具體包括經(jīng)濟發(fā)展水平、社會(huì )整體收入水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、社會(huì )勞動(dòng)生產(chǎn)率等，對企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具有深刻影響。二是社會(huì )文化因素，包括員工的工作心態(tài)及文化技能水平、社會(huì )居民生活成本水平等，都會(huì )對企業(yè)工資和薪酬管理的設計、實(shí)施產(chǎn)生影響。三是國家政策法律，如國家出臺的刺激居民消費、凍結工資、最低工資制度、抑制通貨膨脹等法律、法規、政策都會(huì )對企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度產(chǎn)生不同程度的影響。
�。ǘ┯绊懫髽I(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的內部因素
一是企業(yè)文化因素。企業(yè)文化對企業(yè)工資和薪酬管理制度具有重要的導向作用，不同的企業(yè)文化能夠對企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬的水平、構成新模式創(chuàng )新等產(chǎn)生影響，從而形成不同的企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理制度。二是企業(yè)生產(chǎn)效益因素。企業(yè)自身的生產(chǎn)效率和效益是影響企業(yè)工資和薪酬的最直接因素，一般而言，企業(yè)的生產(chǎn)效益越好，越傾向于制定較高的工資和薪酬水平。三是企業(yè)分配制度因素。企業(yè)是否按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配、是否愿意讓員工分享部門(mén)的所有收益，將會(huì )直接影響企業(yè)的勞動(dòng)工資薪酬結構及水平。此外，企業(yè)內部工資和薪酬規定，是重工資、輕福利，還是輕工資、重福利，以及對企業(yè)員工收入差距的把控程度，都會(huì )對企業(yè)工資和薪酬管理產(chǎn)生影響。四是領(lǐng)導層態(tài)度因素。除一些規模性較小、管理結構簡(jiǎn)單的中小企業(yè)外，企業(yè)工資和薪酬的制度選擇和設計，都是由企業(yè)董事會(huì )、經(jīng)營(yíng)管理層領(lǐng)導班子等研究決定，因此企業(yè)領(lǐng)導層對社會(huì )經(jīng)濟形勢的判斷，對工資和薪酬管理的重視程度，對推動(dòng)工資和薪酬改革與創(chuàng )新的態(tài)度等，都會(huì )對企業(yè)勞動(dòng)工資和薪酬管理產(chǎn)生重大影響。
�。ㄈ┯绊懫髽I(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理的個(gè)人因素
一是個(gè)性差別因素，如員工個(gè)人的學(xué)歷層次、技能水平、實(shí)踐能力、社會(huì )資源、工作質(zhì)量、貢獻大小等會(huì )影響其工資和薪酬水平。二是收入預期因素。員工根據國家薪酬政策、社會(huì )薪酬水平、企業(yè)薪酬管理規定、自我定位預評價(jià)等而產(chǎn)生的工資和薪酬預期，對員工接受薪酬的影響比較大。三是人力資本差別因素。由于企業(yè)勞動(dòng)者崗位、職務(wù)不同，工作努力程度、工作效率、勞動(dòng)效益不同，因此造成企業(yè)員工勞動(dòng)工資和薪酬的結構和水平都存在差異。四是個(gè)人偏好和需求因素。由于人與人之間存在個(gè)性差別和個(gè)體偏好差異，導致勞動(dòng)供給、薪酬效用、激勵效果等都存在很大差異。
二、現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理存在的問(wèn)題
�。ㄒ唬﹦趧�(dòng)工資與薪酬管理方式比較單一
由于受到計劃經(jīng)濟體制的潛在深刻影響，我國許多企業(yè)尤其是國有企業(yè)在勞動(dòng)工資和薪酬管理上仍然沿襲過(guò)去的以工齡為基準、平均分配的辦法，管理方式比較單一且缺乏靈活性，使得同一部門(mén)之內干多干少一個(gè)樣，不能很好地體現按勞分配、多勞多得的原則，使得勞動(dòng)工資和薪酬的激勵作用不能有效發(fā)揮。
�。ǘ﹦趧�(dòng)工資與薪酬統籌力度弱化
許多企業(yè)由于存在比較明顯的家族特征和人治色彩，企業(yè)員工的工資主要由企業(yè)領(lǐng)導（老板）說(shuō)了算，勞動(dòng)工資和薪酬管理比較隨意，缺乏科學(xué)統籌和合理評估，受到較多主觀(guān)因素的影響，勞動(dòng)工資和薪酬標準的穩定性和可持續性不強。
�。ㄈ﹦趧�(dòng)工資與績(jì)效管理不相銜接
一些企業(yè)尤其是國有企業(yè)員工的勞動(dòng)工資和薪酬沒(méi)有與員工的工作付出和績(jì)效真實(shí)掛鉤，使得工作不太辛苦、付出較少的中高層勞動(dòng)工資和薪酬標準過(guò)高，而基層技術(shù)人員等勞動(dòng)工資和薪酬過(guò)低，存在比較大的薪酬懸殊，違背了勞動(dòng)工資和薪酬的公平性，不能有效發(fā)揮企業(yè)薪資獎勤罰懶的作用，形成了不好的企業(yè)氛圍和惡性導向。
�。ㄋ模﹦趧�(dòng)工資與薪酬管理目標缺失
由于不少企業(yè)普遍缺乏有效的人力資源管理體系，不少企業(yè)還只是停留在“人事”的管理水平上，未建立有效的員工培訓機制、薪酬福利體系、關(guān)鍵崗位人才儲備機制等現代人力資源管理制度，使得勞動(dòng)工資和薪酬管理的目標比較模糊，加之透明度不夠，監督性不強，常常導致企業(yè)員工產(chǎn)生困惑與不滿(mǎn)情緒。
三、創(chuàng )新和構建現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的對策思考
�。ㄒ唬┈F代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的目標
設定科學(xué)的目標，是現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的重要追求，為此：一是應根據企業(yè)員工的實(shí)際出勤率和工作表現來(lái)確定勞動(dòng)工資及其薪酬水平。二是應通過(guò)科學(xué)有效的勞動(dòng)工資及其薪酬管理，實(shí)現留住高層次優(yōu)秀人才的目標，并加強企業(yè)核心員工培養。三是應體現不同的工資和薪酬差異，發(fā)揮工資薪酬對企業(yè)員工工作積極性的激發(fā)和調動(dòng)作用。四是應堅持以崗定薪資，勞動(dòng)工資應隨著(zhù)人員崗位的變化而調整和變化，合理確定工資差距，促進(jìn)企業(yè)內部公平的實(shí)現。
�。ǘ┈F代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系構建應遵循的基本原則
一是應遵循公平性原則，不僅要讓企業(yè)員工感受到勞動(dòng)工資及其薪酬與自身的密切相關(guān)性，還要注意員工薪酬水平與同領(lǐng)域、同行業(yè)的.對比，體現內部和行業(yè)、橫向的公平性，增強企業(yè)員工的公平感。二是應遵循競爭性原則，在進(jìn)行企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬設置和調整時(shí)，要注意與同地區、同行業(yè)尤其是競爭對手的薪資水平對比，從而增強企業(yè)員工的薪資滿(mǎn)意度，確保薪資水平能夠發(fā)揮留住高級優(yōu)秀人才的目的。三是應遵循系統性原則，在面對勞動(dòng)工資及其薪酬管理時(shí)要樹(shù)立系統思維，將勞動(dòng)工資及其薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標相統一，在進(jìn)行薪資管理過(guò)程中不僅要注意數量增減，更要注意結構優(yōu)化。四是應遵循激勵性原則，要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)狀況和影響因素，深入研究薪資投入與激勵效果的相關(guān)關(guān)系，從而確定合理的勞動(dòng)工資水平和薪酬結構，努力使企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬發(fā)揮最好的激勵效果。
�。ㄈ﹦�(chuàng )新和構建現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系的方法舉措
一是企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者，應積極解放思想，轉變傳統觀(guān)念，加強對人力資源、薪酬政策、薪酬管理知識及先進(jìn)經(jīng)驗的學(xué)習，不斷樹(shù)立和強化現代人力資源管理理念、現代企業(yè)科學(xué)化薪酬管理理念和國際薪酬標準化理念。二是應立足實(shí)際，制定與本企業(yè)發(fā)展戰略相匹配的現代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理戰略，具體而言，可以借鑒和選擇低成本、差異化、專(zhuān)一化等勞動(dòng)工資及薪酬戰略，制定出高效、科學(xué)、符合企業(yè)發(fā)展需求、員工滿(mǎn)意度較高的現代企業(yè)勞動(dòng)工資及薪酬管理體系。三是應該改善現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理具體辦法，堅持以人為本，采取積極靈活的勞動(dòng)工資和薪酬管理措施，努力體現個(gè)體的差異化，確保薪資結構符合組織結構的扁平化要求，既注重短期激勵，更注重長(cháng)期激勵，促進(jìn)企業(yè)內部的團結協(xié)作，充分發(fā)揮薪資在激發(fā)員工工作潛能、調動(dòng)員工工作積極性、提升企業(yè)的生產(chǎn)效率和市場(chǎng)競爭力方面的功能和作用。
四、結束語(yǔ)
勞動(dòng)工資及其薪酬，是企業(yè)員工獲得經(jīng)濟收入、實(shí)現勞動(dòng)價(jià)值的重要體現，也是企業(yè)調動(dòng)員工積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展目標實(shí)現的重要手段，是現代企業(yè)人力資源管理的重要內容。在現代企業(yè)發(fā)展中，要堅持以人為本，積極轉變思想觀(guān)念，高度重視勞動(dòng)工資及其薪酬管理，積極適應新形勢、新要求，不斷創(chuàng )新和構建現代企業(yè)勞動(dòng)工資及其薪酬管理體系，充分發(fā)揮勞動(dòng)工資和薪酬的激勵帶動(dòng)作用，為企業(yè)健康持續發(fā)展提供有效的動(dòng)力支撐。
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