薪酬管理制度
現如今，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編幫大家整理的薪酬管理制度，歡迎大家分享。
薪酬管理制度1
一、目的：
強調以業(yè)績(jì)?yōu)閷�，按勞分配為原則，以銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和能力拉升收入水平。
二、適用范圍：
本制度適用于所有列入計算提成產(chǎn)品，不屬提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定。
三、銷(xiāo)售人員的薪資構成
1、銷(xiāo)售人員的薪資由底薪、提成構成；
2、發(fā)放月薪=底薪（基本工資+績(jì)效工資）+提成
四、銷(xiāo)售人員底薪設定：
銷(xiāo)售人員底薪按照入職后每月完成任務(wù)計算
績(jì)效工資評分由負責人進(jìn)行考核后給出所得分數作為發(fā)放比例值
績(jì)效工資打分標準：
�。�1）完成銷(xiāo)售任務(wù)：
按照績(jì)效工資100%進(jìn)行發(fā)放
�。�2）未完成銷(xiāo)售任務(wù)，根據業(yè)務(wù)發(fā)展情況進(jìn)行分數
90分（含）以上按照績(jì)效工資全額發(fā)放
60分（含）---89分（含）按照基本工資x分數比例進(jìn)行發(fā)放
60分以下按照不進(jìn)行發(fā)放
總監薪資結構：底薪5000元/月(基本工資占80%+績(jì)效工資占20%)+提成
市場(chǎng)專(zhuān)員薪資結構：底薪3500元/月(基本工資占80%+績(jì)效工資占20%)+提成
市場(chǎng)助理薪資結構：300元/月
培訓專(zhuān)員薪資結構：3000元/月
1、完成任務(wù)指標：底薪按照100%進(jìn)行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)放；
2、未完成任務(wù)指標：底薪按照基本工資進(jìn)行發(fā)放，績(jì)效部分由部門(mén)負責人打出績(jì)效分進(jìn)行發(fā)放，提成按每月制定提成方案發(fā)
3、入職第一個(gè)月即完成當月任務(wù)指標，當月即可轉正，公司正式簽訂勞動(dòng)。
五、提成制度：
1、提成結算方式：隔月結算，款項未收回部分暫不結算，直至全部回
2、提成考核：本銷(xiāo)售提成制度以完成銷(xiāo)售任務(wù)的`比例設定銷(xiāo)售提成百分比
3、提成計算辦法：
銷(xiāo)售提成=凈銷(xiāo)售額×銷(xiāo)售提成百分比
4、銷(xiāo)售提成比率：
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售人員
�。ǘ┛偙O提成
以上制度按照多勞多得原則，所有提成比例按照稅前凈利潤xxx%比例制作
�。ㄈ╀N(xiāo)售招待費報銷(xiāo)制度
銷(xiāo)售人員招待費用報銷(xiāo)考慮比例，原則上只有總監及總監以上級別才可以報銷(xiāo)招待費用，銷(xiāo)售人員如遇到特殊情況需要招待，可以向銷(xiāo)售總監提出申請，批復后才可以招待。
5、銷(xiāo)售提成比率會(huì )根據本公司不同產(chǎn)品制定相應的提成政策。
6、低價(jià)銷(xiāo)售：業(yè)務(wù)員必須按公司規定產(chǎn)品的最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品，特殊情況需要向業(yè)務(wù)總監及以上領(lǐng)導申請批準，公司根據實(shí)際情況重新定制銷(xiāo)售提成百分比
7、對于助理及培訓專(zhuān)員等其它不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jì)的崗位，公司將會(huì )在年終總體考核后給予一定的年終獎勵
六、激勵制度：
1、月銷(xiāo)售冠軍獎，每月從銷(xiāo)售人員中評選出一名月銷(xiāo)售冠軍，給予xxx元獎勵（銷(xiāo)售人員必須超額完成月銷(xiāo)售任務(wù)指標）
2、季度銷(xiāo)售冠軍獎，每季度從銷(xiāo)售人員中評選出一名季度銷(xiāo)售冠軍，給予xxx元獎勵（銷(xiāo)售人員必須超額完成季度任務(wù)指標）
3、年度銷(xiāo)售冠軍獎，每年從銷(xiāo)售人員中評選出一名年銷(xiāo)售冠軍，給予xxx元獎勵（銷(xiāo)售冠軍必須超額完成年度銷(xiāo)售任務(wù)）
4、月銷(xiāo)售冠軍獎獎勵在次月進(jìn)行發(fā)放，季度銷(xiāo)售冠軍獎勵在次季度發(fā)放，年度銷(xiāo)售冠軍獎勵在年后第一季度進(jìn)行發(fā)放
5、未完成月銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評獎；
6、各種獎勵中，若發(fā)現虛假情況，則給予相關(guān)人員相應懲罰。
薪酬管理制度2
一、目的
為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。
二、制定原則
本著(zhù)公允、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公允：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有肯定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵：制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性和責任心。
4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。
5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績(jì)提成+獎金組成。
1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門(mén)經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。
2、福利補貼：?jiǎn)T工的養老保險、醫療保險，公司依據本地區的工資水平按月發(fā)賜予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。
3、業(yè)績(jì)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績(jì)提成，完成業(yè)績(jì)越多，工資收入越高。
(1)業(yè)務(wù)員自己找尋的業(yè)務(wù)全部手續完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。
(2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過(guò)多或其他緣由需由其他業(yè)務(wù)員完成時(shí)，供應資源信息人員享受提成獎額的三分之一，詳細經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。
(3)公司供應給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的.%嘉獎業(yè)務(wù)員。
4、獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的員工的一種嘉獎，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。公司對全部員工各類(lèi)業(yè)績(jì)作具體統計，年終依據公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績(jì)大小，發(fā)給適當的年終獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執行。
3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：公司依據物價(jià)因素的改變、行業(yè)及地區競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司依據經(jīng)營(yíng)狀況及員工的績(jì)效考核結果確定(原則上每年一季度調整一次)。
2、個(gè)別調整：公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理審批，審批通過(guò)的調整方案由辦公室執行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時(shí)間
A、薪酬的計算時(shí)間：每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付時(shí)間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款);
D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
A：應發(fā)工資=月工資標準×(當月實(shí)際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。
B：實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-各項扣款。
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資。
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規定執行。
F、其他假別：根據國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
七、薪酬保密
辦公室、財務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱私。非工作須要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必需加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡(jiǎn)單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時(shí)，必需由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴峻違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
薪酬管理制度3
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定、不固定工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作員工
營(yíng)銷(xiāo)系列
銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績(jì)效工資=工資總額×60％×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準確定:根據員工所屬崗位、職務(wù),依據(崗位工資一覽表)確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標準表)。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2：績(jì)效工資確定方法
考核成績(jì)
績(jì)效工資計發(fā)系數
績(jì)效工資發(fā)放數額
90(含)--100分
≤1
績(jì)效工資×計發(fā)系數
80(含)--90分
≤0.8
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60(含)--80分
≤0.5
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績(jì)效工資×計發(fā)系數
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資＝項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責項目經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
薪酬管理制度4
總則
第一條本公司為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理，簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制訂本細則。
第二條凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，應依照本辦法辦理。
第三條本公司工資采用職務(wù)工資制，其體系如下（見(jiàn)圖１）：
工資等級標準
第一條本公司有關(guān)各級職位工資等級標準如下：（見(jiàn)表１）
第二條上表的工資不包括津貼及獎金。
第三條電腦操作人員、保衛人員、出納員、成員材料收發(fā)人員、考勤計件人員職位的工資不得超過(guò)助理管理（工程）師以上（含）。駕駛員、宿舍管理員及現場(chǎng)操作人員（以上不含領(lǐng)班或組長(cháng)）職位的工資以管理（工務(wù)）員以下為限。
第四條管理（工務(wù)）員職位以下人員，各公司可視其工作性質(zhì)分級核定工資。
第五條工資調整后，若超過(guò)本職位最高工資，在未得到職位晉升的情況下，仍支給該職位的最高工資，其超過(guò)部分乘以１２個(gè)月一次性發(fā)給。
第六條職位提升人員的工資不得低于原工資。
第七條新進(jìn)人員無(wú)工作經(jīng)歷者．其工資核定標準如下：
�。ń�(jīng)考試合格者依下列標準支給，非經(jīng)考試而錄用者，按低于下列規定的標準由各公司酌情擬訂。大專(zhuān)畢業(yè)新進(jìn)人員的核用及工資核定由總管理處總經(jīng)理辦理及擬訂。）
一、男性部分：
�。保芯克ㄑ芯可┊厴I(yè)，６５００元以上。
�。玻髮W(xué)或學(xué)院畢業(yè)，６０００元。
�。常畬�(zhuān)科畢業(yè)，５６００元以下。
�。矗た坡毟弋厴I(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同，４２００元。
�。担炭�、農科職高畢業(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同者，４０００元。
�。叮咧屑奥毟弋厴I(yè)．專(zhuān)長(cháng)與工作不同者，３６００元
�。罚踔挟厴I(yè)者，各公司自訂。
�。福W(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
二、女性部分：
�。保た坡毟弋厴I(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作相同者，２４００元。
�。玻咧校毟撸┊厴I(yè)，專(zhuān)長(cháng)與工作不同者，２２００元以下。
�。常踔挟厴I(yè)者，各公司自訂
�。矗W(xué)畢業(yè)及小學(xué)文化程度以下者，各公司自訂。
第八條新進(jìn)人員有工作經(jīng)驗者，其工資增加標準如下（見(jiàn)表２）：
津貼給付辦法
第一條依據。
本辦法根據本公司人事管理規則有關(guān)精神制訂。
第二條津貼給付標準。
本公司對有關(guān)工作人員的各項津貼支給標準規定如下：
一、本公司職工的加班津貼：?jiǎn)挝唬涸r(shí)）（見(jiàn)表３）
二、聘請人員的加班津貼標準：（單位：元、小時(shí)）（見(jiàn)表４）
三、夜勤、值日（夜）津貼標準：（單位：元、日）（見(jiàn)表５）
四、駕駛員每月加班費最高不超過(guò)１２００元。
五、出納人員職務(wù)津貼每月定為３００元。
六、值班主管人員、領(lǐng)班（班長(cháng)）職務(wù)津貼（單位：元、月）。值班主管：１０００元；領(lǐng)班：７００元；副領(lǐng)班：６００元；班長(cháng)：５００元；副班長(cháng)：４００元。
七、特殊地區交通津貼。
�。保薪紡S(chǎng)區主管級（含）以下人員每月發(fā)給２００元。
�。玻鞘薪紡S(chǎng)區人員，因工作需要而在這個(gè)廠(chǎng)區上班者（如守衛人員）。一班期間內按日比照廠(chǎng)區人員發(fā)給，其細則由各公司自訂。
第三條特殊工作環(huán)境津貼由各部門(mén)根據實(shí)際情況制訂標準，頒布實(shí)施，并向經(jīng)營(yíng)委員會(huì )上報備存。
第四條本辦法經(jīng)經(jīng)營(yíng)決策委員會(huì )通過(guò)后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
外勤津貼給付辦法
第一條適用對象。凡直接擔任外勤工作的主管級（含）以下人員，其“工作項目”及“工作時(shí)均符合下列條件者，就依本辦法發(fā)給外勤津貼，但協(xié)辦人員如司機等不適用本辦法。
一、工作項目：
營(yíng)業(yè)類(lèi)：
�。ǎ欤┲苯愉N(xiāo)售外務(wù)工作（含營(yíng)業(yè)場(chǎng)所）。
�。ǎ玻┡浜箱N(xiāo)售外務(wù)工作：如簽押、售后服務(wù)、接洽退稅業(yè)務(wù)、包裝材料回收等等。
�。玻Y材類(lèi)：
�。ǎ欤┻M(jìn)口性外務(wù)工作。
�。ǎ玻╆P(guān)務(wù)工作。
二、工作時(shí)間：
因經(jīng)辦業(yè)務(wù)需要，每月總的'外勤時(shí)間占應出勤工作時(shí)間一半（含）以上者。
第二條發(fā)放標準。
一、外勤津貼：主管級７５０元／月，非主管級５００／月。
三、辦理方式：
�。保鞑块T(mén)主管人員審核手認為其“工作項目”及“工作時(shí)間”均符合規定者，簽報總管理處呈總經(jīng)理核準后發(fā)放。因工作性質(zhì)變更不符合發(fā)放條件時(shí)，應立即簽呈經(jīng)理注銷(xiāo)。
�。玻菫閺氖卤巨k法規定的“工作項目”的人員，但其外勤時(shí)間符合本辦法的規定者，可專(zhuān)門(mén)報請總管理處由總經(jīng)理核準。
�。常蛸N生效日期：凡符合發(fā)放外勤津貼資格者，若為上半月調任該職，則以當月１６日開(kāi)始計算，下半個(gè)月調任者從翌月ｌ日起開(kāi)始計算。應注銷(xiāo)發(fā)放外勤津貼資格者，自其工作變更日起停止發(fā)放。
第三條其他說(shuō)明：
一、申請領(lǐng)取外勤津貼人員不得再報支加班津貼及其他職務(wù)津貼。
二、凡是已在效率獎金項目下考慮提高基數核給的外勤人員，不得再重復申報本項津貼。
第四條本辦法經(jīng)呈報總經(jīng)理處總經(jīng)理核準后實(shí)施，修改時(shí)亦與此相同。
薪酬管理制度5
電子工廠(chǎng)管理制度是一套全面指導電子制造業(yè)運營(yíng)的規范體系，旨在確保生產(chǎn)流程的高效、安全和質(zhì)量可控。它涵蓋了從人力資源管理、生產(chǎn)流程控制、質(zhì)量管理、設備維護到安全管理等多個(gè)方面。
內容概述：
1、人力資源管理：包括員工招聘、培訓、績(jì)效評估和激勵機制，確保員工具備必要的技能和知識，以滿(mǎn)足生產(chǎn)需求。
2、生產(chǎn)流程控制：定義生產(chǎn)步驟、作業(yè)指導書(shū)、設備操作規程，確保生產(chǎn)線(xiàn)的順暢運行。
3、質(zhì)量管理：建立質(zhì)量標準、檢驗程序和糾正措施，確保產(chǎn)品符合客戶(hù)要求和行業(yè)標準。
4、設備維護：設定設備保養計劃，預防設備故障，保證生產(chǎn)效率。
5、安全管理：制定應急預案，執行安全操作規程，預防工傷事故的`發(fā)生。
6、環(huán)境保護：遵守環(huán)保法規，控制生產(chǎn)廢棄物的處理，實(shí)現綠色生產(chǎn)。
7、供應鏈管理：協(xié)調供應商關(guān)系，確保原材料的穩定供應和質(zhì)量控制。
薪酬管理制度6
為了加強員工薪酬管理，完善公司薪酬管理體系，體現按勞分配原則，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作積極性，特修訂了本制度。
薪酬結構
薪資結構包括基本工資、業(yè)績(jì)提成、手工費、工齡工資、全勤獎和獎懲。月薪工資結構由這些因素組成。
基本工資是員工所任職崗位與職務(wù)定級的薪資。
業(yè)務(wù)提成是指員工完成業(yè)績(jì)任務(wù)的提成。
手工費是員工服務(wù)顧客項目的手工費。工齡工資是為了鼓勵員工與公司共同發(fā)展，在公司工作每滿(mǎn)一年，增加100元工齡工資。
獎懲包括獎勵和違紀處罰。獎勵是指每月完成業(yè)績(jì)的獎勵或其他特殊獎勵。違紀處罰是指違反法律、法規規定或公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項。
薪酬等級
員工薪資是根據其所擔任的職務(wù)、崗位所具備的綜合素質(zhì)狀況（如學(xué)歷、經(jīng)歷、學(xué)識、經(jīng)驗、技能等）綜合評估后確定薪資額度。針對員工的崗位、職務(wù)、技術(shù)、技能以及工作中表現與業(yè)績(jì)和公司的經(jīng)濟效益，調整員工薪資。任何崗位的工資都會(huì )隨員工職位或崗位的變化而晉升或降級，同時(shí)受績(jì)效考核的結果的影響。
薪資等級分為三個(gè)等級，對應職務(wù)、職稱(chēng)、崗位，按不同的`能力、貢獻、經(jīng)驗等而設定。
崗位定薪
新聘任各等職位人員，原則上均按所聘任職位的第一級職等起薪，但有下列情形之一者，可提高其級別一至二級：
其崗位直接相關(guān)經(jīng)驗已達三年以上；
所具能力特別優(yōu)異，且為公司甚難招聘的人才；公司急需人才；
取得相關(guān)崗位的專(zhuān)業(yè)資格證書(shū)。
新員工試用期核薪上限為專(zhuān)業(yè)技能崗位零基礎員工對應職位級別一等起薪。對于專(zhuān)業(yè)技能崗位有同行業(yè)技能但無(wú)本專(zhuān)業(yè)技能經(jīng)驗的員工，可視情況對應職位級別核定等級起薪。試用期滿(mǎn)后，按其所擔任職位和能力重新核定等級。
試用期薪酬
試用期工資為入職時(shí)的核定薪資。試用期考核合格后，轉為正式員工，薪資在原等級上調一個(gè)檔。
薪酬調整
員工工資調整分為定期調整及不定期調整兩種形式。公司對員工的薪資進(jìn)行定期和不定期的調整。定期調整包括每年底根據年度績(jì)效考核結果對員工基本工資進(jìn)行調整，以及根據公司經(jīng)營(yíng)情況、所在城市行業(yè)薪酬情況和居民消費水平等具體情況，每年酌情調整員工基本工資。不定期調整則包括轉崗調薪和特別調薪。轉崗調薪是指公司內部進(jìn)行的崗位輪換或員工崗位晉升，員工薪資標準按新崗位定薪酬等級確定。特別調薪則是針對員工工作表現突出或在工作中有重大貢獻或失誤的情況進(jìn)行的調薪。
對于店長(cháng)工資，前兩個(gè)月建議保底為4000元，開(kāi)業(yè)兩個(gè)月后開(kāi)始底薪+提成制，建議底薪為2800元。業(yè)績(jì)提成分為完成基本任務(wù)、超出任務(wù)2倍和超出任務(wù)3倍三個(gè)等級，分別對應3%、5%和8%的提成。完成當月業(yè)績(jì)指標可以獲得現金獎勵，連續3個(gè)月超額完成月任務(wù)可以升一個(gè)基本工資等級，而連續3個(gè)月未完成月任務(wù)則會(huì )降一等級。此外，工齡獎每滿(mǎn)一年底薪漲100元，年度休假累計不超過(guò)48天者還可以獲得200元獎勵。
對于銷(xiāo)售顧問(wèn)工資，前兩個(gè)月建議保底為3500元，兩個(gè)月后建議底薪為2200元。業(yè)績(jì)提成則是根據店長(cháng)下達的基本業(yè)績(jì)任務(wù)進(jìn)行的，完成基本任務(wù)可以獲得2%的提成，超出任務(wù)2倍和3倍則分別對應4%和6%的提成。
店內銷(xiāo)售顧問(wèn)工資
銷(xiāo)售顧問(wèn)的基本任務(wù)為8萬(wàn)，如果有兩個(gè)顧問(wèn)，他們的基本任務(wù)分別為4萬(wàn)。在4萬(wàn)以下的銷(xiāo)售額，提成為2%，在4萬(wàn)至8萬(wàn)之間的銷(xiāo)售額，提成為4%，在8萬(wàn)以上的銷(xiāo)售額，提成為6%。
如果只有一個(gè)銷(xiāo)售顧問(wèn)，則店長(cháng)和銷(xiāo)售顧問(wèn)各有4萬(wàn)的基本任務(wù)。
為了激勵銷(xiāo)售顧問(wèn)的表現，我們制定了以下獎勵機制：
1.完成當月實(shí)定的月目標，獎勵現金500元；
2.連續3個(gè)月超額完成月任務(wù)，基本工資升一個(gè)等級；3.連續3個(gè)月未完成月任務(wù)，底薪降一個(gè)等級；4.如果顧問(wèn)操作項目，則手工提成按照A類(lèi)調理師手工提成計算。
技術(shù)顧問(wèn)工資
對于技術(shù)顧問(wèn)，前兩個(gè)月的基本工資保底為3500元。兩個(gè)月后，建議底薪為2200元。技術(shù)顧問(wèn)的工資由基礎底薪、項目數、銷(xiāo)售提成薪資、消耗提成薪資和產(chǎn)品提成組成。
我們還設立了以下獎勵機制：
1.規定時(shí)間內完成一位新員工技術(shù)培訓并通過(guò)考核，獎勵200元（項目、中醫理論知識7天，面部項目7天，養生項目14天）；
2.培訓出員工上崗后三個(gè)月內業(yè)績(jì)——提成2%；3.工齡獎每滿(mǎn)一年底薪漲100元，年度休假累計不超過(guò)48天者獎勵200元。
調理技師工資
調理技師的薪資由基礎底薪、項目數、銷(xiāo)售提成薪資、消耗提成薪資和產(chǎn)品提成組成。我們根據級別設定了不同的基本底薪和項目數量。調理技師的提成比例為20%。
我們還設立了以下獎勵機制：
1.連續3個(gè)月超額完成月任務(wù)，基本工資升一個(gè)等級；2.連續3個(gè)月未完成月任務(wù)，基本工資降一個(gè)等級；3.當月銷(xiāo)售冠軍獎勵200現金；
4.優(yōu)秀員工獎200現金（評比包括：銷(xiāo)售、服務(wù)、技術(shù)、顧客好評）；
5.工齡獎每滿(mǎn)一年底薪漲100元，年度休假累計不超過(guò)48天者獎勵200元。
足療、盲按技師工資
足療和盲按技師的基本底薪分別為1500元和800元，項目數量為70個(gè)。他們的提成比例為20%。我們也為他們設立了以下獎勵機制：
1.當月銷(xiāo)售冠軍獎勵200現金；
2.優(yōu)秀員工獎200現金（評比包括：銷(xiāo)售、服務(wù)、技術(shù)、顧客好評）；
3.工齡獎每滿(mǎn)一年底薪漲100元，年度休假累計不超過(guò)48天者獎勵200元。
薪資核算與發(fā)放
我們會(huì )按照每月的銷(xiāo)售額和完成情況計算員工的薪資，并在每月底發(fā)放。同時(shí)，我們也會(huì )根據員工的表現和業(yè)績(jì)進(jìn)行獎勵和懲罰。
第二十一條規定了員工工資實(shí)行月薪制，每月標準工作日為26天，即每月休息四天。工資以法定貨幣（人民幣）支付。
第二十二條規定了月考勤時(shí)間為每月第1天至最后1天為當月考勤日，每月出勤26天為滿(mǎn)勤。
第二十三條規定公司每月10日發(fā)放上月薪資。第二十四條規定新入職人員自報到當日起計薪，當月以實(shí)際出勤天數為準。
第二十五條規定離職人員自獲批準離職后，辦理完離職手續日起停薪。
第二十六條規定員工有下列情形，由員工本人向公司提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后結算薪資，次月發(fā)薪日一次性結清工資。但未辦妥離職手續者不得結算工資，待辦妥手續后發(fā)放。這些情形包括：1.依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；2.離職人員；3.因違紀被開(kāi)除人員；4.公司認可的其他事由。
第二十七條規定本制度自發(fā)布之日起施行。閱讀本薪酬制度后，員工應同意遵守。
薪酬管理制度7
一、市場(chǎng)定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì )造成人員嚴重流失，不利于公司內部的穩定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿(mǎn)足運作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。
二、對內不公平
研究發(fā)現，人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平，然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門(mén)之間或者同一個(gè)部門(mén)不同人之間，個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個(gè)人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現實(shí)中企業(yè)內部薪酬，常有以下問(wèn)題產(chǎn)生：
1、一些部門(mén)內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門(mén)其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反，有時(shí)在同一輔助部門(mén)內，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類(lèi)似的工作，承擔相應的責任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內部薪酬的不公平，造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權利與責任不對等，使部分績(jì)優(yōu)職員進(jìn)行內部比較時(shí)心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個(gè)人工作的積極性。
三、通過(guò)加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而，通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異，就會(huì )使工程技術(shù)部門(mén)和輔助部門(mén)存在較多弊端。這是因為：
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數計算，許多部門(mén)主管并非根據實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調整，而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的`手段。
2、統一固定加班時(shí)的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無(wú)法體現按勞分配的原則�？傮w加班費用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現出內部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。
3、大多數雇員對比收入水平時(shí)都會(huì )將固定的工作時(shí)間作為主要的參數。從固定工作時(shí)間的角度來(lái)看，公司工作時(shí)間偏長(cháng)。而實(shí)行責任制的公司，平時(shí)工作每天8小時(shí)，任務(wù)緊急的情況下無(wú)償加班。因此，實(shí)行責任制的公司固定工作時(shí)間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規定工作時(shí)間的工作貢獻應以個(gè)人表現的形式在年度薪酬調整中給予考慮。
四、組織結構滯后，崗位不明晰，導致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀(guān)的評價(jià)標準，職位界定不清晰，崗位說(shuō)明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀(guān)掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導致以下幾種現象出現：
1、同一個(gè)人可能連升三級，但從事同樣工作。
2、部門(mén)中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級別，薪酬相差更是五六倍。
3、生產(chǎn)性部門(mén)一個(gè)主管可以只負責管理十來(lái)個(gè)工人，而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級，負責管理上百人。
4、一個(gè)兩百號人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導致各人責權利的不對等，從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁。年資長(cháng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平，并且是連續增長(cháng)，缺少控制。這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長(cháng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動(dòng)性大，積累的工作經(jīng)驗不多，形成公司中長(cháng)年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長(cháng)有經(jīng)驗的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡，后繼乏人，對公司長(cháng)遠的發(fā)展存在著(zhù)負面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個(gè)追求高效率的公司會(huì )鼓勵員工的持續貢獻，但絕不應讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
薪酬管理制度8
行業(yè)所面臨的一個(gè)比較困難的問(wèn)題就是招工難，留人更難，要想真正留住員工，除了工資待遇方面之外，還需要企業(yè)內部提供較好的晉升空間，這樣對員工才有吸引力。為了更加合理地管理餐飲部的員工，讓合適的人做合適的事，下面跟家分享一下有關(guān)的晉升和管理制度。
1.企業(yè)根據工作需要或個(gè)人表現，可對員工進(jìn)行調崗或將其提升到高一級職位或降一級職位工作。
2.所有員工均有被提升的均等機會(huì )。升職主要根據該員工本人的`工作表現.業(yè)務(wù)掌握的熟練程度以及職位是否空缺。升職后前三個(gè)月屬試用期；試用期滿(mǎn)后，工作表現符合職能要求，則正式任該職位。
3.員工被提升后，若因工作不能勝任或犯有過(guò)失，部門(mén)可視情節輕重做出降職或免職決定。
4.因工作需要，由餐飲部總監/行政總廚.決定員工轉調工作崗位或部門(mén)，員工必須服從；如由人事部決定員工轉調工作崗位或部門(mén)，則應事先征求員工本人及廚的意見(jiàn)。
注意：以上調動(dòng)都必須提交餐飲企業(yè)負責人審批，同意后方可完成調動(dòng)。
薪酬管理制度9
第一章 總則
第一條 為強化經(jīng)營(yíng)管理責任，健全完善激勵約束機制，全面、準確、客觀(guān)評價(jià)廣州珠江啤酒股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）經(jīng)營(yíng)管理成果與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jì)貢獻，充分調動(dòng)高級管理人員的積極性和主動(dòng)性，特制訂本辦法。
第二條 本辦法適用對象為總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、副總經(jīng)理以及法律、法規、規范性文件及相關(guān)政策認定的其他人員（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“高管人員”）。
第三條 本辦法經(jīng)公司董事會(huì )通過(guò)后執行。
第四條 公司高管人員薪酬管理應遵守以下原則：堅持薪酬與關(guān)聯(lián)行業(yè)和區域合理對標，保證外部公平性；堅持薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，體現業(yè)績(jì)導向；堅持短期激勵與長(cháng)期激勵相結合；堅持薪酬分配公正、透明、規范。
第二章 管理機構
第五條 董事會(huì )負責審定薪酬與考核委員會(huì )提交的高管薪酬管理制度。
第六條 董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )是負責高管人員薪酬管理、考核和監督的專(zhuān)門(mén)機構，其職責包括但不限于以下工作：
�。ㄒ唬⿺M訂公司高管人員薪酬管理制度，并提交董事會(huì )審定；
�。ǘ⿲彾ǜ吖苋藛T年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案及任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核方案，對高管人員履職情況及年度、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況進(jìn)行考評；
�。ㄈ⿲Ρ巨k法執行情況進(jìn)行監督。
第七條 董事會(huì )秘書(shū)按照國家法律法規、監管機構及公司相關(guān)規定負責高管人員薪酬的信息披露。
第三章 薪酬構成及兌現
第八條 公司高管人員薪酬由年度薪酬和任期激勵兩部分組成，年度薪酬由基本薪酬、績(jì)效薪酬構成。
第九條 基本薪酬是高管人員年度的基本收入，主要根據公司經(jīng)營(yíng)規模和類(lèi)型等綜合因素確定，每年核定一次，按月發(fā)放。第十條 績(jì)效薪酬與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤�？�(jì)效薪酬當期兌現。任期激勵與任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，根據任期考核結果兌現，從任期結束后按比例逐年兌現。
第十一條 總經(jīng)理崗位系數為1，其他高管人員系數為由薪酬
與考核委員會(huì )根據高管人員的崗位、責任、風(fēng)險和貢獻確定。
第十二條 高管人員的各項社會(huì )保險及住房公積金，應由個(gè)人承擔的.部分，由公司從基本薪酬中扣繳，應由企業(yè)承擔的部分由企業(yè)支付。高管人員的薪酬為稅前收入，應依法繳納個(gè)人所得稅。
第十三條 當公司經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)出現大幅波動(dòng)導致高管人員薪酬水平明顯有失公允的情況時(shí)，董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )可視情況對高管人員績(jì)效薪酬進(jìn)行相應調整。
第四章 管理與監督
第十四條 高管人員崗位發(fā)生變化，按在職時(shí)段計算當年薪酬。
第十五條 高管人員薪酬列入公司成本，計入公司工資總額。
第十六條 如遇財務(wù)報告對前一期會(huì )計報表做出調整時(shí)，高管人員的績(jì)效薪金做相應調整。
第十七條 對執行本辦法過(guò)程中出現的下列情況，公司董事會(huì )將視情節輕重予以處理：
1、未經(jīng)董事會(huì )批準，對財務(wù)數據進(jìn)行調整；
2、超過(guò)董事會(huì )批準核定的薪酬收入；
3、發(fā)生重大決策失誤、重大違紀事件、重大安全責任事故給公司造成不良影響或公司資產(chǎn)流失。
第十八條 公司薪酬與考核委員會(huì )每年應向董事會(huì )就高管的績(jì)效考核情況、薪酬情況作出專(zhuān)項說(shuō)明。
第十九條 董事會(huì )需向股東大會(huì )就高管人員履行職責的情況、績(jì)效考核情況、薪酬情況作出專(zhuān)項說(shuō)明。
第五章 附則
第二十條 高管人員在其任職期間對公司有突出貢獻（包括但不限于組織實(shí)施了并購重組項目、重大投融資項目；為公司避免或挽回重大經(jīng)濟損失；獲得國家或省部級榮譽(yù)稱(chēng)號；獲得省部級以上科技技術(shù)獎項目等），經(jīng)董事會(huì )審議批準，公司可給予特殊獎勵。
第二十一條 公司獲得省、市以上政府頒發(fā)的綜合性表彰，可按有關(guān)文件標準予以獎勵。
第二十二條 本辦法由公司董事會(huì )負責解釋。
薪酬管理制度10
第一章總則
一、為了全面評估員工工作績(jì)效。提高公司工作效率。特定制本管理制度、
二、本制度確立業(yè)務(wù)員獎勵。處罰的方式和標準。
三、凡公司設計師均適用本制度。
第二章設計師薪酬構成
一、設計師薪酬由基本工資+業(yè)務(wù)提成+體系提成+獎勵提成+其他
二、設計部經(jīng)理薪酬由基本工資+業(yè)務(wù)提成+體系提成+獎勵提成+部門(mén)提成+其他
三、設計提成標準
1、完成目標100%=底薪+目標額*對應的提成點(diǎn)
2、超額完成目標每月200%內=底薪+目標額*對應的提成點(diǎn)+（完成額—目標額）*對應的提成點(diǎn)*1.2
3、超額完成目標每月200%以上=底薪+目標額*對應的提成點(diǎn)+（200%完成額—目標額）*對應的提成點(diǎn)*1.2+（200%以上的完成額—200%完成額）*對應的提成點(diǎn)*1.4
4、對應提成點(diǎn)為：一個(gè)單2%，兩單3%，三單4%，四單5%，五單6%
5、提成計算方法舉例說(shuō)明：如：本月設計師目標額為5萬(wàn)元，實(shí)際完成額10萬(wàn)，共計3單，超額完成200%內則提成為：50000*4%+（100000—50000）*4%*1、2=4400如：本月本月設計師目標額為5萬(wàn)元，實(shí)際完成額15萬(wàn)，共計5單超額完成200%以上則提成為：50000*6%+（100000—50000）*6%*1.2+（150000—100000）*6%*1.4=10800
6、直接下屬提成為直接下屬簽單額的千分之三。如：直接下屬簽單為5萬(wàn)，則下屬提成為50000*0.003=150元。
7、連續兩月超額200%完成業(yè)務(wù)指標的或者連續三月完成業(yè)務(wù)指標的，同時(shí)培養兩個(gè)及以上的同級設計師的，升任更高一級設計師。
8、由公司領(lǐng)導負責。設計師配合的`項目。不計入設計師個(gè)人銷(xiāo)售額，可以根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的獎勵。
第三章獎勵提成的發(fā)放辦法
1、業(yè)主簽訂合同并繳納工程首期款的，記為有效單，當月（自然月）有效單合同總額為本月業(yè)務(wù)提成計算基數。
2、公司底薪統一為次月8日發(fā)放。提成統一為次月18日發(fā)放，節假日順延。
第四章設計師獎勵辦法
1、全勤獎（當月無(wú)不良記錄，包括請假、遲到、早退等）獎勵50元，年底統一發(fā)放。
2、合理化建議被公司采納的。根據建議所創(chuàng )造的總效益的5%獎給建議者，50—200元不等。
3、公司在擴展新小區時(shí)。設計師銷(xiāo)售前第一套樣板房獎勵100元整
4、設計部經(jīng)理在確保公司年度銷(xiāo)售目標，全年無(wú)顧客不良反饋意見(jiàn)，獎勵20xx元以上
第五章設計師薪酬處罰辦法
1、實(shí)習設計師無(wú)指標、無(wú)底薪，優(yōu)秀設計師業(yè)務(wù)指標為5萬(wàn)，主任設計師為10萬(wàn)，首席設計師為15萬(wàn)。
2、設計師在當月沒(méi)有完成業(yè)務(wù)指標的。
�。�1）完成業(yè)務(wù)指標50%及以上的。 （底薪+提成）*對應提點(diǎn)*80%
�。�2）完成業(yè)務(wù)指標50%以下的。 （底薪+提成）*對應提點(diǎn)*50%
�。�3）連續兩月不簽單或者連續三月未完成業(yè)務(wù)指標，做降級處理，留崗查看，特殊情況除外。連續三月不簽單或者連續四月未完成業(yè)務(wù)指標，降至實(shí)習待遇。
�。�4）降級后在職設計師的直接下屬提成不受影響。（降至實(shí)習階段除外）
�。�5）目前以上所體現的薪資待遇，包含了公司所應交付的五險一金。
2、部門(mén)經(jīng)理發(fā)現設計師有竄單、私單行為的；第一次嚴重警告，并罰款500元；如發(fā)現第二次。公司直接辭退，并取消所有底薪、獎金及提成，如給公司造成經(jīng)濟損失，公司有權追取經(jīng)濟賠償。
3、設計師在日常工作當中不服從部門(mén)領(lǐng)導安排調遣、自作主張的，有損公司形象和利益，公司可以直接辭退。并取消所有底薪、獎金及提成，如給公司造成經(jīng)濟損失，公司有權追取經(jīng)濟賠償。
第六章其他
1、設計師除了完成本職工作外，還應積極主動(dòng)的配合公司其他工作
2、設計師在從事業(yè)務(wù)過(guò)程中，不得損害公司形象和公司利益，嚴格遵守國家法律法規。設計師應遵守與公司簽訂的《保密協(xié)議》任職期間和任職期后不得利用公司客戶(hù)資料從事業(yè)務(wù)以外的商業(yè)活到
3、業(yè)務(wù)銷(xiāo)售任務(wù)指標，公司可以根據市場(chǎng)變化情況以會(huì )議通知形式變更。
薪酬管理制度11
第一章總則
第一條目的和依據
1.1目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2依據
依據國家有關(guān)法律、法規及深圳特區的相關(guān)規定與公司的有關(guān)規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭、激勵、公平和經(jīng)濟的原則。
1、競爭原則:根據市場(chǎng)薪酬水平的調查結果，對與市場(chǎng)水平差距較大的'崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競爭。
2、激勵原則:打破剛，增強，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極。
3、公平原則:薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟原則:人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當的成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的系統，構成公司的薪酬體系，包括結構制，及臨時(shí)員工制。
第五條:職能
5.1行政人事部職能
5.1.1行政人事部在做出客觀(guān)、正確的崗位評價(jià)、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競爭力，為員工穩定成長(cháng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。
5.1.4行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5行政人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
5.2財務(wù)部職能
5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2確保員工薪資在規定的時(shí)間內及時(shí)轉入員工個(gè)人帳戶(hù)。
5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過(guò)程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門(mén)職能
5.3.1各部門(mén)每月及時(shí)準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2各部門(mén)負責人及時(shí)反饋員工對薪酬意見(jiàn)和建議。
第二章內容與程序
第一條薪酬結構
1.1薪酬基本結構:
1.1.1基本
1.1.2崗位(級別)
1.2.3績(jì)效
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2薪酬結構項說(shuō)明
1.2.1基本:是各職級員工在公司服務(wù)的基礎�；緟⒄丈钲谑�<深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低標準的通知(xx)>我司確定為1500元-4000元，(部分人員/人才根據崗位質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調整基本標準，但不得低于1500元)
薪酬管理制度12
薪酬管理制度
目錄
第一章總則
第二章權責
第三章薪資結構及相關(guān)規定
第四章試用期工資
第五章轉正定級
第六章有薪假的相關(guān)規定
第七章薪資核算流程
第八章員工福利
第九章附則
第一章總則
第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。
第二條本規定的執行本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長(cháng)，實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的重要手段之一。
第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節都有章可循。
第二章權責
第一條各部門(mén)部長(cháng)有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議權。
第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的.申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據社會(huì )和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規定進(jìn)行修訂。
第三章薪資結構及相關(guān)規定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績(jì)效工資)+補貼+其它；
第二條行政辦公人員(加工廠(chǎng)一線(xiàn)員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見(jiàn)(崗位工資級別表)：
第四條績(jì)效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門(mén)的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績(jì)效考核總成績(jì)在270分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì )批復。
第五條通過(guò)評定者，即可按相應級別在下個(gè)月的工資中統一調整。成績(jì)不合格者，根據成績(jì)或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調整。
薪酬管理制度13
第一章總則
第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其發(fā)展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標相一致，以創(chuàng )造最佳的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，特制定本辦法。
第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實(shí)現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著(zhù)公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專(zhuān)職職員、兼職職員、特邀職員和顧問(wèn)的工資發(fā)放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時(shí)期內直接支付給職員的勞動(dòng)報酬總額，其計算應以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個(gè)部分:
1計時(shí)工資;
2計件工資;
3獎金;
4津貼和補貼;
5加班加點(diǎn)工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時(shí)工資是指按計時(shí)工資標準和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報酬，包括:
1對已做工作按計時(shí)工資標準支付的工資;
2在效益工資制情況下，支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見(jiàn)習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬，包括:
1接超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件單價(jià)支付給職員的工資;
2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;
3按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng )收節支而支付的勞動(dòng)報酬。包括:
1任務(wù)(定額)獎;
2超額獎;
3創(chuàng )收獎:
4節約獎:
5管理獎;
6勞動(dòng)競賽獎;
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補貼，包括:
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2物價(jià)補貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據有關(guān)法律、法規和政策規定或公司規定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習等原因，接計時(shí)工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1在有關(guān)部門(mén)或公司取得的創(chuàng )造發(fā)明獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎、合理化建議獎、技術(shù)改進(jìn)獎廈為公司引進(jìn)資金、人才、信息、技術(shù)、產(chǎn)品獎和卓越貢獻獎;
2職員保險和福利方面的各種費用;
3勞動(dòng)保護的各項支出;
4出差伙食補助費、誤餐補助費;
5職員包干完成工作任務(wù)的風(fēng)險性補償收入;
6因錄用職員向有關(guān)單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務(wù)性報酬;
8其他經(jīng)認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類(lèi)，工資級別定為五個(gè)檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高級職員:總經(jīng)理、副總經(jīng)理;
2中級職員:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、總會(huì )計師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經(jīng)理，標準月薪20xx美元;
二級:副總經(jīng)理，標準月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理秘書(shū)、主編，標準月薪1400美元;
四級:總會(huì )計師、各(部)室主任，標準月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員，標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1計時(shí)工資;
2計件工資;
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發(fā)的工資);
4各種津貼和補貼;
5經(jīng)認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1獎金;
2加班加點(diǎn)工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問(wèn)、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。
第二十條公司顧問(wèn)實(shí)行結構工資制，包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問(wèn)工資按級別不得高于下列標準:
1高級顧問(wèn):標準月薪1000美元;
2專(zhuān)業(yè)顧問(wèn):標準月薪500美元;
3一般顧問(wèn)(具有特殊專(zhuān)長(cháng)的):標準月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實(shí)行計件或計時(shí)工資制，具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門(mén)制定。
第四章工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門(mén)主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經(jīng)理的工資由總經(jīng)理評定;主管經(jīng)理、總經(jīng)理秘書(shū)、總經(jīng)理助理、總會(huì )計師、各(部)室主任的工資由主管副總經(jīng)理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據為:
l任務(wù)占工資標準的30%。其中定額為15%，質(zhì)量為15%;
2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%，創(chuàng )收為5%，節約為5%:
3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%，制度執行情況為6%，衛生與安全為2%，紀律為3%，綜舍考評為2%。
第二十五條職員效益工資的核發(fā)辦法如下:
1享受效益工資的職員，從效益工資實(shí)行之日起，月發(fā)效益工資標準的50%。年終核定指標后，達標者一次補清。
2享受效益工資的職員，年終核定本部門(mén)未達標時(shí)，按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3已享受效益工資的職員，經(jīng)定期考核發(fā)現其完成的指標低于當月指標的50%以下時(shí)，按效益工資標準的20%發(fā)放。
4已享受效益工資的職員3個(gè)月均未能完成核定指標時(shí)，停發(fā)標準效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發(fā)工資比值等同比例的辦法評定發(fā)放，職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例，計算方法為:
年平均月薪收入標準月薪的50%100%=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創(chuàng )收節約者的獎金評定按照公司有關(guān)規定執行。
第二十八條獎金評定以公司或部門(mén)核定責任指標的.完成情況為依據，出現下列情況之一的，公司職員不得享受獎金:
l公司或部門(mén)沒(méi)有按核定的方案實(shí)現其利潤指標，且創(chuàng )收和節約等實(shí)際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門(mén)的創(chuàng )收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部門(mén)管理指標低于核定方案的50%以下的。
4公司或部門(mén)在實(shí)施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會(huì )影響和重大經(jīng)濟損失的。
5總經(jīng)理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實(shí)施后的效益指標中提取，其數額一般不得超過(guò)效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2能夠超額完成責任指標的部門(mén)，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3超額完成效益指標，且超過(guò)該部門(mén)核定方案效益指標的30%以上的，該部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4部門(mén)負責人完成上述l、2、3項，且本人為公司做出卓越貢獻，或本人創(chuàng )收超過(guò)lo萬(wàn)元的，部門(mén)負責人有權取得高于本部門(mén)職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關(guān)規定執行。公司沒(méi)有明文規定的，由總經(jīng)理辦公會(huì )或總經(jīng)理辦公室評定。
第五章核發(fā)程序
第三十二條公司財務(wù)部是發(fā)放工資廈非工資收入的惟一合法機構，其他任何部門(mén)無(wú)權發(fā)放工資及非工資性收入，財務(wù)人員根據總經(jīng)理簦批的工資表及領(lǐng)款單發(fā)放。
第三十三條由各部門(mén)主管，按月份、部門(mén)逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實(shí)、金額準確無(wú)差錯、字跡清楚無(wú)涂改，且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門(mén)編制的工資表經(jīng)復查無(wú)誤，由部門(mén)主管和編制人簽名蓋章后交總經(jīng)理辦公室�？偨�(jīng)理辦公室會(huì )同財務(wù)人員對工資表逐一進(jìn)行審核，認定內容、項目和金額等準確無(wú)誤后，由審核人員簽字蓋章，送交總經(jīng)理批準。
第三十五條總經(jīng)理辦公室在審核中，若發(fā)現部門(mén)編制的工資表有誤，應及時(shí)指出并退回有關(guān)部門(mén)重新編制，并限定編制時(shí)問(wèn)。審核中對某些問(wèn)題或事項有爭議的，應報副總經(jīng)理或總經(jīng)理認定。
第三十六條公司財務(wù)人員依據總經(jīng)理批準的工資表及時(shí)提款，按時(shí)發(fā)放工資。
第三十七條非工資性收入由財務(wù)部定期或不定期發(fā)放。由公司職員填寫(xiě)領(lǐng)款單，部門(mén)主管批準井簽字，財務(wù)人員審核并進(jìn)交總經(jīng)理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經(jīng)年終核定部門(mén)選標，并辦理獎金領(lǐng)款單和編制獎勵工資表等手續后，經(jīng)總經(jīng)理辦公室審核，送總經(jīng)理簦批后，由財務(wù)部在年終指定時(shí)間一次性發(fā)放。
第六章附則
第三十九條本辦法在實(shí)施中可根據具體情況制定實(shí)施細則，或提出修正意見(jiàn)提交總經(jīng)理辦公會(huì )予以修正。
第四十條本辦法由總經(jīng)理辦公會(huì )負責解釋。
第四十一條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
薪酬管理制度14
一、工資結構設計
1.1 工資體系分類(lèi)
在國外，工資體系通常按照崗位層級、工作內容、要求等因素進(jìn)行分類(lèi)。常見(jiàn)的工資體系包括等級制、職位制和技能制等。通過(guò)合理的工資體系設計，可以直觀(guān)地體現員工的工作價(jià)值和職業(yè)發(fā)展空間。
1.2 薪資差異與公平性
國外企業(yè)普遍采用薪資差異化的方式來(lái)激勵和獎勵員工。不同崗位和層級的員工享受不同水平的薪資待遇，以體現其貢獻和能力。然而，公平性也是關(guān)鍵考量因素，要確保薪資差異合理且能夠被員工接受。
1.3 彈性福利制度
國外企業(yè)注重員工的工作與生活平衡，通過(guò)彈性福利制度為員工提供更多選擇。彈性工作時(shí)間、家庭支持計劃、健康保險等福利措施，能夠滿(mǎn)足員工個(gè)性化需求，增強員工的工作滿(mǎn)意度和忠誠度。
二、績(jì)效考核與激勵機制
2.1 績(jì)效評估方法
國外企業(yè)重視績(jì)效管理，通過(guò)設定明確的目標和指標，進(jìn)行定期的績(jì)效評估。常用的'績(jì)效評估方法包括360度評估、關(guān)鍵績(jì)效指標法和行為描述法等。通過(guò)科學(xué)的績(jì)效評估，能夠客觀(guān)地評估員工的工作表現。
2.2 激勵方案設計
國外企業(yè)注重設計激勵方案，以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力。除了基本工資外，還通過(guò)獎金、股權激勵等形式給予額外回報。激勵方案需要具有可操作性和可量化性，能夠有效激勵員工為組織目標努力。
2.3 基于績(jì)效的獎金與股權激勵
國外企業(yè)普遍采用基于績(jì)效的獎金和股權激勵制度，以激勵員工追求卓越表現。獎金制度通常與個(gè)人和團隊績(jì)效掛鉤，能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力。股權激勵則通過(guò)授予員工公司股份，使員工與企業(yè)利益緊密相連。
三、薪酬調整策略
3.1 內外部薪酬調研
國外企業(yè)定期進(jìn)行內外部薪酬調研，以了解市場(chǎng)行情和競爭對手的薪酬水平。同時(shí)，還需要考慮員工的薪酬期望和企業(yè)的財務(wù)狀況，制定合理的薪酬調整策略。
3.2 經(jīng)濟環(huán)境與行業(yè)走勢
國外企業(yè)注重經(jīng)濟環(huán)境和行業(yè)走勢的分析，以及對員工薪酬的靈活調整。在經(jīng)濟繁榮期，適度提高薪酬水平以留住人才；在經(jīng)濟低迷期，采取合理的薪酬凍結和調整政策，以保持企業(yè)的競爭力。
3.3 高績(jì)效員工薪酬調整
國外企業(yè)重視高績(jì)效員工的薪酬調整，通過(guò)激勵高績(jì)效員工，激發(fā)其創(chuàng )造力和工作動(dòng)力。薪酬調整可以包括晉升、加薪和獎金等形式，以回報高績(jì)效員工的卓越表現。
四、薪酬管理制度的優(yōu)勢
4.1 激勵員工持續創(chuàng )新
通過(guò)科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠激勵員工持續創(chuàng )新，提高企業(yè)的競爭力和創(chuàng )造力。
4.2 促進(jìn)組織目標實(shí)現
國外薪酬管理制度能夠與組織目標相契合，通過(guò)激勵員工為組織目標努力，促進(jìn)組織目標的實(shí)現。
4.3 提高員工滿(mǎn)意度與留任率
合理的薪酬管理制度能夠提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，減少員工流失，提高企業(yè)的穩定性和可持續發(fā)展能力。
五、國外薪酬管理制度實(shí)施指南
5.1 了解本土法規與文化背景
在引入國外薪酬管理制度時(shí)，需要深入了解本土法規和文化背景，確保制度的合規性和適應性。
5.2 制定明確的薪酬管理政策
制定明確的薪酬管理政策，確立薪酬體系、績(jì)效考核標準和激勵機制等，為薪酬管理提供指導。
5.3 建立有效的薪酬管理團隊
建立專(zhuān)業(yè)的薪酬管理團隊，負責制定和執行薪酬管理制度，確保制度的順利實(shí)施。
5.4 定期監測與評估薪酬管理效果
定期監測和評估薪酬管理的效果，及時(shí)調整和優(yōu)化薪酬管理制度，以提高其適應性和有效性。
通過(guò)學(xué)習國外先進(jìn)的薪酬管理制度，我們可以借鑒其經(jīng)驗和做法，為國內企業(yè)提供參考和指導。只有建立科學(xué)合理的薪酬管理制度，才能夠更好地激勵員工，提高組織績(jì)效，實(shí)現可持續發(fā)展的目標。
薪酬管理制度15
一、基本要求
(一)擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，執行黨的路線(xiàn)、方針、政策，堅持四項基本原則，遵紀守法，遵守公民基本道德規范，遵守敬老院各項規章制度。
(二)熱愛(ài)農村五保供養事業(yè)、有愛(ài)心、勤奮踏實(shí)、有吃苦耐勞精神。
(三)愛(ài)崗敬業(yè)，能夠勝任本職工作，不怕臟、不怕苦、不怕累。
(四)堅持以人為本，尊重、愛(ài)護和悉心照料每一位五保供養對象。
(五)加強自身職業(yè)道德素質(zhì)、修養，努力提高自身業(yè)務(wù)技能和綜合能力。
(六)服從領(lǐng)導，服從大局，具有健康的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。
(七)愛(ài)護中心敬老院公共財物，不浪費，不損壞，不化公為私。
(八)講究個(gè)人衛生，儀表端莊，著(zhù)裝得體、整潔。
二、工作時(shí)間
根據中心敬老院五保供養對象多數體質(zhì)較弱、需要照料的實(shí)際，為體現對五保供養對象的人文關(guān)懷，敬老院工作人員的工作時(shí)間原則上為每周一至周日上午8時(shí)至晚上18時(shí)、晚上18時(shí)至次日8時(shí)由院長(cháng)安排輪流值班，炊事員根據工作需要適當提前工作時(shí)間;國家對法定節假日有調整的，以國家調整時(shí)間為準。在確保敬老院日常工作正常開(kāi)展的`前提下，經(jīng)敬老院院務(wù)管理委員會(huì )批準，可根據崗位需要對相關(guān)工作人員的工作時(shí)間作適當調整。
三、考勤
院長(cháng)、院務(wù)管理委員會(huì )對工作人員上下班情況進(jìn)行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次，不定期考勤一般每周應不少于3次，主要檢查工作人員在位和有無(wú)遲到、早退等違規違紀現象。
四、值班
(一)工作時(shí)間外和節假日，敬老院工作人員應堅持值班制度。值班由院長(cháng)根據崗位需要提前安排值班人員，一般由全體工作人員輪流擔任，值班人員中有足夠的炊事人員和護理人員(3人以上)，必須能維持敬老院的日常工作。值班人員必須堅持全時(shí)在位，并保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問(wèn)題必須及時(shí)處置和匯報。節假日值班時(shí)間為24小時(shí)，工作時(shí)間外值班為當日18時(shí)至次日8時(shí)。值班人員交接班時(shí)間為每天早上8時(shí)，由院長(cháng)組織，主要說(shuō)明值班期間的有關(guān)情況，有無(wú)重大情況、突發(fā)事件、待辦事項等。
(二)中心敬老院要建立交接班登記本，對每日值班情況進(jìn)行登記，對突發(fā)事件發(fā)生時(shí)間、地點(diǎn)、處置意見(jiàn)作詳細記錄，由交接雙方簽字，院長(cháng)審核后確認。
五、請銷(xiāo)假
(一)工作人員外出或因故不能正常上班，要按級請假。請假時(shí)間在1日以?xún)�，地點(diǎn)不超出郫縣范圍，可向院長(cháng)口頭請假;1日以上或超出郫縣范圍，均應填寫(xiě)《請假單》報院長(cháng)批準。院長(cháng)根據敬老院工作安排和工作人員實(shí)際情況批假，院長(cháng)、副院長(cháng)請假1天以上由縣社會(huì )救助福利中心批準。一般工作人員請假5日以?xún)仍诔啥际蟹秶鷥扔稍洪L(cháng)批準，超出上述請假天數或外出范圍，須由院長(cháng)向縣社會(huì )救助福利中心報批，批準后方可離院。工作人員請假后應按規定及時(shí)歸隊銷(xiāo)假。凡未請假、準假、填寫(xiě)《請假單》、或超出請假時(shí)間、地點(diǎn)或未按規定及時(shí)銷(xiāo)假者，均按曠工處理。
(二)工作人員請假，應提前安排好相關(guān)工作，經(jīng)批準后應自行進(jìn)行工作交接，必要時(shí)由院長(cháng)協(xié)調、組織工作交接。
(三)工作人員如遇特殊、突發(fā)情況可電話(huà)請假或請人代假，事后應及時(shí)說(shuō)明原因并補辦相關(guān)手續。
六、獎懲措施
(一)獎勵
中心敬老院要大力發(fā)展院辦經(jīng)濟，增加院內經(jīng)濟收入，同時(shí)在工作人員中積極開(kāi)展各種有利于敬老院建設和發(fā)展的比、學(xué)、趕、幫、超等活動(dòng)。如有下列情形，經(jīng)敬老院院務(wù)管理委員會(huì )討論同意，報縣社會(huì )救助福利中心批準，根據該院院辦經(jīng)濟收入狀況，對有關(guān)人員進(jìn)行表彰和物質(zhì)獎勵。
1、被縣社會(huì )救助福利中心、縣民政局以上單位通報表彰者。
2、一年內未遲到、早退或未請假者。
3、向中心敬老院提出合理化建議并被采納收到良好效果者。
4、見(jiàn)義勇為、處事果斷，避免了事故的發(fā)生和減少了人員傷亡、財產(chǎn)損失者。
5、其它按國家法律和有關(guān)規定應予獎勵的情形。
(二)懲罰
違反國家法律法規、政策和中心敬老院有關(guān)規定，有下列情形之一的，必須按規定給予處罰。
1、一個(gè)星期以?xún)�，遲到或早退3次以下者，由院長(cháng)、院務(wù)管理委員會(huì )在工作人員大會(huì )上通報批評;3次以上，每超出1次，扣5元。連續兩周被通報批評者，每次扣20元。
2、工作人員當班時(shí)間嚴禁參與打麻將等賭博活動(dòng)，違者每次扣50元。
3、工作人員工作時(shí)間內嚴禁飲酒(中心敬老院統一安排的除外)，違者每次扣50元。飲酒造成的一切后果由本人承擔。
4、曠工1日者，扣發(fā)本人半月工資;連續曠工3日者，扣發(fā)當月工資;連續曠工3日(不含3日)以上，縣社會(huì )救助福利中心將予以辭退或開(kāi)除。
5、值班期間一經(jīng)發(fā)現脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴重后果者，同時(shí)追究相關(guān)人員的法律責任。
6、其它需要懲罰的情形，按縣中心敬老院年度工作綜合目標考核細則和有關(guān)規定執行。
七、解除勞動(dòng)合同
有以下情形之一的，由縣社會(huì )救助福利中心按程序解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內被證明不符合崗位錄用條件的。
(二)違反用工單位規章制度或工作紀律、操作規程，經(jīng)多次教育不改或因此造成責任事故的;
(三)打架斗毆、聚眾賭博、酗酒滋事造成嚴重后果者;
(四)在本職崗位上出現事故、案件或重大問(wèn)題者;
(五)工作期間因故受到刑事處罰者;
(六)身體體檢不合格、有傳染性疾病、不適合敬老院工作者;
(七)嚴重失職、瀆職、徇私舞弊，造成嚴重后果的;
(八)其他觸犯國家有關(guān)法律、法規，按規定應解除勞動(dòng)關(guān)系的情形。
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