薪酬管理管理制度
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，制度在生活中的使用越來(lái)越廣泛，制度是要求成員共同遵守的規章或準則。你所接觸過(guò)的制度都是什么樣子的呢？以下是小編為大家整理的薪酬管理管理制度，歡迎大家分享。
薪酬管理管理制度1
工廠(chǎng)門(mén)衛管理制度是確保企業(yè)日常運營(yíng)安全、維護生產(chǎn)秩序的重要組成部分。其主要作用在于：
1、保障人員和物資安全：通過(guò)嚴格的進(jìn)出管理，防止未經(jīng)授權的人員進(jìn)入，同時(shí)監控物資的流動(dòng)，降低盜竊和損失的風(fēng)險。
2、維護生產(chǎn)秩序：門(mén)衛制度能有效控制非工作時(shí)間的閑雜人等進(jìn)入，減少干擾，保證生產(chǎn)線(xiàn)的正常運行。
3、防止安全事故：通過(guò)門(mén)衛對攜帶物品的檢查，防止易燃易爆或其他危險物品進(jìn)入，預防安全事故的.發(fā)生。
4、提升企業(yè)形象：一個(gè)有序的門(mén)衛管理制度，體現出企業(yè)的規范管理和專(zhuān)業(yè)形象。
內容概述：
工廠(chǎng)門(mén)衛管理制度應涵蓋以下幾個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域：
1、人員出入管理：設定明確的人員進(jìn)出規定，包括員工、訪(fǎng)客、承包商等各類(lèi)人員的身份驗證和登記流程。
2、車(chē)輛管理：規定車(chē)輛進(jìn)出的權限，對運輸車(chē)輛進(jìn)行檢查，確保貨物的安全。
3、物資管理：監控物資的進(jìn)出，防止非法挪用或丟失。
4、應急處理：制定應急情況下的門(mén)衛應對措施，如火災、治安事件等。
5、培訓與監督：定期對門(mén)衛進(jìn)行安全知識培訓，確保他們熟悉并執行規定。
6、記錄與報告：建立詳細的出入記錄，及時(shí)報告異常情況。
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薪酬管理制度對于中小企業(yè)至關(guān)重要，它：
1. 吸引人才：良好的薪酬待遇能吸引優(yōu)秀人才加入。
2. 激勵員工：公正的績(jì)效考核和獎勵機制激發(fā)員工積極性。
3. 保持穩定：合理的福利保障降低員工流失率，維護團隊穩定性。
4. 提升效率：通過(guò)薪酬制度引導員工關(guān)注核心業(yè)務(wù)，提高工作效率。
5. 塑造文化：體現企業(yè)價(jià)值觀(guān)，塑造積極向上的'企業(yè)文化。
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工廠(chǎng)宿舍制度是企業(yè)管理的重要組成部分，旨在維護員工的生活秩序，保障員工的安全與健康，以及促進(jìn)團隊和諧。這一制度主要包括以下幾個(gè)方面：
1、宿舍分配與管理
2、安全規定與設施維護
3、衛生與環(huán)保要求
4、社區行為準則
5、投訴與糾紛處理機制
內容概述：
1、宿舍分配與管理：規定入住流程，包括申請、審批、入住手續，以及房間分配標準，如按職級、家庭狀況等。
2、安全規定與設施維護：強調消防、用電安全，定期檢查維修宿舍設施，確保住宿環(huán)境的安全。
3、衛生與環(huán)保要求：設定衛生清潔標準，規定垃圾處理方式，鼓勵節能、減排的生活習慣。
4、社區行為準則：規范員工的公共行為，如噪音控制、訪(fǎng)客管理、個(gè)人物品擺放等，維護良好的社區環(huán)境。
5、投訴與糾紛處理機制：設立專(zhuān)門(mén)的.渠道接收員工關(guān)于宿舍問(wèn)題的反饋，及時(shí)解決矛盾，維護和諧的宿舍氛圍。
薪酬管理管理制度4
銷(xiāo)售薪酬管理制度是企業(yè)管理和激勵銷(xiāo)售人員的'核心機制，它涵蓋了薪酬結構、績(jì)效考核、獎金發(fā)放、福利待遇等多個(gè)方面。該制度旨在確保銷(xiāo)售團隊的工作積極性，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，同時(shí)也保障員工的權益。
內容概述：
1.薪酬結構：明確基本工資、提成比例、獎金和其他福利組成，確保公正透明。
2.績(jì)效考核：設定銷(xiāo)售目標，制定客觀(guān)的評價(jià)標準，如銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
3.獎金發(fā)放：依據績(jì)效考核結果，設定不同級別的獎金發(fā)放規則。
4.福利待遇：包括醫療保險、年假、退休金等，以增強員工歸屬感。
5.晉升機制：為優(yōu)秀銷(xiāo)售人員提供晉升機會(huì )，鼓勵持續提升。
6.薪酬調整：定期評估市場(chǎng)薪資水平，適時(shí)調整薪酬結構以保持競爭力。
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第一章總則
本方案適用于××××公司（董事長(cháng)、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
�。ㄒ唬┕叫灾腹締T工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。
�。ǘ└偁幮允侵概c所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。
薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。
公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jì)效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。
第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。
第三章薪酬結構
�。ㄈ└郊庸べY，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。
�。ㄈ⿳徫还べY：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。
其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。
第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：
績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：
�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。
�。ㄒ唬┬匠陮拵��！痢痢凉痉譃榱壭匠陮拵�，分別為副總級、總監級、部門(mén)經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
�。ǘ┬匠陮蛹�。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
�。ㄋ模痢痢凉静扇∫粛彾嘈�，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
�。ㄎ澹┎煌芰�、技術(shù)、業(yè)績(jì)的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
�。⿳徫还べY等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由人力資源部門(mén)提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審議批準后執行。
�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
�。ǘ┨厥猹剟钤O立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。
1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給長(cháng)松咨詢(xún)公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。
優(yōu)秀部門(mén)獎是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣�(huì )保險包括醫療保險、養老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄎ澹┭a助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車(chē)補、通訊補貼等）。
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類(lèi)：
3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)新的戰略要求而收獲累計型工資。
4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
8、銷(xiāo)售補助金，包含由于銷(xiāo)售所需要的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來(lái)的法律責任。
對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數，其計算方式為：
1)針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數=本職工作薪酬×工作時(shí)間權重+兼職工作薪酬×工作時(shí)間權重，此工作時(shí)間權重數據來(lái)源于工作分析表；
2)針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；
3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作×兼職的加權系數，此加權系數最高不超過(guò)45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權工資之和。
第四章崗位績(jì)效工資制
崗位績(jì)效工資制年收入=基本工資＋績(jì)效工資+浮動(dòng)工資+附加工資
績(jì)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位水平上的績(jì)效產(chǎn)出�？�(jì)效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：
表1綜合評定個(gè)人等級與考核系數對應表（月度、年度）
考核系數與績(jì)效考核得分的對應關(guān)系參見(jiàn)《×××公司績(jì)效管理制度》。
員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數，管理人員再乘以相應的管理系數。
員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數×公司效益系數
高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數×公司效益系數
基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。
公司效益系數由發(fā)放獎金總額和年底績(jì)效工資基數決定，其中獎金總額由公司年度實(shí)現利潤決定，具體數額參見(jiàn)企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數計算方式為：
管理系數設定的目的'是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風(fēng)險。一般員工和基層管理人員的管理系數為
1。高、中層管理人員的管理系數依據個(gè)人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數的確定可依據長(cháng)松咨詢(xún)公司實(shí)際進(jìn)行調整，如表2所示：
第五章市場(chǎng)工資加績(jì)效制
市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀(guān)、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。
勞動(dòng)力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。
人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。
市場(chǎng)工資加績(jì)效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎崗位。
按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，每月支付崗位工資和績(jì)效獎金。
工資水平由人力資源部根據當年度市場(chǎng)調查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì )審議批準后實(shí)施。
第六章工資特區
企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場(chǎng)上的競爭力。
�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；
�。ǘ┍Ｃ茉瓌t：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
�。ㄈ┫揞~原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。
特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。
�。ㄒ唬┥嬖搭^人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據企業(yè)戰略規劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應的階段性急需人才；
�。ǘ╆P(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節崗位，對未來(lái)發(fā)展有重要影響的崗位；
�。ㄈ┎豢商娲匀瞬�，市場(chǎng)總量偏少，行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。
根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和人力資源規劃，可根據實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。
實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區工資的人才需簽定《特區工資協(xié)議書(shū)》，崗位轉換應當轉換薪酬。
特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。
特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據薪酬調查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jì)和經(jīng)驗等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì )審核批準。特殊人才協(xié)議工資制的管理
�。ㄒ唬⿲绦刑厥馊瞬艆f(xié)議工資制的崗位和工資數額由需求部門(mén)和人力資源管理部門(mén)提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。
�。ǘ┫硎芴厥馊瞬艆f(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。
�。ㄈ┨厥馊瞬艒徫晦D換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。
�。ㄋ模┢髽I(yè)對執行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：
2、人力資源管理部門(mén)每年進(jìn)行市場(chǎng)調查，依據人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。
第七章工資調整
第三十五條公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。
第三十六條工資層級調整包括兩方面：
1）薪酬等級；
2）崗位內層級。
第三十七條工資個(gè)別調整根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、目標實(shí)現和資質(zhì)、技能決定。
其中，業(yè)績(jì)考核以季度或半年度為一個(gè)周期。（注：業(yè)績(jì)考核中薪酬晉級的標準可依據不同崗位做適當調整）
�。ㄎ澹┕驹谑盏絾T工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。
�。ㄈ┕ぷ髌陂g出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。
第三十九條工資等級調整過(guò)程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。
當員工達到層級最低級時(shí)，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。
第四十條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。
第八章其他
第四十一條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。
若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門(mén)負責人建議合適級別，由該部門(mén)的直接上級或薪酬委員會(huì )最終審核確定。
新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門(mén)負責人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績(jì)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；
連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工表現特別突出，由其部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)人力資源部門(mén)審核通過(guò)，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y進(jìn)行月度考核和年度考核。
若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒(méi)有提高，將勸退。
試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導按應聘崗位的考核標準酌情考核。
事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。
日工資=（基本工資+績(jì)效工資+附加工資）/21.75
�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效工資和各種補貼按天數扣除。
�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jì)效工資和各種補貼按天數扣除。
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效工資和各種補貼按天數扣除。
�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數扣除，可享有3天績(jì)效工資，超過(guò)3天按病事假規定執行。
第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。
第四十六條對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其基本工資和績(jì)效工資�？�(jì)效工資考核系數根據外派時(shí)間長(cháng)短決定。
第四十四條公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績(jì)效表現優(yōu)異的員工。具體數額由總經(jīng)理確定。
第九章附則
第四十五條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負責解釋。
第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關(guān)規定予以實(shí)施。
1、基本工資—根據財務(wù)人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補貼。
3、績(jì)效工資—根據績(jì)效考核結果按一定方法確定的工資。
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一、華為簡(jiǎn)介
華為于1987年成立于中國深圳，全球第二大通訊設備供應商，全球第三大智能手機廠(chǎng)商，也是全球領(lǐng)先的信息與通信解決方案供應商。公司圍繞客戶(hù)的需求持續創(chuàng )新，與合作伙伴開(kāi)放合作，在電信網(wǎng)絡(luò )、企業(yè)網(wǎng)絡(luò )、消費者和云計算等領(lǐng)域構筑了端到端的解決方案優(yōu)勢，并致力于為電信運營(yíng)商、企業(yè)和消費者等提供有競爭力的ICT解決方案和服務(wù)，持續提升客戶(hù)體驗，為客戶(hù)創(chuàng )造最大價(jià)值。 20xx年合同銷(xiāo)售額160億美元，其中海外銷(xiāo)售額115億美元，并且是當年中國國內電子行業(yè)營(yíng)利和納稅第一。截至到20xx年底，華為在國際市場(chǎng)上覆蓋100多個(gè)國家和地區，全球排名前50名的電信運營(yíng)商中，已有45家使用華為的產(chǎn)品和服務(wù)。
目前，華為的產(chǎn)品和解決方案已經(jīng)應用于140多個(gè)國家，服務(wù)全球 1/3的人口。
20xx年4月22日世界500強中華為排行全球第351位與對年相比上升一位。
二、華為薪酬制度制定依據原則
華為的薪酬制度制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工本身專(zhuān)業(yè)知識掌握、工作能力、職業(yè)技能、職業(yè)生涯發(fā)展等因素制定的。也是本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
三、華為薪酬制度內容簡(jiǎn)介
華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎金、安全退休金、醫療保障、股權、紅利等，薪酬結構如下：
1、基本工資
基本工資根據員工的職位、學(xué)歷確定檔次，但學(xué)歷在其中的影響非常有限，尤其是當員工工作1～2年后，收入基本上就與學(xué)歷沒(méi)有關(guān)系了。從社會(huì )上招聘的有工作經(jīng)驗的員工實(shí)行協(xié)議工資制，一般都比應屆畢業(yè)生高20％。在崗位正式工作半年左右開(kāi)始加薪，加薪幅度的主要依據是個(gè)人表現、所在部門(mén)以及公司當時(shí)的盈利情況。研發(fā)、市場(chǎng)、客戶(hù)服務(wù)等生產(chǎn)部門(mén)屬于在投入上首先保證的機構，原則是向研發(fā)和市場(chǎng)傾斜，向一線(xiàn)傾斜，這些部門(mén)的加薪幅度普遍高于行政、后勤、財務(wù)等服務(wù)性部門(mén)。
2、福利（補貼、社�；穑�
首先是員工福利全部貨幣化。交通補貼、膳食補助每月都是直接發(fā)給員工，醫療補貼除辦理社保醫療卡外，也打入了個(gè)人門(mén)診賬戶(hù)。貨幣福利分兩大類(lèi)。一是補貼：包括交通補貼和出差補貼。由于工卡可以在公司餐廳就餐及在基地的所有服務(wù)設施（超市、理發(fā)廳、健身場(chǎng)所等等）消費，因此交通補貼實(shí)際上用途廣泛。交通補貼每月都直接發(fā)到員工的工卡里，不得取現。在每年年底高于一定數額或離職時(shí)可以一次取現，扣20％的個(gè)人所得稅。出差補貼分國內出差補貼和
海外出差補貼。根據職位、出差地的艱苦程度、危險性等標準計算，標準乘以實(shí)際出差的天數，就是可以拿到的補貼。一般在出差回來(lái)后報銷(xiāo)時(shí)領(lǐng)取。
其次是公司替員工交納的社會(huì )保險基金。按照每月基本工資15％的比例劃撥，員工離職時(shí)可一次性提取，扣20％個(gè)人所得稅。
3、加班費
加班費的標準基本上是以員工的月基本工資除以每月法定工作日乘以加班天數。
4、年終獎
年終獎是根據員工的貢獻、表現、職務(wù)等頒發(fā)，干滿(mǎn)一年，一般員工在1萬(wàn)～3萬(wàn)元左右。一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)系統、研發(fā)系統的骨干最高，秘書(shū)、生產(chǎn)線(xiàn)上的工人等做重復性工作的員工最少。
5、內部股票分紅
華為集團的'內部股票分紅成為員工工資和獎金之外的第三種激勵手段。員工的持股原則是“入股自愿、股權平等、收益共享、風(fēng)險共擔”。
員工在入職1～2年后，公司根據其職位、表現、工作業(yè)績(jì)等分配給一定數額的內部股票，員工一般用自己的年度獎金購買(mǎi)內部股票。在華為集團高速發(fā)展時(shí)期，內部股票分紅高達70％，不過(guò)這種紅利一般都又轉化成了新的股權，因此，在離職前，員工實(shí)際可支配的現金并不多�！叭A為”的內部股票在員工在職期間不可轉讓?zhuān)瑔T工離職時(shí)，集團根據一定的比率回購，員工一次性?xún)冬F。
隨著(zhù)時(shí)間的推移，華為集團員工個(gè)人收入的成分和結構發(fā)生了很大的變化。創(chuàng )業(yè)初期，華為集團員工收入的主要來(lái)源是基本工資，在發(fā)展的低潮期，一度連工資都難以按時(shí)發(fā)放；創(chuàng )業(yè)中期，老員工的收入來(lái)源主要是分紅；20xx年以后，員工收入來(lái)源主要是績(jì)效工資。
6、
注：13C應屆本科生
13C-15B助理工程師
15A--16A普通工程師B
17C-17A普通工程師A
18B-19B高級工程師B
19B-20A高工A或技術(shù)專(zhuān)家 (華為技術(shù)專(zhuān)家的技術(shù)等級和待遇等同于三級部門(mén)主管，若高級專(zhuān)家最高可達到一級部門(mén)正職的技術(shù)等級21A-22B）
19B/A三級部門(mén)主管
20A二級部門(mén)主管
21B/A--22B一級部門(mén)主管
22A最高等級。
四、華為薪酬制度評析
1、華為的薪酬戰略是基于發(fā)展階段的薪酬模式選擇
企業(yè)在初創(chuàng )、成長(cháng)、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現出巨大的差異，企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配，選擇適合自身發(fā)展的方案。華為在創(chuàng )立初期，各種資源處于“不支持”狀態(tài)，企業(yè)對雇員多采用股權激勵的方式，薪酬發(fā)放以非經(jīng)濟性薪酬和非貨幣化薪酬為主，以減少獎金激勵給企業(yè)帶來(lái)的現金流壓力。而在企業(yè)快速發(fā)展和成長(cháng)的時(shí)期，華為采用“壓強原則”，提供有競爭性的薪酬，吸引“壟斷”人才。該薪酬模式適應企業(yè)發(fā)展的需要，對員工的激勵與約束效果不盡相同。
2、華為的薪酬戰略是基于經(jīng)營(yíng)戰略的薪酬模式選擇
企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)必須考慮外部競爭性、內部公平性和員工公平感。而企業(yè)在薪酬水平的定位(外部競爭性)上一般選擇與企業(yè)的發(fā)展戰略類(lèi)型相匹配。在華為的創(chuàng )業(yè)初期，由于受到資源的硬性約束，企業(yè)只能通過(guò)整合和利用組織所擁有的資源來(lái)強化組織優(yōu)勢即實(shí)行內部成長(cháng)戰略。雖然在貨幣薪酬上華為此時(shí)落后于市場(chǎng)平均水平，但是華為通過(guò)與員工共擔風(fēng)險，體驗著(zhù)創(chuàng )業(yè)和開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)的激情，分享著(zhù)企業(yè)未來(lái)的成功。這些非貨幣性的激勵構成了華為早期薪酬戰略的重要內容。在進(jìn)人高速發(fā)展階段之后，華為一直采用“有競爭性的薪酬”來(lái)吸引企業(yè)所需要的各種人才，采用市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略。薪酬體系中的各個(gè)部分基本上都處于行業(yè)領(lǐng)先水平，高薪酬作為第一推動(dòng)力牽引公司成長(cháng)。
3、華為的薪酬模式與企業(yè)發(fā)展階段相匹配
企業(yè)在初創(chuàng )、成長(cháng)、成熟、衰退等不同的發(fā)展階段呈現出不同的特點(diǎn)，具有很大的差異，因此企業(yè)需要采用不同的薪酬模式與之相匹配。而華為在早期時(shí)的企業(yè)薪酬的激勵效用主要是靠支付員工非資本性支出設計能夠最大程度的為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)節約現金支出。
在企業(yè)快速發(fā)展和成長(cháng)的時(shí)期，華為提供有競爭性的薪酬，吸引人才，從而使得企業(yè)在競爭中能夠提供高于同行業(yè)的薪酬，為企業(yè)大量聚集人才提供了保證。一直到現在，華為公司的薪酬水平也是高于同行業(yè)的。華為公司在20xx年上半年整體上調了工資水平，并且在下半年還會(huì )有調整工資的措施。
華為20xx年年報顯示，去年公司在雇員費用這塊的支出是306億元，以華為11萬(wàn)員工計算，其員工平均年薪近28萬(wàn)元。雖然公司中并不是所有人都能夠達到28萬(wàn)年薪的標準，但是華為的薪酬高于同業(yè)這還是為企業(yè)的競爭提供更多的支持。
4、華為的薪酬戰略體現效率優(yōu)先，兼顧公平
華為堅決推行定崗、定員、定責、定酬的待遇系統，以績(jì)效作為競爭工具。1996年，華為從英國引進(jìn)任職評價(jià)體系，又請美國HAY公司作薪酬顧間，從此建立了華為任職資格評價(jià)體系，并在此基礎上進(jìn)行了合理的薪酬設計，從而解決了內部公平性問(wèn)題。華為的戰略觀(guān)點(diǎn)是在薪酬體系構建匕要實(shí)現內部公平性和外部競爭性的辨證統一。
五、完善華為薪酬制度措施建議
薪酬結構待改善。華為已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的成熟發(fā)展期，企業(yè)成長(cháng)速度減緩。因此，華為在薪酬管理方面更多的關(guān)注績(jì)效獎金及可變薪酬在薪酬結構中的構成，適當降低薪酬成本的壓力。
華為主要注重外在的貨幣激勵，對培訓機會(huì )、工作滿(mǎn)意度、工作環(huán)境改善等等的內在激勵不足。對此，華為應盡量減少員工流失，加強人力資源風(fēng)險防范意識，對于各類(lèi)風(fēng)險都有理性的預測和解決方案。更多的注重薪酬的長(cháng)期激勵及增加福利。
薪酬制度是隨著(zhù)組織內部條件和外部環(huán)境的變化而發(fā)展的。以工作為導向注重組織短期利益和內部資源開(kāi)發(fā)利用、將薪酬視為成本中心的傳統薪酬方案越來(lái)越無(wú)法適應組織的發(fā)展需要。組織只有實(shí)施與企業(yè)戰略密切想關(guān)的戰略薪酬，才能取得人才競爭優(yōu)勢，為企業(yè)源源不斷提供具有競爭性、高績(jì)效的人力資源，為企業(yè)遠景、使命、目標的實(shí)現提供強大的保證！同時(shí)每個(gè)企業(yè)都有自己的特色，切記在模仿中迷失了自己。企業(yè)在進(jìn)行戰略薪酬設計時(shí)應根據自身發(fā)展的內部環(huán)境因素如企業(yè)發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)戰略、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)文化設計與之匹配的薪酬模式。不選最優(yōu)，只選最好，只有這樣，才能讓華為的薪酬制度處于有利的競爭地位，進(jìn)而創(chuàng )造出巨大的價(jià)值，使自身處于有利的競爭地位！
薪酬管理管理制度7
一、確定薪酬管理原則
�、俟叫栽瓌t——內部公平性。公平原則是薪酬管理的根本原則。只有員工認為薪酬是公平的，才會(huì )認同薪酬的激勵。
�、诟偁幮栽瓌t——外部競爭性。競爭性包含兩重意思：
一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會(huì )導致員工的離職。
二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會(huì )直接影響這個(gè)公司的產(chǎn)品價(jià)格——公司會(huì )將成本轉嫁到商品或服務(wù)上，人工成本必須保持在成本可控的范圍內。
因此，實(shí)現富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。
�、奂钚栽瓌t。薪酬制度對員工要有強烈的激勵作用。薪酬制度發(fā)展到今天已經(jīng)表明，單一的工資制度刺激日顯乏力，靈活多元化的薪酬制度則越來(lái)越受到人們的青睞。
�、莒`活性原則。企業(yè)在不同的環(huán)境中，在不同的發(fā)展階段中，企業(yè)的薪酬體系不能一成不變，應當具有靈活性，應根據市場(chǎng)環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的要求，及時(shí)有效地對薪酬體系進(jìn)行調整。
�、莺戏ㄐ栽瓌t。薪酬管理要受法律和政策的約束。例如，國家的最低工資標準的規定、有關(guān)職工加班加點(diǎn)的工資支付的規定，企業(yè)必須遵照執行。
二、設計與制定薪酬戰略
薪酬的作用是吸引、保留、激勵人才，但吸引、保留、激勵人才的最終目的是什么呢?顯然是為了實(shí)現企業(yè)的戰略目標和遠景規劃。薪酬戰略是人力資源戰略的.分解和細化，是企業(yè)戰略的重要支撐。企業(yè)在進(jìn)行薪酬戰略的設計與制定時(shí)，應該從企業(yè)整體發(fā)展戰略的角度出發(fā)，并努力使薪酬戰略與之相匹配，才能強化企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競爭力。例如，成本領(lǐng)先戰略就要求企業(yè)的薪酬戰略以最合適的薪酬吸引最合適的員工，差異化戰略要求企業(yè)薪酬戰略能引導跨部門(mén)間的合作和對員工創(chuàng )新行為的獎勵。在薪酬戰略的設計時(shí)，還要考慮宏觀(guān)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)內部環(huán)境以及企業(yè)所處的發(fā)展階段。尤其對于企業(yè)的不同發(fā)展階段，需要與之相對應的薪酬戰略來(lái)支撐。
�、俪鮿�(chuàng )期的薪酬戰略：
一是要具有很強的外部競爭性，以獲得所需的優(yōu)秀人才;
二是要淡化內部公平性，主導員工的創(chuàng )業(yè)熱情。
�、诔砷L(cháng)期的薪酬戰略：
一是要重視內部公平性，逐漸使企業(yè)薪酬管理進(jìn)入規范化階段;
二是要強調薪酬的外部競爭性，吸引和保留高級人才。
�、鄢墒炱诘男匠陸鹇裕�
一是要特別重視薪酬的內部公平性，因為此時(shí)員工對于薪酬的內部公平性也更為關(guān)注;
二是不再特別強調外部競爭性，該階段企業(yè)的薪酬水平已經(jīng)具有較強的外部競爭力了。
�、芩ネ似诘男匠陸鹇裕簯m當低于行業(yè)平均水平，注意人工成本的控制，避免提供過(guò)高的薪酬。
三、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查
確定員工的薪酬水平時(shí)要保持一個(gè)合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人力資源和對外競爭力。要做到這點(diǎn)，企業(yè)就需要進(jìn)行薪酬調查。薪酬調查的類(lèi)型包括企業(yè)之間的相互調查，委托商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性的咨詢(xún)公司進(jìn)行調查，以及對政府公布的信息、有關(guān)專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì )、報紙和雜志等公開(kāi)的信息的調查。通過(guò)薪酬調查，比較處于特定行業(yè)、地理區域或職能類(lèi)別的職位的外部薪酬水平，可以有效地評價(jià)企業(yè)的薪酬結構，避免不恰當的薪酬開(kāi)支，分析與薪酬有關(guān)的人事問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)對薪酬的調整，以及評估產(chǎn)品市場(chǎng)競爭對手的勞動(dòng)成本。
四、建立崗位價(jià)值序列
企業(yè)管理者研究發(fā)現一個(gè)普遍現象，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，這就要求薪酬必須遵循"公平和公正"的基本原則�，F實(shí)中企業(yè)內部薪酬管理常出現以下問(wèn)題：
�、僖恍┎块T(mén)內縱向職位間薪酬差距大。某些部門(mén)上級可能是其直接下屬工資的三到五倍以上。
�、谙嗤瑣徫�，不同員工從事相同或類(lèi)似的工作，但薪酬差距大，有時(shí)差距近一倍。
�、巯嗤ぷ鲗蛹�、不同的工作責任和工作負荷的崗位間沒(méi)有差距。對以上問(wèn)題的解決，企業(yè)需要公開(kāi)透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據科學(xué)的方法對崗位價(jià)值進(jìn)行測定并排序，依據排序結果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內在公平。
薪酬管理管理制度8
一、總則
第一條根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是依據員工的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績(jì)效工資是依據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司依據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:依據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據崗位工資一覽表確定其工資標準。待崗人員工資根據本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標準表。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2、
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:依據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據崗位工資一覽表確定其工資標準。待崗人員工資根據本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標準表。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。
六、關(guān)于員工工資
其次十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;
(2)依據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
其次十四條員工工資核定。員工依據本人業(yè)績(jì)表現、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。詳細的人員工資確定應依據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的`員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
其次十五條銷(xiāo)售員的薪酬按銷(xiāo)售工作管理方法執行。
其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
其次十七條員工工資變更。依據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)工資調整申請表，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
其次十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤狀況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。假如工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間根據實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標準，按考勤管理制度的相關(guān)規定執行。
第三十五條員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、開(kāi)除)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必需在發(fā)覺(jué)后馬上訂正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
薪酬管理管理制度9
加工廠(chǎng)管理制度旨在確保生產(chǎn)運營(yíng)的高效、安全與合規，其主要內容包括以下幾個(gè)方面：
1、生產(chǎn)流程管理：定義從原料采購到成品出庫的全過(guò)程步驟，明確各環(huán)節責任。
2、質(zhì)量控制：設立質(zhì)量標準，規定質(zhì)量檢驗方法，保證產(chǎn)品質(zhì)量。
3、設備維護：制定設備保養和維修計劃，確保設備正常運行。
4、安全生產(chǎn)：規定安全操作規程，預防事故的發(fā)生。
5、員工培訓：提供持續的技能培訓和安全教育，提升員工素質(zhì)。
6、環(huán)境保護：實(shí)施環(huán)保措施，遵守環(huán)保法規。
7、庫存管理：優(yōu)化庫存控制，降低存儲成本。
8、財務(wù)管理：規范財務(wù)流程，確保資金的.有效使用。
內容概述：
加工廠(chǎng)管理制度涵蓋的方面包括：
1、組織架構：明確各部門(mén)職責，確保工作有序進(jìn)行。
2、人力資源：設定招聘、培訓、考核和激勵機制。
3、供應商管理：建立合格供應商名錄，規范采購行為。
4、生產(chǎn)計劃：制定科學(xué)的生產(chǎn)計劃，平衡產(chǎn)能與需求。
5、質(zhì)量保證體系：建立全面的質(zhì)量管理體系，確保產(chǎn)品品質(zhì)。
6、應急處理：設定應急預案，應對突發(fā)事件。
7、法規遵從：了解并遵守相關(guān)法律法規，規避法律風(fēng)險。
8、客戶(hù)服務(wù)：提供優(yōu)質(zhì)的客戶(hù)服務(wù)，維護客戶(hù)滿(mǎn)意度。
薪酬管理管理制度10
1、目的
為了提升銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì),調動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性,更好的完成公司規定的銷(xiāo)售目標,特制訂《銷(xiāo)售人員薪酬標準》。
2、適用范圍
本方案適用于從全體銷(xiāo)售與服務(wù)的銷(xiāo)售人員,以下簡(jiǎn)稱(chēng)銷(xiāo)售人員。
3、薪酬組成
基本工資+銷(xiāo)售獎金+基本補助,銷(xiāo)售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷(xiāo)售任務(wù)
轉正后銷(xiāo)售經(jīng)理1500元20000元
試用期(一個(gè)月)見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷(xiāo)售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則:
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資*(已完成的銷(xiāo)售任務(wù)/目標銷(xiāo)售任務(wù))*100%
2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資,這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷(xiāo)售任務(wù)20000元,基本銷(xiāo)售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則:實(shí)行“包干使用,節約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話(huà)補助:公司為銷(xiāo)售人員每月電話(huà)費補助100元,試用期內的見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話(huà)費補助;
3.2.3交通標準:公司銷(xiāo)售人員市內拜訪(fǎng)客戶(hù),車(chē)票實(shí)報實(shí)銷(xiāo);特殊情況需要乘坐出租車(chē)的,經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷(xiāo);
3.3銷(xiāo)售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性,試用期內超出銷(xiāo)售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應的獎金:
年度目標60萬(wàn)80萬(wàn)100萬(wàn)150萬(wàn)200萬(wàn)250萬(wàn)300萬(wàn)350萬(wàn)400萬(wàn)
季度目標15萬(wàn)20萬(wàn)25萬(wàn)37.5萬(wàn)50萬(wàn)62.5萬(wàn)75萬(wàn)87.5萬(wàn)100萬(wàn)
月度目標5萬(wàn)6.67萬(wàn)8.33萬(wàn)12.5萬(wàn)16.67萬(wàn)20.83萬(wàn)25萬(wàn)29.2萬(wàn)33.3萬(wàn)
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資
每季工資
年度獎金
全年收入
備注說(shuō)明:
1、季度目標:年目標除以4;
2、月度目標:年目標除以12;
3、每月工資:(實(shí)際銷(xiāo)售額-2萬(wàn))*3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);
4、每季工資:(實(shí)際銷(xiāo)售額-6萬(wàn))*相對應的.年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金:(實(shí)際銷(xiāo)售額-24萬(wàn))*相對應的年目標提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標沒(méi)有超過(guò)相對應的目標統一降低一個(gè)檔次算季度獎金。如原來(lái)計劃是80萬(wàn),沒(méi)有達標就統一按照60萬(wàn)計算。再如200萬(wàn)的季度目標是50萬(wàn),如果完成了55萬(wàn),沒(méi)有達到62.5萬(wàn),照樣按照50萬(wàn)的方式
3.3 銷(xiāo)售獎金的發(fā)放
銷(xiāo)售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對應的銷(xiāo)售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷(xiāo)售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算,業(yè)務(wù)人員獨立計算個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執行,如有變更將另行通知。
編制/日期: 審核/日期: 批準/日期:
薪酬管理管理制度11
一、 保潔員崗位職責：
1、嚴格遵守公司各項規章制度。
2、文明服務(wù)、禮貌待人，并注意保持個(gè)人的儀容儀表，樹(shù)立良好形象。
3、愛(ài)崗敬業(yè)，聽(tīng)從上級領(lǐng)導指揮，在規定時(shí)間內按照工作標準，保質(zhì)保量地完成各自分管區域內的保潔工作。
4、遵守考勤制度，按時(shí)上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時(shí)間不干私活，不做與工作無(wú)關(guān)的事情。
5、發(fā)揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。
6、清潔過(guò)程若發(fā)現異�，F象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時(shí)報告主管領(lǐng)導或專(zhuān)管人員，并有義務(wù)監視事態(tài)過(guò)程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時(shí)積極協(xié)助專(zhuān)業(yè)人員排除故障。
7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價(jià)賠償。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。
9、除工作時(shí)間外，可在四樓多功能廳休息。
10、認真完成上級領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。
二、保潔員工作區域：
�。ㄒ唬┕潭▍^域：
1、負責董事長(cháng)室、集團總經(jīng)理、商務(wù)會(huì )館總經(jīng)理、北辰房開(kāi)總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。
2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。
3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。
4、負責四樓會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。
5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。
�。ǘ┡R時(shí)性區域
1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。
2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。
3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。
4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。
�。ㄈ┓止へ撠�
1、一、三樓保潔員負責范圍：
北辰房開(kāi)總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽(yù)證書(shū)柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時(shí)性的'清掃保潔工作。
2、四樓保潔員負責范圍：
集團公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。
3、保潔共同負責范圍：
商務(wù)會(huì )館總經(jīng)理辦公室、董事長(cháng)室、四樓花卉養護、四樓會(huì )議室、接待室、貴賓室和多功能廳。
4、分工負責實(shí)行月輪換制，共同負責范圍在輪換時(shí)依然共同負責。
三、保潔員工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室；
2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；
3、7：50—8：00 清掃共同負責的區域（會(huì )議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；
5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；
6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；
7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。
下午：
1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；
2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；
3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。
4、下班前清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室。
注：以上各項清掃內容除定時(shí)、定點(diǎn)清掃外，要隨時(shí)巡回檢查，發(fā)現衛生不達標處隨時(shí)清掃。
四、保潔員工作標準：
(一)辦公室的清掃標準：
1、辦公桌、椅、電腦、電話(huà)、煙缸、地面、窗臺、窗框、門(mén)、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無(wú)手�、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。
4、垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。
5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無(wú)雜物，盆體無(wú)塵、無(wú)污漬。
6、辦公室內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
7、下班前清掃時(shí)，檢查各類(lèi)辦公設施電源是否關(guān)閉，最后將門(mén)、窗關(guān)閉、鎖好。
8、辦公室窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長(cháng)辦公室隨時(shí)擦拭）。
�。ǘ┳呃燃按髲d的清掃標準：
1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽(yù)證書(shū)柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門(mén)玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽(yù)證書(shū)柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。
2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時(shí)保持做到無(wú)垃圾、無(wú)雜物，無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡、光潔明亮。
3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無(wú)手印，無(wú)雜物、無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。
4、走廊內的窗臺、樓道開(kāi)關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門(mén)，每日至少擦拭1次，做到無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。
5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時(shí)清理花盆內煙頭等雜物，并保持花
盆內無(wú)雜物，盆體無(wú)塵、無(wú)污漬。
6、走廊及大廳內的踢腳線(xiàn)、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
7、走廊內窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
�。ㄈ⿴鍜邩藴剩�
1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時(shí)清掃，做到無(wú)污漬、無(wú)積水。
2、廁所內便池應隨時(shí)清掃、沖刷，做到無(wú)污漬、無(wú)異味。
3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開(kāi)關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡。
4、廁所內垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。
5、在蚊蠅活動(dòng)季節里，每周?chē)娝幰淮�，保證廁所內無(wú)蠅、無(wú)蚊蟲(chóng)。
6、每日不定時(shí)噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。
7、廁所內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
8、廁所室窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
�。ㄋ模⿻�(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：
1、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門(mén)、窗臺每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
2、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。擦拭時(shí)注意對設備設施的保護，以免損壞。
3、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。
4、下班前清掃時(shí)，檢查各類(lèi)辦公設備設施的電源是否關(guān)閉，最后將門(mén)、窗關(guān)閉、鎖好。
5、會(huì )議室、貴賓室、多功能廳除日常定時(shí)清掃外，如遇會(huì )議、活動(dòng)等，應在會(huì )議、活動(dòng)結束后及時(shí)對會(huì )議室、貴賓室、多功能廳進(jìn)行全面清掃。
6、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到
無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
7、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。
�。ㄎ澹翘萃ǖ狼鍜邩藴剩�
1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無(wú)垃圾、無(wú)雜物，無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡、光潔明亮。
2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開(kāi)關(guān)、消防栓、配電箱門(mén)等每日至少擦拭1次，做到無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。
3、樓梯通道內踢腳線(xiàn)、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。
五、保潔員安全操作規程:
�。ㄒ唬├喂虡�(shù)立“安全第一”的思想，確保安全操作。
�。ǘ┰诔^(guò)2米高處操作時(shí)，必須使用梯子，雙腳需同時(shí)踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。
�。ㄈ┰谇謇黹_(kāi)、關(guān)設備設施時(shí)，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。
�。ㄋ模┎坏盟阶該軇�(dòng)任何機器設備及開(kāi)關(guān)，以免發(fā)生故障。
�。ㄎ澹┰诓粫�(huì )使用機器時(shí)，不得私自開(kāi)動(dòng)或關(guān)閉機器，以免發(fā)生意外事故。
�。┍嵢藛T應注意自我保護，工作時(shí)戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。
�。ㄆ撸⿷獓栏褡袷胤阑鹬贫�，不得動(dòng)用明火，以免發(fā)生火災。
�。ò耍┰诓僮髋c安全發(fā)生矛盾時(shí)，應先服從安全，以安全為重。
六、監督、檢查辦法
人事行政部每周進(jìn)行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個(gè)點(diǎn)，檢查地點(diǎn)詳見(jiàn)附表1，抽查時(shí)發(fā)現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見(jiàn)《保潔員獎懲辦法》。
七、保潔員獎懲辦法
�。ㄒ唬┏椴橹�，每發(fā)現一處衛生不達標，扣1分。
�。ǘ┊斣挛纯鄯终�，在當月工資中獎勵30元。
薪酬管理管理制度12
科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...
行政人事管理制度文件
——科技服務(wù)公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰略規劃的有效實(shí)施和各項經(jīng)營(yíng)目標的達成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績(jì)效導向原則。
為員工個(gè)人的基本能力、所在崗位價(jià)值與績(jì)效表現付薪。
三、職責
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結構及水平
(一)薪資結構
員工薪酬=崗位工資+績(jì)效工資+補貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價(jià)值和員工的崗位適應能力。
績(jì)效工資:主要反映員工的績(jì)效表現。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個(gè)序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見(jiàn)附件1。
(三)崗位基礎工資
1、每級崗位基礎工資均對應十個(gè)檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見(jiàn)附件2。
2、對檔規則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現有員工對檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應性進(jìn)行相應的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的.原則進(jìn)行對檔。
(四)績(jì)效工資
1、績(jì)效工資基數的確定
績(jì)效工資基數以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營(yíng)能動(dòng)性及傾斜一線(xiàn)員工為導向,具體比例關(guān)系見(jiàn)表2�？�(jì)效工資的具體發(fā)放方式依據績(jì)效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績(jì)效工資基數比例關(guān)系表
崗位類(lèi)別崗位工資/固定工資績(jì)效工資
管理層財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監55
業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿(mǎn)后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》規定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見(jiàn)表2。標準為150元/月,發(fā)放時(shí)間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補貼崗位
部門(mén)崗位
業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專(zhuān)員
招商部招商經(jīng)理、招商專(zhuān)員
配置部配置經(jīng)理、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
采購部采購經(jīng)理、采購專(zhuān)員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個(gè)人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務(wù)通訊補貼
1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專(zhuān)員、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專(zhuān)員、策劃專(zhuān)員、設計師100元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實(shí)報實(shí)銷(xiāo)方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務(wù)交通補貼
1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
4)崗位補貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶(hù)的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供20xx元崗位補貼。
c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據每月完成收購房屋戶(hù)數量、租金支付方式、成交價(jià)格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎上提取本部門(mén)所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶(hù)數*對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應傭金標準
業(yè)務(wù)總監傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶(hù)數*對應傭金標準+本月收回不同類(lèi)型房屋年利潤*對應傭金標準+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%
表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標準
租金支付方式戶(hù)數傭金標準利潤傭金標準
月 付50(含)戶(hù)以?xún)?00元/戶(hù)10%
超出1-25戶(hù)110元/戶(hù)
超出26(含)戶(hù)130元/戶(hù)
兩月付100(含)戶(hù)以?xún)?0元/月6%
超出1-50戶(hù)60元/戶(hù)
超出51(含)戶(hù)80元/戶(hù)
季 付200 (含)戶(hù)以?xún)?5元/戶(hù)3%
超出1-100戶(hù)35元/戶(hù)
超出101(含)戶(hù)55元/戶(hù)
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業(yè)績(jì)以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據本部門(mén)所有招商專(zhuān)員總傭金10%提取傭金。
招商專(zhuān)員傭金=每月客戶(hù)租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶(hù)租
金總額*傭金比例+本月所有招商專(zhuān)員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據所管客戶(hù)戶(hù)數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶(hù))
物業(yè)總監2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專(zhuān)員1
物業(yè)總監/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專(zhuān)員月傭金=每月15日確定的管理戶(hù)數*各自傭金標準
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員沒(méi)有提前1個(gè)月提出辭職申請的,或者提前一個(gè)月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過(guò)總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數領(lǐng)取離職之前收租戶(hù)數的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員調崗的,按照本崗位工作天數領(lǐng)取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據翻新戶(hù)數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶(hù),不領(lǐng)取傭金,每月翻新數量大于30戶(hù),超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶(hù))
翻新師傅70
翻新學(xué)徒30
翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶(hù)數-30)*各自傭金標準
6)學(xué)歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學(xué)歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個(gè)自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補貼。
表8 學(xué)歷補貼標準
學(xué)歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長(cháng)期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿(mǎn)一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過(guò)1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務(wù)獎
業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵20xx元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。
招商部:招商部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵20xx元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
9)社會(huì )保險
公司按照國家和當地政府規定為勞動(dòng)合同工辦理養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個(gè)人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實(shí)行。
五、薪資調整
(一)崗位晉升及降級
員工績(jì)效考核結果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績(jì)效考核在公司內排名前5%;
2)連續兩年績(jì)效考核在公司內排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1)上一年績(jì)效考核在公司內排名后2%;
2)連續兩年年績(jì)效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個(gè)人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個(gè)月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個(gè)檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個(gè)月均未完成任務(wù),第二個(gè)月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據每月任務(wù)達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績(jì)效工資),完成任務(wù)的,按照規定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績(jì)效工資)*(完成數量/任務(wù)數量)發(fā)放薪資,任務(wù)數量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數字為準。
(三)員工工資以月為周期按時(shí)足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時(shí),將在下月工資"其他"項進(jìn)行補、扣。
以下各項由公司統一代扣代繳:
1、個(gè)人所得稅;
2、員工個(gè)人負擔的社會(huì )保險部分;
3、員工缺勤應扣除的部分;
4、績(jì)效考核制度中規定應予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
6、勞動(dòng)合同約定的應減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績(jì)效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動(dòng)保護特別規定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實(shí)施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績(jì)效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開(kāi)始每天扣除績(jì)效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規定享受傷殘待遇執行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績(jì)效工資的50%扣發(fā);病假滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績(jì)效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關(guān)規定執行。
3)超出規定醫療期,符合勞動(dòng)法第二十六條第一款解除勞動(dòng)關(guān)系情形的,按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規定執行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績(jì)效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,當月績(jì)效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時(shí)間予以調休,無(wú)法進(jìn)行調休者,按國家規定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現。
2、公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應在正常的工作時(shí)間內完成,只有具備以下條件時(shí),方可安排員工加班加點(diǎn):
a.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動(dòng)者協(xié)商;
c.經(jīng)過(guò)職工的同意。
3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時(shí)間內完成勞動(dòng)定額或規定的工作任務(wù),因未完成勞動(dòng)定額或工作任務(wù)而延長(cháng)工作時(shí)間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。
5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關(guān)制度規定執行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過(guò)15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過(guò)15天,或者一年內累計超過(guò)30天的,予以解除勞動(dòng)合同。
薪酬管理管理制度13
目的：
為規范機構的人力資源管理，實(shí)現優(yōu)化配置，提升員工素質(zhì)和能力，調動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，營(yíng)造公平、公正、公開(kāi)的競爭機制，規范員工定崗、定級及薪酬管理體系，促進(jìn)員工與公司共同發(fā)展。結合機構實(shí)際情況，特制定本薪酬體系制度。
適用范圍：
全體員工�？紤]到項目特點(diǎn)及本地區情況。
原則：
1、員工薪資參照社會(huì )物價(jià)水平、社會(huì )保障最低工資、機構運營(yíng)階段、支付能力、員工擔任的工作責任輕重、難易程度、績(jì)效等因素綜合核定，達到機構與員工持續合作發(fā)展為原則。
2、崗位以“因事設崗、因崗定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標準按照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素設定，達到崗位與薪資的匹配。
薪資分類(lèi)：
1、月薪制
新員工一個(gè)月內簽訂勞動(dòng)合同，員工工資（含年薪制員工的基礎月薪）按月發(fā)放。薪資主要由底薪（基礎工資+崗位工資）、績(jì)效工資、其他福利補貼三部分組成�；A工資不得低于當地社保部門(mén)公示的最低工資標準。
2、績(jì)效工資
績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分。員工績(jì)效獎金根據月度績(jì)效考核成績(jì)分配。員工試用期不予評定績(jì)效獎金�？�(jì)效獎金分配方案如下：
A、績(jì)效考核成績(jì)在90分—100分者，績(jì)效工資*100%；
B、績(jì)效考核成績(jì)在80分—89分者，績(jì)效工資*95%；
C、績(jì)效考核成績(jì)在70分—79分者，績(jì)效工資*90%；
D、績(jì)效考核成績(jì)在60分—69分者，績(jì)效工資*85%；
3、崗位分類(lèi)及薪資等級分類(lèi)
根據機構實(shí)際情況，設立不同的崗位，分為一線(xiàn)員工、基層管理崗/一般技術(shù)崗、中層管理崗/專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、高層管理崗、決策層五大類(lèi)。管理員工上班實(shí)行月休四天，夏季作息時(shí)間8：00—12：00；13：30—17：30；冬季作息時(shí)間8：30—12：00；13：00—17：30、管理員工工資為固定性工資（包含基礎工資+崗位工資+績(jì)效工資）。
4、護理員的薪酬
護理區（自理、半自理）采取樓層團隊整體照護方式開(kāi)展工作。
護理員績(jì)效天數是指護理員實(shí)際在照護崗位的出勤天數。除此之外的情況不會(huì )被核定為護理員的績(jì)效天數，如新入職護理員的試用期、出差、培訓和請假等。全區域護理員的總績(jì)效天數等于護理單元（樓層）所有護理員的有效績(jì)效天數之和。
護理員個(gè)人績(jì)效金額的核算公式為：護理員個(gè)人績(jì)效金額=護理單元（樓層）總績(jì)效金額/全區域護理員總績(jì)效天數×護理員個(gè)人績(jì)效天數。
組長(cháng)津貼的數額與護理員負責的區域老人的護理等級和人數有關(guān)。每增加一位級別為一/二級的老人，組長(cháng)的津貼就增加10元/人；每增加一位級別為三/四/五/六級的老人，組長(cháng)的津貼就增加15元/人。
在開(kāi)業(yè)前期，即老人入住人數小于30人的試運營(yíng)期，護理員的工資待遇統一為2300元固定數。當老人的護理分值核算到護理員績(jì)效高于2300元時(shí)，可采取正常的工資核算方式。這種情況下，自理區和非自理區未完全分區。
機構設立營(yíng)銷(xiāo)部，其中包括1名部長(cháng)和5—10名營(yíng)銷(xiāo)員。營(yíng)銷(xiāo)部人員不需要坐班，也不需要來(lái)院打卡，但需要每天發(fā)送至少三張上門(mén)拜訪(fǎng)老人的照片，并提交每日營(yíng)銷(xiāo)工作日志。營(yíng)銷(xiāo)人員的工資按照營(yíng)銷(xiāo)制度核算。
營(yíng)銷(xiāo)部長(cháng)的底薪為3500元，月度保底營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)為3人。如果當月保底任務(wù)100%完成，底薪將全額發(fā)放。如果在當月個(gè)人保底任務(wù)數3人之內，每營(yíng)銷(xiāo)一位老人進(jìn)來(lái)，將按老人住養費的20%提取營(yíng)銷(xiāo)提成。提成分兩次發(fā)放：老人入住一個(gè)月后隨工資發(fā)放10%；老人入住滿(mǎn)兩個(gè)月后發(fā)放余下的10%。如果超過(guò)任務(wù)之上，每超過(guò)1人，將按老人月住養費的30%提成。提成也分兩次發(fā)放：老人入住一個(gè)月后隨工資發(fā)放20%；老人入住滿(mǎn)兩個(gè)月后發(fā)放余下的10%。如果營(yíng)銷(xiāo)部長(cháng)月度任務(wù)數3人未完成，將按每欠缺一個(gè)任務(wù)數扣除600元。如果營(yíng)銷(xiāo)部長(cháng)連續三個(gè)月累計未完成保底任務(wù)總數三分之二的（即三個(gè)月內未完成6人），將降級至營(yíng)銷(xiāo)員。
營(yíng)銷(xiāo)員薪酬制度如下：
1、營(yíng)銷(xiāo)員底薪為20xx元，月度保底營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)為2人。如果完成保底任務(wù)，底薪全額發(fā)放。
2、在保底任務(wù)范圍內，每成功推薦一位老人入住，按老人住養費的20%提取營(yíng)銷(xiāo)提成。提成分兩次發(fā)放，第一次為老人入住一個(gè)月后的10%，第二次為老人入住滿(mǎn)兩個(gè)月后的10%。
3、超過(guò)保底任務(wù)的部分，每多推薦一位老人入住，按老人月住養費的30%提成。提成分兩次發(fā)放，第一次為老人入住一個(gè)月后的20%，第二次為老人入住滿(mǎn)兩個(gè)月后的10%。
4、如果月度任務(wù)數未完成，每欠缺一個(gè)任務(wù)數扣除400元。連續三個(gè)月未完成保底任務(wù)總數的，直接解聘。
5、營(yíng)銷(xiāo)人員獲得意向客戶(hù)資料和信息后，需立即向綜合管理部報備，填寫(xiě)詳細信息，確定此成交單為個(gè)人任務(wù)。只有完成報備并無(wú)爭議的客戶(hù)，在成交入住后，綜合管理部方可核算提成工資。
前臺接待員薪酬制度如下：
1、前臺接待員工作時(shí)間為8：00—12：00，13：30—17：30，中午有一小時(shí)的中餐及午休時(shí)間。
2、前臺接待員必須熟悉養老入住的業(yè)務(wù)流程，能獨立完成老人入住的全套手續。保底工資為2200元，客房接待員工資為20xx元。
3、機構可以通過(guò)外展活動(dòng)來(lái)宣傳自己，但前臺接待應該核對宣傳單上的營(yíng)銷(xiāo)員并報告登記，以確保他們已經(jīng)被報備。如果營(yíng)銷(xiāo)員已經(jīng)被報備，那么他們的任務(wù)將按照報備的方式計入個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)。如果營(yíng)銷(xiāo)員沒(méi)有被報備但是老人帶著(zhù)宣傳單前來(lái)，且需要前臺接待員的幫助才能促成成交，那么營(yíng)銷(xiāo)任務(wù)將算給宣傳單上的營(yíng)銷(xiāo)員，并且機構會(huì )給宣傳單上的營(yíng)銷(xiāo)員和前臺接待員各提成100元。
4、如果機構員工轉介紹老人進(jìn)來(lái)并且通過(guò)持續跟進(jìn)達成入住成交，那么只計算員工作為營(yíng)銷(xiāo)推介人的獎勵。前臺接待員需要做好辦理入住的本職工作。其他員工轉介紹老人進(jìn)來(lái)并且辦理入住簽約手續，那么只計算員工作為營(yíng)銷(xiāo)推介人的獎勵。前臺接待員辦理入住是本職工作，不計發(fā)提成。
保潔員薪酬：
1、保潔人員的工作時(shí)間是7：00－12：00；14：00－17：00。
2、保潔人員根據劃分的工作區域進(jìn)行清掃與保潔。
3、保潔人員的固定工資是1800元。
廚房人員薪酬：
1、廚房人員的工作時(shí)間是7：30－13：00；15：30－18：00、每天早上廚房輪流派出2人上早班（6：00），為老人預備早餐。早班人員推遲一個(gè)小時(shí)上晚班16：30－18：00、
2、廚房勤雜工的工資是20xx元，高溫補貼是200元。
3、廚房專(zhuān)門(mén)設置園主的就餐餐廳，須指定專(zhuān)人負責入住老年人的營(yíng)養膳食，一日三餐按時(shí)正點(diǎn)開(kāi)餐。廚房人員編制按每增加30名老人時(shí)增加一名廚房員工。
質(zhì)量達標獎：
1、機構鼓勵基層員工愛(ài)崗敬業(yè)，保證工作質(zhì)量，并為基層一線(xiàn)員工（組長(cháng)及以下）設置達標獎。達標獎隨著(zhù)月度工資一起發(fā)放。員工獲得全員達標獎需要滿(mǎn)足以下條件：
1）員工當月滿(mǎn)勤。
2）員工當月崗位工作質(zhì)量達標，沒(méi)有安全責任和護理責任問(wèn)題。
3）組長(cháng)所管轄的區域或業(yè)務(wù)沒(méi)有任何工作質(zhì)量和服務(wù)問(wèn)題。
2、全員達標獎的標準如下：
1）全失能區護理組長(cháng)及護理員200元/月；半失能區護理組長(cháng)及護理員150元/月；自理區護理組長(cháng)及護理員100元/月。
2）廚師長(cháng)、物業(yè)組長(cháng)200元/月。
3）保潔、維修、勤雜100元/月。
3、當入住老人人數達到50以上時(shí)，公司會(huì )通過(guò)考核給員工發(fā)放質(zhì)量達標獎。
員工加班：
1、管理人員原則上不加班，特殊情況需要加班時(shí)須審批。加班采取兌換休息的方式調休。
基層一線(xiàn)員工因缺員需要其他員工加班時(shí)，會(huì )發(fā)放加班費，按照底薪（基礎工資+崗位工資）的日工資進(jìn)行核算。
2、員工夜班補貼根據值夜班的崗位不同而有所不同。行政總值班和護士值班的員工每晚可獲得30元的補貼，護理員每晚可獲得10元的補貼。值夜班的時(shí)長(cháng)須≧8小時(shí)方可發(fā)放加班補貼。
3、員工工齡工資按照30元/年計算，每工作滿(mǎn)一年，在第二個(gè)月工資中增加工齡工資30元，依此累加，不封頂。
4、女性員工45歲以下，男性員工50歲以下均需要購買(mǎi)社保。女性員工在45歲－55歲之間，男性員工在50歲－60歲之間，可不購買(mǎi)社保，但機構會(huì )根據自身情況補貼200元/月。原則上60歲以上的員工不招錄。
5、薪級確定與起薪分為新招聘員工的薪級確定與起薪和特殊員工的薪級確定與起薪。初次任職者試用期工資標準按照招聘時(shí)議定基礎工資的90%執行，試用期滿(mǎn)并經(jīng)考核合格后，再根據試用期的表現及技能情況確定其工資發(fā)放等級和標準。特殊員工薪酬納入談判工資（協(xié)議薪酬）制，由院長(cháng)提議，報總經(jīng)理或董事會(huì )審核，報董事長(cháng)批準后執行。
6、薪酬變動(dòng)機制的條件包括員工工作表現、技能提升、職務(wù)調整等。薪酬變動(dòng)由行政人事、用人部門(mén)共同核定。
7、員工的個(gè)人薪酬變動(dòng)主要基于以下條件的變化：企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工崗位、員工能力、員工工作業(yè)績(jì)以及員工為機構服務(wù)年限的遞增。薪酬調整分為周期性調薪與臨時(shí)性調薪兩類(lèi)。周期性調薪一般在次年的2月份進(jìn)行，涉及整體薪酬的調整原則上于2月份申報與審批，3月份執行。但是當物價(jià)指數急劇變化或薪酬績(jì)效委員會(huì )認為有特別的必要時(shí)，也可以進(jìn)行臨時(shí)性薪酬調整。整體調薪涉及薪級調整和薪檔調整，其中薪檔調整逐檔進(jìn)行增長(cháng)，并依據工齡、績(jì)效、協(xié)作精神、工作態(tài)度和薪酬水平等5個(gè)維度綜合衡量確定。崗位周期性調薪也稱(chēng)為定期調薪，其中主要為考核調薪，即依據年度考核結果與績(jì)效表現而定，對被考核者進(jìn)行工資薪檔降級或升級調整。新進(jìn)員工的起薪原則上均自所派職位的最低值起薪，但有工作經(jīng)驗超過(guò)該等級所要求的專(zhuān)業(yè)工作經(jīng)驗三年以上或能力經(jīng)考核證實(shí)特別優(yōu)異且為機構在人才市場(chǎng)中難以招聘到的人才的.情形之一者，可提高其薪酬等級至中位值（3檔）。職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整需要實(shí)時(shí)填寫(xiě)調薪表，并向員工說(shuō)明其薪酬項下的相應變化。臨時(shí)性薪酬調整需要根據機構經(jīng)營(yíng)效益、社會(huì )物價(jià)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化以及其他機構認定的情況變化而進(jìn)行，其標準由薪酬和績(jì)效委員會(huì )會(huì )議商定。
8、在機構的行政人事審批流程中，人力規劃（組織構建、編制）審批流程與其他審批流程一致。最終需要報備院長(cháng)審批后方可執行。
9、關(guān)于薪酬計算的規定。員工的工資核算周期為一個(gè)自然月，于次月中旬15日發(fā)放。機構原則上按時(shí)發(fā)放員工薪酬，但如遇特殊情況，可適當調整發(fā)放日期（行政人事部預先下發(fā)通知）。薪資支付每月由銀行代付。薪酬扣款項目包括個(gè)人所得稅、應由員工個(gè)人繳納的社保等費用、與機構訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項、法律、法規規定的以及機構規章制度規定的應從工資中扣除的款項、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
固定月薪的員工請假的薪酬計算按照月度薪酬/應勤天數×出勤天數計算。加班的工資計發(fā)原則上不提倡員工加班，特殊情況下，如果需要員工加班，應征得部門(mén)負責人同意。申請加班的員工必須填寫(xiě)加班申請表，按機構審批流程報相關(guān)部門(mén)人員核準，未填寫(xiě)的，不計為加班。員工因個(gè)人工作能力原因不能完成計劃工作的工作時(shí)間不計為加班。加班工資的計算按國家相關(guān)法規及機構加班管理制度執行。
機構其他福利待遇隨同月薪發(fā)放，由機構根據自身特點(diǎn)制定福利待遇制度。
10、關(guān)于保密規定及其他事項的規定。員工對本人領(lǐng)取的薪酬負保密責任，不能任意公開(kāi)或討論自己的薪酬。員工在任何情況、場(chǎng)合下不能打聽(tīng)別人的薪酬，不能討論、詢(xún)問(wèn)、傳播、公開(kāi)他人的薪酬。員工可以清楚地知道機構薪酬構成和核算方法，但不能把本機構的薪酬體系傳播到外界。在個(gè)人薪酬分配、核算方面若有疑問(wèn)請直接向行政人事咨詢(xún)。若有員工討論、詢(xún)問(wèn)、傳播或公開(kāi)別人的薪酬，經(jīng)雙方當事人和第三方確認確有此事，將按機構《獎懲實(shí)施細則》相關(guān)條款處罰。部門(mén)負責人有權知曉本部門(mén)員工的薪酬情況。若需跨部門(mén)了解某一崗位薪酬，需向行政部提出書(shū)面申請，由行政部負責人酌情決定。
11、附則，規定本制度從20xx年xx月xx日起開(kāi)始試行，試行一年后修訂。若前期執行方案與此方案有任何沖突，均以此方案為準。若未有詳盡之處，將以附件形式進(jìn)行補充和完善。本制度由綜合行政部負責起草、頒布、修訂，解釋并監督實(shí)施。
薪酬管理管理制度14
一個(gè)健全的薪酬體系管理制度對于企業(yè)的穩定發(fā)展至關(guān)重要：
1. 提升員工滿(mǎn)意度：公正的薪酬制度能提升員工對公司的.認同感，提高工作積極性。
2. 保持競爭力：合理的薪酬水平能吸引和保留人才，防止人才流失。
3. 激發(fā)潛力：通過(guò)績(jì)效考核與獎勵機制，激發(fā)員工潛能，推動(dòng)業(yè)務(wù)增長(cháng)。
4. 保障公平：消除內部不公平感，維護和諧的職場(chǎng)環(huán)境。
薪酬管理管理制度15
1. 人才吸引：合理的.薪酬與福利制度能夠吸引優(yōu)秀的人才加入企業(yè)，提升整體競爭力。
2. 員工滿(mǎn)意度：良好的待遇能提高員工的工作滿(mǎn)意度，降低離職率，保持團隊穩定性。
3. 激發(fā)潛力：通過(guò)績(jì)效考核與獎勵，激發(fā)員工積極性，提高工作效率和質(zhì)量。
4. 企業(yè)文化：體現企業(yè)價(jià)值觀(guān)，塑造公平、公正的企業(yè)文化，增強員工歸屬感。
5. 法規遵守：遵守國家勞動(dòng)法規，保障員工權益，避免法律風(fēng)險。
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