薪酬管理總論

　　一、報酬與薪酬的關(guān)系：

　�、倥c內在報酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬 ②員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起 ③內在報酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系

　　二、總薪酬的構成（基本薪酬 可變薪酬 間接薪酬或福利與服務(wù)）

　　1.基本薪酬：①是指一個(gè)組織根據員工索承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩定的經(jīng)濟性報酬，為員工提供了基本生活保障和穩定的收入來(lái)源，是確定可變薪酬的一個(gè)主要依據 ②變動(dòng)依據：A.總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度；B.市場(chǎng)上同質(zhì)勞動(dòng)力的基本薪酬；C.員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化及由此導致的績(jì)效變化 ③績(jì)效加薪是一種用來(lái)承認員工過(guò)去的令人滿(mǎn)意的工作行為以及業(yè)績(jì)的基本薪酬增長(cháng)方式

　　2.可變薪酬：①是薪酬體系中與績(jì)效直接掛鉤的經(jīng)濟型報酬，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎金②目的：在績(jì)效與薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系 ③短期與長(cháng)期可變薪酬：短期一般建立在非常具體的績(jì)效目標基礎之上的，長(cháng)期的目的在于鼓勵員工努力實(shí)現跨年度或多年度的績(jì)效目標

　　3.間接薪酬或福利與服務(wù)：①一般包括非工作時(shí)間付薪、向員工個(gè)人及其家庭提供的服務(wù)、健康及醫療保健、人壽保險以及法定和企業(yè)補充養老金等 ②特殊價(jià)值：A.減少了以現金形式支付的薪酬，企業(yè)可以合理避稅；B.福利為員工將來(lái)的退休生活和一些意外事故提供了保障；C. 福利亦是調整員工購買(mǎi)力的一種手段，它使得員工能以較低成本購買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品。

　　4.績(jì)效加薪和可變薪酬的區別：①績(jì)效加薪是對員工過(guò)去的績(jì)效和優(yōu)秀表現的一種獎勵，以員工的基本薪酬為基礎，其百分比取決于企業(yè)當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及員工個(gè)人的績(jì)效評價(jià)等級，因此不需要也不可能與員工事先協(xié)商或溝通；可變薪酬或獎金以影響員工的未來(lái)行。為或業(yè)績(jì)?yōu)槟康�，因此獎金多少、收益分享的比率以及股權授予的日期等都是事先約定好的 ②績(jì)效加薪一旦確定，就會(huì )永久地增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的.基礎上繼續加薪，產(chǎn)生累積作用；可變薪酬只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jì)效周期

　　三、薪酬管理的主要內容

　　1.定義：是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式的過(guò)程

　　2.三大目標：①公平性（員工對于管理體系及過(guò)程的公平性、公正性的看法或感知）②有效性（薪酬管理體系能夠幫助組織實(shí)現預定的經(jīng)營(yíng)目標的程度）③合法性（企業(yè)的薪酬管理體系及過(guò)程是否符合國家的相關(guān)法律規定）

　　3.要求：①薪酬的外部公平性或者外部競爭性 ②薪酬的內部公平性或者內部一致性 ③績(jì)效報酬的公平性 ④薪酬管理過(guò)程的公平性

　　四、薪酬管理的若干重要決策

　　1.薪酬體系決策：①主要任務(wù)：明確企業(yè)確定員工基本薪酬的基礎是什么 ②三種通用薪酬體系：A.職位薪酬體系（以工作和職位為基礎，依據員工從事工作的自身價(jià)值，運用最為廣泛）B.技能薪酬 體系、能力薪酬體系（以人的素質(zhì)為基礎，分別依據員工自身的技能水平與員工所具備的勝任能力或綜合性任職資格）

　　2.薪酬水平?jīng)Q策：①薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，決定了企業(yè)薪酬的外部競爭性 ②影響因素：同行業(yè)或地區中競爭對手支付的薪酬水平，企業(yè)的支付能力和薪酬戰略，社會(huì )生活成本指數，在集體談判情況下的工會(huì )薪酬政策等

　　3.薪酬結構決策：①薪酬結構是指在同一組織內部，一共有多少個(gè)基本薪酬等級以及相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的薪酬水平差距 ②薪酬結構對員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響

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