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企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及應對措施
摘要：在改革開(kāi)放30多年以來(lái)，我國各行各業(yè)得到了不同程度的發(fā)展。對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，面對市場(chǎng)經(jīng)濟中的機遇以及來(lái)自國內外市場(chǎng)的挑戰，都會(huì )影響企業(yè)決策制定。國有企業(yè)在長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中，在薪酬管理方面存在很多問(wèn)題，影響企業(yè)長(cháng)久地發(fā)展。結合現在的經(jīng)濟市場(chǎng)環(huán)境，對國有企業(yè)薪酬管理提出合理意見(jiàn)，實(shí)現國有企業(yè)和員工共同發(fā)展，形成雙贏(yíng)局面。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；企業(yè)員工
1引言
我國市場(chǎng)經(jīng)濟的面貌在幾十年時(shí)間里發(fā)生了翻天覆地的變化，一躍成為世界上第二大經(jīng)濟體，這與國家改革開(kāi)放政策密不可分。參與企業(yè)利益分配的主體就應該是為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)提供相應生產(chǎn)要素的社會(huì )團體或者個(gè)人。而對現代企業(yè)現有的發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)戰略發(fā)展中重要的一環(huán)，對企業(yè)長(cháng)期保持市場(chǎng)競爭力和持續發(fā)展有著(zhù)關(guān)鍵性作用，這對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，其戰略意義更加明顯。在此背景下，從國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、考核制度等方面存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，并對國有企業(yè)在今后發(fā)展中薪酬管理方面提出了一些建設性的意見(jiàn)。運用薪酬管理制度對國有企業(yè)員工進(jìn)行有效地激勵，從而提高國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中的競爭力，促進(jìn)國有企業(yè)長(cháng)久健康發(fā)展。
2國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
幾十年來(lái)我國社會(huì )發(fā)展取得了長(cháng)足地進(jìn)步，但目前來(lái)說(shuō)，一些國有企業(yè)在薪酬管理方面還存在著(zhù)一些問(wèn)題，導致國有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中缺乏足夠的競爭力。在競爭日益加劇的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，國有企業(yè)在薪酬管理方面存在以下問(wèn)題：
2.1存在薪酬機制不合理問(wèn)題
在我國長(cháng)期發(fā)展過(guò)程中，大鍋飯一直存在國有企業(yè)中，這就會(huì )導致薪酬制度不能完全反映出企業(yè)員工貢獻的大小，最后出現不公平的結果。國有企業(yè)薪酬分配的一個(gè)顯著(zhù)特點(diǎn)是平均主義，這就會(huì )阻礙國有企業(yè)發(fā)展。具體體現在：（a）企業(yè)員工的主要精力不會(huì )花在自己本職工作上和提升自己綜合素質(zhì)上，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，會(huì )造成人力資源的浪費。（b）國有企業(yè)之間在收入方面存在很大的差異性。差異性體現在員工收入方面，這就會(huì )導致企業(yè)員工流動(dòng)頻繁，影響企業(yè)穩定發(fā)展。（c）國有企業(yè)薪酬還受到崗位等級制度影響，不同崗位的員工，只要他們的級別一樣，他們薪酬就沒(méi)有太大區別。這會(huì )長(cháng)期反復，就會(huì )降低企業(yè)員工工作的積極性。
2.2薪酬體系缺乏競爭性問(wèn)題
從我國國有企業(yè)實(shí)際情況來(lái)看，大部分國企管理者收入水平相對偏低，這就會(huì )導致國有企業(yè)與非國有企業(yè)之間優(yōu)秀人才出現嚴重地流失情況。國有企業(yè)薪酬競爭力沒(méi)有優(yōu)勢主要表現在兩個(gè)方面：（a）國有企業(yè)薪酬體系對外缺乏競爭力。國有企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀人才，就必須在薪酬體系方面要優(yōu)于同行企業(yè)。但是從目前的實(shí)際情況來(lái)看，大部分國有企業(yè)并沒(méi)有拿出優(yōu)厚的薪酬來(lái)吸引并留住優(yōu)秀人才，這會(huì )對國有企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。（b）國有企業(yè)體系對內缺乏公正性。我國大部分國有企業(yè)的薪酬體系與國際、國內其他企業(yè)標準有很大區別。國際上的企業(yè)中管理者與一般職工的薪酬差距很大，這就會(huì )在企業(yè)內部形成一種積極向上的競爭環(huán)境，從而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而我國國有企業(yè)優(yōu)秀員工與一般員工在薪酬之間的差距不大，這樣會(huì )造成分配缺乏公平性，影響企業(yè)員工工作的積極性。
2.3薪酬體系缺乏科學(xué)嚴謹的考核制度
國有企業(yè)中薪酬體系缺乏科學(xué)嚴謹的制度，主要表現在：（a）我國大部分國有企業(yè)薪酬制度考察存在隨意性問(wèn)題，表現為粗放型薪酬體系。對企業(yè)員工薪酬考核沒(méi)有完全與員工對企業(yè)貢獻度相結合起來(lái)。很多情況下國有企業(yè)領(lǐng)導決定了員工薪酬，使得薪酬考核失去應有的公平性、公正性和科學(xué)性。（b）國有企業(yè)在確定薪酬標準時(shí)沒(méi)有對市場(chǎng)行情進(jìn)行全面、詳細、綜合的調查，不能對市場(chǎng)上勞動(dòng)力薪酬體系有個(gè)清晰地認識。國有企業(yè)也很少建立職工與企業(yè)共同進(jìn)退的薪酬方案。這不能充分發(fā)揮員工工作積極性，不利于國有企業(yè)發(fā)展。
3國有企業(yè)薪酬管理對策研究
3.1提高薪資體系內部和外部公平性
公平性在現代企業(yè)薪酬管理中占有重要地位。國有企業(yè)制定相應的體系時(shí)需以公平性為前提，這樣才能充分發(fā)揮薪酬體系在企業(yè)管理中的重要作用。對于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，公平的薪酬體系是對他們辛勤勞動(dòng)最好的激勵。國有企業(yè)薪酬體系的公平性能更好地激勵員工工作積極性，對他們來(lái)說(shuō)，自身的綜合能力也會(huì )有較大提高。這會(huì )更好地促進(jìn)國有企業(yè)長(cháng)久地發(fā)展，形成企業(yè)與員工良好的工作環(huán)境氛圍。
3.2采取按崗位和業(yè)績(jì)的薪酬體系
國有企業(yè)可以根據企業(yè)員工崗位差別進(jìn)行給以薪酬，主要可以根據員工崗位的重要性，員工個(gè)人綜合能力等進(jìn)行確定工資檔次和發(fā)放標準。根據企業(yè)每個(gè)崗位的差異性，合理地制定薪酬差異性，從而調動(dòng)員工工作熱情。國有企業(yè)還可以對企業(yè)員工考核結果進(jìn)行量化考評，從而給予獎金和績(jì)效工資的分配。通過(guò)對企業(yè)員工進(jìn)行獎金、績(jì)效考核等薪酬體系，提高優(yōu)秀員工薪酬待遇，促進(jìn)企業(yè)內部良性循環(huán)的競爭環(huán)境，進(jìn)而提高企業(yè)發(fā)展。
3.3讓員工參與薪酬體系設計
我國大部分國有企業(yè)薪酬體系是由企業(yè)領(lǐng)導層討論共同決定的，企業(yè)員工參與共同決策機會(huì )很少。在國有企業(yè)中讓員工參與薪酬體系，建立企業(yè)與員工合理地溝通橋梁，員工就會(huì )更加理解和接受企業(yè)的薪酬體系，讓員工感受到在企業(yè)的重要性。這有助于企業(yè)內部團結和穩定，對國有企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展發(fā)揮著(zhù)重要作用。
4結束語(yǔ)
在市場(chǎng)經(jīng)濟中，國有企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮不可替代的作用。對國有企業(yè)薪酬管理在人力資源、薪酬體系制定等方面進(jìn)行闡述，將對提高企業(yè)員工工作積極性、優(yōu)化資源配置等方面產(chǎn)生重大影響。國有企業(yè)薪酬體系優(yōu)化將提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，為社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng )造更多的價(jià)值，實(shí)現共同富裕的愿景。
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