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(推薦)薪酬管理的論文
在日常學(xué)習和工作中，大家都有寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文很是熟悉吧，論文一般由題名、作者、摘要、關(guān)鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。那要怎么寫(xiě)好論文呢？以下是小編整理的薪酬管理的論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理的論文1
一、高職院校薪酬制度中存在的問(wèn)題及原因
高職院校工作人員的工資是由兩部分構成，分別是基本工資和獎金、津貼，其比例是按照1:1進(jìn)行分配的。高職院校工作人員的工資是嚴格按照國家的工資政策進(jìn)行分發(fā)的，其收入的高低受著(zhù)國家薪酬政策和財政政策的影響，而獎金和津貼則基本上都本校自行分發(fā)，因此獎金和津貼的多少主要受學(xué)校工資制度的影響。當然高職院校工作人員的工資水平還受到區域、院校發(fā)展狀況和管理方式等因素的影響，我國不同地區的高職院校工作人員的收入水平也是千差萬(wàn)別的，而不同院校的管理情況也會(huì )影響工作人員的工資收入水平。
�。ㄒ唬﹥炔啃匠耆匀淮嬖谄骄髁x
當前我國高職院校工資制度主要是按照工作人員的職務(wù)和資歷進(jìn)行工資分配，并把基本工資和獎金、津貼融合在一起，這樣一來(lái)，工作人員的工作質(zhì)量和完成的任務(wù)則與收入沒(méi)有關(guān)系。換句話(huà)說(shuō)，工作人員的職務(wù)和資歷相當的，其收入也不會(huì )有太大差別，而工作人員則會(huì )根據這種潛在的平均主義關(guān)注自己所得到薪酬的絕對量和相對量。在高職院校工資制度實(shí)踐中，我們可以明確了解到，按照工作表現和個(gè)人貢獻發(fā)放工資的現象并不多見(jiàn)，反而按照資質(zhì)排輩現象較為普遍，院校組織的年終考核評優(yōu)工作也只是一種形式，并沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改變，考核的結構并沒(méi)有涉及參評人員的崗位任務(wù)、工作量和責任等，這種形式化的年終考核評優(yōu)工作在很大程度上促使工作實(shí)績(jì)被忽略。從中我們可以得出結論，這種內部薪酬分配制度并不是一種創(chuàng )新的、值得提倡的工資制度，而是一種表面改變后的、仍體現平均主義的工資制度，其薪酬制度的公平性仍然沒(méi)有得以體現。
�。ǘ┲匾曂庠诮�(jīng)濟收入，缺乏激勵功能
如今我國的高職院校薪酬制度中相對典型的特征就是外在經(jīng)濟報酬。從相關(guān)調查中可以發(fā)現，高校教職工之所以愿意在高校工作，主要是因為高校的工作具有穩定的特征、人際關(guān)系處理起來(lái)更加方便、工作聲譽(yù)相對好，而工資薪酬和住房等并不是主要考慮因素。因此，教職工選擇高校教學(xué)主要原因取決于工作環(huán)境和性質(zhì)，并不是工資和福利。按照心理學(xué)原理來(lái)看，工作人員的工作態(tài)度和行為受薪酬激勵的影響較大，薪酬激勵使用得當還可能因其激勵效果提高工作人員的工作效率，因此我們也可以將薪酬看作是個(gè)人與組織之間的心理紐帶。對于工作人員來(lái)說(shuō)，薪酬不僅僅是一種物質(zhì)追求，更是一種精神層面的激勵，其激勵效果針對不同的工作人員有著(zhù)不同的效果。由此我們應該看到薪酬在激勵方面所起到的作用，不僅要看到薪酬給人們帶來(lái)物質(zhì)方面的滿(mǎn)足，更應該看到薪酬對人們精神上的激勵作用。倘若教職工的精神追求喪失，那么僅憑借物質(zhì)追求來(lái)輔助制度的完善和革新是很難取得成功的。
二、高職院校薪酬制度改革的策略
�。ㄒ唬幦≌呢斦度氲闹С�，提高高職院校教職工收入
要想從根本上解決高職院校薪酬績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，必須借助政府對高職院校的財政政策的支持，爭取政府加大對高職院校的財政投入力度，以此改善學(xué)校的財政困難。除此之外，為了進(jìn)一步提高院校的外部競爭性，高職院校應該進(jìn)一步爭取辦學(xué)自主權的提高和不斷完善自主分配體制。國家教育改革法中規定：國家加大教育方面的投入，以此促進(jìn)教師地位和待遇的提升，而財政在教育方面的投入更主要的目的是促進(jìn)教育事業(yè)的發(fā)展，構建更加完善的教育經(jīng)費投入制度。20xx年，國家在教育方面的財政投入占4%，由此教師的平均收入得以提升。
�。ǘ﹦�(chuàng )新分配制度，強調內部公平性
如今，我國部分高職院校已逐步實(shí)施崗位貢獻薪酬制度，該制度在工資總額包干的前提下得以實(shí)行，進(jìn)一步打破傳統薪酬制度中的平均主義思想。崗位貢獻薪酬制度堅持“效率第一，兼顧公平”的原則，同時(shí)采取人員經(jīng)費包干策略，進(jìn)行目標管理和高職院校分配制度創(chuàng )新，一方面實(shí)現了院校管理的均衡目標，改善了人員結構，另一方面促進(jìn)了院校教職工凝聚力的提高，使高職院校持續健康發(fā)展。1.實(shí)行工資總額動(dòng)態(tài)包干高職院校應該在發(fā)展目標和教育主管部門(mén)新編原則基礎上，探究院校的機構設置、崗位設置和人員設定，從而保證崗位的定編定員，促進(jìn)崗位設置的科學(xué)性和合理性。工資的分配主要采用的是工資總額動(dòng)態(tài)包干，即工資的總額不會(huì )因人數的增加或較少而發(fā)生變動(dòng)，基本上都是固定的工資，并且每年都會(huì )核定工資總額，只有在國家調整或者崗位變動(dòng)情況下才會(huì )發(fā)生工資變動(dòng)。2.二級部門(mén)推進(jìn)崗位貢獻工資制度我們知道，舊的工資制度缺乏的重要功能是調動(dòng)工作人員的積極性，該功能的缺失主要原因在于這種工資制度是在人的潛在勞動(dòng)力基礎上構建的，因此具有明顯的不公平性。新型的崗位工資制度與傳統工資制度主要區別之一是，學(xué)歷、工作時(shí)間和職稱(chēng)都不再是工資標準的評判依據，而是將工作人員所在的崗位職位作為評判工資標準的依據，并同時(shí)依附工作人員所在崗位的工作難度、責任及其對院校的貢獻等多方面因素對工資標準進(jìn)行綜合評判，由此才能更徹底地消除傳統工資制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的體現按勞分配和按崗取薪的`宗旨。崗位貢獻工資制度的實(shí)施，不僅能夠增強教職工對院校的關(guān)注力度，提高工作人員的工作主動(dòng)性和積極性，也能夠提高高職院校的教職工凝聚力。另外，崗位貢獻工資制度中的基本工資多少主要取決于院校的辦學(xué)效益，這樣，教職工的個(gè)人利益就與學(xué)校的整體利益結合在一起，教職工追求的目標與院校的目標一致，由此，教職工工作積極性的提高和院校凝聚力的增強便是必然的發(fā)展趨勢。當然，崗位貢獻工資制度中的基本運作規則也是具有一定優(yōu)勢的，例如以崗定薪和崗變薪變的運作機制便可充分調動(dòng)工作人員的競爭意識。
�。ㄈ⿲�(shí)行全方位薪酬戰略，增強薪酬激勵作用
高職院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工資漸進(jìn)等這些外在報酬只是其中一種方法。高職院校若想真正留住人才，還需要做到內外兼修，實(shí)行全方位的薪酬戰略，并在內在報酬方面多做工作。全方位薪酬戰略主要是針對教職工從個(gè)人發(fā)展到工作環(huán)境等多方面都能夠一一落實(shí)，例如，對教職工進(jìn)行培訓和進(jìn)修，為職工提供更好的設備等。而為教職工提供良好的工作環(huán)境則是全方位戰略中的主要內容，具體可以從兩方面著(zhù)手，一方面是物質(zhì)，例如針對教職工工資較低的情況，院�？勺灾髟黾右恍└＠�，為教職工提供餐費、交通等補助；另一方面是精神，例如院�？梢越�(jīng)常組織一些非物質(zhì)性的活動(dòng)對教職工進(jìn)行鼓舞，是教職工可以從精神方面獲取應有的成就感。
三、結語(yǔ)
綜上所述，高職院校薪酬制度的創(chuàng )新應該以國家工資政策為前提，爭取開(kāi)創(chuàng )以院校自主分配、資金來(lái)源范圍廣、收入分配市場(chǎng)化為特點(diǎn)的工資分配制度。在薪酬制度創(chuàng )新過(guò)程中始終堅持“以人為本”的思想，不斷優(yōu)化人員結構，提高辦學(xué)效率，促進(jìn)高職院校的持續穩定發(fā)展。
薪酬管理的論文2
薪酬作為對員工工作的一種回報,既是對員工工作的一種肯定,更是對員工積極性的一種激勵。如果薪酬管理不當,既沒(méi)有使員工得到公平合理的回報,又是對員工工作效果的一種蔑視,會(huì )極大的挫傷員工工作的積極性。因此,在員工的薪酬管理中,掌握一些薪酬管理的技巧,往往能夠起到事半功倍之效。
(1)堅持經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬相結合。
在員工的薪酬管理中,一定注意經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬相結合。如果只用傳統的經(jīng)濟性報酬,勢必會(huì )造成員工報酬的邊際效益遞減。如激發(fā)員工的積極性,第一次你給他獎勵500元,激動(dòng)萬(wàn)分,工作激情會(huì )大大提高;第二次還獎勵了500元,他還會(huì )很激動(dòng),增加一些工作熱情;第三次仍獎他500元,這時(shí)他會(huì )有點(diǎn)激動(dòng),對你寥表謝意,可能增加一些工作熱情;第四次、第五次……,此時(shí)他已習以為常,直至獎勵已無(wú)任何效果,甚至認為是理所應當。而一旦取消獎勵,那必將引起員工的怨聲載道。如果想避免這種情況,每次獎勵都想達到和第一次獎勵同樣的效果,那么第二次就要獎600元,第三次獎700元……或者獎金不變,第二次給予榮譽(yù)稱(chēng)號,第三次給予旅游培訓,第四次對其職位提升……。每次在經(jīng)濟性報酬的基礎上采用適當非經(jīng)濟性報酬,勢必會(huì )持續不斷的提高員工的積極性。
(2)發(fā)現員工的主導需求,進(jìn)行配套獎勵。
根據馬斯洛的需求層次理論,人的需求是從低到高分為五個(gè)階段,生理—安全—社交—尊重—自我實(shí)現。而且,滿(mǎn)足了前一個(gè)需求,那么對后一個(gè)需求的滿(mǎn)足就產(chǎn)生更大的欲望。所以,我們要認準員工在某一時(shí)期的主導需求,圍繞此需求進(jìn)行獎勵,必定產(chǎn)生“配套效應”。正如心理學(xué)中的“鳥(niǎo)籠效應”:1907年,著(zhù)名的心理學(xué)家詹姆斯從哈佛大學(xué)退休后,勸也退休在家的好友--物理學(xué)家卡爾森買(mǎi)一只鳥(niǎo)打發(fā)時(shí)光,被拒絕后。兩人打賭,詹姆斯說(shuō):我一定讓你很快買(mǎi)一只鳥(niǎo)。恰逢卡爾森過(guò)生日,詹姆斯送上禮物——一個(gè)精致的鳥(niǎo)籠。他很高興的接受了:但我只當它是一個(gè)陳列在書(shū)房的藝術(shù)品。從此,凡客人到訪(fǎng),看放在書(shū)桌旁的空籠子,無(wú)一例外的會(huì )問(wèn):你的鳥(niǎo)什么時(shí)候死的？卡爾森只有一次次地向客人解釋,他從沒(méi)養過(guò)鳥(niǎo),但每次都換來(lái)別人懷疑的目光。最后,無(wú)奈之下,卡爾森只好買(mǎi)一只鳥(niǎo),詹姆斯的“鳥(niǎo)籠效應”奏效了。因此,在薪酬管理中,一定要準確地把握員工在某時(shí)刻的主導需求,在滿(mǎn)足的基礎上衍生出員工派生需求,以此產(chǎn)生一種“連帶效應”,激起員工持續不斷的斗志。
(3)巧妙結合“貝勃規律”。
“貝勃規律”既是一個(gè)重要的經(jīng)濟學(xué)概念,又是一個(gè)社會(huì )心理學(xué)效應,指的是第一次的刺激能緩解第二次的刺激,即當人們經(jīng)歷過(guò)強烈的刺激之后,對以后給予的刺激就感覺(jué)微不足道。好比心理學(xué)中的“首應效應”,人們往往對第一印象最為深刻,對以后的印象就日漸模糊。也像心理學(xué)上的“拆屋效應”,如魯迅在《無(wú)聲的'中國》一文中曾寫(xiě)到“:中國人的惰性總是喜歡調和、折中的,譬如說(shuō),這屋子太暗,要在這里開(kāi)一個(gè)天窗,大家一定是不允許的,但如果你主張拆掉屋頂,他們就會(huì )來(lái)調和,愿意開(kāi)天窗了”。所以在一個(gè)新的薪酬管理政策制定之前,不要“就事論事”,而是先“虛張聲勢”一番,比如:延長(cháng)員工10min的加班時(shí)間,如果直接說(shuō)下班時(shí)間推遲10min,絕對引起員工的抵觸,此時(shí)我們可以說(shuō)以后的周六、周天全要加班。此話(huà)一出,必引起員工的騷亂,等他們“掙扎”一番之后,我們“勉強”的提出“:算了吧,為了照顧大家的利益,那就改為每天多加班10min吧”。此種建議必能引起員工的欣然接受。心理學(xué)有這樣一個(gè)實(shí)驗,讓兩組學(xué)生去評價(jià)一個(gè)人,第一組先看這個(gè)人的內向材料,然后再介紹這個(gè)人的外向材料;第二組則相反。結果第一組學(xué)生大部分評價(jià)這個(gè)人為內向,第二組評價(jià)則多為外向�！柏惒幝伞闭沁\用這種先入為主的效應,用第一次的刺激去緩解第二次的刺激,即當人們首次受到巨大刺激之后,對以后的刺激就感覺(jué)微不足道,直至“無(wú)動(dòng)于衷”,繼而欣然而為。因此,聰明的雇主在進(jìn)行薪酬調整遇到重重阻力時(shí),他們往往不直接正面進(jìn)行,而是從側面制造一個(gè)更大的“危機意識”,哪怕是“無(wú)中生有”,然后使這種影響逐漸加深、“惡化”,甚至擴展到“人人自�！钡木置�,趁員工正在擔心“個(gè)人安�！焙汀敖^望”之際,此時(shí)進(jìn)行大刀闊斧的改革,員工無(wú)不拍手稱(chēng)快,交口稱(chēng)贊。如果這時(shí)再給員工稍加“恩惠”,員工無(wú)不激動(dòng)萬(wàn)分,感恩涕零。
(4)注意“冷熱水效應”的運用。
同樣的一杯冷水、一杯溫水和一杯熱水,如果先把手放在冷水中,再放到溫水中,你會(huì )感覺(jué)到溫水熱;若先把手放在熱水中,再放在溫水中,你會(huì )感覺(jué)到溫水涼,區別就在于每人心里都有一桿秤,只是秤砣并不一致,當秤砣變小時(shí),他稱(chēng)出的東西就多;當秤砣變大時(shí),他稱(chēng)出的東西就小。在薪酬管理中,由于員工和領(lǐng)導都堅持自己的“邊際效益”最大化,所以,一開(kāi)始就要使出你的“殺手锏”,首先要提出較為苛刻薪酬水平,給他潑上“一身冷水”,使他驚慌失措,心灰意冷,一籌莫展,徹底的去縮小對方心中的“秤砣”。正當他感到“山窮水盡疑無(wú)路”時(shí),此時(shí),馬上給他潑“一身溫水”,及時(shí)地拿出一個(gè)折衷薪酬方案,即你最終的目標方案。面對這“柳暗花明又一村”的大好局面,他會(huì )立刻抓住機會(huì ),即使這個(gè)方案對他有一些不利的條件,他也會(huì )認同這個(gè)方案。
員工的薪酬管理是一門(mén)很深的學(xué)問(wèn),在薪酬管理中,切不可用單一的形式“一刀切”,要根據時(shí)機、場(chǎng)合和員工的實(shí)際采取靈活多樣的管理方式。經(jīng)濟性的薪酬管理是最基本的方式,在堅持積極性報酬管理的基礎上結合非經(jīng)濟性報酬,并及時(shí)采取其他的管理方式,定能收到出奇制勝之效。
薪酬管理的論文3
摘要：如今，企業(yè)的數量逐漸增多，企業(yè)的規模也在不斷擴大，企業(yè)內部員工的數量逐漸增多，績(jì)效評估和薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理工作的重中之重，企業(yè)必須合理處理績(jì)效評估和薪酬管理之間的關(guān)系，充分發(fā)揮出績(jì)效評估和薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，增強企業(yè)員工的歸屬感，讓每一位員工體現出自身的價(jià)值。企業(yè)需要結合自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況合理制定績(jì)效評估和薪酬管理制度，這樣才能平衡激勵員工，并降低企業(yè)的運營(yíng)成本，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；績(jì)效評估；薪酬管理
在新形勢下，企業(yè)必須認識到加強企業(yè)員工績(jì)效評估和薪酬管理的重要性。企業(yè)通過(guò)績(jì)效評估可以更好的發(fā)現員工在工作上存在的問(wèn)題，以便及時(shí)針對存在的問(wèn)題及時(shí)采取調整對策。加強薪酬管理則可以保證員工之間的公平，平等，進(jìn)而提高企業(yè)員工的工作熱情，實(shí)現企業(yè)利益的最大化。
一、績(jì)效評估和薪酬管理的關(guān)系分析
在企業(yè)的人力資源管理當中，績(jì)效評估和薪酬管理是不可分離的，二者相互影響又相互制約，二者已經(jīng)形成一個(gè)整體�？�(jì)效評估和薪酬管理結合在一起可以調動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jì)效評估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，而薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理成效又有很大影響，是企業(yè)員工重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。
二、績(jì)效評估對薪酬管理的影響
1.績(jì)效評估和薪酬掛鉤
在新形勢下，企業(yè)展開(kāi)績(jì)效評估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標，績(jì)效評估水平對企業(yè)經(jīng)濟效益有很大影響。站在企業(yè)員工的角度來(lái)看，企業(yè)的績(jì)效評估直接關(guān)系到自身的薪酬高低。如今，很多企業(yè)把績(jì)效評估和薪酬管理結合在一起，形成了績(jì)效薪酬管理模式，得到很多企業(yè)的認可。但是，企業(yè)要想應用績(jì)效薪酬管理模式，就必須先結合企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況合理制定績(jì)效薪酬管理制度，為績(jì)效薪酬管理工作的開(kāi)展提供制度保障。企業(yè)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)水平和綜合素質(zhì)對績(jì)效薪酬管理成效有很大影響。因此，企業(yè)必須認識到加強人力資源管理人員培訓，定期派遣人力資源管理人員外出參加專(zhuān)業(yè)化培訓，豐富自身工作經(jīng)驗，并對績(jì)效薪酬管理模式有正確的認識，這樣才能真正發(fā)揮出績(jì)效薪酬管理模式的作用，提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性。
2.員工績(jì)效和員工個(gè)人發(fā)展相結合
企業(yè)把員工績(jì)效和員工的個(gè)人發(fā)展結合在一起能夠強化企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感，讓企業(yè)員工自覺(jué)的把企業(yè)發(fā)展目標當作自身的發(fā)展目標，與企業(yè)共進(jìn)退，進(jìn)行職業(yè)生涯規劃，促進(jìn)自身好的企業(yè)的快速發(fā)展。企業(yè)員工只有把企業(yè)的發(fā)展目標當作是自身的發(fā)展目標，才能全力以赴，盡職盡責，在體現自身價(jià)值的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
三、企業(yè)員工績(jì)效評估和薪酬管理
1.建立科學(xué)的薪酬管理體系
企業(yè)內部員工的薪酬分配受薪酬管理水平影響較大，而企業(yè)內部深層次的薪酬分配則受到企業(yè)績(jì)效評估的影響。事實(shí)上，企業(yè)的績(jì)效評估是一項十分復雜的工作，涉及到的內容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統的管理工作，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有很大影響。企業(yè)人力資源管理人員必須認識到績(jì)效評估的實(shí)質(zhì)，并把企業(yè)的績(jì)效評估落實(shí)到實(shí)處，發(fā)揮出績(jì)效評估的作用，這樣才能提高績(jì)效評估和薪酬管路水平。企業(yè)必須在發(fā)展的過(guò)程中建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系，而且企業(yè)的薪酬管理體系必須體現出公平性和競爭性。
2.嚴格執行企業(yè)績(jì)效評估標準
如今，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才也是企業(yè)內部最寶貴的資源，采用績(jì)效考核管理模式以此來(lái)實(shí)現企業(yè)薪酬管理改革，完善薪酬管理體系，這已經(jīng)成為企業(yè)工作的重點(diǎn)，企業(yè)必須不斷創(chuàng )新薪酬管理模式，真正發(fā)揮出薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。企業(yè)必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jì)效評估標準也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據。企業(yè)績(jì)效評估標準必須做到一視同仁，這樣才能讓處于不同職位的企業(yè)員工內心平衡。體現出企業(yè)員工的價(jià)值。在企業(yè)開(kāi)展績(jì)效評估和薪酬管理的過(guò)程中會(huì )出現以下問(wèn)題：一是薪酬管理系統中無(wú)法體現出績(jì)效評估的結果，二是在薪酬管理中實(shí)踐會(huì )失去原有的合理性，三是薪酬管理的不合理導致大量企業(yè)員工離職，員工的穩定性非常差。企業(yè)要想發(fā)揮出績(jì)效評估和薪酬管理的作用就必須針對人力資源管理中存在的問(wèn)題采取調整措施。如果企業(yè)員工的生活壓力比較大，員工就無(wú)法把全部精力投入到工作中，績(jì)效薪酬管理模式可以減輕企業(yè)員工的生活壓力，消除負面情緒。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現出薪酬管理的公平性。在新形勢下，企業(yè)績(jì)效薪酬管理模式的應用對企業(yè)人力資源管理人員的專(zhuān)業(yè)性提出了較高的要求，企業(yè)必須從外部聘請專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人員，壯大人力資源隊伍，提升人力資源隊伍的整體素質(zhì)。人力資源管理人員要多和企業(yè)員工進(jìn)行溝通交流，了解企業(yè)員工的內心想法，多聽(tīng)取員工的.意見(jiàn)和建議，鼓勵員工積極參與到企業(yè)績(jì)效評估中。
四、結語(yǔ)
績(jì)效評估和薪酬管理結合在一起可以調動(dòng)企業(yè)員工的工作能動(dòng)性，績(jì)效評估關(guān)系到薪酬管理的效能，是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。在新形勢下，企業(yè)展開(kāi)績(jì)效評估可以更好的完成企業(yè)發(fā)展目標，績(jì)效評估水平對企業(yè)經(jīng)濟效益有很大影響。企業(yè)把員工績(jì)效和員工的個(gè)人發(fā)展結合在一起能夠強化企業(yè)員工對于企業(yè)的認同感，讓企業(yè)員工自覺(jué)的把企業(yè)發(fā)展目標當作自身的發(fā)展目標，與企業(yè)共進(jìn)退。企業(yè)的績(jì)效評估是一項十分復雜的工作，涉及到的內容非常多，屬于綜合性管理工作，也是相對系統的管理工作，對企業(yè)未來(lái)的發(fā)展有很大影響。企業(yè)必須明確薪酬管理標準，并公平，公正的對待企業(yè)每一個(gè)員工，薪酬管理和績(jì)效評估標準也是企業(yè)員工晉升和提高薪資的主要依據。要想提高企業(yè)員工工作的熱情和積極性，企業(yè)必須合理分配薪酬比例，這樣才能體現出薪酬管理的公平性，并合理制定績(jì)效企業(yè)薪酬管理制度，為企業(yè)績(jì)效薪酬管理工作的開(kāi)展提供制度保障。
參考文獻:
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[4]程寒晶.企業(yè)研發(fā)團隊薪酬體系探析[D].西南財經(jīng)大學(xué)，20xx.
薪酬管理的論文4
薪酬管理發(fā)展由來(lái)已久，經(jīng)過(guò)長(cháng)期的實(shí)踐證明，一套完善的薪酬管理制度對對于企業(yè)員工工作績(jì)效的影響是非常明顯且不容忽視的；在良好的薪酬管理制度作用下，企業(yè)會(huì )不斷發(fā)展壯大，不斷成長(cháng)，反之，如果薪酬管理制度不夠完善合理，則會(huì )嚴重阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至導致企業(yè)的最終衰亡。在我國，由于體制和傳統觀(guān)念的影響嚴重制約著(zhù)薪酬管理制度在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的應用，導致我國企業(yè)工作人員工作積極性不高，工作績(jì)效較低。因此，了解企業(yè)薪酬管理的內涵以及企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績(jì)效的具體影響，探析改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措，以促進(jìn)企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提高企業(yè)員工的工作績(jì)效就有著(zhù)重要的現實(shí)意義。
一、企業(yè)薪酬管理的內涵
企業(yè)薪酬管理一個(gè)重要的原則就是要具備公平性，其主要的內涵包括薪酬管理結果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具體而言有以下幾點(diǎn)：首先，在薪酬管理結果公平方面是指對于企業(yè)員工在薪酬水平以及員工薪酬增加的幅度都需要有一個(gè)相對應的公平。其次，在企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中程序的公平是指在企業(yè)在對與昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一個(gè)公平的過(guò)程，其需要具備一致性的原則、準確性的原則、糾錯性的原則、無(wú)偏向性的原則、代表性原則以及道德性的原則六個(gè)原則。并且，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中需要注重交往公平的原則，這就要求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員在在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中注意誠心的對待每一位企業(yè)員工，尊重員工，不能傷及員工的自尊心和自信心，并通過(guò)溝通的過(guò)程將企業(yè)關(guān)于薪酬管理的各項內容詳細的告知員工，并作出相應的解釋。另外，還需要保證在薪酬管理的過(guò)程中信息的公平性，保證員工在薪酬信息取得過(guò)程中對于所有的`信息真實(shí)準確，且明白清楚。
二、企業(yè)加強薪酬管理對于企業(yè)員工工作績(jì)效的具體影響
(一)企業(yè)薪酬管理可以有效的改善企業(yè)員工的工作態(tài)度
在企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中，有效的公平性可以促進(jìn)企業(yè)員工的對于企業(yè)情感上的歸屬感，而相應的一個(gè)對企業(yè)有著(zhù)歸屬感的員工在工作時(shí)，就會(huì )表現為有著(zhù)很大的工作積極性，通過(guò)加強對企業(yè)和員工之間的經(jīng)濟交流，可以有效的滿(mǎn)足員工在生理以及心理上的需求，從而激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，提高企業(yè)員工的工作績(jì)效。當然，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過(guò)程中也需要特別注意。公平的薪酬管理對于企業(yè)員工的工作的積極性的提高也不是絕對的，在這個(gè)過(guò)程中還需要積極與企業(yè)員工之間進(jìn)行一定的經(jīng)濟信息的溝通，是員工可以充分的明白企業(yè)薪酬管理以及薪酬制度的意義以及對其好處，保證企業(yè)薪酬管理信息的公平性。
(二)企業(yè)薪酬管理在改善企業(yè)人力資源管理方面的作用
人力資源可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，是現代企業(yè)的戰略性資源，完善的企業(yè)薪酬管理可以促使員工更加努力的去完成企業(yè)的任務(wù)，實(shí)現企業(yè)的目經(jīng)營(yíng)管理的目標。因此，企業(yè)在實(shí)行薪酬管理制度的最根本目的是誘導員企業(yè)工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現自身需求的同時(shí)實(shí)現企業(yè)的目標，增加其滿(mǎn)意度，從而做到保持和發(fā)揚他們的積極性和創(chuàng )造性。由此我們可以得知企業(yè)薪酬管理制度的好壞在一定的程度上關(guān)系著(zhù)企業(yè)發(fā)展的興衰。另外，薪酬管理制度對企業(yè)發(fā)展的助長(cháng)作用主要是指其對企業(yè)正面的、積極的作用，能夠促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。良好的企業(yè)薪酬管理制度一方面有利于提高員工的工作積極性，有利于開(kāi)發(fā)員工的潛在能力，有利于吸收和留住優(yōu)秀人才，有利于創(chuàng )造良性的競爭環(huán)境；另一方面其存在的負強化和懲戒措施，這對于員工違反企業(yè)行為規范的行為起到了一定的約束作用，從而促進(jìn)企業(yè)的持續發(fā)展。
(三)企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)員工績(jì)效的影響
大多數時(shí)候企業(yè)員工對于公平這一詞或者字眼都是比較敏感的，一旦企業(yè)員工感覺(jué)到企業(yè)對其有著(zhù)不公平的情況存在，其在情緒上或者工作上會(huì )有著(zhù)直接的表現，甚至還會(huì )演化為激烈的行為，從而直接影響了企業(yè)員工的工作績(jì)效。因此公平性也就成為企業(yè)薪酬管理的一個(gè)最重要的目標，也只企業(yè)員工工作績(jì)效可以提升和保證的重要的保障。確保企業(yè)員工在薪酬方面可以得到一個(gè)公平性的對待，不挫傷企業(yè)員工的工作積極性，確保企業(yè)員工可以得到自認為的工作貢獻相匹配的回報是薪酬管理的最重要層面。其次，薪酬管理的對于員工工作績(jì)效管理標準的制定也有著(zhù)重要的影響，在這一方面，企業(yè)薪酬管理能否做到公平是企業(yè)制定員工工作績(jì)效的一個(gè)重要的依據，只有基于薪酬管理公平性的基礎上建立的工作績(jì)效管理標準才可能提高企業(yè)對于人才吸引力，提升企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的優(yōu)勢地位。另外，薪酬管理對于企業(yè)員工的工作績(jì)效的執行效率也有著(zhù)不可忽視的影響，一般來(lái)說(shuō)企業(yè)員工各部門(mén)以及各層面之間是不一樣的，有著(zhù)管理人員，也有一線(xiàn)操作人員以及銷(xiāo)售服務(wù)人員，如何才能進(jìn)一步的協(xié)調好這些員工之間的關(guān)系，通過(guò)合理的薪酬管理客觀(guān)的評價(jià)每個(gè)員工的工作價(jià)值，是極為重要的，就這一點(diǎn)而言，薪酬管理影響著(zhù)企業(yè)員工的工作績(jì)效的具體執行效率。
三、改善企業(yè)薪酬管理的具體舉措
改善企業(yè)的薪酬管理需要從多方面著(zhù)手，下面是筆者結合自身的工作實(shí)踐提出的一些改善的具體舉措，主要有以下幾個(gè)方面：首先，需要進(jìn)一步完善企業(yè)的薪酬管理體系，在本著(zhù)公平公正原則基礎上建立一套完善的企業(yè)薪酬管理體系，建立與之配套的一系列的管理制度，從制度上對薪酬管理的各項措施進(jìn)行必要的保證。其次，在企業(yè)員工薪酬管理本著(zhù)公平性的同時(shí)，也需要對員工實(shí)行一定差異化薪酬管理，針對企業(yè)的不同的崗位以及企業(yè)員工的具體表現，和對企業(yè)經(jīng)濟效益的貢獻，實(shí)行一定的差異化薪酬管理。另外，對于薪酬管理的教育方式也要做出一定的創(chuàng )新和調整，需要根據企業(yè)自身的情況，在隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的吧不斷變化，加強對企業(yè)薪酬管理方式的創(chuàng )新和發(fā)展，以進(jìn)一步提高企業(yè)薪酬管理的水平和成效，提升企業(yè)員工的工作績(jì)效。
四、結束語(yǔ)
在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，為了適應是會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須深化企業(yè)管理制度改革，而企業(yè)薪酬管理改革正是企業(yè)管理制度改革中的重中之重。其對于企業(yè)員工的工作效率的有著(zhù)不可忽視影響，主要體現在改善企業(yè)員工的工作態(tài)度，改善企業(yè)人力資源管理方面的作用以及對于以及對員工績(jì)效的影響這三個(gè)方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企業(yè)員工的工作績(jì)效，促進(jìn)企業(yè)持續長(cháng)遠快速健康發(fā)展。
薪酬管理的論文5
一、薪酬的含義及分類(lèi)
�。保匠甑暮x。所謂薪酬是指，企業(yè)與員工存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里得到的各種形式的經(jīng)濟收入，以及各種福利和有形服務(wù)。
�。玻匠攴诸�(lèi)。員工從企業(yè)那里獲得的薪酬主要包括三個(gè)部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業(yè)根據員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔的工作任務(wù)而向其支付的一種相對穩定性的報酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫療保健、員工個(gè)人以及家庭服務(wù)、非工作時(shí)間帶薪、人壽保險、養老金等，既是企業(yè)給予員工的福利和服務(wù)。所謂可變薪酬是同員工的績(jì)效進(jìn)行掛鉤，需要根據員工的具體工作表現進(jìn)行定奪。
二、薪酬管理的內容
�。保_定薪酬管理目標。企業(yè)薪酬管理目標需要根據人力資源管理戰略確定，其主要內容包含以下三個(gè)方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩定的員工隊伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng )造出高的工作績(jì)效；爭取實(shí)現企業(yè)員工發(fā)展和組織目標的協(xié)調。
�。玻匠暾叩倪x擇。薪酬政策是指企業(yè)的高層管理者制定的薪酬管理運行的目標、手段、任務(wù)和組合，是企業(yè)對員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；確定企業(yè)的工作水平和工作結構；根據企業(yè)自身的實(shí)際情況，選擇適合企業(yè)的合理工作制度。
�。常贫ㄐ匠暧媱�。將企業(yè)薪酬政策具體化就是一個(gè)好的薪酬計劃。具體來(lái)說(shuō)就是企業(yè)預計要實(shí)施的薪酬管理重點(diǎn)、支付結構和薪酬支付水平等。在制定薪酬計劃時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)行通盤(pán)考慮，并且需要把握一系列相關(guān)的原則。
�。矗{整薪酬結構。所謂薪酬結構是指企業(yè)為員工制定各種薪酬的構成及比例，其內容主要包括：崗位和職務(wù)工資的確定；基本工資以及獎勵工資的調整；企業(yè)員工輔助以及浮動(dòng)工資的比例等。企業(yè)薪酬結構的確定和調整掌握的一個(gè)最基本原則是：?jiǎn)T工最大激勵的原則。需要強調的是企業(yè)薪酬管理的宗旨是：公平付薪。
三、當前我國企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
�。保匠晁胶蛦T工價(jià)值不對應。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個(gè)方面：職稱(chēng)水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱(chēng)和職務(wù)最為重要。通俗些說(shuō)就是在企業(yè)中有職就有錢(qián)，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業(yè)職稱(chēng)的評定通常與員工的學(xué)歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現能力極強、學(xué)歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現不出其重要價(jià)值。
�。玻髽I(yè)薪酬制度和經(jīng)營(yíng)戰略沒(méi)有進(jìn)行有效結合。當前我國很多企業(yè)實(shí)施的薪酬調整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒(méi)有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略是脫軌的。一個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，其經(jīng)營(yíng)戰略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時(shí)，應當充分考慮到此方面因素，及時(shí)進(jìn)行相應的調整，但是很多企業(yè)并沒(méi)有對員工工資給予及時(shí)、適當的調整。一些企業(yè)根本就沒(méi)有制定長(cháng)期的福利計劃和激烈機制，從而造成人才流失嚴重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續發(fā)展。
�。常髽I(yè)薪酬設計和操作過(guò)程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設計和操作過(guò)程中公平性的問(wèn)題，在整體程序上不透透明、不夠嚴謹。甚至一些企業(yè)認為只要員工獲得的報酬同他們對企業(yè)的貢獻相當就可以了，或者是與他們的價(jià)值相當就是薪酬管理得到很好落實(shí)了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。
�。矗顧C制不健全。近些年，我國企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內起到效果，激勵機制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質(zhì)方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒(méi)有被有效的激發(fā)出來(lái)。企業(yè)往往認為通過(guò)加薪便可以解決人才流失的問(wèn)題，但是從實(shí)際效果來(lái)看并不是很理想，這就是因為員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。
四、完善我國企業(yè)薪酬管理的對策
�。保⒖茖W(xué)合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當中，實(shí)施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標準時(shí)應當考慮周全：首先需要參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗數據的３２％，其次依據本企業(yè)歷史水平的２４％、并且根據主管機構規定的標準參照１６％，再根據公司實(shí)際的財務(wù)狀況參照１４％和以及薪酬調查結果參照１４％。另外還需要對工作薪酬制度進(jìn)一步完善，大體分為七個(gè)方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設計企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進(jìn)行有針對性的分析。三是對職位進(jìn)行合理評價(jià)，尤其是解決對企業(yè)內部公平性的問(wèn)題。四是及時(shí)對薪酬進(jìn)行調查，主要是調查對外競爭問(wèn)題，需要充分考慮勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平。五是對企業(yè)薪酬進(jìn)行定位，這需要對同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數據進(jìn)行全面分析的基礎上，并結合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設定。六是對薪酬結構進(jìn)行設計，在此應當特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機結合。七是對薪酬體系進(jìn)行實(shí)施和進(jìn)行及時(shí)修改，在確定薪酬比例的基礎上，對總體薪酬水平做出準確的預算。
�。玻髽I(yè)薪酬體系應當同發(fā)展戰略相對應。企業(yè)發(fā)展戰略是否可以進(jìn)行有效的實(shí)施，往往取決于企業(yè)薪酬體系與戰略之間的統一程度，當企業(yè)薪酬體系與組織戰略相一致，可以為企業(yè)提供持續性的競爭優(yōu)勢，將成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的發(fā)展戰略需要各個(gè)部門(mén)和人員進(jìn)行及時(shí)有效的分解和落實(shí)，對不同的職能部門(mén)，應當在企業(yè)總的發(fā)展戰略的指導下，制定出相應的'部門(mén)戰略計劃。企業(yè)薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略。
�。常m當提高企業(yè)薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個(gè)企業(yè)對薪酬制度的態(tài)度是否端正。這個(gè)態(tài)度是：企業(yè)本身是透明的、開(kāi)放的，薪酬本身就是有高有低，每個(gè)人的都不一樣，沒(méi)有什么事實(shí)隱瞞，企業(yè)內部員工可以隨時(shí)對其公平性進(jìn)行監督。企業(yè)這樣的態(tài)度可以及時(shí)發(fā)現薪酬制度上的不公平問(wèn)題，并可以及時(shí)對其進(jìn)行糾正，從而在企業(yè)內部建立起公平競爭的良好氛圍。企業(yè)適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時(shí)在很大程度上鼓舞了企業(yè)員工工作的激情，對企業(yè)的發(fā)展起到推波助瀾的作用。
�。矗茖W(xué)應用薪酬激勵。設計適合企業(yè)員工需要的福利項目，不僅可以給員工帶來(lái)方便，還可以解除后顧之憂(yōu)，增加其對企業(yè)的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對不同人要采取不同的獎勵措施。其次要保證激勵的及時(shí)性，縮短常規獎勵的時(shí)間間隔，大規模的獎勵不如頻繁的小規模獎勵更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強激勵的效果。另外為了促進(jìn)團隊成員之間的相互合作，需要注重對團隊的獎勵，這樣還可以降低由于上下級工資相差加大導致底層員工心態(tài)不平衡現象的出現。
薪酬管理的論文6
1課程考核
課程的考核是對學(xué)生掌握情況的評估，如單純以期末考試作為唯一的評分標準則顯得過(guò)于單一，也不利于對學(xué)生相關(guān)能力尤其是實(shí)操能力的評估。在考核上既要注重評估結果，也要注重評估過(guò)程。因此，總評分可由課堂表現、課外作業(yè)和考試成績(jì)組成。同時(shí)，薪酬管理可以大小課的方式進(jìn)行教學(xué)，大小課時(shí)各占50%。其中大課重點(diǎn)闡釋理論部分，明晰各個(gè)知識點(diǎn)，打好理論基礎；小課則根據大課的理論教學(xué)針對性地設計案例教學(xué)等實(shí)踐環(huán)節，以進(jìn)一步掌握知識點(diǎn)，活學(xué)會(huì )用。而要突出大小課設計的實(shí)踐性特點(diǎn)，充分調動(dòng)學(xué)生的積極性，必然要求在課堂表現的激勵上下功夫。結合課程特點(diǎn)，可采取以“薪酬管理”的方式管理課堂表現。具體來(lái)說(shuō)，即每位同學(xué)的課堂表現分由他們在此門(mén)課所獲得的薪酬決定。每位同學(xué)在課程開(kāi)始的時(shí)候均可獲得基本薪酬1000元，余下皆為浮動(dòng)薪酬，需要通過(guò)個(gè)人舉手回答問(wèn)題、參與討論、代表小組發(fā)言、特殊認可獎勵、專(zhuān)項獎勵等各種各樣的途徑獲得加薪。例如，舉手回答問(wèn)題一次可以加薪100元，代表小組發(fā)言一次可以加薪200元，對他人的看法提出有價(jià)值的異議可以加薪100元等。課堂表現的考核以激勵為主，如若出現嚴重違紀、曠課等也會(huì )以懲罰扣款的方式并入薪酬的計算。
2團隊學(xué)習
團隊合作能力日益重要，在課堂中培養團隊合作意識，加強團隊合作能力既是需要也是必然。同時(shí)，學(xué)習不僅需要良好的物質(zhì)條件和信息資源，更需要良好的.班級氛圍和人文環(huán)境，尤其需要有學(xué)習伙伴和能夠信賴(lài)、依靠的學(xué)習團隊。在薪酬管理的課程中，建立學(xué)習型小組進(jìn)行團隊學(xué)習是實(shí)施實(shí)踐教學(xué)的一個(gè)有效的切入點(diǎn)�？蓪W(xué)生分成6人左右的小組來(lái)參與課堂學(xué)習，各設組長(cháng)1人、資料查詢(xún)員2人、文字輸入和整理2人、發(fā)言人1人，小組成員的角色可進(jìn)行輪換[2]。在團隊中，學(xué)生相互配合，共同分析，充分討論，共同完成學(xué)習。同時(shí)，可以開(kāi)展各小組之間的競賽，對于各小組的討論報告用學(xué)生認可的方式進(jìn)行評比，按照不同的等級給予學(xué)生不同的“加薪”。這樣，通過(guò)團隊學(xué)習，既充分調動(dòng)學(xué)生的積極性和主動(dòng)性，也讓學(xué)生學(xué)人所長(cháng)，增強團隊合作能力。
3案例教學(xué)
薪酬管理課程中的案例教學(xué)，是指教師根據薪酬管理教學(xué)目標和教學(xué)內容的需要，通過(guò)具體的教學(xué)案例，引導學(xué)生參與分析、討論、表達等活動(dòng)，讓學(xué)生在具體的問(wèn)題情境中，積極思考、主動(dòng)探索，以培養學(xué)生綜合能力，增強學(xué)生從事薪酬管理工作能力的一種教學(xué)方法[3]。案例教學(xué)法一直被廣泛使用，但在采用此教學(xué)方式的時(shí)候，卻也經(jīng)常會(huì )面臨教學(xué)內容陳舊、效果不理想等問(wèn)題，如何才能成功使用呢？其一，明確責任中心。教師的責任在于選擇教學(xué)所需要的材料，組織教學(xué)；學(xué)生作為“主體”，責任在于為上課作充分準備，從給定的材料中，逼真和有益地做出結論。案例課堂通過(guò)實(shí)例教學(xué)為鍛煉和培養學(xué)生面對實(shí)際情況的臨場(chǎng)決策能力及綜合素質(zhì)提供了一個(gè)訓練的場(chǎng)所。學(xué)生們解決實(shí)際問(wèn)題并對他們的答案獲得迅速反饋的機會(huì )。所以，學(xué)生有責任把所學(xué)的有關(guān)理論知識應用到案例中并提出一個(gè)合理的答案[3]。其二，精心選擇案例。案例首先要滿(mǎn)足人才培養方案的要求，符合教學(xué)大綱要求，與教學(xué)內容相適應，按照專(zhuān)業(yè)人才所必須掌握的基本知識、基本理論、基本技能的要求進(jìn)行選擇。其次案例要具時(shí)效性，從不斷發(fā)展變化的社會(huì )現狀中，選取典型意義的案例，從學(xué)生的身邊選取材料，提高學(xué)生的“感同身受”，增加積極性和投入度。再次，案例要有針對性，符合具體章節教學(xué)目標的需要。其三，用心設計案例。這既體現在案例問(wèn)題的設計上，也體現在案例分析的思路引導上。例如，在進(jìn)行薪資結構設計的案例分析時(shí)，就可以在案例中只給學(xué)生提供一些相關(guān)的薪資結構設計核心流程，對于不同的步驟提出不同的問(wèn)題，使學(xué)生在完成了前一步驟的問(wèn)題的基礎上方可繼續下一步驟，細節流程也交給學(xué)生自己去完成，學(xué)生可以根據案例中的相應要求去填充空白處[4]。其四，精心設計教學(xué)過(guò)程。在案例教學(xué)中，教師為主導,學(xué)生為主體。在案例教學(xué)的實(shí)施過(guò)程中就需要教師充分發(fā)揮主導者、指揮者的作用，掌控教學(xué)進(jìn)程，引導、調節好課堂氣氛，充分調動(dòng)學(xué)生的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，引導學(xué)生思考、組織討論，進(jìn)行歸納點(diǎn)評。教師既要通過(guò)學(xué)生的發(fā)言了解討論的效果，歸納出一般性的理論觀(guān)點(diǎn)，也要解決學(xué)生提出的疑難問(wèn)題，幫助學(xué)生理清思路，肯定好的思路和獨到的見(jiàn)解并指出存在的問(wèn)題及不足。
4深入企業(yè)
深入企業(yè)實(shí)際，進(jìn)行實(shí)操演練也是開(kāi)展實(shí)踐教學(xué)的一個(gè)重要途徑。既可以通過(guò)參觀(guān)實(shí)習基地熟悉企業(yè)的薪酬制度、了解薪酬與戰略的關(guān)系，也可以設計一些具體實(shí)操的環(huán)境進(jìn)行演練，還可以邀請企業(yè)界專(zhuān)家開(kāi)展相關(guān)的講座。在課外實(shí)踐上，“引進(jìn)來(lái)、走出去”也是一個(gè)不錯的途徑，“引”入邀請各類(lèi)企業(yè)作為比賽的企業(yè)案例背景及評委，讓學(xué)生依據企業(yè)背景參與薪酬設計與管理；同時(shí)，也可以讓學(xué)生“走”出校外，了解企業(yè)的薪酬設計與管理工作，掌握真實(shí)的薪酬設計與管理實(shí)務(wù)，增強薪酬設計與管理的實(shí)際操作能力[5]。例如，在學(xué)習外部薪酬水平的時(shí)候，就可以進(jìn)行一次實(shí)際的薪酬調查。先由學(xué)生自行設計一份薪酬調查問(wèn)卷，再經(jīng)小組討論、全班推選，最終優(yōu)化出一份問(wèn)卷。隨即交由學(xué)生進(jìn)行派發(fā)，回收和統計分析，形成一份調查報告。
5結論
薪酬管理是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的一門(mén)專(zhuān)業(yè)核心課程，在教學(xué)中經(jīng)常會(huì )出現教學(xué)內容不能及時(shí)適應社會(huì )需求、教學(xué)方法單一、效果不理想、理論教學(xué)和實(shí)踐嚴重脫節等問(wèn)題，通過(guò)在課程考核設計上突出實(shí)踐性，在教學(xué)方式上注重團隊學(xué)習與合作，精心設計案例教學(xué)和貼近企業(yè)進(jìn)行實(shí)操演練等途徑加強薪酬管理的實(shí)踐教學(xué)將會(huì )一定程度上解決上述問(wèn)題，提高實(shí)踐教學(xué)的有效性。
薪酬管理的論文7
摘要：高校人才培養與企業(yè)人才需求存在信息不對稱(chēng)，以至于高校開(kāi)設人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程與教學(xué)模式存在缺陷。人力資源管理是一個(gè)實(shí)務(wù)操作性極強的專(zhuān)業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的核心專(zhuān)業(yè)課程�；诖�，在分析《薪酬管理》課程教學(xué)現狀及存在問(wèn)題的基礎上，提出《薪酬管理》課程教學(xué)改革對策，以便為日后教學(xué)提供建議。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；人力資源管理；課程教學(xué)改革
高校本科HRM專(zhuān)業(yè)人才培養模式與社會(huì )培養的人才素質(zhì)要求信息不對稱(chēng)，處于脫節狀態(tài)。這就說(shuō)明高校本科HRM人才培養的素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展所需要的職業(yè)素養，即高校本科HRM的教學(xué)模式存在弊端，改革是必須的。人力資源管理是一個(gè)實(shí)務(wù)操作性極強的專(zhuān)業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的核心專(zhuān)業(yè)課程[1]。為此，改革《薪酬管理》課程教學(xué)，提高學(xué)生實(shí)踐操作能力，才能滿(mǎn)足企業(yè)所需要的薪酬管理專(zhuān)業(yè)人才。
一、《薪酬管理》課程作用
高校根據教育廳人才培養的規定，開(kāi)設人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃，其中《薪酬管理》課程為專(zhuān)業(yè)必修課。人力資源管理是一個(gè)實(shí)務(wù)操作性極強的專(zhuān)業(yè)，《薪酬管理》是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的核心專(zhuān)業(yè)課程。開(kāi)設本課程的主要目的是為人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生學(xué)習薪酬管理有關(guān)知識，了解薪酬的設計方法，薪酬管理對于企業(yè)的重要性。通過(guò)本課程的教學(xué)，使學(xué)生掌握薪酬管理基本原理和方法知識，認識薪酬管理對于企業(yè)成本控制和發(fā)展的意義與作用。高校按照傳統人才培養模式，對《薪酬管理》課程的教學(xué)模式主要采用教師為主的講授方式，學(xué)生被動(dòng)式學(xué)習。
二、《薪酬管理》課程教學(xué)現狀及存在問(wèn)題
1.教學(xué)手段單一，教學(xué)過(guò)程老化高校人力資源管理專(zhuān)任教師絕大部分是由高學(xué)歷的應屆畢業(yè)生擔任，這些應屆畢業(yè)生的薪酬管理理論知識雄厚，但缺乏薪酬管理實(shí)踐能力及自身經(jīng)驗不足，將《薪酬管理》專(zhuān)業(yè)實(shí)踐課變成《薪酬管理》專(zhuān)業(yè)理論課，喪失《薪酬管理》實(shí)踐課程設置的真正意義。除此之外，大部分高校在開(kāi)設《薪酬管理》課程時(shí)，教學(xué)手段單一，采取以教師講授為主的教學(xué)方式，使學(xué)生一味接受教師“填鴨式”的知識傳授，被動(dòng)型學(xué)習，無(wú)法引導學(xué)生對知識的興趣、思考、創(chuàng )新，影響教師的教學(xué)效果和學(xué)生學(xué)習的積極性。因為這樣的教學(xué)手段和教學(xué)過(guò)程，給人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生一個(gè)刻板的印象，產(chǎn)生一種功利性學(xué)習的目的，學(xué)習《薪酬管理》專(zhuān)業(yè)知識是屬于純理論的，只要背背，應付考試即可。
2.實(shí)踐環(huán)節不完善，實(shí)踐機會(huì )不多《薪酬管理》是一門(mén)操作性很強的專(zhuān)業(yè)，受傳統教育體制及師資結構的影響，常常忽視人力資源管理學(xué)生的實(shí)踐操作能力，為此高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)一直以來(lái)都是十分薄弱的。HRM專(zhuān)業(yè)學(xué)生《薪酬管理》實(shí)踐能力培養一方面，可以通過(guò)開(kāi)設《薪酬管理》實(shí)驗課和實(shí)訓課，加強理論聯(lián)系實(shí)際，提升實(shí)踐操作能力，但由于《薪酬管理》專(zhuān)任教師自身缺乏實(shí)踐經(jīng)驗，因此《薪酬管理》實(shí)驗課和實(shí)訓課形同虛設；另一方面，可通過(guò)參與企業(yè)實(shí)習，但由于客觀(guān)因素的制約，高校要與企業(yè)建立實(shí)習基地難度系數高。假使學(xué)生到企業(yè)實(shí)習基地參與工作，因為只是短暫的實(shí)習時(shí)間，企業(yè)無(wú)法提供更多的空間給學(xué)生，學(xué)生都只能完成一些簡(jiǎn)單的、輔助性的工作，所學(xué)的《薪酬管理》專(zhuān)業(yè)理論知識尚未得以運用，《薪酬管理》實(shí)踐能力尚未得到提升，實(shí)習效果差。
3.教學(xué)內容滯后，教學(xué)模式傳統人力資源管理專(zhuān)業(yè)經(jīng)過(guò)數十年的發(fā)展，各大高校逐步開(kāi)設人力資源管理專(zhuān)業(yè)，使其逐漸成熟和完善，況且社會(huì )各界對人力資源管理人才的需求日愈增加。然而，高校按照傳統的培養模式——以教師為主的教學(xué)模式和以教材為主的教學(xué)內容，使高校對《薪酬管理》最新的理論知識和專(zhuān)業(yè)方法來(lái)不及做出反應，未能將新知識和方法傳授給人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生，最終導致高校培養出來(lái)的人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才尚未滿(mǎn)足企業(yè)的需求�！缎匠旯芾怼肥且婚T(mén)實(shí)踐性很強的'專(zhuān)業(yè)必修課，因此要求《薪酬管理》課程的理論知識、專(zhuān)業(yè)方法都要能夠根據企業(yè)時(shí)事概況、理論知識的更新逐步調整，做到與時(shí)俱進(jìn)，否則無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要。
三、《薪酬管理》課程教學(xué)改革對策
1.轉變教學(xué)理念，變革教學(xué)方式高校必須轉變教學(xué)理念，變革教學(xué)方式，改變過(guò)去教師“填鴨式”教學(xué)方式，創(chuàng )新“雙參與式”教學(xué)方式，教師引導，學(xué)生參與，調動(dòng)學(xué)生學(xué)習的積極性，不斷提升學(xué)生各項技能。除此之外，還要充分利用豐富的網(wǎng)絡(luò )資源與網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，教學(xué)手段多樣化，豐富人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的知識面，強化HRM專(zhuān)業(yè)知識的理解與運用。據此，《薪酬管理》課程教學(xué)方法要有所創(chuàng )新，除了采用傳統以教師為主的教授方式，可采用“學(xué)生參與式”的教學(xué)方法，比如激勵教學(xué)法、情景教學(xué)法、案例分析法、實(shí)踐教學(xué)法等�！缎匠旯芾怼氛n程當中有一個(gè)重要的知識點(diǎn)——薪酬制度[2]，編制一個(gè)公司的薪酬制度，需要從企業(yè)內外部?jì)蓷l線(xiàn)入手，一條線(xiàn)是調查企業(yè)外部其他同行業(yè)類(lèi)似崗位的薪酬水平，了解競爭對手的薪酬水平，有利于企業(yè)制定出具有競爭性的薪酬水平；另一條線(xiàn)是企業(yè)內部，企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行崗位評價(jià)，確定各個(gè)崗位的相對價(jià)值[3]。按照傳統的教學(xué)方式，教師就在課堂上直接將理論知識傳授給學(xué)生，告訴學(xué)生一個(gè)企業(yè)的薪酬制度是怎么樣制定的。但對于這樣純理論講授，學(xué)生理解很抽象，容易遺忘。建議外部薪酬市場(chǎng)調查，讓學(xué)生先編寫(xiě)《企業(yè)薪酬市場(chǎng)調查策劃》，然后利用課余時(shí)間，以各種方式搜集企業(yè)所有崗位的薪酬水平，了解崗位的外部薪酬水平，通過(guò)這樣的實(shí)踐方式，加深學(xué)生對理論知識的理解掌握，以便學(xué)生更好地運用理論知識。另一部分，崗位評價(jià)，可以運用案例分析法、激勵教學(xué)法，要引導學(xué)生運用崗位評價(jià)的方法對企業(yè)崗位進(jìn)行評價(jià)，改變學(xué)生過(guò)去純粹死記硬背，應付考試的想法。
2.重視實(shí)際操作，提升專(zhuān)業(yè)技能高校要合理安排《薪酬管理》理論知識和實(shí)踐操作的比例，兩者相結合，使學(xué)生所學(xué)《薪酬管理》理論知識能夠運用實(shí)際操作當中，進(jìn)一步提升自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，更好地滿(mǎn)足企業(yè)的人才需求。為此，高校在調整《薪酬管理》理論課和實(shí)踐課的比例，首先，必須先去各大企業(yè)做調研，了解企業(yè)對薪酬管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的素質(zhì)要求；其次，搜集、整理、總結企業(yè)對薪酬管理專(zhuān)業(yè)人才的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求；最后，依據整理的結果，開(kāi)展專(zhuān)家研討會(huì )，確定《薪酬管理》的理論知識和實(shí)踐操作的比例。除此之外，一方面，學(xué)生能學(xué)以致用，將所學(xué)《薪酬管理》專(zhuān)業(yè)知識用于學(xué)生實(shí)踐活動(dòng)，提升自身的綜合素質(zhì)。學(xué)生可以通過(guò)參加創(chuàng )業(yè)活動(dòng)，開(kāi)展創(chuàng )業(yè)公司員工的薪酬核算，鍛煉自身的綜合素質(zhì)，提升人際溝通能力和團隊合作能力。另一方面，學(xué)�？梢耘c當地企業(yè)建立實(shí)習基地或者與企業(yè)建立“訂單培養”模式，以便學(xué)生進(jìn)入到企業(yè)當中了解整個(gè)企業(yè)的運營(yíng)情況，將所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識，學(xué)以致用。同時(shí)，也讓學(xué)生更早地了解企業(yè)招聘人才的素質(zhì)要求，明確自身素質(zhì)與企業(yè)人才要求的差距，充分利用大學(xué)時(shí)間，通過(guò)各種活動(dòng)或機會(huì )，多角度鍛煉各方面的能力，更好地滿(mǎn)足企業(yè)對人力資源管理人才的需求。
3.教學(xué)內容更新，教學(xué)模式改革人力資源管理專(zhuān)業(yè)是一個(gè)實(shí)務(wù)性很強的專(zhuān)業(yè)，為此需要高校培養人力資源管理人才時(shí)，注重理論與實(shí)踐相結合，時(shí)刻洞察、了解企業(yè)對薪酬管理專(zhuān)業(yè)的知識要求。教師還可通過(guò)往屆畢業(yè)生從事薪酬專(zhuān)員崗位的實(shí)際工作情況，收集相關(guān)信息，提煉成課堂教學(xué)案例，使得《薪酬管理》專(zhuān)業(yè)知識具體化、形象化�！缎匠旯芾怼氛n程內容與專(zhuān)業(yè)方法要與時(shí)俱進(jìn)是《薪酬管理》課程教學(xué)改革的重要環(huán)節之一。這就要求高校要注重《薪酬管理》課程的定位，加強《薪酬管理》課程建設，一方面有利于教師把握《薪酬管理》教學(xué)框架，更新教學(xué)內容；另一方面，有利于學(xué)生掌握《薪酬管理》的理論知識框架及薪酬管理操作方法。與此同時(shí)，作為《薪酬管理》的課任教師要時(shí)常關(guān)注薪酬管理的前沿知識與專(zhuān)業(yè)方法，將最新的薪酬知識與專(zhuān)業(yè)方法引入到課程教學(xué)，讓學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識與時(shí)俱進(jìn)，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，由此也可調動(dòng)學(xué)生學(xué)習的積極性，將課程所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識運用到現實(shí)的案例當中去，培養發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。
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薪酬管理的論文8
摘要：人力資源作為企業(yè)的重要組成部分，在公司的發(fā)展和運營(yíng)中發(fā)揮著(zhù)不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現了上級領(lǐng)導對于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價(jià)值的客觀(guān)標準。許多企業(yè)因為對人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。本文針對企業(yè)人力資源薪酬管理的問(wèn)題展開(kāi)論述，并提出相對可行的建議，致力于設定合理的薪酬水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：人力資源薪酬管理問(wèn)題與對策
隨著(zhù)我國市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日益加劇，對于人才的需求逐步增加，于是人力資源資企業(yè)中所占的地位愈加突出。企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競爭下存活下來(lái)，這就需要不斷地招賢納士，壯大企業(yè)的實(shí)力。在這種現象把薪酬管理推上企業(yè)管理的議事日程，薪酬水平不合理，必定會(huì )影響企業(yè)對于人才的的管理，所以建立合理的薪酬標準勢在必行。
一、企業(yè)人力資源薪酬管理中現存的問(wèn)題
�。ㄒ唬┬匠攴峙浞绞絾我�
我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數企業(yè)并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創(chuàng )意，技術(shù)等方面作發(fā)揮的作用，未能根據員工的工作性質(zhì)，工作內容等方面的因素實(shí)施多元化的薪酬分配，缺少適當的獎勵機制，難以充分調動(dòng)員工工作的積極性，導致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。
�。ǘ┬匠旯芾眢w制落后
我國現行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒(méi)能真正的落實(shí)完善。目前，我國大多數企業(yè)的薪酬與績(jì)效相結合，僅僅依靠員工績(jì)效水平來(lái)制定薪酬水平，靈活性差，以業(yè)績(jì)?yōu)楹饬抗べY水平的標準很難滿(mǎn)足多種崗位人事管理的需要。
�。ㄈ﹩T工福利相對匱乏
就我國目前的人力資源薪酬管理體制來(lái)看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補貼，社會(huì )保險，住房補貼之類(lèi)，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對麻煩。企業(yè)應當注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門(mén)檻，讓福利惠及家庭，落實(shí)到每一個(gè)為公司發(fā)展做出貢獻的人。
二、企業(yè)人力資源薪酬管理體制的重要性
從企業(yè)的角度當今市場(chǎng)經(jīng)濟體制的影響下，企業(yè)間的競爭越來(lái)越激烈，要想在眾多企業(yè)之中脫穎而出，就必須不斷能增強自己的競爭力。人事的流動(dòng)容易導致人力資源成本的增加，人才的外流無(wú)疑是得不償失。這些都將影響到企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。通過(guò)高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業(yè)實(shí)力。
三、企業(yè)人力資源薪酬管理體制問(wèn)題的解決對策
�。ㄒ唬┲贫ǘ嘣男匠攴峙錁藴�
公司應該及時(shí)根據自身情況完善薪酬分配標準，通過(guò)調查研究相同市場(chǎng)薪酬水平分布的基本規律，確保自己公司的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競爭力，依據不同的崗位職責，工作性質(zhì)給予不同的薪資補償，告別薪資水平與績(jì)效相掛鉤的不科學(xué)運用，適應時(shí)代的發(fā)展，重視人力資源的培養，在摸索中不斷完善薪酬分配標準，讓每一位員工的付出的得到應有的回報，立足于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展目標，不為蠅頭小利而得不償失。
�。ǘ嫿ā耙匀藶楸尽钡�.薪酬體制
企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人的努力，對于員工來(lái)說(shuō)，為公司謀求發(fā)展是為了滿(mǎn)足自身的利益，而薪酬是對自己付出的最具有實(shí)際意義的回報，也是公司對于個(gè)人價(jià)值的肯定。所以在面對人力資源薪酬體制的問(wèn)題時(shí)，要充分考慮帶員工的需求。落實(shí)福利制度，增加福利制度的惠及范圍。只有這樣才能避免人才的流失，也能增加員工對企業(yè)的擁護和熱愛(ài)，只有讓他們的付出得到應有的回報，才能更好為公司的發(fā)展盡心竭力。
�。ㄈ⿲W(xué)習國外的先進(jìn)經(jīng)驗，不斷改革創(chuàng )新
企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)不斷前進(jìn)和創(chuàng )新的過(guò)程，不能僅僅依賴(lài)于已有的經(jīng)驗原地踏步，我國的企業(yè)人力力資源薪酬管理制度起步晚發(fā)展慢，這就需要我們通過(guò)學(xué)習國外的先進(jìn)經(jīng)驗，結合自身的實(shí)際情況取長(cháng)補短，在吸收別人經(jīng)驗的基礎上，進(jìn)行大膽的創(chuàng )新，滿(mǎn)足自身的需求。
四、結束語(yǔ)
綜上所述，我國企業(yè)的人力資源薪酬管理體制改革任重而道遠，企業(yè)想要在激烈的競爭中生存，就必須進(jìn)行改革創(chuàng )新，完善人力資源薪酬管理體制迫在眉睫。通過(guò)科學(xué)合理的改革，才能保留企業(yè)人才，優(yōu)化企業(yè)的配置，促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展。
參考文獻：
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薪酬管理的論文9
1.前沿
大型能化企業(yè)薪酬管理是對大型能化企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的重要措施，是一種以激勵為核心的考核與監督機制，集中表現著(zhù)大型能化企業(yè)管理層管理思想與管理方式，影響著(zhù)員工發(fā)展與大型能化企業(yè)目標的實(shí)現。該大型能化薪酬管理系統是針對于華彬能源集團總部及子公司的人員績(jì)效考核制度和職能部門(mén)績(jì)效考核制度開(kāi)發(fā)的薪酬管理系統，實(shí)現了流程控制管理，和無(wú)紙化辦公，免去了送交報表和紙質(zhì)審批的麻煩。上級部門(mén)管理人員能夠很便捷的控制和掌握工資發(fā)放情況以及資金使用情況，為華彬能源集團總部及子公司薪酬管理的信息化和科學(xué)化提供了一個(gè)很適用的綜合管理平臺。
2.系統設計
2.1系統流程圖
華彬能源集團的企業(yè)信息、崗位信息、人員信息錄入系統，集團公司利用EXCEL計算薪酬，并將結果數據上傳服務(wù)器，并審核生成工資信息。
2.2系統功能結構圖
華彬能源集團薪酬管理系統包括集團管理平臺和二級單位管理平臺兩大部分。集團公司管理平臺包括崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理以及系統管理。二級單位管理平臺包括考核管理、人員管理、工資管理以及系統管理。
2.3系統開(kāi)發(fā)環(huán)境
開(kāi)發(fā)工具ASP.NET，服務(wù)器操作系統采用MicrosoftWindows20xxServer；數據庫系統采用MicrosoftSQLServer20xx；運行平臺IIS5.0以上�？蛻�(hù)端操作系統采用Windowsxp及以上版本，IE瀏覽器要求6.0以上。
3.系統功能實(shí)現
系統根據集團實(shí)際需要，華彬能源集團薪酬管理系統分為兩大平臺：集團公司管理平臺和二級單位管理平臺。
3.1集團公司管理
集團公司管理平臺包括：崗位管理、考核管理、人員管理、工資管理、系統管理。
3.1.1崗位管理
崗位管理包括1）基礎數據：可以添加下屬企業(yè)和維護企業(yè)信息。2）基本崗位信息維護管理：可以添加崗位和崗位信息維護。3）試用期崗位：可以添加試用期崗位和對使用其崗位維護。
3.1.2人員管理
人員管理包括1）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。2）人員信息維護：添加人員信息和人員信息維護3）人員單位調整：?jiǎn)挝徽{動(dòng)。
3.1.3考核管理
考核管理包括：1）工資計算表下載：標準月度工資計算表和標準年度工資計算表。2）集團公司考核錄入：集團公司月度考核錄入和集團公司年度考核錄入。3）月度考核審核：月考核結果審核。4）年度考核審核：年度考核結果審核。
3.1.4工資管理
工資管理包括：1）月度工資發(fā)放：月度工資制表和月度工資查詢(xún)。2）年度工資發(fā)放：年度工資制表和年度工資發(fā)放。
3.1.5系統管理
對管理員進(jìn)行維護。包括：1）管理員管理：管理員添加和管理員維護。2）口令維護：口令更改。
3.2二級單位管理平臺
二級單位管理平臺包括：考核管理、人員管理、工資管理、系統管理。
3.2.1考核管理
考核管理包括：1）標準工資計算表下載：標準月度工資表下載和標準年度工資表下載。2）月度考核信息：月度考核數據錄入和月度考核記錄。3）年度考核信息：年度考核數據錄入和年度考核記錄。
3.2.2人員管理
人員管理包括：1）人員信息維護：添加人員信息。2）人員信息修改、查詢(xún)、刪除、調級：人員信息維護。3）生成人員崗位信息：生成人員信息和生成崗位信息。
3.2.3工資管理
工資管理包括1）月度工資：月度工資查詢(xún)和月度工資下載。2）年度工資：年度工資查詢(xún)和年度工資下載。
3.2.4系統管理
系統管理員管理：密碼修改。結論大型能化企業(yè)華彬能源集團總部及子公司的人員績(jì)效考核制度和職能部門(mén)績(jì)效考核制度能激發(fā)員工的內在潛力，開(kāi)發(fā)員工的發(fā)揮能力，調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。開(kāi)發(fā)的薪酬管理系統考慮薪酬的'市場(chǎng)變化、分配原則、員工的主要需求等諸多問(wèn)題。系統功能完善，符合企業(yè)自身發(fā)展，可以滿(mǎn)足大型能化企業(yè)薪酬管理的需求，實(shí)現大型能化企業(yè)的可持續發(fā)展。
薪酬管理的論文10
【論文摘要】文章分析了薪酬管理的概念與要素，結合南寧市酒店業(yè)目前薪酬管理的現狀及要解決的問(wèn)題，提出設想和展望。
【論文關(guān)鍵詞】薪酬 管理績(jì)效 以崗定薪
薪酬管理屬于人力資源管理中的一項專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平要求較高的管理領(lǐng)域，它不僅要求薪酬管理人員具備全面的人力資源管理知識和開(kāi)闊的眼界，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)和流程，而且要求薪酬管理人員具有敏銳的成本意識以及對各種薪酬方案的成本有效性進(jìn)行分析的能力。此外，在薪酬的設計和執行過(guò)程中，薪酬管理人員與決策層、其他管理人員以及普通員工之間的溝通能力也至關(guān)重要。薪酬管理是酒店人力資源管理的一個(gè)最重要的組成部分，也是最為敏感部分，因為它關(guān)系到每一位員工的切身利益，并由此密切影響到酒店的發(fā)展。如何構建客觀(guān)、合理的薪酬管理體系，達到合理利用酒店最為重要的資產(chǎn)——員工的目標，已成為我國酒店行業(yè)必須解決的一個(gè)問(wèn)題。
一、南寧市酒店業(yè)薪酬管理的運用
(一)南寧市酒店業(yè)薪酬結構分析
南寧市的多數酒店實(shí)行薪酬結構以固定薪酬為主體的“崗位等級工資制”，按崗位等級確定的底薪是整個(gè)薪酬制度的基礎。工資總額一基本工資+月全勤獎+月加班工資+年終獎底薪與崗位等級相匹配。崗位等級共分四階十級(見(jiàn)表-)。
月全勤獎員工當月無(wú)缺勤、遲到、早退的，發(fā)全勤獎。以當月經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成情況計算基數，并按全勤獎系數計發(fā)，月加班工資按員工當月的加班天數發(fā)放，即月加班工資=(底薪÷規定平均工作天數)×當月加班天數X3。年終獎實(shí)行年終雙薪制：90%的員工為全年考核合格者，在次年一月份增發(fā)一個(gè)月的底薪和月崗位獎(加一月份的底薪和月崗位獎，合稱(chēng)雙薪);l0%的員工為全年考核欠佳者，在次年一月份只發(fā)當月的底薪和月崗位獎、不發(fā)雙薪。
二南寧市酒店薪酬管理的運用
南寧市的某飯店是一個(gè)具有多年歷史的飯店，接待過(guò)無(wú)數國內外領(lǐng)導政要，經(jīng)歷過(guò)無(wú)數風(fēng)雨，也經(jīng)歷了改革的洗禮，在南寧市這日益發(fā)展的城市中依然欣欣向榮。在兩年前飯店人事部改名為人力資源部，也常常把人力資源這個(gè)詞掛在嘴邊，但是真正做到重視人才卻不那么容易。飯店應該把人才作為一種資本要素來(lái)看待，“采購”并培育優(yōu)秀的人才，使其為企業(yè)創(chuàng )造出遠遠大于投入成本的收益。要想選拔和留住優(yōu)秀的人才，就必須給予人才公平的回報，設計符合市場(chǎng)需要的薪酬制度，包括福利、津貼、非現金獎勵和內在回報等。許多研究都表明，影響飯店業(yè)員工流動(dòng)的最重要的原因就是薪酬。
為防止旺季時(shí)發(fā)生人員短缺的情況，飯店與南寧市第一職業(yè)學(xué)校建立長(cháng)期的合作關(guān)系，由雙方共同對飯店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生進(jìn)行日常的培訓。這樣，在旺季飯店急需用人的時(shí)候，大量的實(shí)習生可以迅速補充需求，飯店還從實(shí)習生中挑選部分優(yōu)秀者作為人才儲備。而學(xué)生在學(xué)習的過(guò)程中也得到了鍛煉，是一件兩全其美的事實(shí)施品牌戰略，創(chuàng )建競爭優(yōu)勢。良好的品牌能提升企業(yè)的形象，此飯店的月餅品牌在飯店同行和顧客心目中已打響，給企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢，同時(shí)也吸引了優(yōu)秀人才。因為優(yōu)良的企業(yè)品牌可以增加員工的從業(yè)自豪感和企業(yè)向心力。只有不斷的通過(guò)制度的創(chuàng )新、管理的完善、營(yíng)銷(xiāo)的深入和服務(wù)的精益求精，才能贏(yíng)得顧客的心，使企業(yè)的品牌扎根于顧客心中。隨著(zhù)越來(lái)越多的國際飯店集團的進(jìn)入，他們雄厚的資金和良好的聲譽(yù)，將吸引更多我國優(yōu)秀的飯店管理人才，我國的飯店業(yè)正面臨越來(lái)越激烈的人才競爭。
因此，尋找適合自身的市場(chǎng)定位，樹(shù)立民族品牌便成為必然的選擇�；蛘咦龃笞鰪�，走集團化發(fā)展之路;或者獨辟蹊徑，走差異化和特色化之路。無(wú)論采用何種戰略，品牌都是必不可少的。單單靠薪酬留住人才是不夠的，飯店還要抓住員工的心。要營(yíng)造一種氛圍，使員工的價(jià)值取向與飯店的企業(yè)精神和價(jià)值觀(guān)同構。即努力使飯店的宗旨、目標、核心理念得到員工從內心的贊成和支持。文化的形成不是一朝一夕就能完成的，若想得到員工的認可，管理者要不斷地對員工進(jìn)行企業(yè)理念的宣傳和灌輸，并通過(guò)各種途徑和方式使之固化。培訓是一種常用的手段，而其他一些靈活的方式，諸如知識、技能競賽，文娛活動(dòng)等等，會(huì )使員工在輕松的氛圍中融人企業(yè)，與企業(yè)產(chǎn)生共鳴，從而逐漸使自己的價(jià)值理念與企業(yè)相一致。企業(yè)的文化要保持持續性和穩定性，但并不是一成不變的，否則就是一潭死水。為了要保持企業(yè)文化的高度活力，在企業(yè)文化建設中充分發(fā)揮員工的積極性，定期召開(kāi)企業(yè)文化討論會(huì )，讓員工提出自己的想法，與員工保持一致的文化才是活生生的文化，否則企業(yè)文化便是個(gè)空殼。在這方面此飯店的工會(huì )就做得很好。
在日常生活中，管理者要尊重下屬，并加強與下屬員工的溝通。管理者必須時(shí)刻提醒自己，只有員工滿(mǎn)意了，顧客才會(huì )滿(mǎn)意。在生活節奏緊張、工作壓力大的現代社會(huì )，一個(gè)輕松愉快的`工作環(huán)境，正是員工所夢(mèng)寐以求的。在薪酬制定時(shí)不僅要注意絕對薪酬，更要注意相對薪酬，員工之間的比較往往是造成不滿(mǎn)的直接原因。因此制定薪酬策略時(shí)，要確定合理的薪酬級別，輔以獎罰分明的制度，并建立科學(xué)透明的評估體系。對于飯店來(lái)講，不能單單以工作績(jì)效作為評估指標，員工在服務(wù)中的態(tài)度和表現直接影響顧客的感受，也應作為人員評估的指標。
(三)南寧市酒店業(yè)面臨的嚴峻形勢
中國國際東盟博覽會(huì )從20xx年起長(cháng)駐南寧，這一兩年南寧市各大酒店如雨后春筍般新建了許多，截止目前，通過(guò)南寧市旅游局評審的星級酒店已達88家，其中五星級(含準五星)5家、四星級7家、三星級32家、二星級43家、一星級1家，共提供星級客房超過(guò)12000間。南寧市還有至少30家建成的三至五星級酒店沒(méi)有上報評審，這一數據還不包括籌建中的酒店。其中也有很多國外資金興起的國際連鎖酒店，酒店業(yè)競爭日趨嚴峻。影響人才流動(dòng)率的原因，有飯店方面的原因，如不科學(xué)的薪酬體系，缺乏對人才成長(cháng)的規劃，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境等等;也有員工方面的原因，如對飯店期望過(guò)高，缺乏從事服務(wù)行業(yè)的素質(zhì)，眼高手低，企業(yè)與自己的價(jià)值取向不同等等;有教學(xué)機構方面的原因，如高校對旅游人才的培養方面重理論、輕實(shí)踐，學(xué)生實(shí)習機會(huì )少等等;當然還有市場(chǎng)方面的原因，飯店企業(yè)之間的激烈競爭，必將促進(jìn)優(yōu)秀的人才“擇木而棲”。人才是企業(yè)的資本，如何用好人才是一門(mén)學(xué)問(wèn)。恰當的方法是分析每一名員工的興趣和特長(cháng)，把員工放到最適合的位置，讓其充分發(fā)揮自己的才干。同時(shí)，飯店要為員工設計個(gè)人的成長(cháng)計劃，并不斷提供鍛煉和學(xué)習的機會(huì )，在人員的提升方面盡量采用內部提升制，幫助每一位員工實(shí)現“增值”。飯店業(yè)是個(gè)員工流動(dòng)率高的行業(yè)，適當的人員流動(dòng)能給企業(yè)注入新的活力，帶來(lái)新的經(jīng)營(yíng)理念，但是員工流動(dòng)率過(guò)高會(huì )增加人力資源的管理成本，不利于企業(yè)凝聚力和企業(yè)文化的形成。近年來(lái)，我國飯店業(yè)員工的流動(dòng)率持續增高，其中高學(xué)歷人才的流動(dòng)率最高。
三、對南寧市酒店業(yè)薪酬制度的設想和展望
(一)如何解決存在的問(wèn)題
南寧市的酒店業(yè)存在著(zhù)與當前酒店業(yè)同樣的諸多問(wèn)題，要想在酒店如林的今天保持良好的發(fā)展，需要決策人認真的思考，不斷發(fā)現問(wèn)題解決問(wèn)題。
1.完善績(jì)效評估體系�？�(jì)效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績(jì)效評估的客觀(guān)性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。筆者認為，績(jì)效評估體系的構建，包括工作細則和工作表現標準體系兩個(gè)部分。標準的工作細則為表現標準評估提供依據，而表現標準評估又能進(jìn)一步完善工作細則。
工作細則描述一份工作的內容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度(多少、多好、多快)，所以其詳細性、準確性和可衡量性以及可觀(guān)察性要求都相對較高。同樣以前臺人住登記為例，詢(xún)問(wèn)是否預定一排房、定房?jì)r(jià)一填寫(xiě)入住登記表一收取押金一發(fā)放房卡—通知客房部到客一建立客賬，只是告訴員工自己要干什么，那么怎么干、干到什么程度也要有詳細標準，如要面帶微笑對客服務(wù)，客人到前臺后應馬上提供服務(wù)，根據客人身份、特點(diǎn)等推薦客房，對客房的狀況、設施和價(jià)格要了如指掌，推銷(xiāo)時(shí)可使用從高價(jià)開(kāi)始推銷(xiāo)，協(xié)助客人填寫(xiě)入住登記表時(shí)要盡量快捷。要把便捷留給客人，每位客人的等待時(shí)間控制在1O分鐘之內等方面都作出詳細的規定，因為加大顧客在前臺的等候成本，可能最終會(huì )失去顧客，一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現的好壞，就可以專(zhuān)注提高自身的技術(shù)。知識技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實(shí)現的目標，都將激發(fā)員工獨立、出色的工作，而出色的工作就意味著(zhù)更高的生產(chǎn)力、更好的對客服務(wù)、更大的銷(xiāo)售額、更高的利潤，從而形成良性循環(huán)。
工作表現標準評估體系的建立包括評定標準和評定組織兩部分。評定標準必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀(guān)察到的標準，以使評定客觀(guān)。一般都使用評定表格來(lái)為員工的表現進(jìn)行打分，因此評定表格的設計必須客觀(guān)、準確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀(guān)性。評定表格可以將工作細則為基礎，將員工表現界定出三種層次：樂(lè )觀(guān)的層次、現實(shí)的層次和最基本限度的層次，分別對應于優(yōu)秀、良好和合格三個(gè)等級。這一評定可作為員工加薪的憑據，如表現優(yōu)秀的加6，良好的加4%為“獎勵型加薪”提供依據。評定組織的建立是確�？陀^(guān)、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀(guān)性，減小偏差。
2.改變薪酬結構。合理的薪酬結構是員工對于薪酬管理的滿(mǎn)意度的重要因子，良好的薪酬體系設計既能保證在同行業(yè)的競爭性，又能保證酒店內部的相對公平性，在吸引外來(lái)人才和保留本酒店人才上都能起到相當的作用。
我國酒店企業(yè)普遍實(shí)行的薪酬結構是以固定薪酬為主體的“崗位工資等級制”，這樣的結構顯然很難激勵員工。筆者建議可以適當拉大可變薪酬(績(jì)效薪酬)的比例，崗位薪酬與績(jì)效薪酬之間的比例至少可以調整到60%比40%，如果績(jì)效評估體系完善，則可以是50%比50%甚至以上，兼顧保障性和激勵性。
由于酒店崗位等級眾多，由等級形成的薪酬水平差異較大，員工過(guò)于關(guān)注職位的晉升，就會(huì )給工作表現帶來(lái)影響。針對這一問(wèn)題，酒店薪酬設計上可適當引入寬帶薪酬理念。寬帶薪酬是一種新型的薪酬管理模式，它在組織內用少數跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將企業(yè)原來(lái)十幾甚至2O～3O個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”是指工資級別，寬帶是指工資浮動(dòng)的范圍比較大。寬帶薪酬適合于扁平化的組織結構，而同一帶中最高值與最低值浮動(dòng)比例可達到100%到300%。根據酒店企業(yè)的特點(diǎn)，可適當拉大薪酬帶，使員工不必要為了獲得較高的工資而努力往上爬，而酒店企業(yè)往往論資排輩現象較多，很容易挫傷員工的積極性，拉大變動(dòng)范圍可使員工在原有的崗位通過(guò)改善績(jì)效獲得更高的薪酬。
3.加大透明度，重視精神激勵。加大薪酬管理的透明度，鼓勵員工參與過(guò)程是薪酬改革獲得成功的一個(gè)重要的因素，實(shí)踐證明員工參與決策能使決策更易推行。在完善薪酬體系的過(guò)程中就讓員工參與，不僅能在體系完成前就發(fā)現存在的問(wèn)題，更能促使管理者與員工間的溝通，增加信任感。此外，加大透明度的好處還在于能讓所有的員工清楚地知道薪酬評定的依據，了解自己薪酬的構成比例，知道自己或他人加薪的原因，并知道怎樣才能加薪，同時(shí)也能明白同崗異薪的真正原因，減少沖突和誤解，這對于鼓舞士氣是很有幫助的。例如，朗訊公司每年都會(huì )向員工匯報當年薪酬的總體情況和加薪的進(jìn)度，每次加薪主管都會(huì )找該員工談話(huà)，讓他知道為什么加薪，這些做法都使得朗訊公司在同行業(yè)中極具競爭力。
此外，精神激勵的重要性不可忽視。由于酒店中大部分崗位的動(dòng)作重復率高，容易產(chǎn)生枯燥感，精神鼓勵顯得尤為重要。在薪酬方面，可以在員工福利多元化改善這一點(diǎn)上有所體現，讓員工參與福利政策制定過(guò)程，本身就能使其產(chǎn)生自豪感，有助于培養其歸屬感和對酒店的忠誠。根據酒店工作的特點(diǎn)，為員工設計多元化的福利選擇。如帶薪小假期、獎勵旅游、購房購車(chē)無(wú)息貸款、員工俱樂(lè )部、特殊獎勵等。如特殊獎勵，為表?yè)P優(yōu)秀員工提供高一星級酒店兩天的免費住宿獎勵，既能讓員工得到經(jīng)濟收益，實(shí)際上又提供了一次學(xué)習、比較和觀(guān)摩的機會(huì )，也能對其他員工產(chǎn)生很大的鼓舞。
在飯店中工作的員工都希望自己被公平地對待。一個(gè)好的薪酬系統應該同時(shí)考慮到外部競爭力、內部一致性和員工個(gè)人因素即使可以設計一套能夠將這三種因素都結合在一起的薪酬系統，但是如果沒(méi)有管理人員有效的管理工作，這套系統也不會(huì )發(fā)揮預想的作用。薪酬系統的管理工作包括確定成本、了解員工對這套薪酬體系的感受，與員工溝通并讓他們了解薪酬體系的作用方式，最后判斷薪酬系統是否達到了飯店預期的目的。因此，管理人員應該在薪酬分配過(guò)程中注意以下幾點(diǎn)：
1.確�？�(jì)效評估的可靠性和一致性
管理人員應保證績(jì)效評估的標準是一致、穩定的。有的績(jì)效評估人員非常嚴厲，而有的績(jì)效評估人員則非常寬松;一些部門(mén)人才濟濟，競爭激烈，員工獲得一個(gè)高等級的評價(jià)很不容易，而另一些部門(mén)員工普遍水平一般，同樣會(huì )有人得到很高評價(jià)，這就很不公平。因此管理人員應該制定統一的績(jì)效評估標準，保證績(jì)效評估的準確性和可靠性。只有準確的衡量員工的工作績(jì)效，才能保證飯店薪酬分配決策的公平性。
2.為員工制定績(jì)效改善計劃
管理人員需要創(chuàng )造一個(gè)良好的飯店環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學(xué)習特定的能改善工作績(jì)效的知識、技能、能力和態(tài)度。飯店為員工提供改善績(jì)效的條件應該包括以下兩個(gè)方面：第一，為工作績(jì)效的提升清楚障礙。包括避免設備維護不良、原材料供給及時(shí)和質(zhì)量合格、工作場(chǎng)所設計合理以及高效率的工作方法等。第二，為員工改善工作績(jì)效提供手段和充足的資源，包括提供充分的財力、物力和人力。管理人員為員工制定績(jì)效改善計劃能使員工感覺(jué)到飯店對他的重視，使員工對飯店更加忠誠。
3.飯店管理人員應提高員工對薪酬分配決策的控制程度，給予員工發(fā)言權
給予員工發(fā)言權，令員工充分表達他們的看法可以極大地提高員工感覺(jué)中對薪酬分配決策的控制程度。員工對結果的關(guān)注往往會(huì )使其重視飯店制度允許他們控制決策結果的程度。但是員工對飯店的決策結果進(jìn)行控制是不可能的，他們會(huì )轉而尋找間接的方式來(lái)達到控制決策的感覺(jué)。例如，他們會(huì )尋找機會(huì )表達他們的看法和建議。飯店管理人員應該重視員工是否在制定決策結果的過(guò)程中起作用，給予員工發(fā)言權。例如，在做出薪酬分配決策之前給員工機會(huì )表達他們對自己工作績(jì)效的看法會(huì )極大的提高員工感覺(jué)中的薪酬公平性。
4.尊重員工，與員工充分溝通
在薪酬分配決策的制定過(guò)程中，管理人員必須尊重員工，與員工進(jìn)行雙向溝通，才能使員工愿意說(shuō)出自己的真實(shí)想法，保證決策結果的公平性。員工不僅希望能從飯店那里得到物質(zhì)報酬，更希望能夠得到受人尊重的感覺(jué)。管理人員能夠尊重員工、平等地與員工進(jìn)行溝通，會(huì )使員工感到更高的公平程度。員工對管理人員的信任往往會(huì )影響員工對薪酬公平性的看法，影響員工對飯店的歸屬感。即使出現了員工對工資晉升結果的不滿(mǎn)意的情況，管理人員尊重員工、愿意聽(tīng)取員工的抱怨并向員工做出合理的解釋也能夠起到穩定員工情緒、提高員工滿(mǎn)意感的作用。員工在這個(gè)過(guò)程中感受到飯店對自己的尊重，會(huì )對飯店產(chǎn)生更高的歸屬感。
一個(gè)有效的薪酬體系必須堅持公平原則。飯店只有制定一個(gè)有效的薪酬系統，才能吸引和留住優(yōu)秀人才，才能真正激勵員工的工作積極性，從而提高飯店的整體績(jì)效，保證飯店持續穩定地發(fā)展。
薪酬管理的論文11
1簡(jiǎn)要概述國有企業(yè)薪酬管理的特征
1.1受到國家宏觀(guān)調控政策的影響。目前，我國仍將長(cháng)期處在社會(huì )主義初級階段。對于國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，從基本國情出發(fā)，為適應國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進(jìn)展，絕大對數管理者屬于行政級別，不僅受到企業(yè)領(lǐng)導決策層相關(guān)制度條例的限制，還要接受?chē)鴦?wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )的監督。這充分說(shuō)明了國有企業(yè)完善現代企業(yè)制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人，其薪酬管理方面還要結合國家宏觀(guān)調控政策的變化而進(jìn)行調整。例如，在20xx年，國家就曾針對中央國有企業(yè)工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規定。在20xx年到20xx年間，三次調整了中央國有企業(yè)負責人薪酬結構，并重新分配了負責人權責范圍。尤其是20xx年，國務(wù)院國有資產(chǎn)監督管理委員會(huì )明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時(shí)央企負責人的薪酬結構變更為基本工資、績(jì)效收入和任期獎勵。另外，企業(yè)最低工資及勞動(dòng)法等法律條例也對企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業(yè)檔級分化過(guò)多，差異明顯。通常來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)具有組織鏈條過(guò)長(cháng)、呈矩陣式結構的特征，且母公司下會(huì )設置多級別經(jīng)營(yíng)單位，其下方又會(huì )設置對應的機構和部門(mén)。經(jīng)營(yíng)范圍逐步擴張，業(yè)務(wù)區域也隨之拓展到國內外的諸多省市，基于此，國有企業(yè)復雜的結構特點(diǎn)也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下，國有企業(yè)的高級管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動(dòng)空間小。一般來(lái)說(shuō)，國有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動(dòng)薪酬、福利待遇三方面構成，盡管在浮動(dòng)薪酬方面添加績(jì)效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據員工所處的職務(wù)檔級來(lái)確定，由此可見(jiàn)，絕大多數薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統一制定的各方基本內容，并未賦予下級單位參與薪酬設計的權限，導致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業(yè)的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業(yè)薪酬管理的穩定性，加之社會(huì )各界并未對國有企業(yè)的薪酬問(wèn)題提出過(guò)多的異議，使得薪酬呈現出調整周期長(cháng)、幅度小的特征。
2深入分析大部分國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題
現階段，我國國有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)步，但與國外較有影響力的知名企業(yè)相比，仍存在諸多亟待解決的問(wèn)題，具體內容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數國有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績(jì)效獎勵，與此同時(shí)，績(jì)效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數固定的情況下調整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個(gè)人價(jià)值體現等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機感。
2.2薪酬管理不符合企業(yè)統一戰略方針。當下大多數國有企業(yè)為了合理壓縮成本，提升核心競爭優(yōu)勢，都會(huì )以人力資本作為切入點(diǎn)，或減少人員數量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經(jīng)濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡(jiǎn)單調整后的薪酬分配方案可以顯著(zhù)降低成本，提高經(jīng)濟效益，但實(shí)際上薪酬分配方案并沒(méi)有本質(zhì)性的變化，導致員工的個(gè)人差異無(wú)法充分體現，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數企業(yè)所實(shí)行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績(jì)效變動(dòng)，其余內容皆由專(zhuān)業(yè)軟件進(jìn)行自動(dòng)監管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進(jìn)行自動(dòng)調節。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是國有企業(yè)的薪酬考核就是簡(jiǎn)單的數據統計，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導致薪酬依然延續貨幣發(fā)放的形式，沒(méi)有實(shí)物形式的獎勵，僅停留在物質(zhì)基礎上，進(jìn)而無(wú)法調動(dòng)員工工作熱情.
3優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理的具體策略
3.1設定動(dòng)態(tài)化薪酬。在薪酬設計方面，要權衡浮動(dòng)指標與固定指標，并將權重傾向于績(jì)效浮動(dòng)指標，促使員工產(chǎn)生危機感。例如，在設計崗位時(shí)，應當采取崗位分類(lèi)制度，具體來(lái)說(shuō)，就是同樣的崗位不應當設置同樣的薪酬標準，要通過(guò)評判個(gè)人的業(yè)績(jì)成果，調整績(jì)效幅度。另外，績(jì)效應體現出不同崗位的本質(zhì)性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現出人力資本技術(shù)附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務(wù)和工齡獲取資金的時(shí)代已成為過(guò)去，而創(chuàng )新變革后的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業(yè)的戰略方針相契合。眾所周知，企業(yè)無(wú)論采取何種行為，都應當符合戰略決策的統一思想，因為戰略決策是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的風(fēng)向標。企業(yè)的戰略思想的.關(guān)鍵部分就是人力資源成本戰略，其主要強調的是企業(yè)文化的構成和對員工精神的鼓舞。國外發(fā)達國家的企業(yè)側重于穩定高層次管理人員，提升基層員工架構穩定性，并制定并出臺優(yōu)質(zhì)的薪資福利管理體系，從而完善職工社會(huì )保險機制，為員工營(yíng)造舒適安逸的工作環(huán)境，該方法要比縮減人員數量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇�，F代企業(yè)管理概論側重的是從體察員工的心理變化著(zhù)手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業(yè)。針對此，企業(yè)應當立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓、員工保險等業(yè)務(wù)方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。
4結語(yǔ)
綜上所述，在新時(shí)代背景下，國有企業(yè)要想深化經(jīng)濟體制變革，實(shí)現可持續發(fā)展的戰略目標，就應當立足于現代企業(yè)管理理念，并積極借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗，從多維度調整薪酬體系，力求穩定人員結構，最終確保人力資源效益的最大化。
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薪酬管理的論文13
摘要：
薪酬管理做為人力資源管理最為關(guān)鍵的環(huán)節之一，其重要性不言而喻。如何盡快建立符合現代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理要求的績(jì)效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，是本文探討的主要內容。
關(guān)鍵詞：崗位管理體系；差異化薪酬分配體系；配套機制
近年來(lái)不少商業(yè)銀行逐步將績(jì)效考評結果與員工薪酬分配掛鉤，初步建立了員工與企業(yè)協(xié)調互動(dòng)，共同發(fā)展的理念，但是由于缺乏科學(xué)系統的理論指導，加上企業(yè)文化與管理基礎的欠缺，績(jì)效考評與薪酬發(fā)放工作還存在一些問(wèn)題，使得盡快建立符合現代商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理要求的績(jì)效考評、分配激勵以及薪酬管理機制，成為上下矚目的重要課題之一。
1目前的薪酬管理中存在的問(wèn)題
多數商業(yè)銀行因薪酬項目本身知識含量、技術(shù)含量豐富，各行在實(shí)際管理過(guò)程中未免存在理解有偏差、基礎性工作不扎實(shí)、實(shí)施偏軌等現實(shí)情況，主要表現在：
1.1薪酬管理所依托的崗位管理體系建立相對薄弱
1.1.1業(yè)務(wù)流程梳理應當是崗位梳理建立的基礎。目前銀行業(yè)在現有部門(mén)的業(yè)務(wù)核心環(huán)節、業(yè)務(wù)范圍的界定等方面一定程度存在模糊不清、冗余環(huán)節多、流程繁雜等問(wèn)題，因此部門(mén)職責、價(jià)值貢獻、關(guān)鍵崗位等也難以清晰界定。
1.1.2崗位梳理過(guò)程中，對現有工作的工作內容、工作性質(zhì)、工作難度缺乏科學(xué)合理的分析依據，對于崗位設置的必要充分條件論證不足，現有崗位的設立是否符合管理層級和跨度的實(shí)際需要，能否覆蓋部門(mén)職責，對于崗位任職者有無(wú)發(fā)展空間等還不是很清楚，因此定崗定編缺乏科學(xué)合理依據。
1.1.3崗位評估是建立兼具內部公平性與外部競爭性薪酬激勵機制的前提。但崗位在部門(mén)內部的相對位置評估及在不同部門(mén)之間的價(jià)值定位的確定,涉及該崗位的崗位職責、最低貢獻要求、問(wèn)題解決、行動(dòng)獨立性、人際交往復雜程度、知識深度要求等等因素，需要一定的專(zhuān)業(yè)知識和技術(shù)工具以協(xié)助科學(xué)界定各崗位的相對價(jià)值。
1.2績(jì)效管理體系還不完善
1.2.1考核目標不明確。簡(jiǎn)單地說(shuō)績(jì)效考評的目的一是對員工進(jìn)行評價(jià)和激勵，二是引導員工沿著(zhù)本行指引的方向開(kāi)展工作�，F行的考核目標隨意性較突出，全行未建立統一的考評理念，個(gè)別行經(jīng)常更改考評體系，對工作缺乏指導性，難以保證政策的連續執行，不能持續體現以上兩個(gè)目的。
1.2.2考核標準模糊。具體表現為標準欠缺、走樣、難以準確量化等。以欠缺的標準或不相關(guān)的標準來(lái)對被考核者進(jìn)行考評，極易引起不全面、非客觀(guān)公正的判斷，很難使員工對考核結果感到信服。
1.2.3員工對考核體系的曲解。因良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化正在建立中，不重視與員工的及時(shí)、細致、有效溝通的現象還較為普遍，使得員工對考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產(chǎn)生各種曲解，并對所實(shí)施的績(jì)效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀(guān)公平性表現出質(zhì)疑。
1.2.4考核結果無(wú)反饋。往往表現為考評結束一切結束，輕視或缺乏反饋與溝通，極易使考核行為成為一種暗箱操作，不易調動(dòng)員工的積極性。
1.2.5考核過(guò)程形式化。因缺乏多視角的觀(guān)察和判斷，因此考核結果難以相對客觀(guān)、全面精確，考核者的一家之言往往由于相關(guān)信息的欠缺而難以令人信服。
1.3差異化的薪酬分配體系有待于逐步完善
1.3.1組織結構的扁平化需要完全到位。只有扁平化的組織結構才能減少薪酬等級，增強薪酬體系的靈活性和彈性，更加突出外部市場(chǎng)的導向作用，使得企業(yè)組織結構變得更加油效率和靈活，提高組織結構對外部市場(chǎng)競爭的適應能力。
1.3.2薪酬管理與員工職位輪換、職業(yè)生涯發(fā)展的聯(lián)系還不夠緊密。
1.3.3各級直線(xiàn)管理人和員工普遍缺乏人力資源管理的理念和技巧。
1.3.4如何更有效地配合市場(chǎng)變化調整本行薪酬體系缺乏理論指導。
2如何有效運用績(jì)效考核結果，加強激勵約束作用
2.1個(gè)人目標與組織目標相結合
在激勵機制中，組織要激發(fā)員工的積極性，就必須滿(mǎn)足員工的各種需要，而面對員工多種多樣的需要，就得找出相應的激勵措施；只有將組織目標與個(gè)人需要結合起來(lái)，使組織目標能夠包含較多的個(gè)人需要，同時(shí)個(gè)人需要的滿(mǎn)足和實(shí)現又離不開(kāi)其為實(shí)現組織目標所做出的努力，才能收到良好的激勵效果。
2.2物質(zhì)激勵與精神激勵相結合
隨著(zhù)銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的持續良好發(fā)展及人員素質(zhì)的不斷提高，員工們更加注重長(cháng)期性的激勵。應當以物質(zhì)激勵為基礎、精神激勵為根本，在兩者有機結合的基礎上，使之相互補充、相互滲透，單獨運用任何一項都是片面的、有害的，必須將兩者有機地結合起來(lái)。應當引入“整體薪酬管理”的`理念，以工資、福利、長(cháng)期激勵為主，同時(shí)涵蓋工作環(huán)境、學(xué)習、發(fā)展等軟性因素，一定程度上會(huì )強化和控制員工的行為，創(chuàng )造更為令人滿(mǎn)意的業(yè)績(jì)。
2.3正負激勵相結合
正激勵使受獎勵的員工看到自己的努力或成績(jì)受到領(lǐng)導或社會(huì )的肯定，從而進(jìn)一步努力工作；同時(shí)還給未受獎勵的人以鞭策和行為范本，使群體和組織的行為更積極、更富有生機，形成良好的組織氛圍。當然，負激勵會(huì )帶來(lái)一些消極影響，容易使人產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。
3考核辦法的運用如何平衡公平與效率
3.1保證外部公平性，要求薪酬標準與他行相比有競爭力
不難理解，高教育成本、高醫療成本、高住房成本已經(jīng)成為城市居民的三大壓力，現實(shí)迫使人們不得不接受“薪酬是第一驅動(dòng)力”。因此要留住人才，必須重視薪酬激勵的重要作用，必須具有一定的市場(chǎng)競爭力。
3.2保證內部公平性，即所有人員在付出與所得關(guān)系上要相對合理
難點(diǎn)是目前在同一組織內部承擔相同工作或具有相同技能水平的員工，如何運用科學(xué)辦法比較其在業(yè)績(jì)和經(jīng)驗方面存在的差別，以此建立差異化的薪酬。如果內部公平性無(wú)法保障，后果將比缺乏外部競爭力更為可怕。
3.3依托良好的企業(yè)文化與管理理念
往往在薪酬不算高但也不低的企業(yè)，因具有人性化的管理、良好的溝通反饋、為員工提供可持續發(fā)展等因素，更加吸引和留住優(yōu)秀員工。
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薪酬管理的論文14
論文摘要： 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現今薪酬管理中所存在的一些問(wèn)題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。 關(guān)健詞：薪酬管理 考核體系 薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據員工對組織的貢獻來(lái)確定員工的薪酬差別，制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。
一、酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值 薪酬管理是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。 薪酬管理在人力資源管理業(yè)務(wù)中起著(zhù)重要的作用，是企業(yè)達成吸引、保留、激勵人才的重要手段，也是企業(yè)“創(chuàng )造—評價(jià)—分配”價(jià)值鏈的重要環(huán)節。企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)工作是薪酬體系的設計與維護。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略決定了人力資源管理戰略，人力資源管理戰略決定了薪酬體系戰略。企業(yè)的薪酬體系建設包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設計、薪酬結構的設置、薪酬制度的制定和執行。 合理有效的'薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。
二、薪酬管理中存在的主要問(wèn)題 人力資源戰略是企業(yè)戰略的延伸，而薪酬戰略是人力資源戰略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業(yè)戰略目標能否實(shí)現。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現為 1、傳統的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎勵的作用 盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績(jì)的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績(jì)本身幾乎沒(méi)有關(guān)系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業(yè)績(jì)的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業(yè)績(jì)薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績(jì)改善，它也被用來(lái)調整總體薪酬結構以適應勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價(jià)值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。 2、分配方式單一 這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來(lái)看，我國大多數企業(yè)的薪酬激勵主要依賴(lài)獎金和績(jì)效工資，而對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵作用或只起到很小的作用。3、薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡 部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問(wèn)題，即員工將自己在公司所得與社會(huì )上同類(lèi)工作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結果會(huì )影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著(zhù)中國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規律的要求，人才向著(zhù)價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現象。
三、尋求更加完善的薪酬管理體制 我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰略性理念來(lái)指導和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務(wù)實(shí)為主的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵人才等事關(guān)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的戰略目標密切
薪酬管理的論文15
摘要：現代薪酬理論對我國民辦高校薪酬具有指導與借鑒意義。概括人力資本理論等現代薪酬理論的基本內涵，對現代薪酬理論對民辦高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激勵薪酬設計方面的研究具有一定的啟示。
關(guān)鍵詞：薪酬理論；民辦高校；薪酬啟示
一、引言
民辦高等教育已成為中國高等教育事業(yè)的重要組成部分，為中國高等教育大眾化作出了巨大貢獻。由于受運作規律、辦學(xué)層次、辦學(xué)規模以及社會(huì )地位等的影響，民辦高校仍為高等教育中的弱勢群體。再加上我國大部分民辦高校的經(jīng)費來(lái)源主要是學(xué)費，因此辦學(xué)經(jīng)費顯得緊缺，原本應該堅持走薪酬激勵的道路，引進(jìn)留住優(yōu)秀人才，以才養學(xué)，建立師資品牌戰略，而實(shí)際上，民辦高校教師總體薪酬水平偏低，滿(mǎn)意程度不高，人才流失非常嚴重。因此，本著(zhù)遵循薪酬特點(diǎn)、切實(shí)發(fā)揮薪酬作用的理念設計有競爭力的教師薪酬體系，體現公平，達到吸引、激勵和留住教師的目的是目前民辦高校人力資源管理的一大挑戰。
二、現代薪酬理論的內涵
1．人力資本理論
舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學(xué)年會(huì )上系統闡述了人力資本理論。該理論的基本觀(guān)點(diǎn)是人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于個(gè)體中的知識和技能等含量的總和。人力資本投資的主要形式有：醫療保健投資、正規學(xué)校教育投資、在職培訓投資、社會(huì )教育投資和勞動(dòng)力流動(dòng)投資。其中，最主要的是正規教育及在職培訓投資。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也越大，因而得到的報酬也就越高；只有使每個(gè)勞動(dòng)者的人力資本價(jià)值都得到體現，社會(huì )總體勞動(dòng)力資源才能得到有效的配置，即實(shí)現所謂的“帕累托最優(yōu)”…。
2．效率工資理論
20世紀80年代，效率工資理論開(kāi)始引起人們的注意，該理論認為，工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的努力是實(shí)際工資的函數，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素數量和工所付出的努力。如果支付高工資引發(fā)高生產(chǎn)率，那么高工資就可以增加企業(yè)的利潤。
3．共享經(jīng)濟理論
共享經(jīng)濟理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的。該理論認為，資本主義經(jīng)濟的基本弊病在于分配，主要是因為員工報酬制度不合理，工資與廠(chǎng)商的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有直接關(guān)系。因此把薪酬制度改革為共享制度，將員工的薪酬與某種能夠恰當反映廠(chǎng)商經(jīng)營(yíng)的指數相聯(lián)系，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上通過(guò)協(xié)議規定雙方在利潤中的分享比例。利潤增加，分享基金增加；反之，分享基金減少，收人隨利潤增減而變動(dòng)。
4．報酬后置理論
報酬后置理論，也被稱(chēng)為延期報酬理論，由人事管理經(jīng)濟學(xué)家拉澤爾在1979年提出。該理論可以簡(jiǎn)單地表述如下：在雇員職業(yè)生涯的早期支付相對較低水平的工資，而在后期支付高于其邊際貢獻水平的工資。雇員在一個(gè)企業(yè)終生的報酬軌跡將表現為一條正斜率的曲線(xiàn)，并且它將比本人的邊際生產(chǎn)力曲線(xiàn)更陡峭，從而達到激勵的效果。
5．均衡工資理論
均衡工資理論是英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾創(chuàng )立的，該理論認為，勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他商品市場(chǎng)一樣，也是由供求關(guān)系決定的。勞動(dòng)力的價(jià)格，即工資水平，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方的力量，均衡工資水平由供求曲線(xiàn)的交點(diǎn)決定。在完全競爭的市場(chǎng)條件下，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量值曲線(xiàn)就是勞動(dòng)力的需求曲線(xiàn)。勞動(dòng)的價(jià)格等于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量值。
6．博弈工資理論
該理論認為員工與雇主之間的關(guān)系是一種對立和矛盾的關(guān)系，因此，員工工資的確定是一個(gè)雙方相互討價(jià)還價(jià)和較量的過(guò)程。在這種情況下，勞資雙方的工資協(xié)商博弈既可較好地協(xié)調企業(yè)內部的利益矛盾，又可調動(dòng)勞資雙方的積極性，達到“雙贏(yíng)”的目的。
7．委托代理理論
委托一代理關(guān)系泛指任何一種涉及非對稱(chēng)信息的交易。委托人想使代理人按照其利益選擇行動(dòng)，但委托人無(wú)法準確觀(guān)測到代理人的行動(dòng)，他只能觀(guān)測到一些不完全信息。這樣，代理人就有可能從事?lián)p害委托人利益的行動(dòng)而由委托人承擔風(fēng)險，由此導致道德風(fēng)險問(wèn)題。因此，委托人需要設計一個(gè)激勵機制，使代理人在追求自身利益的同時(shí)作出符合委托人目標的行為選擇。
8．知識資本理論
知識資本的概念最早由加爾布雷思1969年提出，在他看來(lái)，知識資本是一種知識性的'活動(dòng)，是一種動(dòng)態(tài)資本。知識資本理論的形成起源于知識在企業(yè)發(fā)展中的重要性的提高和人們對知識及知識活動(dòng)認識的不斷深化。特別是在知識經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)最重要的資本將不再是傳統的物質(zhì)資本，而是知識資本。
三、現代薪酬理論對建立民辦高校教師薪酬的啟示
1．人力資本應參與分配
人們的體力和智力是由于營(yíng)養、保健、醫療和教育、培訓、自學(xué)等投資形成的，這些投資中最主要的是教育和培訓投資。高校教師是在智力上投資較多者，“人力資本理論”和“知識資本理論”為學(xué)校重視人力資本投資和無(wú)形資產(chǎn)投資提供了理論根據，民辦高校不能只注重對人、財、物的管理，而忽略了對知識資源、知識資本的管理。應以市場(chǎng)為導向、以知識為核心，重視知識資本中的人力要素，加強人力資本管理職能，促進(jìn)人力資本的積累。根據人力資本理論和我國現行的“生產(chǎn)要素參與分配”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配政策，在薪酬結構設計時(shí)，應建立一個(gè)融入學(xué)歷等反映教師人力資本要素的科學(xué)的薪酬體系，讓人力資本參與分配。對于高校教師，人力資本主要指知識、能力和經(jīng)驗。學(xué)歷體現知識、職稱(chēng)體現能力，從事本專(zhuān)業(yè)的閱歷體現經(jīng)驗。
2．分享合理盈余回報
民辦高校不是企業(yè)，是由投資方、辦學(xué)方和廣大教職員工共同“出資”舉辦的公益性質(zhì)的事業(yè)單位。根據《民辦教育促進(jìn)法》，“民辦學(xué)校在扣除辦學(xué)成本、預留發(fā)展基金以及按照國家有關(guān)規定提取其他的必需的費用后，出資人可以從辦學(xué)結余中取得合理回報”。怎樣理解出資人?物化的出資人可能是個(gè)人或企業(yè)，人力資本的出資人是這個(gè)學(xué)校從事教學(xué)和管理的教職工，其中教師是民辦高校的核心資源，第一人力資源，學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高主要靠教師，因此，根據“共享經(jīng)濟理論”，民辦高校不僅投資方、校長(cháng)可以分享學(xué)校正常教學(xué)管理活動(dòng)及相關(guān)支出后的盈余，教師也應參與分配。至于回報的比例、分配的形式、時(shí)間等，根據“博弈工資論”和集體談判的觀(guān)點(diǎn)，應由學(xué)院與教職工商議，董事會(huì )最終決定。報酬后置理論為民辦高校教師如何參與分配，建立和完善長(cháng)期激勵機制，留住優(yōu)秀人才提供了有益的啟示。應允許骨干教師持股，以本校的股份支付教師收入或提高福利待遇，讓教師真正分享學(xué)校合理盈余后的回報。將延期分配納入高校薪酬分配體系反映了知識經(jīng)濟時(shí)代的特征，它是高校人才的勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的，具有十分重要的理論價(jià)值和現實(shí)意義。
3．薪酬定位高于供求均衡水平
目前，民辦高校教師供給總量不足，公辦高校和企業(yè)以?xún)?yōu)厚的待遇參與競爭容易造成民辦高校的人才流失。根據效率工資理論、均衡工資理論和委托代理理論，為了吸引、穩定和激勵人才，民辦高校教師的薪酬定位應適當高于市場(chǎng)均衡水平，不宜僅僅相當于市場(chǎng)薪酬水平，甚至低于市場(chǎng)薪酬水平；另外，教師相應崗位上的基本薪酬定位應是受聘教師通過(guò)一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以確保專(zhuān)業(yè)性很強的教師愿意持續地從事本專(zhuān)業(yè)，愿意努力工作以確保自己能夠繼續從事當前的工作，否則將面臨失業(yè)；為了調動(dòng)教師積極性，減少校方與教師之間委托代理關(guān)系中的道德風(fēng)險，也應盡力提高教師的薪酬定位水平。高工資可以帶來(lái)高效率、高效益，可以提高教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校的知名度，有利于學(xué)校的長(cháng)遠發(fā)展。
4．注重激勵薪酬的設計
依據“委托代理理論”分析，民辦高校委托人是校方，代理人是教師，教師代表學(xué)校開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)。由于高校教師的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程具有復雜性，勞動(dòng)內容具有創(chuàng )造性，勞動(dòng)方式具有獨立性、勞動(dòng)效果具有滯后性等特點(diǎn)，使得民辦高校對教師的勞動(dòng)成果計量非常復雜，對勞動(dòng)過(guò)程及其效果監督也較困難，如果委托關(guān)系處理不當，容易導致作為代理人的教師可能付出偏低的工作努力程度，損害了作為委托人的校方的利益，道德風(fēng)險問(wèn)題就易發(fā)生；“博弈工資理論”告訴我們，民辦高校校方與教師可以看成是博弈的雙方，如果教師對學(xué)校提供的薪酬不滿(mǎn)意，則會(huì )選擇跳槽或者隱性流失，這是博弈的一種結果。在這種情況下，學(xué)校應該充分考慮教師的需求，掌握教師的心理，不僅應為教師提供較高的薪酬，還必須要設計一套有效的激勵機制，使得教師能夠更自覺(jué)、更心甘情愿地為學(xué)校負責任地工作，減少學(xué)校與教師之間委托代理關(guān)系的道德風(fēng)險，甚至是跳槽和隱性流失。民辦高校出資人雖然可以從辦學(xué)結余中取得合理回報，但其畢竟不是以利潤最大化作為目標，因此，民辦高校不能像企業(yè)那樣單純以委托人與代理人共同分享利潤作為激勵的措施，還要考慮到內在薪酬激勵，為教師提供學(xué)習和培訓的機會(huì )，為其提供安全穩定的職業(yè)保障，讓員工充分參與學(xué)校的管理等。
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