薪酬管理制度【經(jīng)典】

　　在學(xué)習、工作、生活中，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編精心整理的薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　薪酬管理制度 篇1

　　一、工資標準：

　�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的`工資級別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；

　�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；

　�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　�。�、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；

　�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。

　　薪酬管理制度 篇2

　　第一節

　　1、目的按照公司發(fā)展戰略目標，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度

　　2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來(lái)充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化

　　3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度

　　4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工

　　5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：

　　5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力；

　　5.2吸引具有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；

　　5.3提高個(gè)人和組織的績(jì)效；

　　5.4促進(jìn)組織內部公平待遇；

　　5.5推動(dòng)團隊協(xié)同工作

　　6、薪酬體系管理原則

　　6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過(guò)薪酬體系的運行促進(jìn)戰略實(shí)施成功

　　6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：

　　6.2.1內在公平：?jiǎn)T工與公司內部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的

　　6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的

　　6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標準

　　6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱(chēng)確定基本工資，按績(jì)效考核確定績(jì)效工資

　　6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數

　　6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級為機密，績(jì)效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理

　　7、薪酬增長(cháng)機制

　　7.1薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的工資增長(cháng)機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力

　　7.2員工個(gè)體增長(cháng)機制員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的發(fā)展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪

　　第二節薪資結構

　　1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、個(gè)人表現與實(shí)際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成

　　2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利

　　3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jì)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵

　　第三節基本工資

　　1、基本工資是根據不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分

　　2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的'所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級分類(lèi)表》

　　1、績(jì)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jì)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見(jiàn)公司《績(jì)效管理制度》

　　2、績(jì)效考核成績(jì)等級的評定，依據所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，確定相應的績(jì)效考核等級強制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》季度考核成績(jì)季度績(jì)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0

　　第四節業(yè)務(wù)提成

　　參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規范化處理；同時(shí)必須報行政人事部審批備案

　　第五節年終利潤分享計劃

　　1、獎金的來(lái)源：

　　1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見(jiàn)公司當年的經(jīng)營(yíng)管理方案

　　2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績(jì)與員工當年度實(shí)際在冊工作月數為主要參考

　　3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績(jì)效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實(shí)際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jì)效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實(shí)際在冊工作月數說(shuō)明：

　　3.1員工的年度績(jì)效考核平均分數：為該員工四個(gè)季度的考核分數的平均分；

　　3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類(lèi)表》中的等級數字；

　　3.3實(shí)際在冊月數為員工當年實(shí)際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個(gè)月。

　　第六節福利

　　1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來(lái)工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學(xué)習環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實(shí)物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會(huì )有所不同

　　2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實(shí)際情況酌情增減

　　2.1.年功津貼：

　　2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長(cháng)期地共同發(fā)展而設立根據公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年（以員工入職的自然月累計數滿(mǎn)一年為準，不滿(mǎn)一年不計），其公司工齡就算一年；

　　2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發(fā)放具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：5年以?xún)?0元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年

　　2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼

　　2.2.學(xué)歷津貼與職稱(chēng)津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：

　　2.2.1.學(xué)歷津貼：設立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：

　　2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；

　　2.2.3.職稱(chēng)津貼：根據員工的技術(shù)職稱(chēng)確定，職稱(chēng)應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：

　　2.2.4.中級職稱(chēng)100元/月，高級職稱(chēng)150元/月，正高級職稱(chēng)200元/月；

　　2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱(chēng)津貼

　　2.2.6.通訊費用：詳見(jiàn)第12章通訊管理規定及財務(wù)部發(fā)布的《費用報銷(xiāo)實(shí)施細則》

　　2.2.7.調駐津貼：?jiǎn)T工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長(cháng)時(shí)間（1個(gè)月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務(wù)時(shí)公司按日計發(fā)一定標準的伙食、住宿、交通津貼

　　2.28.。食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務(wù)，以使員工基本生活有所保障。

　　薪酬管理制度 篇3

　　第一章總則

　　第一條目的和依據

　　1.1 目的

　�、艦榱送晟乒�司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

　�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；

　�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

　�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　1.2依據

　　依據國家有關(guān)法律、法規及深圳特區的相關(guān)規定與公司的有關(guān)規定，制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　本制度適用于公司全體員工。

　　第三條薪酬分配的依據

　　公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。

　　第四條薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

　　1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查結果，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。

　　第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時(shí)性員工工資制。

　　第五條：職能

　　5.1行政人事部職能

　　5.1.1 行政人事部在做出客觀(guān)、正確的崗位評價(jià)、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。

　　5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競爭力，為員工穩定成長(cháng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。

　　5.1.3 行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。

　　5.1.4 行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。

　　5.1.5 行政人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。

　　5.2 財務(wù)部職能

　　5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。

　　5.2.2 確保員工薪資在規定的時(shí)間內及時(shí)轉入員工個(gè)人帳戶(hù)。

　　5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過(guò)程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　5.3各職能部門(mén)職能

　　5.3.1 各部門(mén)每月及時(shí)準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部

　　5.3.2 各部門(mén)負責人及時(shí)反饋員工對薪酬意見(jiàn)和建議。

　　第二章內容與程序

　　第一條 薪酬結構

　　1.1薪酬基本結構：

　　1.1.1基本工資

　　1.1.2崗位（級別）工資

　　1.2.3績(jì)效工資

　　1.2.4全勤獎金

　　1.2.5其他

　　1.2.6應扣項

　　1.2 薪酬結構項說(shuō)明

　　1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務(wù)的基礎工資�；�本工資參照深圳市《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）

　　1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經(jīng)濟性相對體現。

　　1.2.3績(jì)效工資：是員工工作業(yè)績(jì)、工作成效的直接體現，屬浮動(dòng)性、彈性工資項。

　　1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時(shí)間內無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。

　　1.2.5其他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟補給；考勤資料有誤而致員工個(gè)人上月薪資核算錯誤而于本月進(jìn)行調整之加減項及員工個(gè)人獎懲應計金額。

　　1.2.6應扣項：個(gè)人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

　　1.3 薪酬總額

　　1.3.1根據崗位評價(jià)的結果，同時(shí)參照員工的工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線(xiàn)操作層四個(gè)類(lèi)別，同時(shí)，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為A、B、C、D、E、F，5個(gè)等級（詳見(jiàn)附件）。

　　第二條 新酬核算

　　2.1薪酬核算

　　2.1.1 工作時(shí)間依據《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令，同時(shí)結合公司的實(shí)際情況確定，詳見(jiàn)《員工手冊》之《考勤管理規定》；

　　2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績(jì)效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時(shí)間正常出勤的情況下，可全數發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時(shí)，依《考勤管理規定》相關(guān)條款處理。

　　員工新入職崗位定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工初任時(shí)，薪酬為所處崗位工資最下限。

　　2.2.3 其他及應扣項等

　　依公司相關(guān)規定于每月或一次性補/扣于員工工資中

　　2.2.4 全勤獎金

　　公司按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：

　　元旦（1月1日）1天

　　春節（正月初一、二、三）3天

　　勞動(dòng)節（5月1日）1天

　　清明節（4月5日）1天

　　端午節（五月初五）1天

　　中秋節（八月十五）1天

　　國慶節（10月1日～10月3日）3天

　　帶薪年假員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假。其他如法律規定的'婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；

　　員工在正�？记跁r(shí)間全部出勤的情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時(shí)，除依據《請休假管理規定》中相關(guān)條款規定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。

　　2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整

　　2.3.1 轉正定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工轉正時(shí)，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。

　　2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務(wù)時(shí)，考察期或代理期內仍按原職務(wù)額定工資核計。期滿(mǎn)轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。

　　2.3.3 公司根據經(jīng)營(yíng)情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進(jìn)行上/下調整。

　　2.4 離職人員

　　2.4.1 員工正常辦理離職手續后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。

　　2.4.2 自動(dòng)離職（見(jiàn)《入離職管理規定》）者視為自動(dòng)放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。

　　2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。

　　2.5 下列情況員工薪資可不予扣除

　　2.5.1 因公外出者

　　2.5.2 奉調參加培訓者

　　2.5.3 奉派外出考察者

　　2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）

　　第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式

　　3.1薪酬結構

　　3.1.1年薪工資制的薪酬結構

　　年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。

　　3.1.2月薪工資制的薪酬結構

　　月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、浮動(dòng)及加班工資、績(jì)效工資。

　　3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構

　　實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。

　　3.2崗位工資

　　3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個(gè)人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處不同的崗位價(jià)值而確定的工資單元。

　　3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評價(jià)結果，詳見(jiàn)《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；

　　3.2.3個(gè)人資歷檔級取決于個(gè)人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。

　　3.3基本工資

　　3.3.1為月度保障型收入，不與績(jì)效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。

　　3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實(shí)際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見(jiàn)當地《最低工資標準》

　　3.4績(jì)效工資

　　3.4.1指按照部門(mén)績(jì)效、崗位績(jì)效進(jìn)行掛鉤、從而調動(dòng)員工積極性的重要工資單元。

　　3.4.2績(jì)效工資根據績(jì)效考核結果確定�？�(jì)效工資＝崗位工資基數×績(jì)效工資系數×考核分數÷100。

　　3.4.3績(jì)效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績(jì)效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績(jì)效工資。

　　3.5年終獎金/年終績(jì)效工資

　　根據公司的經(jīng)營(yíng)計劃完成情況發(fā)放的變動(dòng)收入。年終獎金/年終績(jì)效工資=崗位工資基數×調節系數

　　3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實(shí)行月薪制

　　3.2各部門(mén)于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時(shí)交財務(wù)部審核后，報公司領(lǐng)導審批。

　　3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。

　　3.4全體員工薪資轉入個(gè)人銀行賬戶(hù)中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務(wù)部部領(lǐng)取個(gè)人薪資明細條，對薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。

　　3.5公司因其他非主觀(guān)原因而無(wú)法按期支付薪資時(shí)，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。

　　第四條 公司年度營(yíng)業(yè)在完成計劃內經(jīng)營(yíng)指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據貢獻、能力及業(yè)績(jì)以分配，其分配辦法另行制定。

　　第五條 薪酬調整

　　薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。

　　5.1整體調整

　　整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　5.2部分調整

　　部分調整是指根據人力市場(chǎng)的供需狀況及行業(yè)與地區競爭狀況，對部分崗位進(jìn)行調整

　　5.3個(gè)別調整

　　個(gè)別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。

　　5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過(guò)的調整方案由行政人事部執行

　　5.5調整辦法

　　5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）

　　根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為司服務(wù)。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿(mǎn)一年，工資遞增5%）。

　　9.0薪酬調整

　　9.1普調

　　公司根據人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價(jià)和市場(chǎng)水平，適時(shí)調整調節系數，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)現效益共享、風(fēng)險共擔，建立動(dòng)態(tài)的分配機制。

　　9.2薪檔調整

　　公司根據績(jì)效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績(jì)效工資系數的檔次。

　　9.2.1部門(mén)年度調薪人數不得占部門(mén)總人數的30%;

　　9.2.2管理層、員工層年度績(jì)效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個(gè)薪檔；

　　9.2.3操作層員工連續9個(gè)月績(jì)效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執行（此晉薪人數控制在部門(mén)總人數的10%以?xún)龋��?/p>

　　9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績(jì)效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；

　　9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績(jì)效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；

　　9.2.6所有員工連續三個(gè)月績(jì)效考核結果為不合格者，給予辭退處理。

　　9.2.7所有員工年度績(jì)效考核結果（年度績(jì)效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動(dòng)降低一個(gè)薪檔。

　　A.績(jì)效考核成績(jì)四個(gè)層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。

　　B.考核等級定義如下表：

　　等級

　　定義

　　摘要

　　參考比例

　　考核工資

　　發(fā)放標準

　　A

　　95-100

　　杰出

　　實(shí)際績(jì)效顯著(zhù)超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jì)。

　　15%

　　全額發(fā)放

　　B

　　85-94

　　良好

　　實(shí)際績(jì)效達到或超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jì)。

　　40%

　　按實(shí)際考核分數發(fā)放

　　C

　　75-84

　　合格

　　實(shí)際績(jì)效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒(méi)有突出的表現，也沒(méi)有明顯的失誤。

　　40%

　　D

　　75以下

　　不合格

　　實(shí)際績(jì)效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著(zhù)明顯的不足或失誤。

　　5%

　　不發(fā)放

　　9.3薪級調整

　　9.3.1員工崗位變動(dòng)（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。

　　9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；

　　9.3.3操作層員工崗位變動(dòng)（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。

　　9.3.4未滿(mǎn)足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )、深圳片區黨委會(huì )研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。

　　9.3.5程序

　　A.管理層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)負責人提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領(lǐng)導和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執行。

　　B.操作層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)主管提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執行。

　　第三章 薪酬保密

　　第一條 行政人事部、財務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。

　　第二條 薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式的渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。

　　第三條 員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由行政人事部會(huì )同財務(wù)部進(jìn)行核查。

　　第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以辭退。

　　第四章 參考文件

　　1、《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》

　　2、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令

　　3、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》

　　4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》

　　薪酬管理制度 篇4

　　一、總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體職員(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二、工資結構

　　第三條 職員工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據職員的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績(jì)效工資是根據職員考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條 職員工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對職員進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 職員工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。

　　三、工資系列

　　第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的職員。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的職員。

　　第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。

　　第十五條 職員工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：

　　略

　　四、工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式：

　　應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)

　　第十七條 工資標準的確定:根據職員所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人職員資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期職員工資參照附件1《試用期職員工資標準表》。

　　第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗職員不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。

　　表2：績(jì)效工資確定方法

　　略

　　第十九條 職能部門(mén)普通職員考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。

　　注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。

　　注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算

　　方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的.經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。

　　第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

　　表略

　　五、薪級調整

　　第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體職員發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有職員的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

　　第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)職員年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。

　　表4：年終綜合考核成績(jì)與薪級調整幅度對應關(guān)系

　　略

　　六、關(guān)于職員工資

　　第二十三條 職員工資標準的確立、變更。(1)公司職員工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更職員工資標準。

　　第二十四條 職員工資核定。職員根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人職員資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的職員，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。

　　第二十五條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。

　　第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

　　第二十七條 職員工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。職員職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。

　　第二十八條 職員工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　薪酬管理制度 篇5

　　編號：

　　項目勞務(wù)派遣員工薪酬管理辦法（試行）

　　四人字[20xx] 號

　　1 目的

　　為進(jìn)一步完善項目勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度，充分調動(dòng)項目勞務(wù)派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關(guān)規定，結合我公司的實(shí)際情況，特制訂本辦法。

　　2 適用范圍

　　本辦法適用于公司項目經(jīng)理部所有勞務(wù)派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。

　　3 職責

　　3.1 公司人力資源科負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬標準的制訂、監督、檢查工作。

　　3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。

　　3.3 項目其他部門(mén)負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見(jiàn)，進(jìn)行溝通反饋工作。

　　4 規定和要求

　　4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個(gè)部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過(guò)節費和路費。

　　4.2 項目勞務(wù)派遣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬

　　4.2.1 勞務(wù)派遣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：

　�。�1）正規院校中專(zhuān)以上學(xué)歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務(wù)、人力資源管理、物資管理、工程造價(jià)、機械等相關(guān)專(zhuān)業(yè)；

　�。�2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執（職）

　　業(yè)資格證書(shū)人員；

　�。�3）具有較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗5年及以上； （4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。

　　4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執行。

　　4.2.3 獎金：項目領(lǐng)導班子根據公司項目領(lǐng)導班子考核管理辦法執行；一般員工根據公司項目季度績(jì)效獎金考核管理辦法規定執行，發(fā)放獎金人員不超過(guò)項目勞務(wù)派遣人員總數的30%。

　　4.2.4 過(guò)節費：不超過(guò)公司正式員工過(guò)節費的50%。

　　4.2.5 路費：在公司工作滿(mǎn)一年，路費按火車(chē)硬臥票價(jià)計算（不通火車(chē)的按汽車(chē)票價(jià)計算）包干使用，每年年底發(fā)放來(lái)回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.2.6 公司緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執行，執行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過(guò)節費、路費等。

　　4.3 項目勞務(wù)派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機

　　4.3.1.1 崗位薪酬：1600-2000元/月。

　　4.3.1.2 獎金：司機行車(chē)堅持多勞多得的原則，全面實(shí)行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無(wú)交通事故且無(wú)違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車(chē)輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車(chē)輛違章處理辦法》文件執行。

　　項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時(shí)統計里程數以便發(fā)放里程獎金。

　　4.3.1.3 過(guò)節費：不超過(guò)公司正式員工過(guò)節費的20%。

　　4.3.1.4 路費：在公司工作滿(mǎn)一年，路費按火車(chē)硬臥票價(jià)計算（不通火車(chē)的'按汽車(chē)票價(jià)計算）包干使用，每年年底發(fā)放來(lái)回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.3.2 廚師

　　4.3.2.1 崗位薪酬：1300-2000元/月。

　　4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進(jìn)行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見(jiàn)附件，項目可根據實(shí)際情況對考核表內容進(jìn)行部分修改，但需報公司人力資源科進(jìn)行審核，考核結果與獎金系數分配見(jiàn)下表：

　　每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數 4.3.2.3 過(guò)節費：不超過(guò)公司正式員工過(guò)節費的20%。

　　4.3.2.4 路費：在公司工作滿(mǎn)一年，路費按火車(chē)硬臥票價(jià)計算（不通火車(chē)的按汽車(chē)票價(jià)計算）包干使用，每年年底發(fā)放來(lái)回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.3.3 門(mén)衛、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關(guān)崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-2000元/月。

　　4.3.3.2 過(guò)節費：不超過(guò)公司正式員工過(guò)節費的20%。

　　4.3.3.3 路費：在公司工作滿(mǎn)一年，路費按火車(chē)硬臥票價(jià)計算（不通火車(chē)的按汽車(chē)票價(jià)計算）包干使用，每年年底發(fā)放來(lái)回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。

　　4.4 記錄控制

　　4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立、保存。

　　4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務(wù)派遣人員薪酬標準 廚師考核表

　　5 持續改進(jìn)

　　5.1 持續改進(jìn)內容：保持項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續改進(jìn)方法：定期調研，收集反饋意見(jiàn)。

　　6 考核

　　6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實(shí)施考核。 6.2 考核時(shí)間：公司所屬項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。

　　6.3 考核內容及接口：

　�。�1）工資發(fā)放及時(shí)性：未按時(shí)發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時(shí)申報扣1.0-3.0 分。

　�。�4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。

　　7 附則

　　7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。

　　7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實(shí)行。

　　薪酬管理制度 篇6

　　員工薪酬福利管理制度

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第二章員工薪金類(lèi)別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務(wù)加給 凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機車(chē)津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績(jì)效獎金 凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的'獎金，均由董事會(huì )支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。

　　3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業(yè)人員晉升規定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。

　　4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。

　　結合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì )詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時(shí)也會(huì )對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱(chēng)評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無(wú)論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會(huì )根據自身情況予以增減條文。

　　薪酬管理制度 篇7

　　第一章 總 則

　　第一條 為規范公司員工薪酬管理、創(chuàng )建公平合理的薪酬體系、通過(guò)合理的

　　薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長(cháng)期可持續發(fā)展，結合公司組織機構、部門(mén)職能和崗位職責相關(guān)要求，特制訂本制度。

　　第二條 本制度制訂的原則：

　　1) 守法及現實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規相關(guān)規定的基礎上，結合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；

　　2) 戰略一致性原則：與公司發(fā)展戰略相一致，通過(guò)彈性設計，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發(fā)展；

　　3) 公平性原則：關(guān)注內部公平性，通過(guò)崗位評估確定崗位在公司內部的相對重要性，進(jìn)而確定相應薪酬水平；

　　4) 市場(chǎng)競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

　　5) 績(jì)效掛鉤原則：建立以業(yè)績(jì)?yōu)閷�向的薪酬分配機制，體現企業(yè)效益與員工利益相結合，加大變動(dòng)收入的激勵力度，使員工薪酬隨績(jì)效變化而相應變動(dòng)，充分調動(dòng)員工工作積極性。

　　第三條 本制度所稱(chēng)薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報酬。

　　第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

　　第五條 本制度所稱(chēng)的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱(chēng)的公司高管人員系指董事會(huì )全體成員（含董事會(huì )秘書(shū)）、監事會(huì )全體成員、經(jīng)營(yíng)班子全體人員。

　　第二章 薪酬總額

　　第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

　　第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

　　第八條 福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

　　1) 法定福利：依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。包括社會(huì )保險（養老、醫療、失業(yè)、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

　　2) 企業(yè)福利：依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的.福利項目——主要包括節慶費等；

　　3) 具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行。

　　第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰略、成本控制策略的基礎上，在每財政年度末，依據本年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標，并參照人力資源市場(chǎng)情況、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計劃，經(jīng)總裁辦公會(huì )批準后實(shí)施。

　　第三章 薪酬結構

　　第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

　　1) 標準工資由董事會(huì )確定；此標準工資按月足額發(fā)放；

　　2) 高管人員享受用車(chē)補助、職務(wù)津貼、年節福利等相應福利。

　　第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構成。具體如下：

　　1) 標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發(fā)放；

　　2) 員工試用期工資標準為相關(guān)等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。

　　第十二條 為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封頂。

　　第十三條 在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎金方案，報總裁辦公會(huì )批準后提取和發(fā)放年終效益獎金；年終效益獎金在每個(gè)考核年度結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補發(fā)年終效益獎金。

　　第十四條 員工兼任多個(gè)崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。

　　第十五條 公司亟需的特殊人才，可據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

　　第四章 附 則

　　第十六條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團股份有限公司董事會(huì )批準后發(fā)布。

　　第十七條 本制度自發(fā)布之日起施行。

　　第十八條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

　　薪酬管理制度 篇8

　　第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

　　1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;

　　2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)

　　3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。

　　5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。

　　第二章 具體構成內容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。

　　5、內容解釋?zhuān)?/p>

　　5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。

　　5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：

　　●福利項目 適用人員 標準 備注

　　●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐

　　●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元

　　●交通能源津貼 公司領(lǐng)導 300元/月 下班不便或有私家車(chē)員工

　　(汽油費) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批

　　5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績(jì)效獎金：

　　與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

　　詩(shī)司總經(jīng)理或管理執會(huì )根據公司本年度的.效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。

　　第三章 薪酬確定

　　第一條 公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執會(huì )成員)人員薪酬的確定

　　總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條 部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條 各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

　　第三條 銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

　　第四條 實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的.規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

　　第五條 新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資(績(jì)效)。

　　應屆中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專(zhuān)科生(男1100，女1000)。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

　　第七條 實(shí)習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。

　　2、公司薪酬管理規章制度

　　一、目的

　　為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。

　　各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線(xiàn)員工工資

　　月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長(cháng)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

　　6、部門(mén)經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

　　五、工資計算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。

　　(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。

　　2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算。

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。

　　六、薪資調整

　　1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。

　　2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。

　　3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。

　　4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。

　　6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。

　　七、附則

　　1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

　　2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。

　　3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。

　　3、公司薪酬管理規章制度

　　薪酬管理制度 篇9

　　企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，它更是一種機制、一種體系，合理的體系能驅動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰略的因素的成長(cháng)和提高。為了使企業(yè)能夠更好地持續發(fā)展，特制定本薪酬體系。

　　一、薪酬制定的原則：

　　本公司薪酬制定考慮的原則主要包括戰略導向、經(jīng)濟性、體現員工價(jià)值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。

　　1、戰略導向原則：

　　企業(yè)薪酬制定必須從企業(yè)戰略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現企業(yè)發(fā)展戰略的要求。從戰略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過(guò)一定的價(jià)值標準，給予這些因素一定的權重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標準。

　　2、經(jīng)濟性原則：

　　企業(yè)薪酬制定必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，企業(yè)的收入扣除各項非人工（人力資源）費用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬；從長(cháng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補償所用非人工費用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴大投資，獲得企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　3、體現員工價(jià)值的.原則

　　企業(yè)薪酬制定時(shí)，必須要能充分體現員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調起來(lái)，保持員工創(chuàng )造與員工待遇（價(jià)值創(chuàng )造與價(jià)值分配）之間短期和長(cháng)期的平衡。

　　4、激勵作用原則：

　　企業(yè)薪酬制定時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵作用，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。

　　5、相對公平（內部一致性）原則

　　相對公平原則主要包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)薪酬制定時(shí)必須考慮到歷史的延續性，一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現在乃至將來(lái)都應該基本上是一致的，而且還應該是有所增長(cháng)的。最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬制定與同行業(yè)的同類(lèi)人才相比具有一致性。

　　6、外部競爭原則

　　企業(yè)薪酬制定必須考慮到同行業(yè)的市場(chǎng)薪酬水平和競爭對手的

　　薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有競爭力

　　二、薪酬管理制度

　　第一章總則

　　第一條為建立科學(xué)合理的薪酬架構，激勵并吸引公司優(yōu)秀員工，更有效調動(dòng)員工工作積極性，特制定本制度。

　　第二條以員工崗位責任、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)績(jì)效、等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　每三條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。

　　第四條公司根據上年的經(jīng)營(yíng)情況、來(lái)年的發(fā)展戰略及公司的人力資源規劃，確定公司來(lái)年的工資總額。

　　第二章薪酬結構

　　第五條薪酬結構

　　1、工資：

　　工資包含基本工資、崗位工資和考核工資�；�本工資確定的主要依據有：社會(huì )同行業(yè)人員的市場(chǎng)水平、勞動(dòng)者本人的勞動(dòng)技能和綜合素質(zhì)�；�本工資按照基層員工、主管、部門(mén)副經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副總及總經(jīng)理分別分成6個(gè)不同的等級。崗位工資確定的主要依據是崗位職級、個(gè)人能力、工齡以及工作潛能，不同崗位的員工具有不同的崗位工資。每個(gè)崗位的崗位工資先確定一個(gè)范圍，然后劃分成5級。各個(gè)不同職級的員工其基本工資和崗位工資詳見(jiàn)附錄1重慶佳興環(huán)保工程有限公司工資級序表�？己斯べY根據各部門(mén)考核結果進(jìn)行發(fā)放。

　　2、福利：

　　公司根據發(fā)展情況，通過(guò)不斷提高員工的福利，以增進(jìn)員工的凝聚力。主要福利包括：交通津貼、誤餐津貼、通訊津貼及節日費、賀儀費等，具體實(shí)施標準詳見(jiàn)附錄2重慶佳興環(huán)保工程有限公司津貼發(fā)放標準表和附錄3重慶佳興環(huán)保工程有限公司節日費、賀儀費發(fā)放標準

　　3、獎金：

　　獎金分為：月獎、季度獎及年終獎。不同崗位獎金的額度范圍不同。月獎和季度獎根據公司經(jīng)營(yíng)情況和崗位差異確定發(fā)放額度范圍，根據員工考核結果確定具體發(fā)放金額（具體發(fā)放額度范圍詳見(jiàn)附錄4重慶佳興環(huán)保工程有限公司獎金發(fā)放標準表）。根據當年的經(jīng)營(yíng)情況制訂每年年底獎金總金額提議，報董事會(huì )同意后執行。

　　4、績(jì)效：

　　公司依據總體經(jīng)營(yíng)目標超額完成情況及員工個(gè)人業(yè)績(jì)超額完成情況，經(jīng)考核后確定員工的獎金數額。

　　5、特別獎金：

　　公司行政部根據員工工作情況，制訂年終評優(yōu)方案報相關(guān)領(lǐng)導同意后執行。評選出若干名優(yōu)秀員工及若干名有重大貢獻的公司員工，按員工當年貢獻發(fā)放特別獎金。

　　第三章薪酬職級、職檔

　　第六條公司薪酬結構共6級，每級5檔，涵蓋公司除非凡約定的（如顧問(wèn)等）所有正式員工崗位。

　　第七條各崗位職級的確定

　　公司行政部根據各崗位的職位描述，依據各崗位的重要程度、對公司的貢獻、所承擔的責任、所需要的非凡技能等付酬點(diǎn)確定各崗位的職級范圍。

　　第八條員工職級、職檔的確定程序

　　1、公司的一般員工、職員由各部門(mén)主管、經(jīng)理提出初步意見(jiàn)，報總經(jīng)理同意后確定。

　　2、公司部門(mén)經(jīng)理，由分管領(lǐng)導提出初步意見(jiàn)，報總經(jīng)理同意后確定。

　　3、公司總監級以上的由公司常務(wù)副總提出方案，報公司總經(jīng)理確定。

　　第九條職位職級的調整

　　綜合行政部每年進(jìn)行地區及行業(yè)薪酬調查，根據行業(yè)及地區薪酬情況、人力資源供給、緊缺情況，每年年底提出公司來(lái)年各崗位職級、職檔調整方案，報分管領(lǐng)導、總經(jīng)理批準。作為來(lái)年各崗位職級設定的依據。

　　第十條員工工資職級的調整

　　1、工作崗位調整

　　公司根據每位員工的工作崗位確定每位員工的工資職級，變動(dòng)崗位即調整工資職級。

　　2、考評調整

　　公司根據每年底對員工的考評結果進(jìn)行來(lái)年工資職級調整。

　　第十一條員工薪酬的成長(cháng)性

　　1、基本工資依據物價(jià)指數上升和同行業(yè)社會(huì )平均水平調整；

　　2、崗位工資依據崗位調整情況及員工職業(yè)技能、公司效益、工作

　　年限、對公司的貢獻大小進(jìn)行調整。

　　3、獎金與績(jì)效：根據公司效益和個(gè)人工作考評結果進(jìn)行調整。

　　第四章薪酬發(fā)放

　　第十二條工資發(fā)放：每月行政部依據員工的出勤情況發(fā)放基本工資和崗位工資，具體情況見(jiàn)《重慶佳興環(huán)保有限工資考勤管理制度》第十三條福利發(fā)放：依據附錄2和附錄3中確定標準發(fā)放。第十四條獎金發(fā)放：月獎和季度獎根據公司制定的發(fā)放額度范圍、考核辦法和相應考核結果報總經(jīng)理同意后發(fā)放。年終獎依據公司整體經(jīng)營(yíng)目標超出完成情況提出年終總獎金額度，報董事會(huì )同意后發(fā)放。第十五條績(jì)效發(fā)放：

　　根據公司制訂的績(jì)效考核辦法相關(guān)規定及考核結果，報總經(jīng)理同意后發(fā)放員工的績(jì)效獎。

　　第十六條特別獎金發(fā)放：

　　公司根據行政部年終考評結果，報總經(jīng)理同意后發(fā)放。

　　第十七條試用期員工按轉正崗位的工資標準的80%發(fā)放，無(wú)獎金和績(jì)效。

　　第六章附則

　　第十八條公司實(shí)行保密工資制。任何人不得打聽(tīng)其他員工工資或透露個(gè)人工資，否則，公司將視其情節輕重，給予降職、降檔直至開(kāi)除的處罰。

　　第十九條本制度由行政部負責解釋?zhuān)�自頒布之日起執行。

　　薪酬管理制度 篇10

　　第一章總則

　　第一條 遵照國家有關(guān)法律法規和《南都公益基金會(huì )章程》，根據公平合理、按勞分配的原則，特制定本制度。

　　第二條 凡本基金會(huì )員工的工資待遇，除有特殊規定之外，均應依照本制度執行。

　　第三條 本基金會(huì )員工的工資待遇包括：

　　(一)職務(wù)工資：根據擔任職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件和本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷確定。

　　(二)績(jì)效工資：根據本基金會(huì )目標實(shí)現情況及員工在工作中的表現所給予的超額報酬。

　　(三)住房補貼：補貼員工住房支出。

　　(四)交通補貼：補貼員工上下班的交通費用。

　　(五)通訊補貼：補貼員工工作中發(fā)生的通訊費用。

　　第四條 下列款項由基金會(huì )在其工資待遇中代為扣繳：

　　(一)個(gè)人所得稅。

　　(二)公積金。

　　(三)養老保險金。

　　(四)醫療保險金。

　　(五)失業(yè)保險金

　　(六)其它必要的款項。

　　第五條 工資的發(fā)放：

　　(一)工資的發(fā)放以月為計算單位;

　　(二)職務(wù)工資、住房補貼于每月 5日前發(fā)放;

　　(三)績(jì)效工資年底發(fā)放;

　　(四)通訊、交通補貼每月報銷(xiāo)。

　　第六條 根據國家相關(guān)政策、行政法規和當地工資增長(cháng)水平，機構可對工資標準進(jìn)行調整。

　　第二章各項工資、津貼的計算、發(fā)放和考核

　　第七條 職務(wù)工資

　　(一)基金會(huì )職務(wù)分為7級：秘書(shū)長(cháng)、副秘書(shū)長(cháng)、項目總監、副總監、項目主管、項目副主管、項目助理。每級又分成6檔。員工根據職務(wù)和檔次確定其職務(wù)工資(附表1)。

　　附表1：職務(wù)工資標準表(單位：元/月)

　　級 檔 項目 助理 項目 副主管 項目 主管 項目 副總監 項目 總監 副秘 書(shū)長(cháng) 秘書(shū)長(cháng)

　　一檔 3,350 4,500 6,000 7,000 8,800 17,100 30,000

　　二檔 3,550 4,750 6,300 7,400 9,300 17,900 32,000

　　三檔 3,750 5,000 6,600 7,800 9,800 18,700 34,000

　　四檔 3,950 5,250 6,900 8,200 10,300 19,500 36,000

　　五檔 4,150 5,500 7,200 8,600 10,800 20,300 38,000

　　六檔 4,350 5,750 7,500 9,000 11,300 21,100 40,000

　　(二)各職務(wù)工資標準

　　“項目助理”起薪為3350元，檔幅為200元。

　　“項目副主管”起薪為4500元，檔幅為250元。

　　“項目主管”起薪為6000元，檔幅為300元。

　　“項目副總監”起薪為7000元，檔幅為400元。

　　“項目總監”起薪為8800元，檔幅為500元。

　　“副秘書(shū)長(cháng)”起薪為17100元，檔幅為800元。

　　“秘書(shū)長(cháng)”起薪為30000元，檔幅為2000元。

　　(三)職務(wù)工資晉升由員工每年績(jì)效考核結果確定，按照《南都基金會(huì )績(jì)效考核辦法》執行。

　　第八條 績(jì)效工資：根據員工績(jì)效考核結果確定，按照《南都基金會(huì )績(jì)效考核辦法》執行。

　　第九條 交通津貼：秘書(shū)長(cháng)不領(lǐng)交通補貼，其他員工補貼標準如下(附表2)。

　　附表2：交通補貼標準（單位：元/月）

　　第十條 通訊補貼：秘書(shū)長(cháng)與副秘書(shū)長(cháng)實(shí)報實(shí)銷(xiāo)，其他員工補貼標準如下(附表3)。

　　附表3：通訊補貼標準(單位：元/月)

　　第十一條 住房補貼(附表4)：

　　附表4：住房補貼標準(單位：元/月)

　　第十二條 住房公積金：?jiǎn)T工和基金會(huì )共同出資為個(gè)人建立公積金。具體繳費基數和比例根據當地政府有關(guān)規定執行。

　　第十三條 養老、醫療和失業(yè)等社會(huì )保險金：基金會(huì )參加養老、醫療和失業(yè)等保險統籌，由基金會(huì )與員工本人按一定比例共同出資，存入員工個(gè)人賬戶(hù)。具體存儲及提取辦法按當地政府有關(guān)規定執行。

　　第三章各類(lèi)待遇規定

　　第十四條 帶薪休假

　　(一)假期

　　1、工齡1-5(含)年，假期每年為3天;工齡5-10(含)年，假期每年為7天;工齡10-15(含)年，假期每年為10天;工齡15年以上，假期每年為14天。

　　2、假期包括期間各類(lèi)休息日，國慶假除外。

　　3、假期不跨年度使用。

　　4、新調入人員。上半年調入者，可享受當年休假，下半年調入者，自第二年起享受年休假。

　　5、一年內病假、事假累計超過(guò)二十二天者，取消當年休假;如已休假，病假、事假超過(guò)二十二天者，取消第二年休假。

　　6、員工在其他機構的工作年限可視情況計算工齡。

　　(二)待遇

　　帶薪休假扣除午餐補貼外不扣任何待遇，各部門(mén)不得因員工休年假的原因扣其績(jì)效工資。

　　第十五條 探親假

　　(一)假期

　　1、探親：

　　(1)探配偶，每年一次30天。

　　(2)探父母：未婚員工，每年一次14天;如兩年一次，假期為30天。已婚員工，每四年一次20天。

　　2、探親假期包括期間的法定節假日，路程假按實(shí)另加。

　　3、新參加工作人員，進(jìn)基金會(huì )滿(mǎn)一年后方可享受。

　　(二)待遇

　　1、員工探親路費只報銷(xiāo)火車(chē)硬座或輪船四等艙船票，45周歲以上乘火車(chē)超過(guò)6個(gè)小時(shí)(晚上8點(diǎn)—次日晨7點(diǎn))的`可報銷(xiāo)硬臥車(chē)費。

　　2、探親假期間，扣午餐補貼和25%職務(wù)津貼，各部門(mén)根據考核標準核發(fā)其績(jì)效工資，其它待遇不減。

　　第十六條 婚喪假

　　(一)婚假：

　　1、一般婚假3天。

　　2、晚婚給假10天;晚婚系雙方初婚時(shí)，男滿(mǎn)25周歲，女滿(mǎn)23周歲。

　　(二)喪假：

　　1、喪假給假3天。

　　2、喪假系員工的直系親屬(包括員工的岳父母、公婆)死亡時(shí)才享受。

　　(三)待遇：

　　婚喪假期間，扣午餐補貼和25%職務(wù)工資，各部門(mén)根據考核標準核發(fā)績(jì)效工資，其它待遇不減。

　　第十七條 員工申請探親假、婚喪假、帶薪休假應由各部門(mén)領(lǐng)導同意，經(jīng)秘書(shū)長(cháng)批準，報基金會(huì )辦公室備案。

　　第十八條 建立一支面向社會(huì )的機構志愿者隊伍，給予適當的報酬。

　　第十九條 本制度解釋權屬基金會(huì )辦公室。經(jīng)基金會(huì )理事會(huì )審議通過(guò)，自公布之日起實(shí)施執行。

　　注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索基金會(huì )薪酬管理制度。

　　薪酬管理制度 篇11

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　凡保定市思達普投資咨詢(xún)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“思達普”）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理者外均依本方案實(shí)施。

　　第二條新制度的特點(diǎn)

　　為適應公司發(fā)展的需要，本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實(shí)行封存式管理，并按照市場(chǎng)化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績(jì)緊密結合。

　　第三條目的

　　制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的`作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理補償和激勵。即：

　�。ㄒ唬┦剐匠昱c崗位價(jià)值緊密結合；

　�。ǘ�）使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；

　�。ㄈ�）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。

　　第四條原則

　　薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。

　　競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。

　　薪酬管理制度 篇12

　　1總則

　　1.1適用范圍

　　本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動(dòng)合同的員工。

　　1.2目的

　　制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理補償和激勵。即：

　　1)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結合；

　　2)使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合；

　　3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合。

　　1.3原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則：

　　1)公平性原則：薪酬以體現外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入；

　　2)競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時(shí)，根據市場(chǎng)薪資水平的調查，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時(shí)調整，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競爭力；

　　3)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)浮動(dòng)工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性；另外，開(kāi)放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )；

　　4)經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長(cháng)應低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)，平均薪酬的增長(cháng)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。

　　1.4分配依據

　　薪酬分配的主要依據是：崗位價(jià)值、技能水平、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，并參考本地社會(huì )平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平等。

　　1.5特征

　　可計量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數額，薪酬與績(jì)效考核掛鉤。

　　可預見(jiàn)性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績(jì)，可以預期到個(gè)人的年度總收入。

　　2薪酬總額

　　2.1薪酬總額

　　指企業(yè)在一年內支付給全體員工的勞動(dòng)報酬總額。

　　公司通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過(guò)營(yíng)業(yè)收入的一定百分比。

　　2.2薪酬預算

　　人力資源管理部門(mén)每年度末應根據公司本年度的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)計劃、下年度各職級的預計人數等因素，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會(huì )審核，公司批準后執行。

　　2.3薪酬總額的核定

　　每個(gè)考核期結束后，公司人力資源管理部門(mén)根據公司財務(wù)部、公司企劃部、各部門(mén)提供的數據核定考核期內的各項薪酬總額，核定結果報公司批準后執行。

　　2.4公司薪酬總額的增長(cháng)速度應低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)，平均薪酬的增長(cháng)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。

　　為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人力資源管理部門(mén)應于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　3薪酬體系

　　3.1薪酬體系

　　根據不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：

　　1)固定工資制；

　　2)崗位績(jì)效工資制；

　　3)計件工資制；

　　4)協(xié)議工資制。

　　4薪酬元素

　　公司員工薪酬包括下列元素，并根據不同對象有不同的薪酬組合。

　　4.1基本工資：

　　基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱(chēng)工資、年功工資等。

　　1)學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵員工學(xué)習提高，而對大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷的員工設立的工資單元。

　　學(xué)歷工資按下列標準核定：

　　學(xué)歷：專(zhuān)科、本科、碩士、博士

　　學(xué)歷工資(元)：50、100、200、500

　　2)年功工資：是為體現員工工作經(jīng)驗對公司產(chǎn)生不同價(jià)值而設置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。

　　年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準

　　司齡：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上

　　司齡工資(元/年)20、30、40、50

　　3)職稱(chēng)工資：

　　職稱(chēng)：初級、中級、高級、教授級

　　職稱(chēng)工資(元)：50、100、200、500

　　4.2北京市最低工資標準：

　　針對實(shí)行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準，20xx年為580元/月。

　　4.3崗位薪酬：是為了體現崗位價(jià)值設定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績(jì)效工資是崗位薪酬中的浮動(dòng)部分。

　　4.3.1崗位薪酬的計算方法：

　　崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數

　　1)崗位薪酬基數：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，確定不同職系、不同類(lèi)型人員的崗位薪酬基數。公司可以通過(guò)對崗位薪酬基數的調整實(shí)現薪酬水平的整體調整；

　　2)崗位系數：在崗位評價(jià)的基礎上確定，參見(jiàn)“附件4：崗位系數分布表”。

　　4.3.2崗位薪酬細分為：

　　崗位固定工資、績(jì)效工資兩部分，兩部分的比例根據崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來(lái)確定。

　　原則上職能人員固定工資比例高于浮動(dòng)工資比例，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等業(yè)務(wù)人員浮動(dòng)工資比例要高于固定工資比例；這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。

　　4.4年終獎金：是依據公司年度經(jīng)營(yíng)情況及員工的年度工作績(jì)效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數即本崗位的崗位薪酬。

　　4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個(gè)別員工給予的一次性的特別獎勵。

　　4.5.1包括以下項目：

　　1)創(chuàng )新獎

　　員工在工作方法、工作思路或開(kāi)拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng )新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門(mén)申報經(jīng)執委會(huì )評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在20xx～20000元。

　　2)優(yōu)秀建議獎

　　對公司的發(fā)展或管理問(wèn)題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執委會(huì )評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。

　　3)伯樂(lè )獎

　　為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來(lái)預期的價(jià)值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長(cháng)為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門(mén)申報經(jīng)執委會(huì )評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。

　　4)其他

　　除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻、付出超額勞動(dòng)，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在300～2000元。

　　4.5.2公司特別獎的確定

　　1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個(gè)人和團隊貢獻確定；

　　2)年度內個(gè)人獲得公司特別獎的獲獎人數，原則上不超過(guò)公司總人數的10%人；年度內團隊獲得公司特別獎的部門(mén)或項目組，原則上不超過(guò)2個(gè)。

　　3)評比標準：個(gè)人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長(cháng)等。由公司執委會(huì )討論評比出最優(yōu)結果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。

　　4.5.3其他：

　　1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。

　　2)津貼補貼：是根據國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。

　　4.5.4以下規定的項目從工資中直接扣除

　　1)缺勤扣除額；

　　2)違反勞動(dòng)紀律的扣除額；

　　3)個(gè)人工資所得稅；

　　4)其它應扣除項目。

　　5福利津貼

　　5.1福利適用范圍：

　　適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。臨時(shí)工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執行

　　5.2福利項：

　　公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會(huì )醫療保險、補充醫療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。

　　5.2.1社會(huì )醫療保險：

　　1)公司為正式員工辦理養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會(huì )保險。外埠辦事處工作人員(當地人員)在當地辦理上述保險，公司每年予以報銷(xiāo)一次；

　　2)新進(jìn)人員在公司工作滿(mǎn)1個(gè)月后，公司開(kāi)始為其辦理社會(huì )保險繳納手續。應屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開(kāi)始辦理；

　　3)社會(huì )保險繳費基數的確定：由公司參考員工個(gè)人工資基數，每年4月份核定一次；

　　4)繳費比例按國家規定執行，其中員工所繳部分由公司承擔；

　　5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。

　　5.2.2補充醫療保險：

　　除基本醫療保險外，公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫療保險，用于支付基本醫療保險保障外一部分醫療費用。具體看公司經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定繳納額度。

　　5.2.3住房公積金

　　1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶(hù)口人員暫不建立住房公積金；

　　2)繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔；

　　3)繳納方式：每月定期交納。

　　5.2.4帶薪休假：

　　詳細情況參見(jiàn)《考勤及休假管理制度》。

　　5.2.5健康體檢：

　　公司每年組織各部門(mén)員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報銷(xiāo)體檢費的不參加。

　　具體時(shí)間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況定。

　　5.2.6勞保用品：

　　公司未來(lái)保證員工的安全，向各部門(mén)、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動(dòng)保護措施。

　　公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標準為240元/人。

　　5.2.7防暑降溫費：

　　公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為200元，發(fā)放時(shí)間為每年5月～10月間。

　　5.2.8獨生子女費：

　　公司根據《北京市人口與計劃生育條例》規定，對在公司工作滿(mǎn)1年，且為北京市戶(hù)口的員工，在其子女未滿(mǎn)14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放，享受獨生子女費的員工，需提交書(shū)面申請，并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。

　　5.3津貼補貼：

　　公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專(zhuān)案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據具體情況而定。

　　5.3.1住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數分類(lèi)，詳見(jiàn)附件，每月隨工資一起發(fā)放。

　　5.3.2駐外津貼：

　　5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員；

　　1)標準：30元/天；

　　2)發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。

　　3)交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數分類(lèi)，詳見(jiàn)附件，每月隨工資一起發(fā)放。

　　5.3.4專(zhuān)案津貼：

　　是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元，如項目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長(cháng)津貼等。

　　說(shuō)明：通訊費用不列入工資總額，實(shí)行實(shí)報實(shí)銷(xiāo)和標準控制相結合的制度，詳見(jiàn)公司相關(guān)制度。

　　6固定工資制

　　6.1適用范圍

　　適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設計師、總經(jīng)理助理、副總工。

　　其特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。

　　6.2薪酬結構

　　薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他

　　6.3崗位工資的確定

　　6.3.1崗位工資的確定原則

　　在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評價(jià)結果、任務(wù)目標、個(gè)人能力等因素的基礎上，確定個(gè)人崗位工資。

　　6.3.2個(gè)人崗位工資的確定

　　1)根據崗位評價(jià)的結果，確定高層管理人員的崗位系數。參見(jiàn)“附件4：崗位系數分布表”；

　　2)根據市場(chǎng)薪酬水平、任務(wù)目標等確定崗位工資基數；

　　3)崗位總額＝崗位工資基數×崗位系數；

　　4)董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )對高管人員的崗位工資進(jìn)行審批；

　　5)根據任務(wù)目標、個(gè)人能力等實(shí)際情況，董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )可以對高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當調整。

　　6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放

　　基本工資、其他按照公司有關(guān)規定的工資項目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )按年度審核批準后，每月固定發(fā)放。

　　6.5固定工資制人員薪酬調整

　　公司高層管理人員采用固定工資制，通過(guò)績(jì)效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后，經(jīng)理辦公會(huì )根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調整的建議，董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )批準：

　　1)年度考核結果為A，崗位系數上調一級；

　　2)年度考核結果為B，崗位系數保持不變；

　　3)連續兩年年度考核結果為C，崗位系數下調一級；

　　4)連續兩年年度考核結果為D，視情況可降職降級。

　　年度考核結果的確定參見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理制度》。

　　7崗位績(jì)效工資制

　　7.1適用范圍

　　1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工；

　　2)技術(shù)職系所有員工(現階段除公司高層領(lǐng)導之外的所有員工)；

　　3)操作職系中除直接生產(chǎn)線(xiàn)上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。

　　7.2薪酬結構

　　薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績(jì)效工資+年終獎金+其他

　　崗位固定工資、績(jì)效工資總稱(chēng)崗位薪酬。

　　7.3崗位薪酬的確定

　　7.3.1原則

　　在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評價(jià)結果、任務(wù)目標、個(gè)人能力等因素的基礎上，確定個(gè)人績(jì)效工資水平。

　　7.3.2崗位薪酬工資的確定

　　1)根據崗位評價(jià)的結果，確定崗位績(jì)效工資制人員的崗位系數，參見(jiàn)“附件xx：崗位系數表”;

　　2)崗位薪酬＝崗位薪酬基數×崗位系數

　　7.4崗位薪酬的構成

　　崗位薪酬＝崗位固定工資＋績(jì)效工資基數

　　其中，崗位固定工資＝崗位薪酬工資×固定比例，按月固定發(fā)放，績(jì)效工資基數＝崗位薪酬工資×績(jì)效工資比例，績(jì)效工資屬于浮動(dòng)部分。

　　7.5績(jì)效工資的核算發(fā)放

　　中層管理人員月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×最終考核系數，一般員工月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×個(gè)人月度最終考核系數。

　　7.6操作職系需要和公司總任務(wù)量掛鉤的人員績(jì)效工資的核算發(fā)放(現階段包括：檢驗員、包裝搬運、庫房管理員)

　　實(shí)行月度考核，他們每月的績(jì)效工資與本部門(mén)的績(jì)效考核結果、個(gè)人績(jì)效考核結果以及工作量掛鉤。屬于崗位績(jì)效工資制和計件工資制的有機結合，個(gè)人月度最終考核系數的計算參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》。

　　月度績(jì)效工資=績(jì)效工資基數×個(gè)人月度最終考核系數×產(chǎn)量調整系數

　　其中產(chǎn)量調整系數＝當月實(shí)際完成的產(chǎn)量／公司的產(chǎn)能。

　　7.7年終獎金

　　年終獎金跟公司整體的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和員工個(gè)人年度業(yè)績(jì)考核評價(jià)結果直接掛鉤。

　　年終獎金=年終獎金基數×個(gè)人年度最終考核系數×調整系數

　　其中：年終獎金基數=本崗位的崗位薪酬，調整系數是根據公司整體的年度目標完成情況確定。

　　7.8崗位績(jì)效工資制人員的薪酬調整

　　根據崗位績(jì)效工資制人員的月度考核和年度考核結果及其他表現，達到晉級或降級標準的，進(jìn)行相應的薪酬調整，具體內容參見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理制度》。

　　8計件工資制

　　8.1適用范圍

　　適用于生產(chǎn)部工人、班組長(cháng)等人員。

　　8.2薪酬結構

　　生產(chǎn)工人薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績(jì)效工資+其他

　　班組長(cháng)薪酬結構=基本工資+北京市最低工資標準+績(jì)效工資+組長(cháng)崗位補貼+其他

　　績(jì)效工資是根據工作量來(lái)確定，基本工資和津貼補貼等由人力資源部核算，北京市最低工資標準執行國家有關(guān)規定。

　　8.3生產(chǎn)部工資總額的確定

　　生產(chǎn)部工資總額是根據生產(chǎn)部總的生產(chǎn)量來(lái)確定：

　　生產(chǎn)部工資總額=總生產(chǎn)量×單位工件的工資含量

　　單位工件的工資含量：繡花機每臺提取35元，加固機每臺提取20元，客戶(hù)返修機器每臺提取10元。

　　生產(chǎn)部工人和輔助管理人員的工資總額應不大于生產(chǎn)部的工資總額，生產(chǎn)部有權進(jìn)行一定比例的賬面提留，但必須在人力資源部備案。

　　8.4生產(chǎn)工人、班組長(cháng)月度績(jì)效工資是按照完成的工件數量與單位工件的工資含量計算得到的收入。可結合工作或產(chǎn)品質(zhì)量(一次合格率、廢品率等)、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進(jìn)行調整。

　　計算方法為：

　　月度績(jì)效工資＝完成的工件量×單位工件的工資含量

　　如果出現質(zhì)量問(wèn)題，嚴重違反規定和操作要求的行為要在月度績(jì)效工資進(jìn)行相應的扣減。具體情況見(jiàn)公司有關(guān)規定。

　　其中除此之外，各工序組長(cháng)每月有150元的崗位補貼，是對本工序管理工作的補償和激勵。

　　8.5生產(chǎn)部?jì)炔繂T工工資的發(fā)放

　　每月考核結束后，由生產(chǎn)部負責內部的核算分配工作，并將分配方案報人力資源部審核備案。

　　(生產(chǎn)部有權制定生產(chǎn)部?jì)炔康男匠攴峙浼殑t，但是必須報人力資源部審核、公司批準)

　　8.6工時(shí)定額標準的編制

　　工時(shí)定額標準由企劃部負責牽頭組織編制，相關(guān)部門(mén)參加。

　　隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的.提高，工時(shí)定額標準須定期修訂，保證先進(jìn)合理性。

　　8.7單位工件的工資含量的確定

　　單位工件的工資含量由人力資源部根據近期公司效益狀況、下一年或下半年的生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)部工資總額情況，于每年年底或每半年確定下年或下半年的執行標準。

　　9.1適用范圍

　　以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現有人力資源不能滿(mǎn)足的崗位。范圍包括名優(yōu)院校優(yōu)秀畢業(yè)生、公司人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。

　　9.2設立協(xié)議工資的目的

　　設立協(xié)議工資這種工資特區薪酬，向對公司有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場(chǎng)接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。

　　9.3設立原則

　　1)談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；

　　2)保密原則：為保障工資特區的員工順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　3)限額原則：工資特區的人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　9.4工資的發(fā)放形式

　　采用協(xié)議工資制的人員工資根據雙方談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動(dòng)合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類(lèi)工資制的規定發(fā)放。

　　9.5協(xié)議工資制人才的退出

　　9.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。

　　9.5.2有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：

　　1)考核評分低于預定標準；

　　2)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。

　　9.6實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì )確定。

　　10.1適用范圍

　　以完全市場(chǎng)化的人才為主，所從事崗位為簡(jiǎn)單勞動(dòng)，不需要特殊的專(zhuān)門(mén)技能技巧，只需要經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的培訓即可上崗的工作，如生產(chǎn)車(chē)間工人等。人員來(lái)源主要為勞務(wù)公司。

　　10.2設立此協(xié)議工資的目的

　　設立此協(xié)議工資目的是為了降低公司的人力資源成本，降低公司的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，提高公司的核心競爭力。

　　10.3設立原則

　　1)談判原則：以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，與勞務(wù)公司談判確定，不直接與個(gè)人談判；

　　2)保密原則：為保障這部分員工順利工作，對工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　3)限額原則：為保證公司的穩定性，要根據公司的實(shí)際情況，逐步采用勞務(wù)公司輸出員工的形式，采取限額措施，不易一步全部采用協(xié)議工資制。

　　10.4工資的發(fā)放形式

　　采用協(xié)議工資制的人員工資根據談判確定發(fā)放形式。如為年薪制，應以簽訂的勞動(dòng)合同中所規定的考核結果為依據；如為結構工資制，應根據雙方談判確定的工資構成因素并參照前述各類(lèi)工資制的規定發(fā)放。

　　10.5協(xié)議此工資制人才的退出

　　10.5.1針對采用協(xié)議工資制的人才，年底根據勞動(dòng)合同進(jìn)行年度考核。

　　10.5.2有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：

　　1)考核評分低于預定標準；

　　2)人才供求關(guān)系變化，成本并不比公司正式員工低。

　　10.6實(shí)行此協(xié)議工資制的工資總額由公司經(jīng)理辦公會(huì )確定。

　　11薪酬定級與薪酬調整

　　11.1薪酬定級的原則

　　綜合考慮員工的任職資格、工作經(jīng)驗、技能水平、業(yè)績(jì)情況、歷史薪酬水平，確定員工初始薪酬等級。

　　11.2薪酬等級的確定原則

　　1)倒數第1級：主要針對沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，這些員工具有最低任職資格所需的教育與技能水平，但需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓和工作鍛煉，才能完全勝任；

　　2)倒數第2級：這是對勝任或基本勝任崗位職責的現任員工的付薪水平，或者對來(lái)自類(lèi)似背景，具有直接適用經(jīng)驗的新員工的付薪水平；

　　3)倒數第3級：這是對勝任崗位職責并具有優(yōu)秀業(yè)績(jì)水平的現任員工的付薪水平。但需得到公司主管領(lǐng)導批準；

　　4)對承擔額外工作責任和工作任務(wù)的人員，可在原級別的基礎上，上調一至二級，但需要經(jīng)過(guò)公司主管領(lǐng)導的批準；

　　5)新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考公司同崗位人員的薪酬標準并考慮其在原單位的薪酬標準或談判價(jià)格確定薪酬等級，不受以上級別的限制。

　　11.3薪酬調整

　　薪酬調整包括整體調整和個(gè)別調整，個(gè)別調整分為自然調整和崗位變動(dòng)調整。

　　11.4整體調整

　　薪酬的整體調整是指各薪酬單元全體員工的薪酬總額向上或向下調整。

　　薪酬的整體調整形式分為學(xué)歷工資、年功工資、其他工資和崗位薪酬的調整。

　　1)學(xué)歷工資、年功工資、其他工資的調整

　　根據國家相關(guān)政策、地區、行業(yè)工資水平、人才市場(chǎng)供給狀況以及企業(yè)的實(shí)際情況而作出相應的調整。

　　2)崗位薪酬的調整

　　根據公司年度經(jīng)營(yíng)狀況和經(jīng)濟效益對崗位薪酬水平進(jìn)行調整，調整方法是重新確定崗位薪酬基數，調整周期與調整幅度根據公司效益與本發(fā)展情況決定。

　　11.5個(gè)別調整

　　11.5.1自然調整

　　薪酬的自然調整是指員工因個(gè)人努力程度不同在本職系的崗位薪酬晉級通道內崗位薪酬向上或向下調整。

　　11.5.2崗位變動(dòng)調整

　　1)員工職務(wù)晉升或平調，崗位薪酬依據“就近就高”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應的最低職級的崗位薪酬，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；若低于，則按新職務(wù)所在的職檔對應的最低職級調整薪酬等級；

　　2)員工降職，崗位薪酬依據“就近就低”原則調整，即若原崗位薪酬已高于新職務(wù)所在職系職檔對應的最高職級的崗位薪酬，則按新職務(wù)所在的職檔對應的最高職級調整薪酬等級；若低于，則按照原崗位薪酬水平在新職檔中確定薪酬等級；

　　3)職系間的崗位變動(dòng)，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。

　　12其他

　　12.1應屆畢業(yè)生見(jiàn)習期工資標準

　　1)應屆畢業(yè)生在見(jiàn)習期內，按下表享受見(jiàn)習期工資，無(wú)崗位工資和津貼補貼；

　　2)見(jiàn)習期間工資表：(單位：元)

　　學(xué)歷：中專(zhuān)及以下、大專(zhuān)、大學(xué)本科、碩士、博士

　　技術(shù)類(lèi)見(jiàn)習期工資1500、20xx、2500、4500、6000

　　非技術(shù)類(lèi)見(jiàn)習期工資1500、20xx、2500、3500、5000

　　中專(zhuān)包括技校、職高畢業(yè)生(非操作類(lèi))。

　　大學(xué)本科及以下人員的見(jiàn)習期為一年。碩士畢業(yè)生的見(jiàn)習期為六個(gè)月。博士畢業(yè)生的見(jiàn)習期為三個(gè)月。

　　3)見(jiàn)習期滿(mǎn)后按照所聘崗位享受本崗位薪酬系列。套入原則為：本科以下人員為本崗位最低檔，碩士畢業(yè)生為倒數第三檔，博士畢業(yè)生為倒數第五檔。

　　12.2新招員工試用期工資標準

　　1)新招員工不包括應屆畢業(yè)生。新招員工在試用期內，按所在崗位的崗位工資80%計發(fā)。試用期間，不享受津貼；

　　2)試用期滿(mǎn)后按照所在崗位享受本崗位薪酬系列。

　　12.3下列人員參照公司相關(guān)規定的工資標準及發(fā)放辦法執行：

　　1)工傷及病、事假休息三個(gè)月以上的人員；

　　2)非生產(chǎn)出勤的產(chǎn)假、節育假人員；

　　3)自行聯(lián)系脫產(chǎn)學(xué)習的人員；

　　4)待崗培訓人員；

　　5)其他不在崗人員。

　　12.4工資計算期間從當月第一天起至當月最后一天止，并于下月10日之前發(fā)放工資。

　　13附則

　　13.1本制度的擬訂和修改由公司人力資源部負責，經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )審核，董事會(huì )或其授權的薪酬委員會(huì )批準后執行。

　　13.2本制度由公司人力資源部負責解釋。

　　13.3本制度自公布之日起實(shí)施。

　　薪酬管理制度 篇13

　　第一章總則

　　為適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展和現代企業(yè)制度的要求，調整內部分配結構，建立與現代企業(yè)制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事法規、政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第一條：堅持以各盡所能、按勞分配;效率優(yōu)先、兼顧公平;激勵和約束相結合的原則。

　　第二條：堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度;職工實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度和支配原則。

　　第三條：堅持符合公司專(zhuān)業(yè)特色和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)的原則。

　　第四條：堅持可持續發(fā)展原則，制定的方案為公司的長(cháng)期戰略發(fā)展規劃服務(wù)。

　　第三章設計思路

　　第五條：總說(shuō)明

　　本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經(jīng)濟性報酬。第四章開(kāi)始進(jìn)行薪酬制度的描述，第一節工資制度，第二節獎金制度，第三節福利制度分別從實(shí)行模式、制定標準、執行標準三個(gè)方面對公司的基礎薪酬制度進(jìn)行規定，第四節專(zhuān)設中長(cháng)期激勵薪酬制度，側重對非經(jīng)濟性報酬的描述，實(shí)現短期激勵與長(cháng)期激勵相結合，為公司的長(cháng)期戰略發(fā)展規劃服務(wù)。

　　第六條：設計關(guān)鍵思路

　　一、以崗位責任、崗位績(jì)效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，并適當向責任大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵性崗位傾斜。

　　二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動(dòng)薪酬比例保持均衡;對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例，提高浮動(dòng)薪酬比例，實(shí)現各盡所能，按勞分配原則。

　　三、實(shí)行績(jì)效考核與薪酬掛鉤機制。

　　(一)為拉開(kāi)工資檔次，實(shí)現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績(jì)效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。崗績(jì)工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個(gè)單元組成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%;后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據單位實(shí)現目標效益的情況上下浮動(dòng)分配。

　　(二)職能獎?dòng)蓡我坏墓潭ń痤~制該為浮動(dòng)制，設置三個(gè)職能獎等級標準，實(shí)行360考評，考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。

　　(三)為實(shí)現激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實(shí)行項目提成獎金加績(jì)效獎金相結合的獎金模式。按照難度系數、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復雜性、協(xié)調指數等細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時(shí)設計工程設計人員考核指標，實(shí)行績(jì)效考評成對比較排序法，考核結果與浮動(dòng)績(jì)效獎金及套餐福利掛鉤。

　　(四)為獎勵設計質(zhì)量與設計創(chuàng )新或有特殊貢獻的人員，從院長(cháng)獎勵基金里撥款設立創(chuàng )新獎、年度優(yōu)秀設計獎和特殊貢獻獎。

　　四、為實(shí)現效率優(yōu)先，兼顧公平原則，加班費的提取實(shí)行(很難定)

　　六、為滿(mǎn)足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動(dòng)員工的工作熱情，引入國外最先進(jìn)的彈性福利制度。量身打造符合公司現實(shí)的，“套餐式福利制度”。

　　第四章薪酬制度

　　第七條：適用范圍

　　本制度適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工中經(jīng)考核合格任聘上崗者。

　　第一節工資制度

　　第八條：工資模式

　　工資模式采用崗績(jì)工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個(gè)單元組成。前三個(gè)單元為固定部分，約占工資總額比例的80%，根據職工出勤和上崗情況，按月發(fā)放;后一個(gè)單元為浮動(dòng)部分，占工資總額比例的20%，根據單位實(shí)現目標效益的情況分配。

　　第九條：工資標準

　　一、基本工資

　　凡經(jīng)考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執行見(jiàn)習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎工資標準為340元/人月。凡離開(kāi)工作崗位人員基礎工資標準為170元/人月。

　　二、崗位工資

　　(一)設置標準

　　管理人員設置十個(gè)工資崗位等級;設計人設置九個(gè)工資崗位等級;操作人員設置三個(gè)工資崗位等級。其工資標準按照《XX給排水研究設計院有限公司(，)崗位等級工資標準表》執行。崗下人員及離崗人員其工資標準按《XX給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(崗下人員)標準表》及《XX給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(離崗人員)標準表》執行。崗位等級工資標準表見(jiàn)附則一(建議下調崗位工資標準，提高浮動(dòng)薪酬比例)。

　　(二)執行標準

　　1、對于新錄用的本科畢業(yè)生(大專(zhuān)畢業(yè)生)，試用期三個(gè)月(六個(gè)月)。試用期滿(mǎn)后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經(jīng)院技術(shù)委員會(huì )考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。

　　2、對于新錄用的中專(zhuān)生、技校畢業(yè)生試用期為六個(gè)月。試用期滿(mǎn)后，根據定員標準，經(jīng)考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。

　　3、從外聘用的人員，試用期為三個(gè)月，試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)院技術(shù)委員會(huì )考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。

　　4、職工調動(dòng)崗位時(shí)，需經(jīng)考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位等級工資。

　　5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。

　　6、醫療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。

　　7、醫療、離崗掛編等人員復工，實(shí)行試用期制度，享受適用期人員崗位等級工資待遇。

　　三、年功工資

　　(一)設置標準

　　年功工資的標準為8元/年。

　　(二)執行標準

　　年功工資采取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿(mǎn)一年后計發(fā)年功工資。

　　四、崗效工資

　　為拉開(kāi)工資檔次，實(shí)現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績(jì)效和薪酬的掛鉤，特設置崗效工資。

　　(一)設置標準

　　崗效工資為浮動(dòng)工資部分，約占工資總額比例的20%，計算公式：

　　崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%

　　即：崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4

　　(二)執行標準

　　同目標考核掛鉤，由主管院長(cháng)設立年度利潤目標、成本控制目標、技術(shù)突破目標(或者其它目標需由公司商榷)，年終進(jìn)行考核，如果實(shí)現任何一個(gè)目標值，相關(guān)部門(mén)下一年度可發(fā)放半年崗效工資;如果實(shí)現全部目標值，全體職員下一年度可發(fā)放全年崗效工資。如果未達到任一項目標，全體職員下一年度工資幅度向下浮動(dòng)一個(gè)崗效工資標準，實(shí)行半年。

　　第十條：工資扣發(fā)辦法

　　關(guān)于假、曠工、早退的工資扣發(fā)辦法(暫時(shí)略寫(xiě)，參考公司給的資料)

　　第二節獎金制度

　　第十一條：獎金模式

　　結合公司專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，針對不同職員實(shí)行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以外的.中層職能管理人員實(shí)行動(dòng)態(tài)職能獎金模式;對于司機及曬圖人員實(shí)行計件獎金模式;對于設計人員實(shí)行項目提成獎加浮動(dòng)績(jì)效獎混合模式。經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪管理辦法(見(jiàn)附則)。

　　第十二條：獎金標準

　　一、職能人員(除司機、曬圖人員以外的職能人員)

　　(一)獎金設置標準

　　1、設置職能獎等級標準，見(jiàn)表4-1

　　序號，職務(wù)，職能獎等級

　　A，B，C

　　1，院長(cháng)，20xx，1800，1000

　　2，副書(shū)記，20xx，1800，1000

　　3，副院長(cháng)，20xx，1800，1000

　　4，總工程師，20xx，1800，1000

　　5，財務(wù)室主任，1800，1500，1000

　　6，經(jīng)營(yíng)室主任，1800，1500，1000

　　7，計算機信息中心主任，1800，1500，1000

　　8，人力資源中心主任，1800，1500，1000

　　9，技術(shù)監督室主任，1800，1500，1000

　　10，綜合辦公室主任，1600，1400，1000

　　11，各科室辦事員，1000，700，500

　　2、職能獎?dòng)蓡我坏墓潭ń痤~制該為浮動(dòng)制，設置三個(gè)職能獎等級標準，實(shí)行哪個(gè)等級標準依據年度對職能人員進(jìn)行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級平分標準表見(jiàn)表4-2

　　無(wú)職能獎，C級，B級，A級

　　極差

　　0~40分，需改進(jìn)

　　42~60分，稱(chēng)職

　　61~80分，良好

　　81~95分，優(yōu)秀

　　96~100分

　　平分標準

　　1、工作質(zhì)量

　　本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完整，工作懶散，本可以避免的錯誤頻繁，較多錯誤，工作不細心，大體滿(mǎn)意，偶爾有小錯誤，工作幾乎永遠正確清楚，有錯自行改正，工作一直保持超高水準

　　2、合作

　　是否原意為他人服務(wù)和與他人合作。是否原意嘗試新觀(guān)念、新方法，無(wú)法與人合作，不原意接受新事物，時(shí)常不能合作，表現不同意的態(tài)度，不易相處，大致上與人相處愉快，偶爾有磨擦，一向合作良好，原意接受新事物，與人合作有效，隨時(shí)準備嘗試新方法，與同事相處非常融洽

　　3、工作知識

　　是否了解工作的要求，程序等，與工作有關(guān)之事大部分都不了解，工作某些方面能增進(jìn)些知識會(huì )更好，對工作有相當程度的了解，對工作了解全面充分，工作各方面均掌握得極為優(yōu)秀

　　4、勤勉

　　考慮其貢獻于工作的程度，有機會(huì )就偷懶，時(shí)常喜歡閑聊，時(shí)常忽視其工作，通常能堅守其崗位，偶爾會(huì )閑聊，大部分時(shí)間都勤懇做事，偶爾需要人提醒，一向可信賴(lài)，勤懇將工作做好

　　5、工作量

　　本項不考慮工作質(zhì)的方面，只考慮工作量，工作慢，從未按時(shí)完成平均工作量，低于平均量，符合要求，偶爾超過(guò)，超出平均量，速度超乎常人，完成的工作量比要求的多

　　6、學(xué)習能力

　　接受新知識的能力，若非一般教導沒(méi)發(fā)吸收，學(xué)習緩慢，看似能吸收但實(shí)際并不能加以應用，學(xué)習速度尚可，偶爾需要向主管請教，學(xué)習快速，能加以應用，超乎尋常的學(xué)習速度，完全吸收，并有效應用

　　7、出勤

　　考慮工作的規律性和準時(shí)性，請假或遲到早退過(guò)多，較多請假或遲到早退，偶爾請假或遲到早退，絕少請假或遲到早退，如有則系正常理由，從不請假或遲到早退

　　(二)執行標準

　　1、實(shí)行年度360考評制，由主管領(lǐng)導和人力資源中心主持考核，被考評人的直接上屬以及其它有工作關(guān)系者對其進(jìn)行考評，填寫(xiě)職能人員職能獎等級考評表(表4-3)，由人力資源中心負責對其整理實(shí)施考核結果。

　　2、直接上屬的考評分與其它工作相關(guān)者的考評分按6：4的比例進(jìn)行加權平均。

　　3、對于評分達到優(yōu)秀標準的職員實(shí)行下一年度A級職能獎標準，并享受公司優(yōu)先培訓以及特殊休假福利等(具體見(jiàn)下一節福利制度)。對于評分達到稱(chēng)職及優(yōu)良標準的職員實(shí)行下一年度B級職能獎標準;對于評分屬于需改進(jìn)檔次的職員，實(shí)行下一年度C級職能獎標準;對于評分屬于極差工作檔次的職員，下一年度不發(fā)放職能獎。

　　被考核職員：，直接上屬姓名：

　　崗位名稱(chēng)：，崗位名稱(chēng)：

　　所在部門(mén)：，考評人姓名：

　　考核期間：xx年xx月xx日至xx年xx月xx日

　　二、司機及曬圖人員

　　(一)獎金設置標準

　　1、司機崗

　　市內出車(chē)一次獎金15元;

　　四郊五縣出車(chē)一次獎金20元

　　市外出車(chē)獎金50元

　　安全獎200元/月(如發(fā)生交通事故扣除)

　　2、曬圖崗

　　按曬圖數量、發(fā)圖項目數量、文件裝訂數量以及復印數量計提獎金(需再由公司進(jìn)一步擬訂)

　　(二)獎金發(fā)放辦法

　　1、司機按規范完成工作任務(wù)。工作量由綜合辦公室統計，獎金當月發(fā)放。

　　2、曬圖人員按規范完成工作任務(wù)。工作量由項目負責人填寫(xiě)曬圖驗收單，技術(shù)監督室統計數量，并有財務(wù)室審核控制，當月發(fā)放。

　　三、工程設計人員

　　(一)獎金模式

　　實(shí)施設計項目提成獎金加浮動(dòng)績(jì)效獎混合模式。

　　(二)項目提成獎金

　　項目提成獎金比例建議由技術(shù)主管協(xié)同經(jīng)營(yíng)室抽調各所各專(zhuān)業(yè)一名設計人員，按照項目的難度系數、技術(shù)含量、質(zhì)量控制復雜性、協(xié)調指數等進(jìn)一步細分項目，重新設計項目提成比例，盡量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時(shí)在原有項目提成比例的基礎上下調一個(gè)百分點(diǎn)，轉入浮動(dòng)獎金里實(shí)現。

　　(三)浮動(dòng)績(jì)效獎

　　1、設置標準

　　浮動(dòng)績(jì)效獎是為了體現公司整體業(yè)績(jì)、個(gè)人表現同績(jì)效掛鉤的機制而設置的獎金，績(jì)效獎金提成比例占年度公司凈利潤總額的5%。

　　2、執行標準

　　(1)績(jì)效獎金總額每年末由財務(wù)室負責測算，人力資源中心協(xié)同設計所所長(cháng)負責進(jìn)行年度績(jì)效考評，考評結果交經(jīng)營(yíng)室執行。

　　(2)工程設計人員年度績(jì)效考評實(shí)行成對比較排序法，即設定基本考評指標由直接上屬和有工作關(guān)系者進(jìn)行打分并舉出打分依據(指明具體項目具體實(shí)例)，考核標準表見(jiàn)表4-5，根據評定分數將每一個(gè)設計人員與其他設計人員逐一配對比較，每次比較時(shí)，分高者記為“+”，另一個(gè)員工就記為“-”，，所有設計人員都比較完后，計算個(gè)人“+”的個(gè)數，依次對設計人員作出評價(jià)，按“+”個(gè)數多少，排列次序，并作為績(jì)效獎金提成比例依據。設計人員成對比較排序法范例說(shuō)明見(jiàn)表4-4

　　(3)對工程設計人員進(jìn)行績(jì)效考評，成對比較排序位次位于前十名者享受浮動(dòng)績(jì)效獎，前三名提成比例為60%，后七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度凈利潤總額的6%(60%×10%)作為績(jì)效獎金(平分)并享受公司特殊福利政策(具體實(shí)施辦法見(jiàn)下一節福利制度)，后七名可提取年度凈利潤總額的4%作為績(jì)效獎金。

　　A，B，C，D，E，“+”的個(gè)數，序位

　　A，-，-，+，+，2，3

　　B，+，-，+，+，+，4，1

　　C，+，-，-，+，+，3，2

　　D，-，-，-，-，0，5

　　E，-，-，-，+，1，4

　　說(shuō)明：，此評價(jià)是依據設計人員考評指標進(jìn)行的客觀(guān)評價(jià)，在評定的五名職員中，職員B得到+的個(gè)數最多，排序第一，而職員D得到的-的個(gè)數最多，排序最后。

　　考核項目，標準要求，分值，考核標準，實(shí)例

　　工作態(tài)度(40分)，紀律性，12分，無(wú)故不參加項目碰頭會(huì )一次扣2分

　　不服從項目負責人、專(zhuān)業(yè)負責人安排一次扣3分

　　責任性，12分，未按工作標準，造成不良影響一次扣4分

　　積極性，8分，對本職工作不積極主動(dòng)，消極拖拉，影響工作的，每次扣3分

　　未及時(shí)和甲方溝通，影響工作的扣2分

　　協(xié)作性，8分，不主動(dòng)配合其他專(zhuān)業(yè)，以致延誤工作，一次扣3分

　　集體觀(guān)念差，以致影響項目整體工作的，扣2分

　　工作能力(30分)，業(yè)務(wù)水平，15分，一張出圖問(wèn)題超過(guò)3個(gè)的扣5分

　　執行能力，15分，未執行項目負責人安排影響工作，每次扣3分

　　工作績(jì)效(30分)，工作效率，15分，不能按照工期完成工作一次扣3分

　　本專(zhuān)業(yè)工作不能按時(shí)影響下一環(huán)節完成，延誤一天扣3分

　　工作質(zhì)量，15分，所承辦的項目質(zhì)量未達到項目技術(shù)要求一次扣4分

　　第十三條：院長(cháng)獎勵基金

　　為獎勵設計質(zhì)量與設計創(chuàng )新或有特殊貢獻的人員，設立10萬(wàn)元人民幣院長(cháng)獎勵基金。分設優(yōu)秀設計獎、創(chuàng )新獎、特殊貢獻獎三個(gè)獎項。優(yōu)秀設計獎針對工程設計人員，每年度必須由項目負責人向評審團提交優(yōu)秀設計申報材料，嚴格按照程序文件執行優(yōu)秀設計評審(優(yōu)秀設計評定的指標應進(jìn)一步核定，往創(chuàng )新指標傾斜);創(chuàng )新獎針對職能管理人員設定，對于成本控制、創(chuàng )收、工作方法等等提出可行性創(chuàng )新建議的員工均可參加創(chuàng )新獎評審，由人力資源中心協(xié)助主管院長(cháng)進(jìn)行評定。(具體金額分配辦法由公司擬訂)

　　第三節福利制度

　　第十四條：福利模式

　　為滿(mǎn)足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動(dòng)員工的工作熱情，引入國外最先進(jìn)的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。

　　套餐式福利模式包括基礎性福利和變動(dòng)福利兩種形式。

　　第十五條：基礎性福利

　　一、津貼

　　(一)管理職務(wù)津貼

　　管理職務(wù)津貼按下表執行。

　　職務(wù)，津貼，備注

　　院長(cháng)，1800

　　副書(shū)記，1600

　　副院長(cháng)，1500

　　總工程師，1500

　　所長(cháng)，1500

　　室主任，綜合辦主任，400

　　除綜合辦外主任，600

　　曬圖室負責人，200

　　(二)特殊津貼

　　為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)員工提高專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，對取得特殊成就和資格的員工采取專(zhuān)項津貼。具體為：取得一級注冊建筑師享受2萬(wàn)元/年津貼和一級注冊結構師享受1.5萬(wàn)元/年津貼待遇。

　　(三)主任工程師津貼

　　主任工程師是設計院各自相關(guān)專(zhuān)業(yè)的技術(shù)帶頭人。主任工程師負有審查設計項目、為設計項目技術(shù)把關(guān)，解決技術(shù)難題，承擔各自專(zhuān)業(yè)的技術(shù)責任。主任工程師享受400元/月專(zhuān)項津貼待遇。

　　(四)津貼發(fā)放辦法

　　以上津貼每月發(fā)放50%，年末考核后全部?jì)冬F。兼職黨務(wù)工作和兼職工會(huì )工作人員津貼另行規定。

　　二、福利補貼

　　包括夜中班津貼、住房津貼、書(shū)報費、福利費、回民費等等，其標準按照市統一規定的范圍和標準支付。

　　三、其他

　　設有養老金、公積金、失業(yè)金、醫療保險金，其標準參照市統一規定的標準和比例，由企業(yè)代為扣繳。

　　第十四條：變動(dòng)福利

　　變動(dòng)福利主要與績(jì)效考核掛鉤。

　　(一)對于工程設計人員，根據年度績(jì)效考評指標進(jìn)行成對比較排序，位于前三名的員工除了可以享受公司凈利潤總額的6%的浮動(dòng)績(jì)效獎以外還可以自行選取福利套餐。工程設計人員福利套餐設置見(jiàn)表4-6

　　福利套餐選項，備注

　　帶薪休假半個(gè)月

　　自行選擇進(jìn)修機會(huì )

　　外地考察學(xué)習優(yōu)先權

　　項目分配優(yōu)先權

　　選擇贈送一年專(zhuān)業(yè)性雜志

　　說(shuō)明：考核第一名者可以任選兩項福利套餐，第二名及第三名可以任選一項福利套餐

　　(二)對于職能管理人員，年度職能獎等級績(jì)效考評達到A級職員，除了享受下一年度A級職能獎獎金外還可以自行選取福利套餐。職能管理人員福利套餐設置見(jiàn)表4-7

　　福利套餐選項，備注

　　帶薪休假半個(gè)月

　　自行選擇進(jìn)修機會(huì )

　　外地考察學(xué)習優(yōu)先權

　　說(shuō)明：考評達A級職員可以任選一項福利套餐，

　　第四節中長(cháng)期激勵薪酬制度

　　第十五條：

　　(不知道公司及集團具體情況，待商量)

　　附則(略)

　　附則一：經(jīng)營(yíng)管理者年薪酬管理辦法

　　附則二：崗位等級工資標準表

　　薪酬管理制度 篇14

　　公司越強調“薪酬管理”，員工的“唯薪酬”觀(guān)念就會(huì )越嚴重，對薪酬管理分配的公平性就會(huì )越挑剔，公司就越要將注意力集中在薪酬管理上，就越會(huì )強調薪酬的問(wèn)題。

　　員工對薪酬管理制度不滿(mǎn)意的原因有哪些呢?

　　一、低于期望值：

　　當員工的薪酬低于他的期望值時(shí)，就會(huì )對薪酬不滿(mǎn)。而這個(gè)期望值只是員工個(gè)人的自我定位。一般而言，員工往往或過(guò)高估計自己在公司中的貢獻和價(jià)值，自然也就有過(guò)高的期望值，自然就會(huì )有許多人對自己的薪酬不滿(mǎn)。

　　二、低于同等人員最高值：

　　如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)的情緒，并且差距越大不滿(mǎn)程度就越高。因為每個(gè)人對自己的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和對公司的貢獻會(huì )牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點(diǎn)，特長(cháng)和貢獻，而比較容易將別人的缺點(diǎn)記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的.嫉妒，經(jīng)常會(huì )認為他并不如自己。這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀(guān)的評價(jià)，同時(shí)也產(chǎn)生了不滿(mǎn)。消除這種不滿(mǎn)的有效辦法是在考評溝通時(shí)，直接上級與員工坦誠相待，對員工做客觀(guān)的評價(jià)，從而讓員工客觀(guān)的認識自己，消除對薪酬管理制度的不滿(mǎn)。指出員工的缺點(diǎn)，需要管理者的勇氣和技巧，多數管理者不愿進(jìn)行這樣的工作。由于沒(méi)有溝通，員工對自己的高估會(huì )一直持續下去。

　　三、高估他人的薪酬，和低估他人的績(jì)效：

　　由于公司員工的薪酬和績(jì)效考評成績(jì)一般都是保密的，員工無(wú)法從正式渠道得到真實(shí)的詳細的信息。出于對別人薪酬管理制度及考評的興趣，員工往往會(huì )根據一些道聽(tīng)途說(shuō)加以猜測。這種猜測往往會(huì )高估他人的薪酬，而低估他人的績(jì)效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿(mǎn)。

　　四、精神待遇不滿(mǎn)，也會(huì )導致對薪酬的不滿(mǎn)精神待遇是待遇的一個(gè)重要部分。

　　主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等因素不滿(mǎn)。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿(mǎn)的時(shí)候，常常會(huì )強調對物質(zhì)待遇的不滿(mǎn)。比如，有的員工這樣抱怨：“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點(diǎn)兒工資?”或者說(shuō)“我的工作這么枯燥和乏味，工資應該高一些吧?”但精神待遇是人的一種需求，它不會(huì )因為這種忽略而消失。解決這個(gè)問(wèn)題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬(物質(zhì)待遇)。

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