薪酬管理制度（推薦）
在現在的社會(huì )生活中，我們都跟制度有著(zhù)直接或間接的聯(lián)系，制度就是在人類(lèi)社會(huì )當中人們行為的準則。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編為大家收集的薪酬管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬管理制度1
根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、業(yè)務(wù)人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2-1標準：
片區經(jīng)理月薪1200元+每月過(guò)程考核獎（詳見(jiàn)過(guò)程考核實(shí)施辦法）
業(yè)務(wù)助理月薪1000元+所屬片區經(jīng)理過(guò)程獎的30%
初級業(yè)務(wù)助理月薪：本科900元，專(zhuān)科800元（不參加過(guò)程考核）
注：新聘用員工實(shí)習期（2個(gè)月）本科700元，專(zhuān)科600元，實(shí)習期滿(mǎn)自動(dòng)轉為初級業(yè)務(wù)助理
2-2底薪發(fā)放時(shí)間為每月5日，出差人員回公司后領(lǐng)取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準：傭金=提成-分擔費用-失誤損失（包括本政策、業(yè)務(wù)管理制度、市場(chǎng)財務(wù)制度、業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)費用制度范圍內的所有應承擔的損失）
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發(fā)放全部傭金
3.2提成標準：提成=凈回款（返利除外）×提成系數
3.2.1提成系數（指標均為百分比）
xx片區部部長(cháng)提成系數（1100萬(wàn)）1.1,片區經(jīng)理提成系數（海南粵西(200萬(wàn)）3.5
xx區（240萬(wàn)3.2)、xx區(200萬(wàn)）3.5、xx區（200萬(wàn)）3.5)；
xx大區提成系數（480萬(wàn)）：1.9（云貴1個(gè)助理（280萬(wàn)）3.1、四川(200萬(wàn)）3.5
xx部部長(cháng)提成系數（1000萬(wàn)）1.2，業(yè)務(wù)代表提成系數（湖北（180萬(wàn)）3.5、湖南(200萬(wàn)）3.5
xx（助理1人240萬(wàn)）3.9、xx區（240萬(wàn)）3.2)；
xx大區提成系數（480萬(wàn)）：1.9片區經(jīng)理提成系數江蘇上海（220萬(wàn)）3.4
安徽（260萬(wàn)）3.0
xx大區提成系數（800萬(wàn)）：1.2，片區經(jīng)理提成系數（遼寧（150萬(wàn)）4.5吉黑(150萬(wàn)）4.5
xx區1個(gè)助理（300萬(wàn)）3.1、xx直供（300萬(wàn)）3.1
xx大區提成系數（750萬(wàn)）：1.3（膠東1個(gè)助理（320萬(wàn)）3.0、魯中(230萬(wàn)）3.5、魯西（200萬(wàn)）3.5)；
西北部部長(cháng)提成系數（1000萬(wàn)）1.2，片區經(jīng)理提成系數（山西（200萬(wàn)）3.5、陜甘寧蒙2個(gè)助理(400萬(wàn)）3.8、xq（200萬(wàn)）4.0、河南（230萬(wàn)）3.3)
3.2.2銷(xiāo)售公司后勤人員（包括財務(wù)人員）參考片區平均收入、結合個(gè)人工作表現給予獎勵。
3.3業(yè)務(wù)助理提成為該市場(chǎng)業(yè)務(wù)員提成總額的15-20%，由該市場(chǎng)的片區經(jīng)理負擔，初級業(yè)務(wù)助理不參與提成分配。
3.4庫存細則
3.4.1庫存率=（退貨總額/全年發(fā)貨總額）×100%
3.4.2庫存率指標
長(cháng)江以北庫存率為13%，長(cháng)江以南庫存率為8%，廣東庫存率為6%。
3.4.3獎罰標準
庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3%；庫存增加，則扣除增加貨款金額的'3%企業(yè)員工人事檔案管理辦法(13個(gè)doc)：
3.5罰款
3.5.1片區經(jīng)理過(guò)程考核詳見(jiàn)《過(guò)程考核辦法》
3.5.2以公司規定的回款政策為標準，如果所屬片區內有50%的客戶(hù)因超最高賒欠額度而發(fā)不出貨的每個(gè)月考核一次，每出現一次罰款1000元。企業(yè)財務(wù)管理培訓教程（最新精編）(23個(gè)doc61個(gè)ppt)年底從傭金中扣除。
四、本制度的解釋權歸河北冠龍農化有限公司所有。未盡事宜另行協(xié)商。
薪酬管理制度2
一、總則
第一條根據公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是依據員工的職務(wù)、資格、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。
第六條績(jì)效工資是依據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資酬勞，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司依據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:依據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據崗位工資一覽表確定其工資標準。待崗人員工資根據本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標準表。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2、
五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條工資標準的確定:依據員工所屬的崗位、職務(wù)，依據崗位工資一覽表確定其工資標準。待崗人員工資根據本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1試用期員工工資標準表。
第十八條績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資。
六、關(guān)于員工工資
其次十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;
(2)依據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
其次十四條員工工資核定。員工依據本人業(yè)績(jì)表現、工作力量、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。詳細的人員工資確定應依據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特別人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
其次十五條銷(xiāo)售員的薪酬按銷(xiāo)售工作管理方法執行。
其次十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
其次十七條員工工資變更。依據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
其次十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)工資調整申請表，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
其次十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、
第三十條公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤狀況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。假如工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資:在法定節日加班的.員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間根據實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時(shí)工資標準，按考勤管理制度的相關(guān)規定執行。
第三十五條員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、開(kāi)除)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必需在發(fā)覺(jué)后馬上訂正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的懲罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
薪酬管理制度3
一、由于下列主觀(guān)原因造成儀器設備損壞、丟失的應予賠償。
1、不按制度、操作不按規范進(jìn)行操作使用儀器設備。
2、未掌握操作技術(shù)和未了解儀器性能而輕率動(dòng)用。
3、教師、實(shí)驗人員指導錯誤或不及時(shí)，保管人員保管不當。
4、粗心大意、操作不慎。
二、由于下列客觀(guān)原因造成儀器設備損壞丟失的可不賠償。
1、正常使用中發(fā)生合理的自然損壞。
2、經(jīng)過(guò)批準試用的'復雜儀器設備。
3、由于其它原因造成的意外損壞。
4、由于缺少必要條件，雖經(jīng)努力仍未能防止的損失。
三、屬于下列情況，可按損失值酌情處理。
1、遵守制度，因偶爾疏忽造成損失后，能主動(dòng)如實(shí)報告，積極設法挽救損失且認錯較好的。
2、局部損壞可以修復的，賠償修理費用。
3、損失零配件能夠修配的，可以賠償零配件的價(jià)值。
四、賠償處理權限按學(xué)校有關(guān)制度執行。
薪酬管理制度4
在當今企業(yè)的薪資體系中有很多種稱(chēng)謂，如績(jì)效工資、職位工資、職位技能工資、協(xié)議工資、計件工資等等，種類(lèi)繁多。名稱(chēng)雖然各有不同，歸納起來(lái)，薪資有三種基本的模式：基于職位的薪資模式—在什么職位拿什么錢(qián)、基于績(jì)效的薪資模式—有多少業(yè)績(jì)拿多少錢(qián)、基于市場(chǎng)的薪資模式—在市場(chǎng)上值多少錢(qián)就拿多少錢(qián)。這三種薪資模式從稱(chēng)謂上即可對其制定薪酬的標準一目了然。
無(wú)論哪種薪資模式，在單獨運用時(shí)都會(huì )存在它的優(yōu)勢與不足�；诼毼坏男劫Y模式有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：
一，與傳統按資歷和行政級別的付薪模式相比，真正實(shí)現了同崗同酬，內部公平性比較強；
二，職位晉升，薪級也晉級，調動(dòng)了員工努力工作以爭取晉升機會(huì )的積極性。
同時(shí)其不足也比較明顯：
一，如果一個(gè)員工長(cháng)期得不到晉升，盡管職位工作越來(lái)越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。這種情況非常普遍，一個(gè)員工的直接上級才三十來(lái)歲，企業(yè)的業(yè)務(wù)比較穩定，短期內沒(méi)有提升的空缺職位，那么他的職業(yè)發(fā)展就缺乏前景和希望。尤其是在國企，人員流動(dòng)率很低，只有升，基本沒(méi)有降，造成職位晉升時(shí)非常謹慎；
二，由于職位導向的薪資制度更看重內部職位價(jià)值的公平性，在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí)，很可能由于企業(yè)內部的薪資體系的內向性而滿(mǎn)足不了稀缺人才的薪資要求，也就吸引不來(lái)急需的專(zhuān)業(yè)人才，尤其是不擔任人員管理的專(zhuān)家級技術(shù)人才；三，在同一職位上，業(yè)績(jì)表現的好壞和收入關(guān)聯(lián)不大，同職位員工之間相互攀比干多干少，會(huì )大大降低工作的積極性。
基于績(jì)效的薪資模式有明顯的優(yōu)點(diǎn)：
一，員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺(jué)很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯；
二，員工的工作目標明確，通過(guò)層層目標分解，組織戰略易于實(shí)現；
三，企業(yè)不用事先支付過(guò)高的人工成本，在整體績(jì)效不好時(shí)能夠節省人工成本。
績(jì)效決定收入的薪酬制度也有比較明顯的缺點(diǎn)：
第一，固定薪資的水平對于吸引和保留人才至關(guān)重要的，短期激勵對員工的刺激作用大，長(cháng)期使用后會(huì )產(chǎn)生不良的導向，在企業(yè)增長(cháng)緩慢時(shí)，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業(yè)困難時(shí)，很難做到“共度難關(guān)”，造成人才流失和很難吸引優(yōu)秀人才；
第二，績(jì)效評估往往很難做到客觀(guān)準確，對大多數中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，少有企業(yè)的績(jì)效考核系統很完善，高的績(jì)效也許是環(huán)境條件造成的，和員工的努力本身關(guān)聯(lián)不大，反之亦然，同時(shí)要求負責考核的管理者的'素質(zhì)很高，“老好人”的現象還是普遍存在的，管理者的打分的尺度不統一，如果在這種情況下將收入和績(jì)效掛鉤比例過(guò)大，勢必造成新的不公平，也就起不到績(jì)效付薪的激勵作用；
第三，各位職位的工作特點(diǎn)不同，對于職能部門(mén)的人員、技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員，采取相同的制度是不公平的。
如從經(jīng)濟學(xué)的角度來(lái)分析員工薪酬問(wèn)題，市場(chǎng)經(jīng)濟供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規律也是適用于員工的工資模式的。隨著(zhù)人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰略地位的形成，通過(guò)薪酬設計吸引、保留、激勵人才是薪酬制度的根本目標。
基于市場(chǎng)的薪資模式的優(yōu)點(diǎn)有兩個(gè)方面：
一，企業(yè)可以通過(guò)薪資策略吸引和保留關(guān)鍵人才；
二，企業(yè)也可以通過(guò)調整那些替代性強的人員的薪資水平，從而節省人工成本，提高企業(yè)競爭力；
三，參照市場(chǎng)定薪資，長(cháng)期會(huì )容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內部的矛盾。
其不足也很明顯：
一，市場(chǎng)導向的薪資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力、盈利水平和資金支持，否則難以支付和保持市場(chǎng)高位的薪資水平；
二、員工要非常了解市場(chǎng)薪資水平，才能認同市場(chǎng)薪資體系，因此，這種薪資模式對薪資市場(chǎng)數據的客觀(guān)性提出了很高的要求，同時(shí)，對員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求；
三、完全按市場(chǎng)付薪，企業(yè)內部薪資差距會(huì )很大，會(huì )影響組織內部的平衡性。
在實(shí)際案例中，絕大部分的企業(yè)都會(huì )結合上述三種薪酬模式，設計方案的優(yōu)劣，是否能有效施行，如何運用工具建立適合自身企業(yè)的合理的薪酬制度，下面是薪酬設計的一般過(guò)程。
首先是要建立以職位價(jià)值為基礎的薪資體系，體現內部的公平性，薪資調整對于每位員工都是非常敏感，容易產(chǎn)生情緒的波動(dòng)，企業(yè)的整體穩定是企業(yè)發(fā)展的前題，在設計過(guò)程中要考慮整體的穩定性，是薪酬改革成功的重要基礎。
其次在具體設計時(shí)，要先要確立企業(yè)的薪酬戰略。企業(yè)的戰略和定位是什么，是初入行業(yè)市場(chǎng)探索、是迅速擴大行業(yè)市場(chǎng)的份額還是是行業(yè)市場(chǎng)中龍頭企業(yè)，鞏固的同時(shí)穩步擴張，哪些職位是企業(yè)發(fā)展實(shí)現企業(yè)戰略的關(guān)鍵職位，哪些職位是急需從市場(chǎng)引進(jìn)的，哪些職位是重點(diǎn)保留的，那些職位是替代性很強的。有了這樣的分析，也就明確設計方案的方向，才能在參考市場(chǎng)數據時(shí)具有針對性。選取合理分位的市場(chǎng)數據，設計方案中各職位的薪資水平也就確定下來(lái)了。同時(shí)設計合理的層級，滿(mǎn)足在同一職位上薪資的晉升空間，也便于解決企業(yè)的一些遺留問(wèn)題，個(gè)案的處理。比如企業(yè)中有貢獻的老員工，原有的薪資水平較高與現在職位價(jià)值偏低的矛盾。
那么還要再確定各個(gè)職位的薪資結構。主要是固定部分和浮動(dòng)部分的合理比例。首先是職級，高管層、總監層、經(jīng)理層、主管層、執行層應根據職位的責任的大小確定不同的比例，總體上說(shuō)職位越高，浮動(dòng)部分越大。同時(shí)要考慮職位的特點(diǎn)，是否有必要分成不同的序列。例如銷(xiāo)售序列、技術(shù)序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪資結構。
那么還要分析一下在薪酬管理中常見(jiàn)的問(wèn)題，薪資應該保密還是公開(kāi)？如何處理員工對薪酬的不滿(mǎn)？績(jì)效考核的結果如何運用，和薪資如何掛鉤？公司決策層、各部門(mén)經(jīng)理、財務(wù)部、人力資源部的在薪酬改革中的職責和定位？如何調薪，什么時(shí)候調薪，升降的標準？獎金的計算方法，發(fā)放時(shí)間？等等這些，將在企業(yè)形成的《薪酬制度》或《薪酬手冊》的文件中明確體現，使企業(yè)的薪酬管理更加規范。
由于各個(gè)企業(yè)的基礎不同，在設計和實(shí)施中一定要結合企業(yè)的承受能力，包括人工成本及來(lái)自?xún)炔咳藛T的壓力，適當的把握調整的力度，對于國企來(lái)說(shuō)，更是要寧可力度小一些，也要保證改革的成功實(shí)施�？傊�，要建立以職位價(jià)值為基礎的薪酬體系，參考市場(chǎng)數據，輔以適當的激勵，結合企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，做到兼顧內部公平性和市場(chǎng)競爭性，同時(shí)應該依據企業(yè)戰略和市場(chǎng)動(dòng)態(tài)的變化，及時(shí)作出相應的調整。這些都是對企業(yè)主以及職業(yè)經(jīng)理人的挑戰，要分析清楚產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因及找到解決的辦法，制定適合自身的薪酬制度，需要企業(yè)家們不斷學(xué)習，勇于探索；為提高效率，少犯錯誤，企業(yè)應該和管理顧問(wèn)公司緊密合作，共同努力。
薪酬管理制度5
第1章總則第1條目的
為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
�。�2）公正原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公正合理。
�。�3）激勵原則：企業(yè)依據員工的貢獻，打算員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)全部員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓舞員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續進(jìn)展，同時(shí)共享企業(yè)進(jìn)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
�。�1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
�。�2）員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，詳細時(shí)間長(cháng)短依據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)依據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
1、企業(yè)高層領(lǐng)導
2、各職能部門(mén)經(jīng)理
3、行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部全部辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、選購部門(mén)全部員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資格和職位打算的。
該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是特別重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要依據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，依據各崗位所擔當工作的.特性及對員工力量要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資依據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)依據年度經(jīng)營(yíng)狀況和員工一年的績(jì)效考核成果，打算員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所賜予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成果的集體或個(gè)人賜予的嘉獎。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所供應的肯定保障。
第15條社會(huì )保險
社會(huì )保險是企業(yè)根據國家和地方相關(guān)法律規定為員工繳納的養老、失業(yè)、醫療、工傷和生育保險。
第16條法定節假日
企業(yè)根據《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規定為員工供應相關(guān)假期。法定假日共11天，詳細如下。
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一）3天
勞動(dòng)節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日~10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受×個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過(guò)×個(gè)工作日。
第18條其他帶薪休假
企業(yè)視員工個(gè)人狀況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
�。�1）住房
企業(yè)為員工供應宿舍，因個(gè)人緣由未能享受企業(yè)宿舍的員工不予補貼。
�。�2）午餐
公司為每位員工供應午餐。
�。�3）加班津貼
凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(cháng)作業(yè)時(shí)間。加班時(shí)間必需經(jīng)主管認可，加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時(shí)間加班津貼工作日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×150%支付休息日加班法定節假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×300%支付
�。�4）職務(wù)津貼
為鼓舞員工不斷學(xué)習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類(lèi)型支付標準第7章附則第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
薪酬管理制度6
廈門(mén)金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度
�。ń�(jīng)第六屆董事會(huì )第二十四次會(huì )議審議通過(guò)）
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步完善廈門(mén)金達威集團股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵與約束機制，有效調動(dòng)公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規及《廈門(mén)金達威集團股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《公司章程》”）的規定，結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會(huì )、監事會(huì )的全部在職成員。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；
�。ǘ� 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的監事（包括職工監事）；
�。ㄈ┆毩⒍�，指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨立董事的指導意見(jiàn)》的規定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨立客觀(guān)判斷的關(guān)系的董事；
�。ㄋ模� 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事；
�。ㄎ澹� 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務(wù)的監事。 第三條 本制度所稱(chēng)高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、財務(wù)總監、 技術(shù)總監、 公司董事會(huì )聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：
�。ㄒ唬� 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；
�。ǘ⿲�(shí)際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；
�。ㄈw現收入水平符合公司規模和業(yè)績(jì)的原則；
�。ㄋ模┬匠昱c公司長(cháng)遠發(fā)展和利益相結合；
�。ㄎ澹┬匠昱c市場(chǎng)價(jià)值規律相符；
�。┕_(kāi)、公正、透明的原則。
第二章 董事薪酬管理
第五條 公司股東大會(huì )負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見(jiàn)。
第六條 公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )在董事會(huì )授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進(jìn)行監督。
第七條 根據董事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事。
以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時(shí)兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會(huì )對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。
�。ǘ� 獨立董事
公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬(wàn)元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會(huì )、股東大會(huì )的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實(shí)報銷(xiāo)。
�。ㄈ┎辉诠救温毜亩�
不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬(wàn)元人民幣（含稅）。
第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。
第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十一條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司董事的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第十二條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。
第三章 監事薪酬管理
第十三條 公司股東大會(huì )負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
第十四條 根據監事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬┰诠救温毜谋O事
在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司管理層對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。
�。ǘ┎辉诠救温毜�'監事
不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬(wàn)元人民幣（含稅）。
第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第十七條 公司監事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十八條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司監事的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第四章 高級管理人員薪酬管理
第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )確定，績(jì)效薪酬提交董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行審核并提出意見(jiàn)，報董事會(huì )批準后執行。
�。ㄒ唬┗拘匠辏焊鶕吖芩温毼坏膬r(jià)值、責任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發(fā)放；
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：根據公司年度目標績(jì)效獎金為基礎，與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發(fā)放。
第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會(huì )不穩定問(wèn)題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節相應扣減責任人績(jì)效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過(guò)程中涉及的各項考核指標及各類(lèi)重大事項情況，各單位應如實(shí)及時(shí)上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。
第二十五條 因國家法律法規和有關(guān)政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會(huì )視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。
第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第二十七條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第二十八條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。
第五章 附則
第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。
第三十條 本制度由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責解釋。
第三十一條 本制度自股東大會(huì )審議通過(guò)之日起生效， 修改時(shí)亦同 。
薪酬管理制度7
為了吸引和留住最優(yōu)秀的人才，公司提供在同行業(yè)中具有競爭力的薪酬福利待遇。同時(shí)在公司內部我們有科學(xué)與公正的機制，令表現優(yōu)秀的員工得到相應的回報。
員工個(gè)人薪金屬于公司高度機密，薪資保密的范圍包括員工的工資、獎金、補貼、津貼及提成等各現金報酬。除員工所屬部門(mén)經(jīng)理級以上人員及公司主辦核薪與發(fā)薪人員外，不得向其他任何人員透露。任何員工不得向他人透露個(gè)人收入或打聽(tīng)他人薪金，探詢(xún)他人薪金、透露本身薪金、評論他人薪金者，屬于泄露公司商業(yè)秘密以及機密的行為，公司可根據輕重程度給予不同程度的處罰。
公司的每位員工都要關(guān)心公司的業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)的提升、利潤的增加和損耗的降低有賴(lài)于我們每一位員工的共同努力。員工應依據公司的目標，制定每月的工作計劃，努力工作，以促進(jìn)公司的發(fā)展。全員績(jì)效掛鉤的工資分配制度是激勵每一位員工都關(guān)心企業(yè)成長(cháng)的有效方法，同時(shí)能杜絕工作中的平均主義、大鍋飯思想，真正達到多勞多得、獎勤罰懶的目的。
第一條薪金
1.1薪金構成及計算方法
1.1.1薪金結構：XX月薪資＝基本工資＋崗位獎金＋加班費-應扣款項
�。�1）基本工資即法定的正常工作時(shí)間工資，公司以員工的學(xué)歷、資歷、工作崗位為參考依據按月固定支付給員工的工資。
基本工資是計發(fā)加班工資的基數。
基本工資不包括下列各項：支付周期超過(guò)一個(gè)月的勞動(dòng)報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業(yè)務(wù)提成等；無(wú)確定支付周期的勞動(dòng)報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等；
�。�2）崗位獎金是公司根據員工的工作表現、績(jì)效考核以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況，給予員工的浮動(dòng)工資。當員工的績(jì)效不符合績(jì)效標準時(shí)，公司可以不予發(fā)獎金；
�。�3）加班費是員工按照公司加班制度，在正常工作時(shí)間外進(jìn)行加班所得的加班工資。員工的加班費以員工的基本工資計算。
正常工作日加班：加班費=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數× 150%
休息日加班：加班費=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數× 200%
法定假日加班：加班費=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數× 300%
1.1.2公司根據公司的`經(jīng)營(yíng)狀況和依法制定的薪金分配辦法調整員工的薪金，員工在十五日內未提出書(shū)面異議的視為同意。
1.1.3員工薪金以稅前數值計算，員工有義務(wù)根據國家法律和地方法規的規定向政府繳納稅金、員工個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用及法律、法規規定的其他費用。如員工對工資有任何疑問(wèn)，應在十五日內向公司人力資源部提出書(shū)面咨詢(xún)。
1.1.4新進(jìn)人員從報到之日起計薪，離職人員自離職之日停薪。凡新進(jìn)和離職員工的當月實(shí)際工資，按當月的實(shí)際上班天數與當月的法定計薪天數之比例計算。
1.2發(fā)薪方式
1.2.1合同沒(méi)有約定的，公司每月25日發(fā)放上月的工資，如果遇節假日，應提前至最近的工作日支付。
1.2.2公司以銀行現金轉帳方式發(fā)放工資，發(fā)薪的銀行由公司指定，若員工沒(méi)有該銀行的帳戶(hù)，要及時(shí)辦理銀行帳戶(hù)，并將銀行帳戶(hù)交給財務(wù)部出納。
1.2.3若員工對工資金額有異議，應于收到工資之日起十五日內向人力資源部提出書(shū)面異議。逾期未提出異議，視為員工對工資金額確認無(wú)異議。
1.2.4員工對工資金額有異議的，應當填寫(xiě)《工資異議單》。員工應保留《工資異議單》回執，以證明其曾提出有關(guān)異議，否則視為其從未提出異議。
1.2.5公司扣除員工的工資時(shí)，應該注明扣除之原因。
1.2.5.1公司可在工資中依法扣除的費用：
�。�1）代扣社會(huì )保險金；
�。�2）代扣住房公積金；
�。�3）代繳個(gè)人所得稅；
�。�4）員工違規的罰款；
�。�5）員工應向公司歸還的款項或賠償款；
�。�6）其它可依法扣除的項目。
1.2.5.2假期薪金扣除方法：
�。�1）病假（不包括工傷）：按照當地有關(guān)標準執行。
�。�2）工傷假：工傷醫療期內（即工傷職工評定傷殘等級前），按國家有關(guān)規定支付。工傷醫療期最長(cháng)不超過(guò)24個(gè)月；
�。�3）曠工：無(wú)薪；
�。�4）事假：無(wú)薪；
�。�5）其他假期為全薪假期。
1.3薪金調整機制
1.3.1在通常的情況下，員工的薪金于每年進(jìn)行相應調整（可上調，下調或不調），調整的幅度將首先根據公司的業(yè)務(wù)情況，并根據員工的工作表現和目前薪金，同時(shí)考慮當時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化及通貨膨脹率等綜合因素而決定。
1.3.2試用期內的員工原則上不予調薪。全年缺勤累計超過(guò)兩個(gè)月的員工當年不予增資。
13.3各員工調整幅度由其績(jì)效考核結果決定，以及時(shí)激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)，如考核不合格者不予加薪，并可能降薪或解除勞動(dòng)合同。
1.3.4薪酬調整審批程序
1.3.4.1年度調薪
公司每年根據市場(chǎng)價(jià)值變化和個(gè)人業(yè)績(jì)進(jìn)行一次統一的薪金調整，具體時(shí)間、操作辦法根據人力資源部通知執行。
1.3.4.2即時(shí)調薪：
�。�1）因轉正、職位變動(dòng)、專(zhuān)業(yè)級別調整、違紀而進(jìn)行的調薪，屬于即時(shí)調薪。
�。�2）轉正調薪自轉正之日起執行，其它即時(shí)調薪依據審批意見(jiàn)執行。
1.3.4.3薪資調整具體審批流程：
審核：人力資源部派專(zhuān)人對擬調薪對象的實(shí)際工作表現考查，調查其實(shí)際擔任職務(wù)的能力和工作績(jì)效與態(tài)度，并對調薪標準進(jìn)行審查。對申報材料的真實(shí)性和調薪標準的合理性負責；
1.3.4.4審批：所有員工的調薪由人力資源部進(jìn)行初核后由總經(jīng)理進(jìn)行審批。
1.3.4.5告知：所有員工的調薪結果都應以《薪酬調整通知書(shū)》的形式書(shū)面通知員工，并由該員工本人簽字確認交與公司存檔；
1.3.4.6執行：所有員工的調薪執行期限，以《薪酬調整通知書(shū)》的標準以及期限為準。
1.4薪酬保密機制
員工的薪酬是公司的機密數據，知情人員及員工本人不得以任何方式告訴他人，員工也不可傳播他人的薪酬情況。
第二條福利
2.1社會(huì )保險
公司按政策規定為符合條件的員工辦理社會(huì )保險登記，并負責每月按時(shí)從員工薪金中代扣代繳員工應付的社會(huì )保險金。包括：
�。�1）基本養老保險；
�。�2）基本醫療保險；
�。�3）失業(yè)保險；
�。�4）工傷保險；
�。�5）生育保險；
2.2員工商業(yè)保險
公司將視公司情況以及員工需要，為員工提供商業(yè)保險。
2.3住房公積金
員工入職30日內，公司即為員工辦理住房公積金。公司及員工本人按住房公積金條例繳交。
2.4年終獎金
截止到12月31日之前（含12月31日），入職滿(mǎn)半年的員工可獲年終獎金，在12月31日之前（含12月31日）離職或辭退的員工將喪失獲得年終獎金的資格。
2.5年假
�。�1）員工享受年假的對應的天數，以員工手冊及規章制度的規定為準。
�。�2）年假享受的年度周期為每年的1月1日至當年的12月31日。
第三條可扣款項
3.1可以扣發(fā)款項的情況：
�。�1）公司代扣代繳的個(gè)人所得稅；
�。�2）公司代扣代繳的應由勞動(dòng)者個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用；
�。�3）法律法規規定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費用；
�。�4）扣除員工因本人原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償款項；
�。�5）公司按照依法制定的規章制度對員工進(jìn)行的違紀經(jīng)濟處罰；
�。�6）勞動(dòng)合同約定或本手冊中規定的可以減發(fā)、扣除的工資；
�。�7）法律法規規定的可以減發(fā)的工資；
3.2每月累計罰款不超過(guò)員工當月工資的20％；超出部分自下月工資中扣除，直至扣完全部罰款。如員工與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，其應扣款項可一次性扣除。
附則
一、本規定未盡事項按國家法律、法規和公司依法制定的規章制度執行。今后法律、法規有新規定的按新規定執行。
二、本規定由公司行政部負責解釋。
三、本規定于XX年XX月XX日發(fā)布生效，自發(fā)文之日起執行。
薪酬管理制度8
第一章總則
一、根據公司經(jīng)營(yíng)理念和治理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事治理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
其次章指導思想
二、根據各盡所能、按勞安排原則，堅持工資增長(cháng)幅度與公司經(jīng)濟效益增長(cháng)同步，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
三、結合公司的經(jīng)營(yíng)、治理特點(diǎn)，建立起公司標準合理的工資安排制度。
四、以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工酬勞，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
五、構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的鼓勵機制。
第三章治理人員工資制度
六、適用范圍：
�。ㄒ唬�、公司總經(jīng)理等高中級治理人員；
�。ǘ�、公司所屬各醫院一般治理人員及正式員工。
�。ㄈ�、特別人員經(jīng)董事會(huì )討論后確定。
七工資模式。
公司（醫院）治理人員與其業(yè)績(jì)掛鉤
�。ㄒ唬└�、中級治理人員：年薪=根本年薪＋效益薪金＋本公司（醫院）工齡工資
1.根本年薪按月預發(fā)，依據年基薪額的1/12支付；
2.效益薪金＝效益年薪╳綜合經(jīng)濟效益增長(cháng)率。
綜合經(jīng)濟效益增長(cháng)率＝營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)率╳系數＋實(shí)現利潤增長(cháng)率╳系數＋患者人數╳系數＋本公司效勞年限積分
3、效益年薪的發(fā)放：
�。�1）財務(wù)部門(mén)依據經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)展評估，假如完成核定任務(wù)的80%，其次季度的第一個(gè)月發(fā)放上一季度效益薪金的50%；
否則，上一季度的效益薪金停發(fā)，預留到下季度依據任務(wù)完成狀況發(fā)放。
�。�2）公司或醫院組織對治理層人員的考核，依據考核狀況在年末發(fā)剩余效益薪金。
�。�3）考核細則由公司制定并實(shí)施。
�。�4）在效益薪金發(fā)放前離職的`，此前的效益薪金不予發(fā)放也不補發(fā)。
�。�5）效益薪金依據不同崗位實(shí)行保底制，當效益薪金低于保底線(xiàn)時(shí)，按保底額執行，上不封頂。
4、高、中級治理人員根本工資中已表達崗位工資，故崗位工資不再另行發(fā)放。
5、高、中級治理人員根本年薪及保底效益薪金方案見(jiàn)附表一。
�。ǘ┱絾T工（含醫院一般治理人員）
1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的全部員工（除高級治理人員外）。
2、工資模式：采納構造工資制。
員工工資=根本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼
�。�1）、根本工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定。
�。�2）、崗位工資。
�、�、依據職務(wù)凹凸、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重確定；
�、�、公司崗位工資適用于行政人員。
�。�3）、工齡工資。
�、�、按員工為企業(yè)效勞年限長(cháng)短確定，鼓舞員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�、�、年工齡工資依據工齡長(cháng)短，分段制定標準；
�、�、本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加100元，10年封頂。
�。�4）、獎金（效益工資）。
�、�、依據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�、�、績(jì)效考評由公司安排統一進(jìn)展，與經(jīng)營(yíng)利潤、收入總額、特別業(yè)績(jì)、奉獻相聯(lián)系；
�、�、獎金上不封頂；
�、�、獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準，任何人不得擅自公開(kāi)。
�。�5）、津貼。
�、侔ㄓ刑貏e崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�、谔貏e崗位津貼：本次工資調整和原工資差距較大的，先通過(guò)特別崗位津貼補足，以后依據通過(guò)考核狀況逐步調整。
�、鄹黝�(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
3、正式員工工資標準見(jiàn)附件二
4、醫護人員獎金安排方案見(jiàn)附件三
�。ㄈ┓钦絾T工工資制
1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
2、工資模式：協(xié)議工資制。
3、非正式員工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第四章員工工資及獎金調整
八、崗位工資。
�。ㄒ唬�、崗位工資標準確實(shí)立、變更。
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
2、依據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
3、各醫院崗位工資標準由院長(cháng)制定、醫院公司經(jīng)理核準。
�。ǘ�、員工崗位工資核定。
1、員工依據聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；
2、員工崗位工資變更。
依據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
九、獎金。
�。ㄒ唬┆劷鸬暮硕ǔ绦�。
1、由財務(wù)部向人事部門(mén)供應各部門(mén)、各醫院完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
2、由員工所在科室向人事部門(mén)供應各部門(mén)員工的出勤和
崗位職責
履行狀況記錄；
3、人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
4、考核結果和獎金規劃經(jīng)公司經(jīng)理和醫院院長(cháng)審批后，發(fā)放獎金。
�。ǘ┆劷鹋c崗位工資一同發(fā)放。
十、關(guān)于工齡工資。
�。ㄒ唬�、員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
�。ǘ�、工齡計算從試用期開(kāi)頭之日起計算。
十一、其他留意事項。
�。ㄒ唬�、各類(lèi)假期依據公司請假治理方法，打算工資的扣除；
�。ㄈ�、各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育治理方法及培訓協(xié)議，從工資中扣除相應的局部；
�。ㄋ模�、員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
�。ㄎ澹�、各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼治理方法，計入工資總額；
�。�、被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
�。ㄆ撸�、在工作中表現出色、成績(jì)卓著(zhù)的特別奉獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章福利制度
十二、根本原則：合理、必要、規劃、協(xié)調
十三、福利形式：由公司供應各種福利工程菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利工程之后標示其金額，從而使員工每項福利與本錢(qián)間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以依據自己的實(shí)際狀況，選擇對自己最有利的福利。
十四、社會(huì )統籌：
社會(huì )統籌包括根本養老保險、根本醫療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險。
社會(huì )統籌根據國家和江蘇省的有關(guān)規定為本公司員工辦理。社會(huì )統籌個(gè)人繳納納局部由公司（醫院）代扣代繳。
十五、購房資助規劃
�。ㄒ唬┥暾垪l件：
1、公司高層領(lǐng)導在公司工作滿(mǎn)一年的；
2、醫院高層領(lǐng)導在公司所屬醫院工作滿(mǎn)二年的；
3、公司中層干部在公司所屬醫院工作滿(mǎn)三年的；
4、特別狀況無(wú)年限限定。
�。ǘM(mǎn)意上述條件的，個(gè)人提出申請，經(jīng)審核同意后，由公司按級別一次性賜予安家費。
1、公司高層領(lǐng)導一次性支付安家費30萬(wàn)元。
2、醫院高層領(lǐng)導一次性支付安家費20萬(wàn)元。
3、公司中層干部一次性支付安家費10萬(wàn)元。
4、安家費僅用于購房使用，由公司以轉帳形式轉給所購房屋的房產(chǎn)商。
5、本人同意工作滿(mǎn)10年，以房產(chǎn)抵押，不滿(mǎn)年限退回安家費。
十六、用車(chē)補貼規劃
公司鼓舞高級治理人員自行購車(chē)，用于商務(wù)活動(dòng)。有購車(chē)需要的高級治理人員可提出申請，經(jīng)審核批準后，由公司（醫院）擔保借款，還貸期間的本金由購車(chē)人支付，利息由公司或醫院支付。一次性付清車(chē)款的，公司（醫院）按銀行有關(guān)規定一次性補貼相當于車(chē)款本金的利息。
十七、戶(hù)口
非本地戶(hù)口的，公司（醫院）將依據員工的工作業(yè)績(jì)，經(jīng)醫院提名，公司董事會(huì )討論同意，為符合國家政策的員工辦理戶(hù)口遷入事宜，相關(guān)費用由公司擔當。
十八、養老規劃取得安家費人員由公司指定購房，首期款由本人支付后，其余按揭款由醫院支付，房屋交醫院使用，期滿(mǎn)后房屋歸員工。
第六章治理股權鼓勵
將全部醫院的當年利潤按肯定比例提出嘉獎給高級治理人員。三年后持有人可以先行使股權，持有人中途離職的，視為對放棄股權。
第七章附則
十八、公司每月支薪日為10日。
十九、公司派駐下屬醫院的人員工資由所駐醫院支付。
二十、公司短期借調人員工資由借用單位支付。
二十一、以上工資均為稅前工資，依據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
二十二、本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
薪酬管理制度9
1、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成，該制度主要在國內一些中型企業(yè)運用的相當多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有很大的吸引力。業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長(cháng)期發(fā)展，主要受中國傳統的中庸思想所影響，比上不足比下有余。目前打部分國內企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。
2、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，該制度主要在國內一些小型企業(yè)運用的相當多，該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性，而且企業(yè)也無(wú)須支付過(guò)高的人力成本，對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。
最具創(chuàng )新的是國內某保健品企業(yè)，該企業(yè)走的是服務(wù)營(yíng)銷(xiāo)體系，其薪水制度為：該城市最低生活保障（元）+完成業(yè)務(wù)量×制定百分比（%）
這種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強的人常常吃撐著(zhù)，能力弱的常常吃不著(zhù)。
3、分解任務(wù)量
這是一套比較新的薪水發(fā)放原則，能夠公平地給每個(gè)業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水，徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司個(gè)業(yè)務(wù)代表，在XX月份制定的銷(xiāo)售任務(wù)萬(wàn)，那么每人的平均任務(wù)是萬(wàn)，當業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額萬(wàn)的時(shí)候，就拿到平均工資元，具體發(fā)放方式有一個(gè)數學(xué)公式可以計算：平均薪水×完成任務(wù)÷任務(wù)額=應得薪水。
按照上面的例子來(lái)計算，當一個(gè)業(yè)務(wù)代表完成萬(wàn)的銷(xiāo)售，那么應該得到的薪水就是元。這種薪水制度去繁就簡(jiǎn)，讓每個(gè)業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢(qián)�？沙浞旨顑�(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。
4、達標高薪制
顧名思義，這是一個(gè)達到標準可以拿到高工資的薪水制度，對于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，有一個(gè)頂點(diǎn)可以沖刺，這個(gè)頂點(diǎn)并非遙不可及，應當讓%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標沖刺。
某銷(xiāo)售公司采取達標高薪制，給業(yè)務(wù)代表開(kāi)出的薪水是元/月，銷(xiāo)售人員必須達到萬(wàn)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)才能拿到這萬(wàn)元的'薪水，業(yè)務(wù)代表平均距離萬(wàn)元中間的差距，按照%扣除，譬如完成了萬(wàn)，實(shí)際薪水只能發(fā)放XX元。
具體發(fā)放方式有一個(gè)數學(xué)公式可以計算：
最高薪水—（最高任務(wù)額—實(shí)際任務(wù)額）×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應略大于最高薪水÷最高任務(wù)額。
5、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度，也是常規按月發(fā)薪水，但有一項季度考核指標，采取季度總結考核的方式。具體作方式是每月發(fā)放薪水的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放%，剩下的%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績(jì)是否達標進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應該完成的業(yè)績(jì)滯后，或提前預支下個(gè)月的業(yè)績(jì)，并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿(mǎn)月就走人情況發(fā)生。對于業(yè)務(wù)人員來(lái)說(shuō)，每三個(gè)月都有一筆不少的“額外”薪水，相當于一多發(fā)了次薪水，從心理的暗示效應說(shuō)來(lái)說(shuō)，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。
當然，薪水制度遠遠不止以上六種，無(wú)論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續發(fā)張是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，絕對沒(méi)有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說(shuō)，只有發(fā)對了薪水或沒(méi)有發(fā)對薪水之分。
對于一些人才流動(dòng)性大、業(yè)務(wù)人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當變化一次薪水制度，也不失為一種行之有效的方法。
薪酬管理制度10
一、薪酬管理概述
薪資就是企業(yè)工作人員用他們的個(gè)人時(shí)間、所學(xué)習到的知識、以往的經(jīng)驗、創(chuàng )造能力來(lái)進(jìn)行勞動(dòng)，在履行了自身的相應職責以后為發(fā)揮自身在企業(yè)的價(jià)值，企業(yè)給予其相應的酬勞。廣義的薪酬主要包含基本的薪酬、績(jì)效薪酬、保險福利等等。我國現階段的薪酬制度主要有七個(gè)方面：第一，全面薪酬制度。企業(yè)不僅用貨幣來(lái)體現員工的勞動(dòng)價(jià)值，也有精神方面的鼓勵與支持。第二，寬帶型薪酬結構。寬帶的薪酬結構可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。第三，人性化的薪酬制度。傳統的薪酬制度已經(jīng)逐漸被人性化的薪酬制度替代，企業(yè)不再以等價(jià)交換來(lái)給以員工薪酬，關(guān)注員工的參與性與潛能往往更加容易為創(chuàng )造更大的價(jià)值。第四，特殊化薪酬管理制度。主要是單位針對特殊人員制定的非普遍意義的薪酬管理制度。第五，選擇性薪酬管理制度。即單位讓員工在規定的范圍內根據個(gè)人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。第六，薪酬股權化管理制度。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩定員工隊伍。第七，團隊化薪酬管理制度。以團隊為基礎開(kāi)展項目，強調團隊內協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專(zhuān)門(mén)的激勵方案和薪酬計劃。
二、我國企業(yè)薪酬管理制度現狀及問(wèn)題
最近幾年，我國企業(yè)迅速發(fā)展起來(lái)，與此同時(shí)逐漸凸顯出來(lái)的薪酬管理不足的問(wèn)題，更是制約了企業(yè)的發(fā)展。這些企業(yè)，一方面渴望人才的加入，另一方面薪酬卻不能做到內外部競爭一致，沒(méi)有形成科學(xué)的、開(kāi)放的薪酬體系。
1、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿(mǎn)足三個(gè)原則，即外部競爭性、內部公平性和個(gè)人公平性。目前，我國很多中小企業(yè)并沒(méi)有科學(xué)、開(kāi)放的薪酬體系。一方面，企業(yè)渴望人才，而另一方面，薪酬卻不能做到內外部競爭性一致。員工的工資大多是根據慣例或企業(yè)負責人主觀(guān)規定，員工薪酬各個(gè)方面設計大多缺乏嚴密性。
2、企業(yè)薪酬制度缺少激勵性。沒(méi)有激勵性的薪酬制度難以吸引人才，更加難以留住人才，只能任企業(yè)漸漸衰敗，走向末路。薪酬制度的不健全不僅造成了人才的流失，也造成了員工工作沒(méi)有積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，這也無(wú)形中加大了企業(yè)人力資源管理的難度，對企業(yè)的健康發(fā)展大大不利。對于薪酬管理來(lái)說(shuō)，在基本薪酬差距不大的狀況下，績(jì)效加薪和獎金是最為有效的激勵方式。而許多中小企業(yè)在薪酬獎勵方面的設計激勵性不足，無(wú)法對員工形成實(shí)際的激勵性獎勵，如發(fā)放不及時(shí)、發(fā)放內容與約定有較大偏差等，不利于企業(yè)對于員工進(jìn)行有針對性、個(gè)性化的激勵。
3、企業(yè)薪酬制度不透明。目前，我國的大多數企業(yè)薪酬實(shí)行保密制度，薪酬制度透明度低。員工無(wú)法從薪酬狀態(tài)中看到自己對企業(yè)的貢獻，不了解自己對于企業(yè)的價(jià)值，極易降低員工的工作積極性和創(chuàng )造性。企業(yè)人才不能各盡其責，多少人才也是閑置無(wú)用。
比如某企業(yè)的《薪酬管理辦法》中規定“員工的績(jì)效獎金總額由人力資源部根據工資總額預算指標進(jìn)行測算，并參照各部門(mén)員工固定工資總額所占權重進(jìn)行分配，各部門(mén)根據考核結果指定具體發(fā)放方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審核，報董事會(huì )通過(guò)發(fā)放�？�(jì)效獎金的總額原則上隨著(zhù)預算總額的變化而調整�！币虼藛T工當年的獎金拖到次年才發(fā)放，并且員工也不知曉獎金是怎么計算出來(lái)的，企業(yè)當年的效益增長(cháng)了，但獎金并未增加，沒(méi)有按照薪酬管理辦法去執行，導致薪酬制度形同虛設，沒(méi)有起到應有的激勵作用。
三、完善薪酬制度
企業(yè)要想得到快速發(fā)展，人才是第一要務(wù)，而要持續穩定的快速發(fā)展則需要完善的薪酬管理制度作為保障，薪酬制度需要向以下幾個(gè)方面發(fā)展：
1、建立以人為本的科學(xué)薪酬制度。企業(yè)要想留住人才，必須不斷完善薪酬制度，將傳統的薪酬管理轉變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡目茖W(xué)薪酬管理制度。實(shí)行以人為本的管理制度，能夠提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性。企業(yè)在對旗下員工進(jìn)行管理工作時(shí)，。應該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認識到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道，企業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)員工對企業(yè)的忠誠以及對企業(yè)所做的貢獻，只有企業(yè)員工認真工作，為企業(yè)帶來(lái)更多的盈利，為企業(yè)創(chuàng )造一定的經(jīng)濟價(jià)值，企業(yè)才能穩定、健康的發(fā)展。因此，企業(yè)單位在管理員工，為其設立薪資體系時(shí)，應該堅持公平競爭、多勞多得的“按勞分配“原則，提高員工的工作效率，在企業(yè)內部建立相關(guān)的技能與業(yè)績(jì)付酬機制，利用薪資的變動(dòng)充分調動(dòng)起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。
2、薪酬激勵多樣性。企業(yè)不僅要采取績(jì)效加薪和獎金這樣的激勵方式，以企業(yè)文化來(lái)激勵員工也是一直有效的.激勵措施。文化是企業(yè)的靈魂，通過(guò)塑造企業(yè)文化，進(jìn)行人力資源管理，這是現代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應充分利用企業(yè)文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能，激發(fā)員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強員工與企業(yè)的榮辱與共的意識。
3、薪酬制度透明化。從現代企業(yè)管理角度來(lái)講，公平合理的薪酬制度應是公開(kāi)、透明的。這種薪酬制度為企業(yè)員工的職業(yè)生涯規劃提供了有效的參考。一個(gè)有效的薪酬系統不僅要反映每個(gè)員工的崗位價(jià)值和工作績(jì)效，還可以讓員工比較清晰地了解自己在企業(yè)內部職業(yè)發(fā)展的規劃和方向。員工只有對自己的價(jià)值和工作方向有了清晰的了解之后，才會(huì )有清晰的目標，進(jìn)而按自己的職業(yè)目標繼續努力，在實(shí)現自己職業(yè)規劃的同時(shí)，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。因此，一個(gè)公平的薪酬系統不僅應反映員工的績(jì)效、提高員工的工作熱情，更是與企業(yè)的發(fā)展前途緊緊聯(lián)系在一起的。
四、結語(yǔ)
一個(gè)好的企業(yè)，應該用科學(xué)的、合理的薪酬制度來(lái)留住人才，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展做好充分的準備。做好薪酬管理工作有利于企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，同時(shí)也能激發(fā)員工的工作積極性，更好的為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。我國的薪酬制度正在摸索中完善，在不斷的探索中成長(cháng)，隨著(zhù)企業(yè)薪酬制度的不斷完善，企業(yè)也會(huì )朝著(zhù)良性、科學(xué)和長(cháng)遠的方向發(fā)展。
薪酬管理制度11
上市公司薪酬管理制度
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個(gè)基本原則。
第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核。
第3款 根據簡(jiǎn)單、實(shí)用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務(wù)系列基礎上，倡導實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規則
第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類(lèi)人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實(shí)行統一的崗位薪點(diǎn)薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實(shí)際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會(huì )決定�？偣救肆Y源部根據總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個(gè)月度內報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個(gè)人發(fā)放錢(qián)物，均應視為越權行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實(shí)際執行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個(gè)百分占以上的差異時(shí)，就要對其進(jìn)行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng )利情況及員工構成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會(huì )批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長(cháng)必須以經(jīng)濟效益有較大增長(cháng)為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動(dòng)，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實(shí)現凈利潤指標增長(cháng)或下降時(shí)，薪資總額指標相應自動(dòng)調整。
第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門(mén)的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執行。
第5款 工效掛鉤實(shí)行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進(jìn)度計劃時(shí)，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時(shí)，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時(shí)，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點(diǎn)資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車(chē)津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實(shí)得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷(xiāo)售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售標準，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制或經(jīng)營(yíng)目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實(shí)施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值×本人薪資薪點(diǎn)×本期考核結果×職責系數
月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款 本單位薪點(diǎn)值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計算出來(lái)的，即：
各單位薪點(diǎn)值變動(dòng)情況要在實(shí)施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個(gè)人薪資薪點(diǎn)是根據員工個(gè)人的條件或工作業(yè)績(jì)決定的下列七個(gè)方面薪資薪點(diǎn)之和：
1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)
崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個(gè)月一日起調整。
2、學(xué)歷薪點(diǎn)
�、贋槲咚刭|(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設學(xué)歷薪點(diǎn)；
�、趯W(xué)歷薪點(diǎn)以國家教育部正式承認學(xué)歷為準；
�、蹖W(xué)歷薪點(diǎn)從中專(zhuān)開(kāi)始計算；
�、軐W(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認定之日開(kāi)始享受；
�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實(shí)有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實(shí)，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點(diǎn)
崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿(mǎn)2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績(jì)考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點(diǎn)；
�、谀杲K工作業(yè)績(jì)考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點(diǎn)；
�、勰杲K工作業(yè)績(jì)考核稱(chēng)職者，不增加薪點(diǎn)；
�、苣杲K工作業(yè)績(jì)考核不稱(chēng)職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點(diǎn)；
�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點(diǎn)。
崗位年功薪點(diǎn)從滿(mǎn)崗2年起實(shí)施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規定正常調整，保留崗位年功薪點(diǎn)。
4、兼職薪點(diǎn)
兼職薪點(diǎn)是對在工作量滿(mǎn)崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
�、偌嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個(gè)小時(shí)以上者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時(shí)以下者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�(gè)員工從事兩個(gè)業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時(shí)間者，不享受兼職薪點(diǎn)；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時(shí)間每周3小時(shí)以上者，兼職薪點(diǎn)為本崗位現檔位1個(gè)級并非的薪點(diǎn)；
�、菁媛毿近c(diǎn)從兼職工作的第二個(gè)月起執行。兼職工作結束，兼職薪點(diǎn)即行取消。
5、技能薪點(diǎn)
�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，特設技能薪點(diǎn)。每個(gè)員工都可以根據本人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應的技能薪點(diǎn)。
�、诩寄苄近c(diǎn)的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點(diǎn)
獎勵薪點(diǎn)有分配權的業(yè)務(wù)領(lǐng)導對所屬員工工作表現的臨時(shí)性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o(wú)報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
�、茉谏鐣�(huì )生活中，見(jiàn)義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏(yíng)得了社會(huì )聲譽(yù)；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個(gè)本檔位級差的薪點(diǎn)至一個(gè)本崗位滿(mǎn)崗薪點(diǎn)。一般不應獎勵過(guò)多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個(gè)月；三個(gè)月；六個(gè)月；十二個(gè)月4種。期滿(mǎn)，獎勵自行結束。
7、特聘薪點(diǎn)
特聘薪點(diǎn)是對社會(huì )熱門(mén)人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營(yíng)管理人才及其他公司需要的各類(lèi)急城人才在薪酬方面的補償。
�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差額。
�。�2）特聘薪點(diǎn)的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車(chē)使用津貼；③工齡津貼。
實(shí)行銷(xiāo)售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車(chē)使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經(jīng)營(yíng)情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核 定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款 崗位職務(wù)津貼根據員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實(shí)際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見(jiàn)附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個(gè)薪點(diǎn)。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年終業(yè)績(jì)報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷(xiāo)售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員和銷(xiāo)售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本期月實(shí)得平均薪資額×加發(fā)月數
加發(fā)月數由各分配單位根據實(shí)際應分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿(mǎn)一年考核良好以上，晉升一個(gè)檔位，至滿(mǎn)崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿(mǎn)崗2后沒(méi)有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關(guān)規定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依照其加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)服務(wù)辦員執行綜合計算工時(shí)和不定工時(shí)工作制，每月請病事假3個(gè)工作日以?xún)炔豢郯l(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計發(fā)加班薪資。在節假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時(shí)薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點(diǎn)計算，統一到月薪資中計發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會(huì )活動(dòng)或經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準參加的各類(lèi)社會(huì )活動(dòng)應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個(gè)人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時(shí)間
本公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發(fā)薪時(shí)間。并及時(shí)發(fā)薪時(shí)間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的`特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過(guò)渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個(gè)員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個(gè)人原因一個(gè)月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。
第十三條 附則
第1款 本規定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實(shí)施。
第2款 本規定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時(shí)，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
拓展：上市公司薪酬績(jì)效管理的特點(diǎn)
1、 上市公司薪酬管理比較規范，基本能實(shí)現薪酬的激勵作用、公平目標
上市公司薪酬管理比較規范，有一系列法律法規對上市公司薪酬管理有關(guān)問(wèn)題做出了規定，包括《上市公司治理準則》、《董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )實(shí)施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )實(shí)施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )，負責制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進(jìn)行考核；負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對董事會(huì )負責。在這個(gè)《指引》中，對薪酬與考核委員會(huì )的人員組成、決策機制、工作機制及職責權限等，都有明確規定。
作為上市公司，無(wú)論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質(zhì)來(lái)講，都是在國內比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實(shí)現。
2、上市公司長(cháng)期激勵機制建設上取得重大進(jìn)展，但對這些激勵機制還需進(jìn)一步完善
早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長(cháng)期激勵機制就開(kāi)始出現了。由于當時(shí)新《公司法》還沒(méi)有頒布實(shí)施，同時(shí)相關(guān)法律法規尚未健全，股票激勵和股權激勵出現多種形式，在股票激勵和股權激勵中也存在一些“打擦邊球”現象，對此，中國證券監督管理委員會(huì )于20xx年發(fā)布了《上市公司股權激勵規范意見(jiàn)》（試行），這是對上市公司實(shí)行股票激勵和股票期權激勵的指導性文件，對激勵對象、激勵條件、實(shí)施程序等都做出了規定。20xx年，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內）實(shí)施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵問(wèn)題做了進(jìn)一步說(shuō)明。
以上文件的發(fā)布對規范股票激勵和股權激勵方式，激勵上市公司管理層和業(yè)務(wù)骨干為股東創(chuàng )造長(cháng)期、穩定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問(wèn)題，比如不同行業(yè)、不同公司差距過(guò)大問(wèn)題（有的年薪幾千萬(wàn)，有的幾萬(wàn)），有的上市公司因為實(shí)行股權激勵費用化導致凈利潤虧損的問(wèn)題等，這些問(wèn)題的產(chǎn)生有著(zhù)復雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問(wèn)題會(huì )對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產(chǎn)生影響，因此應引起足夠的重視。
3、 以績(jì)效考核為核心的績(jì)效管理體系有待進(jìn)一步完善
事實(shí)上，激勵與約束是辯證統一的。只有約束沒(méi)有激勵就沒(méi)有積極性和創(chuàng )造力，就不會(huì )有超額收益；只有激勵而沒(méi)有約束就會(huì )有失控風(fēng)險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風(fēng)險的權衡，對應到企業(yè)管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績(jì)效管理體系。目前，上市公司在績(jì)效管理方面存在的主要問(wèn)題是：
1）某些上市公司以戰略導向為基礎，以提高組織和個(gè)人績(jì)效為目的的績(jì)效管理體系還沒(méi)有建立起來(lái)。
2）對高管層的考核過(guò)分注重利潤等財務(wù)指標，缺乏反映企業(yè)長(cháng)遠競爭力的客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過(guò)程控制考核。
3）對普通員工而言，某些上市公司系統的、全員管理的績(jì)效管理體系、績(jì)效考核機制還沒(méi)有建立和完善。
薪酬管理制度12
1.目的
為了提升銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，調動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷(xiāo)售目標，特制訂《銷(xiāo)售人員薪酬標準》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷(xiāo)售與服務(wù)的銷(xiāo)售人員，以下簡(jiǎn)稱(chēng)銷(xiāo)售人員。
3.薪酬組成
基本工資+銷(xiāo)售獎金+基本補助，銷(xiāo)售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標準 對應銷(xiāo)售任務(wù)
轉正后銷(xiāo)售經(jīng)理1500元XX0元
試用期(一個(gè)月)見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據公司月度完成銷(xiāo)售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則：
1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷(xiāo)售任務(wù)/目標銷(xiāo)售任務(wù))x100%
2、工資核算按照當期任務(wù)的.工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷(xiāo)售任務(wù)XX0元，基本銷(xiāo)售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補助
3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認
3.2.2電話(huà)補助：公司為銷(xiāo)售人員每月電話(huà)費補助100元，試用期內的見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話(huà)費補助;
3.2.3交通標準：公司銷(xiāo)售人員市內拜訪(fǎng)客戶(hù)，車(chē)票實(shí)報實(shí)銷(xiāo);特殊情況需要乘坐出租車(chē)的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷(xiāo);
3.3銷(xiāo)售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷(xiāo)售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應的獎金：
年度目標60萬(wàn)80萬(wàn)100萬(wàn)150萬(wàn)200萬(wàn)250萬(wàn)300萬(wàn)350萬(wàn)400萬(wàn)
季度目標15萬(wàn)20萬(wàn)25萬(wàn)37.5萬(wàn)50萬(wàn)62.5萬(wàn)75萬(wàn)87.5萬(wàn)100萬(wàn)
月度目標5萬(wàn)6.67萬(wàn)8.33萬(wàn)12.5萬(wàn)16.67萬(wàn)20.83萬(wàn)25萬(wàn)29.2萬(wàn)33.3萬(wàn)
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資2400290133994650590171498400966010890
每季工資XX00950157544005650138001630018800
年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080
備注說(shuō)明：
1、季度目標：年目標除以4;
2、月度目標：年目標除以12;
3、每月工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-2萬(wàn))x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);
4、每季工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-6萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
5、年度獎金：(實(shí)際銷(xiāo)售額-24萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%;
6、實(shí)際完成季度目標沒(méi)有超過(guò)相對應的目標統一降低一個(gè)檔次算季度獎金。如原來(lái)計劃是80萬(wàn)，沒(méi)有達標就統一按照60萬(wàn)計算。再如200萬(wàn)的季度目標是50萬(wàn)，如果完成了55萬(wàn)，沒(méi)有達到62.5萬(wàn)，照樣按照50萬(wàn)的方式
3.3 銷(xiāo)售獎金的發(fā)放
銷(xiāo)售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應的銷(xiāo)售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷(xiāo)售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執行，如有變更將另行通知。
編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：
薪酬管理制度13
一、工資制度總則
1、為表達公正、效率以及按勞安排的原則，依據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合餐廳實(shí)際狀況，制定本方法。
2、餐廳工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。
a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據；
b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)展一次。依據外部均衡調查結果，結合餐廳經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評狀況，餐廳工資實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。
3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；
二、工資構造
餐廳采納以崗位等級工資為主的構造工資制度，體系如下：
一）崗位工資；
二）績(jì)效獎金；
三）津貼；
四）年終獎金。
三、崗位工資詳見(jiàn)附件
1、依據餐廳對各崗位在工作力量、技能、責任、強度及對餐廳的奉獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。
2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤；績(jì)效工資為相對敏捷的.局部，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。
3、餐廳實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員詳細崗位工資等級確實(shí)定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據本人業(yè)績(jì)表現、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。
4、新進(jìn)人員試用期工資確實(shí)定主要依據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話(huà)費補助等），領(lǐng)班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績(jì)效工資）。
四、績(jì)效工資
1、個(gè)人績(jì)效工資詳細計算公式如下：
實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數（績(jì)效考評分數）績(jì)效工資計發(fā)系數依據考核評分結果而定
2、績(jì)效考核根據餐廳相關(guān)規定執行。
3、試用期內員工不享受績(jì)效工資。
五、薪資調整
工資調整分為定期調薪、晉升加薪和嘉獎加薪。
1、定期調薪：
a）每年年初，餐廳依據上年經(jīng)營(yíng)狀況（包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調整狀況，結合餐廳進(jìn)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；
如經(jīng)討論同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；
具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下?tīng)顩r之一的人員除外：
錄用不滿(mǎn)1年者；
當年累計缺勤15天以上者；
審定期間受過(guò)處分者；
其他不宜調薪者。
2、晉升加薪：
員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經(jīng)理睬議討論打算。
3、嘉獎加薪：
對于有突出奉獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭論通過(guò)，可隨時(shí)賜予肯定幅度的嘉獎加薪。
六、工資計算與發(fā)放
1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：
日工資額=當月工資/30
2、餐廳新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)頭計算。
3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由餐廳代扣代繳。
5、餐廳采納下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。
7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，根據國家有關(guān)規定及餐廳考勤制度辦理。
薪酬管理制度14
一．總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福
利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括：
基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動(dòng)工資包括：
績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：
個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資 2．薪酬標準的確定：
�、� 固定工資根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資。 績(jì)效工資=績(jì)效工資標準 x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
�、� 每個(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。
�、� 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：
專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：
指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的'變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：
主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：
指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：
指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪
酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：
當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資?月工資標準?
實(shí)際工作日數規定月工作日數
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假：
�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑３銮谥Ц�，不包含考勤補貼。
F、工傷假：
根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：
按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。
薪酬管理制度15
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的`薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會(huì )約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績(jì)效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；
第十條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當地職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY 根據職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級別的等級序列，具體級別見(jiàn)員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；
三 績(jì)效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確定
2、績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤，銷(xiāo)售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績(jì)效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規定；
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
2、公司根據經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調整；
第十四條 關(guān)于績(jì)效工資
一 由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量，定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工的績(jì)效工資金額
三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒(méi)有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實(shí)行簡(jiǎn)單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績(jì)效考核，相應不支付績(jì)效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)施，解釋權在董事會(huì )中高層管理人員。
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