中關(guān)村高新企業(yè)寬帶薪酬管理研究論文
摘要：本文分析了中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理的特點(diǎn)及現狀，同時(shí)結合中關(guān)村高新企業(yè)薪酬管理實(shí)際，對中關(guān)村高新企業(yè)寬帶薪酬管理問(wèn)題與對策進(jìn)行了深入分析。
關(guān)鍵詞：中關(guān)村 高新企業(yè) 寬帶薪酬 對策
中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)的起步和發(fā)展與國外不同，主要是依靠國家的各種減免政策。雖然中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展取得了巨大的進(jìn)步，但不可否認相當一部分高新技術(shù)企業(yè)在公司治理結構上還存在缺陷，并沒(méi)有普遍建立起較為完善的現代企業(yè)制度，同時(shí)也就缺乏有效的薪酬激勵機制。當今，高新技術(shù)企業(yè)薪酬管理薪酬總體水平偏低， 部分高級技術(shù)和管理人才薪酬競爭力相對較弱；企業(yè)薪酬體系重“資歷”， 輕“能力”；薪酬結構欠合理， 員工收入與工作質(zhì)量和數量沒(méi)有有效關(guān)聯(lián)；薪酬層級過(guò)多， 薪酬增長(cháng)靠晉升一條路。而又由于國有高新技術(shù)企業(yè)的特殊性質(zhì)，中關(guān)村很大一部分高新技術(shù)企業(yè)沿用的是傳統的事業(yè)管理體制，留有事業(yè)編制名額。事業(yè)管理體制在一定程度上能夠吸引一部分高素質(zhì)的人才加入研發(fā)隊伍，因為其穩定的工資福利待遇以及退休后的退休金待遇。然而，這種傳統的事業(yè)管理體制的組織模式以及由其決定的薪酬模式的種種弊端也日益凸顯出來(lái)，其在很大程度上已經(jīng)阻礙了當前高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。高新技術(shù)企業(yè)區別于一般企業(yè)的主要特征是知識型員工技術(shù)研發(fā)、創(chuàng )新工作在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所占的比重大于一般企業(yè)，對企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效果有顯著(zhù)的影響，因此對高新技術(shù)企業(yè)知識型員工進(jìn)行薪酬管理研究顯得十分重要。如何留住并有效激勵研發(fā)人員，成為擺在中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)中的一個(gè)重要問(wèn)題。而在激勵員工的人力資源措施當中，薪酬設計始終是最重要的一個(gè)環(huán)節，而且隨著(zhù)時(shí)代的變化，員工的'需求呈現出個(gè)性化、多樣化的特征，因此，中關(guān)村高新技術(shù)企業(yè)必須采用新的薪酬設計理念和薪酬設計方法有效的激勵員工。
寬帶薪酬，是指企業(yè)將原來(lái)相對比較多的薪酬等級合并壓縮為幾個(gè)級別，同時(shí)拉大每個(gè)薪酬級別內部薪酬浮動(dòng)的范圍，取消原來(lái)狹窄的工資級別帶來(lái)的工作間明顯的等級差別，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。高新企業(yè)是典型的知識型企業(yè)，人力資本對高新企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常關(guān)鍵的稀缺資源，薪酬是激勵人力資本的最直接的經(jīng)濟杠桿。高新企業(yè)中的研發(fā)人員作為知識型員工中的典型代表，有其自身的心理特征和工作特征，更加需要運用適合的薪酬方式對其進(jìn)行激勵。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，具有“同崗可不同薪，不同崗也可同薪，不升職也可增薪”的作用，有利于引導員工轉變觀(guān)念，將自身的注意力轉移到不斷提升自身技術(shù)、能力，從而提升個(gè)人和企業(yè)的績(jì)效上來(lái)。
中關(guān)村傳統的高新企業(yè)的薪酬管理模式存在著(zhù)薪酬總體水平偏低、薪酬體系重資歷輕能力、薪酬層級過(guò)多、薪酬晉升途徑單一的現象，導致了大量知識型員工的流失，阻礙了高新技術(shù)企業(yè)的快速發(fā)展。而與傳統薪酬相比，寬帶型薪酬結構能與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化緊密結合起來(lái)；能引導員工重視個(gè)人技能和能力的增長(cháng)提高；支持扁平的組織結構，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng )造參與型和學(xué)習型的企業(yè)文化，也有利于人力資源專(zhuān)業(yè)人員以及管理人員的角色轉變以及推進(jìn)員工對工作績(jì)效的改善。同時(shí)，寬帶薪酬充分體現了以人為本的現代管理思想，在一定條件下通過(guò)縮小薪酬差距表達出企業(yè)對員工的人性化關(guān)懷。
目前在中關(guān)村的某些高新企業(yè)已開(kāi)始采用寬帶薪酬模式，但調查表明，這些高新技術(shù)企業(yè)在實(shí)施寬帶薪酬的過(guò)程當中也存在著(zhù)很多問(wèn)題。一些企業(yè)在沒(méi)有做好充分準備的情況下就套用了寬帶薪酬制度，而實(shí)際上在這些企業(yè)中，有很多企業(yè)在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎非常薄弱，有些企業(yè)甚至連規范的職位說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有，也從沒(méi)有做過(guò)崗位評估。在這種情況下，實(shí)施寬帶薪酬后導致員工滿(mǎn)意度不高，不但沒(méi)有起到激勵員工提高工作績(jì)效的結果，還反過(guò)來(lái)造成了員工對管理者的不滿(mǎn)情緒。有的企業(yè)在寬帶薪酬設計過(guò)程中，同一崗位的薪酬變動(dòng)幅度特別大，這樣，在發(fā)放工資的時(shí)候，員工的工資浮動(dòng)非常大，給員工的心理造成極大的不穩定，或者采取不恰當的崗位價(jià)值評估方法，使企業(yè)在以后進(jìn)行薪酬調整時(shí)容易引起混亂。
寬帶薪酬相對于原有的薪酬體系而言是帶有某種根本性的改變，這種薪酬方式也就固然會(huì )沖淡原有的已經(jīng)成型或被普遍認可的一些觀(guān)念，甚至帶來(lái)員工行為上和心上的某些異常轉變。任何事物都是一把雙刃劍，既有其進(jìn)步的一面，同時(shí)也存在著(zhù)不足，寬帶薪酬也不例外。因此，中關(guān)村高新企業(yè)在寬帶薪酬改造、應用與實(shí)施的過(guò)程中，要注意加強控制薪酬結構管理模式成本上升，削弱績(jì)效管理的影響，防止因晉升機會(huì )的缺乏導致相應薪酬激勵的功能弱化，堅定維護支持公平的理念。同時(shí)也要注意認清行業(yè)特點(diǎn)和競爭對手，要結合組織工作性質(zhì)和技術(shù)特征、與企業(yè)管理方式和組織層級結構的優(yōu)化相結合地應用寬帶薪酬，要做好任職資格及工作評級等工作，制定適度的薪酬范圍和合理的調整薪酬方案。
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