【精選】薪酬管理制度

　　在現在的社會(huì )生活中，制度使用的情況越來(lái)越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。大家知道制度的格式嗎？下面是小編為大家收集的薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　薪酬管理制度 篇1

　　1.目

　　1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。

　　1.2結合本地區、行業(yè)實(shí)際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利

　　3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資。

　　3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點(diǎn)

　　4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。

　　4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

　　4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資80%發(fā)放。

　　4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值

　　5.年度績(jì)效獎金

　　5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內調動(dòng)員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)人員不計發(fā)年終獎勵。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。

　　5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計發(fā)年終獎勵。

　　5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。

　　6.實(shí)習期、試用期內員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調整

　　7.1轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個(gè)月體現。

　　薪酬管理制度 篇2

　　一、目的

　　為建立合理而公正的薪資制度,以調動(dòng)員工的工作積極性,特制定本制度。

　　二、薪酬構成

　　1.員工薪酬由四大部分構成:

　　1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

　　2)績(jì)效薪酬部分:包括績(jì)效獎金、銷(xiāo)售提成及其它單項獎金;

　　3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類(lèi)津貼;

　　4)福利薪酬部分:養老保險、醫療保險及其它福利;

　　2.不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同薪酬組合,詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。

　　三、薪酬結構說(shuō)明

　　1.固定工資

　　1)工齡工資:工齡從員工正式進(jìn)入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿(mǎn)一年可得工齡工資50元/月,累加計算。

　　2)崗位工資

　　a.公司職位類(lèi)別有七類(lèi):管理職系、營(yíng)銷(xiāo)職系、技術(shù)職系、開(kāi)發(fā)職系、財務(wù)職系、行政人事職系和工勤職系,共計28個(gè)薪等,每個(gè)薪等分為6/7個(gè)薪級,詳見(jiàn)附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。

　　b.各崗位對應的薪等位置,取決于崗位對公司戰略的支持程度、工作責任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時(shí)間、強度、規律性等,并參考同崗位市場(chǎng)水平而確定。

　　c.員工對應薪等內的薪資級數,代表員工對此崗位的勝任程度。

　　3)資歷工資:資歷工資根據員工的學(xué)歷和職稱(chēng)確定(學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準,職稱(chēng)以國家承認且公司聘用的職稱(chēng)為準),公司行政人事部在接收外部員工相關(guān)證件后,具體付費按如下標準執行:

　　a.助理會(huì )計師、助理工程師,100元/月;

　　b.中級工程師、中級會(huì )計師、200元/月;

　　c.國家注冊造價(jià)師、一級建造師,500元/月;

　　d.國家注冊結構師、高級會(huì )計師,1000元/月;

　　e.注冊會(huì )計師、注冊稅務(wù)師、高級工程師、國家注冊建筑師,2000元/月。

　　鑒于公司在聘用有此類(lèi)資質(zhì)員工時(shí),在崗位工資內已經(jīng)有所考慮,故行政人事部在接收內部員工以上相關(guān)證件時(shí),按以上薪酬標準的一半執行。證件不在公司的人員,不享受資歷工資。

　　2.績(jì)效薪酬

　　1)管理職系、技術(shù)職系、開(kāi)發(fā)職系、財務(wù)職系及行政人事職系管理職系員工績(jì)效獎金的發(fā)放基數為員工的固定工資,詳見(jiàn)《河南省鼎和置業(yè)有限公司績(jì)效管理制度》。

　　2)營(yíng)銷(xiāo)職系享有銷(xiāo)售提成或簽單費的崗位有營(yíng)銷(xiāo)總監、銷(xiāo)售經(jīng)理、策劃師及置業(yè)顧問(wèn),具體發(fā)放辦法見(jiàn)《營(yíng)銷(xiāo)策劃人員薪資激勵制度》。

　　3)工勤職系員工年度獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會(huì )根據公司當年效益情況確定。

　　4)其它單項獎金(詳見(jiàn)《獎懲制度》)。

　　3.附加薪酬

　　1)加班工資(月規定平均上班小時(shí)數=每日8小時(shí)工作制x公司規定上班天數)

　　a.延長(cháng)工作日時(shí)間加班工資按下列公式計算:

　　實(shí)際加班小時(shí)數x(月崗位工資/月規定平均上班小時(shí)數)x100%

　　b.法定公休時(shí)間加班工資按下列公式計算:

　　實(shí)際加班小時(shí)數x(月崗位工資/月規定平均上班小時(shí)數)x200%

　　c.法定節日時(shí)間加班工資按下列公式計算:

　　實(shí)際加班小時(shí)數x(月崗位工資/月規定平均上班小時(shí)數)x300%

　　為保障職工正當權益,員工加班時(shí)數應嚴格控制在國家有關(guān)規定的范圍內。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過(guò)上述限額的加班時(shí)間盡量以安排調休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監、經(jīng)理級別除在法定節日加班可計算加班工資外,其余時(shí)間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執行。

　　2)津貼

　　a.勞動(dòng)津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實(shí)物的形式發(fā)放。

　　b.滿(mǎn)勤津貼:即全勤獎50元/月。

　　c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。

　　d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。

　　e.交通津貼:因工作需要,無(wú)法乘坐公司班車(chē)上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。

　　f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。

　　g.車(chē)輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。

　　4.福利薪酬

　　1)社會(huì )保險

　　保險類(lèi)別單位比例個(gè)人比例最低繳納基數

　　養老保險20%8%1422元

　　醫療保險6%2%1422元

　　工傷保險1%0%1422元

　　a.公司統一為轉正后員工辦理基本養老、醫療保險,具體費用明細如下表:

　　b.公司可為副總及以上員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險),統一按4000元的基數辦理。

　　c.公司可為經(jīng)理和總監級員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險),統一按2000元的`基數辦理。

　　d.公司可為普通員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險),統一按公司所在地最低繳納基數辦理。

　　e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數和該員工辦理養老保險的基數保持一致。

　　f.社會(huì )保險由行政人事部負責統一組織辦理。保險相關(guān)資料由行政人事部統一保管,其醫療保險卡由本人保管使用。如有調離者,行政人事部負責辦理報�；蜣D移等手續,待離職手續及各項費用結算完畢后,相關(guān)資料方可移交本人。

　　2)非工勤職系員工結婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問(wèn)金500元。

　　3)公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。

　　4)公司于中秋節、春節為所有在職員工發(fā)放價(jià)值200元的禮品。

　　5)公司為過(guò)生日員工發(fā)放價(jià)值100元的生日禮品。

　　6)公司免費組織所有在職員工進(jìn)行健康檢查1次/年。

　　四、薪酬調整規定

　　1.在公司任同職級崗位滿(mǎn)二年,且考核成績(jì)達到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調一個(gè)薪級。

　　2.連續二年被評為'年度優(yōu)秀員工'、'年度優(yōu)秀管理者',其崗位工資上調一個(gè)薪級。

　　3.連續三個(gè)季度考核成績(jì)達到'優(yōu)秀'的員工,經(jīng)

　　公司研究決定并報董事長(cháng)審批后,可將其崗位工資上調一個(gè)薪級。

　　4.全年有兩個(gè)季度考核成績(jì)?yōu)?不合格'的員工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調一個(gè)薪級或予以辭退處分。

　　5.若職務(wù)發(fā)生調整,則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

　　6.員工在其相應職務(wù)的薪幅內調整崗位工資級別,達到本職務(wù)薪幅內最高檔后,則不再調整。

　　7.公司可根據行業(yè)及地區競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結構或薪酬水平適時(shí)進(jìn)行合理調整。

　　8.各崗位員工工資級別調整按流程由公司總裁及董事長(cháng)審批,審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。

　　五、日工資數額計算辦法

　　日工資數額=當月標準工資數額÷(當月天數-公司規定休假天數)。

　　附表一:各類(lèi)人員薪酬組成表

　　薪酬管理制度 篇3

　　1.目的

　　為了提升銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，調動(dòng)銷(xiāo)售人員的工作積極性，更好的完成公司規定的銷(xiāo)售目標，特制訂《銷(xiāo)售人員薪酬標準》。

　　2.適用范圍

　　本方案適用于從全體銷(xiāo)售與服務(wù)的.銷(xiāo)售人員，以下簡(jiǎn)稱(chēng)銷(xiāo)售人員。

　　3.薪酬組成

　　基本工資+銷(xiāo)售獎金+基本補助，銷(xiāo)售獎金包括季度獎金和年終獎金。

　　等級基本工資標準 對應銷(xiāo)售任務(wù)

　　轉正后銷(xiāo)售經(jīng)理1500元XX0元

　　試用期(一個(gè)月)見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理1300元10000元

　　3.1基本工資

　　3.1.1基本工資遞增遞減

　　根據公司月度完成銷(xiāo)售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。

　　3.1.2 基本工資發(fā)放原則：

　　1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資x(已完成的銷(xiāo)售任務(wù)/目標銷(xiāo)售任務(wù))x100%

　　2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設小張級別是1500元工資，這個(gè)月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元x60%x100%=900元。

　　3、基本工資1500元為保底銷(xiāo)售任務(wù)XX0元，基本銷(xiāo)售任務(wù)不納入獎金的提成計算。

　　3.2基本補助

　　3.2.1總體原則：實(shí)行“包干使用，節約歸己，超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

　　3.2.2電話(huà)補助：公司為銷(xiāo)售人員每月電話(huà)費補助100元，試用期內的見(jiàn)習銷(xiāo)售經(jīng)理在沒(méi)有開(kāi)發(fā)市場(chǎng)前不享受電話(huà)費補助;

　　3.2.3交通標準：公司銷(xiāo)售人員市內拜訪(fǎng)客戶(hù)，車(chē)票實(shí)報實(shí)銷(xiāo);特殊情況需要乘坐出租車(chē)的，經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷(xiāo);

　　3.3銷(xiāo)售獎金

　　3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內超出銷(xiāo)售任務(wù)的部分按照5%算提成;

　　3.3.2轉正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應的獎金：

　　年度目標60萬(wàn)80萬(wàn)100萬(wàn)150萬(wàn)200萬(wàn)250萬(wàn)300萬(wàn)350萬(wàn)400萬(wàn)

　　季度目標15萬(wàn)20萬(wàn)25萬(wàn)37.5萬(wàn)50萬(wàn)62.5萬(wàn)75萬(wàn)87.5萬(wàn)100萬(wàn)

　　月度目標5萬(wàn)6.67萬(wàn)8.33萬(wàn)12.5萬(wàn)16.67萬(wàn)20.83萬(wàn)25萬(wàn)29.2萬(wàn)33.3萬(wàn)

　　提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

　　每月工資2400290133994650590171498400966010890

　　每季工資XX00950157544005650138001630018800

　　年度獎金1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200

　　全年收入30600396124838874700106012153588211XX45600281080

　　備注說(shuō)明：

　　1、季度目標：年目標除以4;

　　2、月度目標：年目標除以12;

　　3、每月工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-2萬(wàn))x3%+1500元底薪(底薪為浮動(dòng)值);

　　4、每季工資：(實(shí)際銷(xiāo)售額-6萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　5、年度獎金：(實(shí)際銷(xiāo)售額-24萬(wàn))x相對應的年目標提成比例-3%-5%;

　　6、實(shí)際完成季度目標沒(méi)有超過(guò)相對應的目標統一降低一個(gè)檔次算季度獎金。如原來(lái)計劃是80萬(wàn)，沒(méi)有達標就統一按照60萬(wàn)計算。再如200萬(wàn)的季度目標是50萬(wàn)，如果完成了55萬(wàn)，沒(méi)有達到62.5萬(wàn)，照樣按照50萬(wàn)的方式

　　3.3 銷(xiāo)售獎金的發(fā)放

　　銷(xiāo)售獎金核算前期的月度核算比例統一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。

　　3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應的銷(xiāo)售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷(xiāo)售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨立計算個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。

　　4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執行，如有變更將另行通知。

　　編制/日期： 審核/日期： 批準/日期：

　　薪酬管理制度 篇4

　　1.目的和作用

　　新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)是企業(yè)在激烈的技術(shù)競爭中賴(lài)以生存和發(fā)展的命脈,它對企業(yè)產(chǎn)品發(fā)展方向、產(chǎn)品優(yōu)勢、開(kāi)拓新市嘗提高經(jīng)濟效益等方面起著(zhù)決定性作用，研發(fā)部管理制度。為了使新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能夠嚴格遵循科學(xué)管理程序進(jìn)行，取得較好的效果，特制定本制度。

　　2.管理職責

　　2.1統籌規劃部負責新產(chǎn)品的調研分析與立項等方面的工作。

　　2.2技術(shù)研發(fā)部負責產(chǎn)品的設計、試制、鑒定、移交投產(chǎn)等方面的管理。

　　2.3物控部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部應在整個(gè)開(kāi)發(fā)過(guò)程中給予支持和配合。

　　3.新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的前期調研分析工作

　　新產(chǎn)品的可行性分析是新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)不可缺少的前期工作,必須在進(jìn)行充分的技術(shù)和市場(chǎng)調查后,對產(chǎn)品的社會(huì )需要、市場(chǎng)占有率、技術(shù)現狀、發(fā)展趨勢以及資源效益等五個(gè)方面進(jìn)行科學(xué)預測及經(jīng)濟性的分析論證。

　　3.1 調查研究:

　　3.1.1 調查國內市場(chǎng)和重要用戶(hù)以及國際重點(diǎn)市場(chǎng)的技術(shù)現狀和改進(jìn)要求.

　　3.1.2 以國內同類(lèi)產(chǎn)品市場(chǎng)占有率高的前三名以及國際名牌產(chǎn)品為對象,調查同類(lèi)產(chǎn)品的質(zhì)量、價(jià)格及使用情況。

　　3.1.3 廣泛收集國內外有關(guān)情報和專(zhuān)利,然后進(jìn)行可行性分析研究.

　　3.2 可行性分析:

　　3.2.1 論證該產(chǎn)品的技術(shù)發(fā)展方向和動(dòng)向.

　　3.2.2 論證市場(chǎng)動(dòng)態(tài)及發(fā)展該產(chǎn)品具備的技術(shù)優(yōu)勢.

　　3.2.3 論證該產(chǎn)品發(fā)展所具備的資源條件和可行性(含物資、設備、能源、外購外協(xié)配套等)。

　　3.2.4 初步論證技術(shù)經(jīng)濟效益。

　　3.2.5 寫(xiě)出該產(chǎn)品批量投產(chǎn)的可行性分析報告。

　　4. 產(chǎn)品設計管理

　　產(chǎn)品設計時(shí)從確定產(chǎn)品設計任務(wù)書(shū)起到確定產(chǎn)品結構為止的一系列技術(shù)工作的準備和管理,是產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的重要環(huán)節,必須嚴格遵循"三段設計"程序.

　　4.1 技術(shù)任務(wù)書(shū):

　　技術(shù)任務(wù)書(shū)市產(chǎn)品在初步設計階段內,由設計部門(mén)向上級提出的體現產(chǎn)品合理設計方案的改進(jìn)性和推存性意見(jiàn)的文件,經(jīng)上級批準后,作為產(chǎn)品技術(shù)設計的`依據.其目的在于正確地確定產(chǎn)品的最佳總體設計方案、主要技術(shù)性能參數、工作原理、系統和主體結構，并由設計員負責編寫(xiě)(其中標準化規則要求會(huì )同標準化人員共同擬定)�，F對其編寫(xiě)內容和程序作如下規定：

　　4.1.1 設計依據(根據具體情況可以包括一個(gè)或數個(gè)內容):

　　a. 國內外技術(shù)情報:在市場(chǎng)的性能和使用性方面趕超國內外先進(jìn)水平,或在產(chǎn)品品種方面填補國內"空白".

　　b. 市場(chǎng)經(jīng)濟情報: 在產(chǎn)品功能、特點(diǎn)、形式(新穎性)等方面滿(mǎn)足用戶(hù)要求，適應市場(chǎng)需要，具有競爭能力。

　　4.1.2 產(chǎn)品用途及使用范圍.

　　4.1.3 對計劃任務(wù)書(shū)提出有關(guān)方面的改進(jìn)意見(jiàn).

　　4.1.4 基本參數和主要性能指標.

　　4.1.5 總體布局及主要構件結構敘述.

　　4.1.6 產(chǎn)品工作原理及系統:需簡(jiǎn)略勾畫(huà)出產(chǎn)品原理圖、系統圖，并加以說(shuō)明。

　　4.1.7 國內外同類(lèi)產(chǎn)品的水平分析比較。

　　4.1.8 標準化要求:

　　a 應符合產(chǎn)品系列標準和其他現行技術(shù)標準情況，列出應貫徹標準的目的和范圍，提出貫徹標準的技術(shù)組織措施。

　　b 新產(chǎn)品預期達到的標準化系數：列出推薦采用的標準件、通用件清單，提出一定范圍的通用件、標準件系數指標。

　　c 對材料和元器件的標準化要求： 列出推薦選用的標準化系數和外購件系數指標。

　　d 與國內外同類(lèi)產(chǎn)品標準化水平對比，提出新產(chǎn)品標準化要求，并預測標準化的經(jīng)濟效果。

　　4.1.9 關(guān)鍵技術(shù)解決辦法及關(guān)鍵元器件、特殊材料資源分析。

　　4.1.10 對新產(chǎn)品設計方案進(jìn)行比較,運用價(jià)值工程,著(zhù)重研究確定產(chǎn)品的合理性能(包括消除剩余功能),并通過(guò)不同結構原理和系統的比較分析,從中選出最佳方案.

　　4.1.11 根據有關(guān)方面對新產(chǎn)品設計方案進(jìn)行的評議情況(A評價(jià)),共同商定設計或改進(jìn)的方案是否能滿(mǎn)足用戶(hù)的要求和社會(huì )發(fā)展的需要,

　　4.1.12 敘述產(chǎn)品既滿(mǎn)足用戶(hù)需要,又適應本企業(yè)發(fā)展要求的情況.

　　4.1.13 新產(chǎn)品設計實(shí)施、試調周期和經(jīng)費估算。

　　4.2 技術(shù)設計:

　　技術(shù)設計的目的,是在已批準的技術(shù)任務(wù)書(shū)的基礎上,完成產(chǎn)品的主要計算和主要零件設計.

　　4.2.1 完成設計過(guò)程中必需的實(shí)驗研究(原理結構、材料元件工藝的功能和模具實(shí)驗)，并寫(xiě)出實(shí)驗研究大綱和實(shí)驗研究報告，管理制度《研發(fā)部管理制度》。

　　4.2.2 做出產(chǎn)品設計核算書(shū)(如對運動(dòng)、剛度、強度、振動(dòng)、熱變形、電路、液氣路、能量轉換、能源效率等方面的核算)。

　　4.2.3 畫(huà)出產(chǎn)品總體尺寸圖、產(chǎn)品主要零部件圖，并校準。

　　4.2.4 運用價(jià)值工程原理,編制技術(shù)、經(jīng)濟分析報告。

　　4.2.5 繪制系統工作原理圖,并作簡(jiǎn)要說(shuō)明.

　　4.2.6 提出特殊原件、外購件，材料清單。

　　4.2.7 對技術(shù)任務(wù)書(shū)提出的某些內容進(jìn)行審查和修正.

　　4.2.8 對產(chǎn)品進(jìn)行可靠性、可維修性分析。

　　4.3 工作圖設計:

　　工作圖設計的目的,是在設計基礎上完成試制(生產(chǎn))及隨機出廠(chǎng)用的全部工作圖樣和設計文件.

　　5. 新產(chǎn)品試制的管理

　　新產(chǎn)品試制是在產(chǎn)品按科學(xué)程序完成"三段設計"的基礎上進(jìn)行的,是正式投入批量生產(chǎn)的前期工作.試制一般分為樣品試制和小批試制兩個(gè)階段.

　　5.1 樣品試制:

　　是根據設計圖紙、工藝文件和少數必要的工裝，由試制車(chē)間試制出一件或數十件樣品，然后按要求進(jìn)行實(shí)驗，借以考驗產(chǎn)品結構、性能和設計圖的工藝性，考核圖樣和設計文件的質(zhì)量。此階段完全在研究所內進(jìn)行。

　　5.2小批試制:

　　在樣品試制的基礎上進(jìn)行小批試產(chǎn),其主要目的是考核產(chǎn)品的工藝性,檢驗全部工藝文件和工藝設備,并進(jìn)一步校正和審驗設計圖紙.此階段以研究所為主,由工藝科負責工藝文件的編制和工裝設計圖紙的完成,部分試制工作擴散到生產(chǎn)車(chē)間進(jìn)行.

　　5.3 編制技術(shù)文件:

　　在樣品試制和小批試制結束后,應分別對考核情況進(jìn)行總結,并編制下列文件:

　　5.3.1 進(jìn)行新產(chǎn)品概略工藝設計.根據新產(chǎn)品任務(wù)書(shū),安排利用廠(chǎng)房、設備、測試條件等設想簡(jiǎn)略的工藝路線(xiàn)。

　　5.3.2 進(jìn)行工藝分析.根據產(chǎn)品方案設計和技術(shù)設計,作出材料改制、元件改裝、復雜自制件加工等項的工藝分析。

　　5.3.3 產(chǎn)品工作圖的工藝性審查.

　　5.3.4 編制試制用工藝卡片.

　　5.3.5 設計產(chǎn)品試驗的工裝.

　　5.3.6 計算試制用材料消耗和加工工時(shí).

　　5.3.7 編寫(xiě)試制記錄.

　　5.3.8 編寫(xiě)試制總結.著(zhù)重總結圖樣和設計文件驗證情況,以及在裝配和調試中所反映的有關(guān)產(chǎn)品結構、工藝及產(chǎn)品性能方面的問(wèn)題及其解決過(guò)程，并附上各種反映技術(shù)內容的原始記錄。樣品試制總結由設計部門(mén)負責編制，供樣品鑒定用;小批試制總結由工藝部門(mén)編寫(xiě)，供批試鑒定用。

　　5.3.9 編寫(xiě)定型實(shí)驗報告.定型實(shí)驗報告是產(chǎn)品經(jīng)全面性能實(shí)驗后所編的文件,內容包括定型實(shí)驗所進(jìn)行的實(shí)驗項目和方法、技術(shù)條件、試驗程序、實(shí)驗步驟、參照的有關(guān)規定等。定型實(shí)驗報告由檢驗科編制。

　　5.3.10 編寫(xiě)試用(運行)報告。試用(運行)報告是產(chǎn)品在實(shí)際工作條件下進(jìn)行試用試驗后所編制的文件。試用(運行)試驗項目和方法由技術(shù)部門(mén)規定。試驗通常委托用戶(hù)進(jìn)行，其試驗程序、步驟和記錄表格由研究所設計室負責編制。

　　5.3.11編制特種材料及外購、外協(xié)件定點(diǎn)定型報告，由研究所負責。

　　6.新產(chǎn)品鑒定的管理

　　在完成樣品試制和小批試制的全部工作后，按項目管理要求應申請鑒定。鑒定分為樣品試制后的樣品鑒定和小批試制后的小批試制鑒定，不準超越階段進(jìn)行。屬于已投入正式生產(chǎn)的系列開(kāi)發(fā)產(chǎn)品，經(jīng)過(guò)批準，樣品試制和小批試制鑒定可以合并進(jìn)行。

　　6.1鑒定工作需準備的文件：

　　6.1.1 鑒定應具備的圖樣及設計文件：供鑒定委員會(huì )用的成套資料。

　　6.1.2 正常生產(chǎn)應具備的圖樣及設計文件：供產(chǎn)品定型后，正常投產(chǎn)時(shí)，制造、驗收和管理用成套資料(產(chǎn)品圖應備有二十套，發(fā)設計、工藝、全資辦、檢驗科、生產(chǎn)科、工具室、裝配和零件加工車(chē)間、總工程師辦，并存檔)。

　　6.1.3 隨產(chǎn)品出廠(chǎng)應具備的圖樣及設計文件：隨產(chǎn)品提交給用戶(hù)的必備文件。

　　6.2 組織技術(shù)鑒定，履行技術(shù)鑒定書(shū)簽字手續。技術(shù)鑒定結論的內容是：

　　6.2.1 樣品鑒定結論的內容：

　　審查樣品試制結果、設計結構和圖樣的合理性、工藝性，以及特種材料解決的可能性等，確定能否投入小批試制。

　　明確樣品應改進(jìn)的事項，搞好試制評價(jià)(B評價(jià))

　　6.2.2 小批試制鑒定結論的內容：

　　審查產(chǎn)品的可靠性，審查生產(chǎn)工藝、工裝與產(chǎn)品測試設備，各種技術(shù)資料的完備性與可靠性，以及資源供應、外購外協(xié)、定點(diǎn)定型情況等，確定產(chǎn)品能否投入批量生產(chǎn)。

　　明確批量制造應改進(jìn)的事項，搞好產(chǎn)品生產(chǎn)工程評價(jià)(C 評價(jià))。

　　6.2.3 各階段應具備的技術(shù)文件及審批程序按照產(chǎn)品圖樣、設計文件、工藝文件的完整性原則和有關(guān)的審批程序辦理。

　　7.新產(chǎn)品移交投產(chǎn)的管理

　　7.1 新產(chǎn)品移交投產(chǎn)應具備的文件：

　　7.1.1 新產(chǎn)品要力求結構可靠、技術(shù)先進(jìn)，具有良好的工藝性。

　　7.1.2 產(chǎn)品的主要參數、形式、尺寸、基本結構應采用國家標準或國際同類(lèi)產(chǎn)品的先進(jìn)標準;在充分滿(mǎn)足使用需要的基礎上，做到標準化、系列化和通用化。

　　7.1.3 每一項新產(chǎn)品都必須經(jīng)過(guò)樣品試制和小批試制后方可成批生產(chǎn)，樣品試制和小批試制的產(chǎn)品必須經(jīng)過(guò)嚴格的檢驗，具有完整的試制和檢驗報告，部分新產(chǎn)品還必須具有運行報告。樣品試制、小批試制均由總工程師召集有關(guān)單位進(jìn)行鑒定，并決定投產(chǎn)與否個(gè)下一步的工作安排。在同一系列中，個(gè)別工藝上變化很小的新產(chǎn)品，經(jīng)工藝部門(mén)同意，可以不進(jìn)行小批試制，在樣品試制后，直接辦理成批投產(chǎn)的手續。

　　7.1.4 新產(chǎn)品移交生產(chǎn)線(xiàn)由總工程師辦組織，總工程師主持召開(kāi)由設計、試制、計劃、生產(chǎn)、技術(shù)、工藝、全資辦、檢查、標準化、技術(shù)檔案、生產(chǎn)車(chē)間等各有關(guān)部門(mén)參加的鑒定會(huì )，多方面聽(tīng)取意見(jiàn)，對新產(chǎn)品從技術(shù)上、經(jīng)濟上作出評價(jià)，確認設計合理，工藝規程、工藝裝備沒(méi)有問(wèn)題后，提出是否可以正式移交生產(chǎn)線(xiàn)及移交時(shí)間的意見(jiàn)。

　　7.1.5 批準移交生產(chǎn)線(xiàn)的新產(chǎn)品，必須有產(chǎn)品技術(shù)標準、工藝規程、產(chǎn)品裝配圖、零件圖、工裝圖以及其他有關(guān)的技術(shù)資料。

　　7.1.6 移交生產(chǎn)線(xiàn)的新產(chǎn)品必須填寫(xiě)“新產(chǎn)品移交生產(chǎn)線(xiàn)鑒定驗收表”。

　　7.2 技術(shù)資料驗收：

　　7.2.1圖紙幅面和制圖要符合有關(guān)的國家標準和企業(yè)標準。

　　7.2.2 成套圖冊編號有序，藍圖與實(shí)物相符，工裝圖、產(chǎn)品圖等編號應與已有的編號有連貫性。

　　7.2.3產(chǎn)品圖應按會(huì )簽審批程序簽字�？傃b圖必須經(jīng)總工程師審查批準。工藝工裝圖紙資料應由工藝科編制和設計，全部底圖應移交技術(shù)檔案室簽收歸檔。

　　7.2.4 驗收前一個(gè)月應將圖紙、資料送驗收部門(mén)審閱。

　　7.2.5 技術(shù)資料的驗收、匯總、歸口管理由技術(shù)研究部門(mén)負責。

　　薪酬管理制度 篇5

　　為了吸引和留住最優(yōu)秀的人才，公司提供在同行業(yè)中具有競爭力的薪酬福利待遇。同時(shí)在公司內部我們有科學(xué)與公正的機制，令表現優(yōu)秀的員工得到相應的回報。

　　員工個(gè)人薪金屬于公司高度機密，薪資保密的范圍包括員工的工資、獎金、補貼、津貼及提成等各現金報酬。除員工所屬部門(mén)經(jīng)理級以上人員及公司主辦核薪與發(fā)薪人員外，不得向其他任何人員透露。任何員工不得向他人透露個(gè)人收入或打聽(tīng)他人薪金，探詢(xún)他人薪金、透露本身薪金、評論他人薪金者，屬于泄露公司商業(yè)秘密以及機密的行為，公司可根據輕重程度給予不同程度的處罰。

　　公司的每位員工都要關(guān)心公司的業(yè)績(jì)，業(yè)績(jì)的提升、利潤的增加和損耗的降低有賴(lài)于我們每一位員工的共同努力。員工應依據公司的目標，制定每月的工作計劃，努力工作，以促進(jìn)公司的發(fā)展。全員績(jì)效掛鉤的工資分配制度是激勵每一位員工都關(guān)心企業(yè)成長(cháng)的有效方法，同時(shí)能杜絕工作中的平均主義、大鍋飯思想，真正達到多勞多得、獎勤罰懶的目的。

　　第一條薪金

　　1.1薪金構成及計算方法

　　1.1.1薪金結構：XX月薪資＝基本工資＋崗位獎金＋加班費-應扣款項

　�。�1）基本工資即法定的正常工作時(shí)間工資，公司以員工的學(xué)歷、資歷、工作崗位為參考依據按月固定支付給員工的工資。

　　基本工資是計發(fā)加班工資的基數。

　　基本工資不包括下列各項：支付周期超過(guò)一個(gè)月的勞動(dòng)報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業(yè)務(wù)提成等；無(wú)確定支付周期的勞動(dòng)報酬，如一次性的獎金、津貼、補貼等；

　�。�2）崗位獎金是公司根據員工的工作表現、績(jì)效考核以及公司的經(jīng)營(yíng)狀況，給予員工的浮動(dòng)工資。當員工的績(jì)效不符合績(jì)效標準時(shí)，公司可以不予發(fā)獎金；

　�。�3）加班費是員工按照公司加班制度，在正常工作時(shí)間外進(jìn)行加班所得的加班工資。員工的加班費以員工的基本工資計算。

　　正常工作日加班：加班費=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數× 150%

　　休息日加班：加班費=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數× 200%

　　法定假日加班：加班費=基本工資÷ 174 ×加班時(shí)數× 300%

　　1.1.2公司根據公司的經(jīng)營(yíng)狀況和依法制定的薪金分配辦法調整員工的薪金，員工在十五日內未提出書(shū)面異議的視為同意。

　　1.1.3員工薪金以稅前數值計算，員工有義務(wù)根據國家法律和地方法規的規定向政府繳納稅金、員工個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用及法律、法規規定的其他費用。如員工對工資有任何疑問(wèn)，應在十五日內向公司人力資源部提出書(shū)面咨詢(xún)。

　　1.1.4新進(jìn)人員從報到之日起計薪，離職人員自離職之日停薪。凡新進(jìn)和離職員工的當月實(shí)際工資，按當月的實(shí)際上班天數與當月的法定計薪天數之比例計算。

　　1.2發(fā)薪方式

　　1.2.1合同沒(méi)有約定的，公司每月25日發(fā)放上月的工資，如果遇節假日，應提前至最近的工作日支付。

　　1.2.2公司以銀行現金轉帳方式發(fā)放工資，發(fā)薪的銀行由公司指定，若員工沒(méi)有該銀行的帳戶(hù)，要及時(shí)辦理銀行帳戶(hù)，并將銀行帳戶(hù)交給財務(wù)部出納。

　　1.2.3若員工對工資金額有異議，應于收到工資之日起十五日內向人力資源部提出書(shū)面異議。逾期未提出異議，視為員工對工資金額確認無(wú)異議。

　　1.2.4員工對工資金額有異議的，應當填寫(xiě)《工資異議單》。員工應保留《工資異議單》回執，以證明其曾提出有關(guān)異議，否則視為其從未提出異議。

　　1.2.5公司扣除員工的工資時(shí)，應該注明扣除之原因。

　　1.2.5.1公司可在工資中依法扣除的費用：

　�。�1）代扣社會(huì )保險金；

　�。�2）代扣住房公積金；

　�。�3）代繳個(gè)人所得稅；

　�。�4）員工違規的罰款；

　�。�5）員工應向公司歸還的款項或賠償款；

　�。�6）其它可依法扣除的項目。

　　1.2.5.2假期薪金扣除方法：

　�。�1）病假（不包括工傷）：按照當地有關(guān)標準執行。

　�。�2）工傷假：工傷醫療期內（即工傷職工評定傷殘等級前），按國家有關(guān)規定支付。工傷醫療期最長(cháng)不超過(guò)24個(gè)月；

　�。�3）曠工：無(wú)薪；

　�。�4）事假：無(wú)薪；

　�。�5）其他假期為全薪假期。

　　1.3薪金調整機制

　　1.3.1在通常的情況下，員工的薪金于每年進(jìn)行相應調整（可上調，下調或不調），調整的幅度將首先根據公司的`業(yè)務(wù)情況，并根據員工的工作表現和目前薪金，同時(shí)考慮當時(shí)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格變化及通貨膨脹率等綜合因素而決定。

　　1.3.2試用期內的員工原則上不予調薪。全年缺勤累計超過(guò)兩個(gè)月的員工當年不予增資。

　　13.3各員工調整幅度由其績(jì)效考核結果決定，以及時(shí)激勵優(yōu)秀、督促后進(jìn)，如考核不合格者不予加薪，并可能降薪或解除勞動(dòng)合同。

　　1.3.4薪酬調整審批程序

　　1.3.4.1年度調薪

　　公司每年根據市場(chǎng)價(jià)值變化和個(gè)人業(yè)績(jì)進(jìn)行一次統一的薪金調整，具體時(shí)間、操作辦法根據人力資源部通知執行。

　　1.3.4.2即時(shí)調薪：

　�。�1）因轉正、職位變動(dòng)、專(zhuān)業(yè)級別調整、違紀而進(jìn)行的調薪，屬于即時(shí)調薪。

　�。�2）轉正調薪自轉正之日起執行，其它即時(shí)調薪依據審批意見(jiàn)執行。

　　1.3.4.3薪資調整具體審批流程：

　　審核：人力資源部派專(zhuān)人對擬調薪對象的實(shí)際工作表現考查，調查其實(shí)際擔任職務(wù)的能力和工作績(jì)效與態(tài)度，并對調薪標準進(jìn)行審查。對申報材料的真實(shí)性和調薪標準的合理性負責；

　　1.3.4.4審批：所有員工的調薪由人力資源部進(jìn)行初核后由總經(jīng)理進(jìn)行審批。

　　1.3.4.5告知：所有員工的調薪結果都應以《薪酬調整通知書(shū)》的形式書(shū)面通知員工，并由該員工本人簽字確認交與公司存檔；

　　1.3.4.6執行：所有員工的調薪執行期限，以《薪酬調整通知書(shū)》的標準以及期限為準。

　　1.4薪酬保密機制

　　員工的薪酬是公司的機密數據，知情人員及員工本人不得以任何方式告訴他人，員工也不可傳播他人的薪酬情況。

　　第二條福利

　　2.1社會(huì )保險

　　公司按政策規定為符合條件的員工辦理社會(huì )保險登記，并負責每月按時(shí)從員工薪金中代扣代繳員工應付的社會(huì )保險金。包括：

　�。�1）基本養老保險；

　�。�2）基本醫療保險；

　�。�3）失業(yè)保險；

　�。�4）工傷保險；

　�。�5）生育保險；

　　2.2員工商業(yè)保險

　　公司將視公司情況以及員工需要，為員工提供商業(yè)保險。

　　2.3住房公積金

　　員工入職30日內，公司即為員工辦理住房公積金。公司及員工本人按住房公積金條例繳交。

　　2.4年終獎金

　　截止到12月31日之前（含12月31日），入職滿(mǎn)半年的員工可獲年終獎金，在12月31日之前（含12月31日）離職或辭退的員工將喪失獲得年終獎金的資格。

　　2.5年假

　�。�1）員工享受年假的對應的天數，以員工手冊及規章制度的規定為準。

　�。�2）年假享受的年度周期為每年的1月1日至當年的12月31日。

　　第三條可扣款項

　　3.1可以扣發(fā)款項的情況：

　�。�1）公司代扣代繳的個(gè)人所得稅；

　�。�2）公司代扣代繳的應由勞動(dòng)者個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用；

　�。�3）法律法規規定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費用；

　�。�4）扣除員工因本人原因造成公司經(jīng)濟損失的賠償款項；

　�。�5）公司按照依法制定的規章制度對員工進(jìn)行的違紀經(jīng)濟處罰；

　�。�6）勞動(dòng)合同約定或本手冊中規定的可以減發(fā)、扣除的工資；

　�。�7）法律法規規定的可以減發(fā)的工資；

　　3.2每月累計罰款不超過(guò)員工當月工資的20％；超出部分自下月工資中扣除，直至扣完全部罰款。如員工與公司解除勞動(dòng)關(guān)系，其應扣款項可一次性扣除。

　　附則

　　一、本規定未盡事項按國家法律、法規和公司依法制定的規章制度執行。今后法律、法規有新規定的按新規定執行。

　　二、本規定由公司行政部負責解釋。

　　三、本規定于XX年XX月XX日發(fā)布生效，自發(fā)文之日起執行。

　　薪酬管理制度 篇6

　　一、工資制度總則

　　1、為表達公正、效率以及按勞安排的原則，依據《勞動(dòng)法》和國家有關(guān)政策規定，結合餐廳實(shí)際狀況，制定本方法。

　　2、餐廳工資標準的制定，主要依據外部均衡調查。

　　a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調查表，以此作為餐廳制定工資標準的主要依據；

　　b)薪資的外部均衡調查每年進(jìn)展一次。依據外部均衡調查結果，結合餐廳經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jì)效的考評狀況，餐廳工資實(shí)行動(dòng)態(tài)治理。

　　3、本方法適用于餐廳全部聘用人員；

　　二、工資構造

　　餐廳采納以崗位等級工資為主的構造工資制度，體系如下：

　　一）崗位工資；

　　二）績(jì)效獎金；

　　三）津貼；

　　四）年終獎金。

　　三、崗位工資詳見(jiàn)附件

　　1、依據餐廳對各崗位在工作力量、技能、責任、強度及對餐廳的奉獻度等方面的不同要求，確定不同等級的崗位工資標準。

　　2、工資總額以崗位工資與績(jì)效工資為主體，其中崗位工資為固定局部，占主體工資的60%，與績(jì)效考核結果不直接掛鉤；績(jì)效工資為相對敏捷的.局部，占40%，與績(jì)效考核結果直接掛鉤。

　　3、餐廳實(shí)行聘用制，聘期均為一年，各崗位依據考核結果，能上能下。因此，各類(lèi)人員詳細崗位工資等級確實(shí)定同樣堅持能高能低、能上能下的原則，主要依據本人業(yè)績(jì)表現、工作力量、工作態(tài)度等因素而定。

　　4、新進(jìn)人員試用期工資確實(shí)定主要依據其所從事的工作崗位評定，原則上員工級按每月3000元計發(fā)（包含全勤獎、交通補助、話(huà)費補助等），領(lǐng)班以上治理人員享受崗位工資，（試用期內員工不享受績(jì)效工資）。

　　四、績(jì)效工資

　　1、個(gè)人績(jì)效工資詳細計算公式如下：

　　實(shí)發(fā)績(jì)效工資=應計績(jì)效工資×計發(fā)系數（績(jì)效考評分數）績(jì)效工資計發(fā)系數依據考核評分結果而定

　　2、績(jì)效考核根據餐廳相關(guān)規定執行。

　　3、試用期內員工不享受績(jì)效工資。

　　五、薪資調整

　　工資調整分為定期調薪、晉升加薪和嘉獎加薪。

　　1、定期調薪：

　　a）每年年初，餐廳依據上年經(jīng)營(yíng)狀況（包括全年營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤及人均營(yíng)業(yè)額、營(yíng)業(yè)利潤增長(cháng)等）、同行業(yè)其他餐廳薪資調整狀況，結合餐廳進(jìn)展需要，確定是否需要調整工資標準以及上浮或下浮的幅度；

　　如經(jīng)討論同意調整工資標準，則調薪日期一般定為每年的3月1日；調薪的審定期間為一年，即從上年3月1日至當年2月28日；

　　具有調薪資格者為調薪當日餐廳在冊職工，但符合以下?tīng)顩r之一的人員除外：

　　錄用不滿(mǎn)1年者；

　　當年累計缺勤15天以上者；

　　審定期間受過(guò)處分者；

　　其他不宜調薪者。

　　2、晉升加薪：

　　員工晉升職務(wù)時(shí)，其崗位工資自晉升之下月起，就近就高調升至新任崗位相應的工資檔次，特別狀況需要高定工資者，需總經(jīng)理睬議討論打算。

　　3、嘉獎加薪：

　　對于有突出奉獻的員工，經(jīng)總經(jīng)理睬議爭論通過(guò)，可隨時(shí)賜予肯定幅度的嘉獎加薪。

　　六、工資計算與發(fā)放

　　1、工資計算以月為計算期。月平均工作日為30天，若需計算日工資，可按以下公式計算：

　　日工資額=當月工資/30

　　2、餐廳新進(jìn)員工工資均自報到上班之日起開(kāi)頭計算。

　　3、員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。

　　4、餐廳員工工資及補貼由餐廳財務(wù)部統一發(fā)放。員工個(gè)人所得稅由餐廳代扣代繳。

　　5、餐廳采納下發(fā)薪的形式，即每月10日發(fā)放上月工資。

　　7、員工請假（事假、病假、工傷、婚喪、生育、休假）期間工資待遇，根據國家有關(guān)規定及餐廳考勤制度辦理。

　　薪酬管理制度 篇7

　　一、總則

　　為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公允合理的薪酬福利管理體系，端正員工工作看法，激發(fā)員工工作熱忱，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，依據公司狀況特制定本制度。

　　二、薪酬結構

　　1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。

　　2.固定工資包括：

　　基本工資。固定薪酬是依據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作酬勞。

　　3.浮動(dòng)工資包括：

　　績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬依據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作酬勞。

　　4.員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

　　5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當仔細核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)酬勞有異議的，須在收到勞動(dòng)酬勞之日起兩周內提出異議；收到酬勞兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)酬勞。

　　三、薪酬系列

　　1.公司依據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

　　3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。

　　4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

　�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：

　�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：

　�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：

　　四、薪酬計算方法

　　1．薪酬計算方式：實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資

　　2．薪酬標準的確定：

　�、殴潭üべY依據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再依據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　�、瓶�(jì)效工資依據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月依據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資�？�(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數，詳細內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核方法》。

　　五、員工福利

　　員工除了根據國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

　�、艈T工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最終一次進(jìn)入公司工作之日算起。

　�、乒�司公派學(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　�、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

　�、让總�(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、平安生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

　�、蓢谰�違反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　依據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月依據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。詳細為：考勤補貼=補貼標準x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：

　　3、年終效益獎

　　依據企業(yè)效益確定，詳細發(fā)放方法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損狀況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最終一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特別人才津貼

　　為吸引特別人才加盟公司，公司特設立特別人才津貼。特別人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特別人才津貼必需要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新聘請員工試用期一般為三個(gè)月，特別狀況下最長(cháng)可以延長(cháng)至六個(gè)月。

　　2、試用期員工基本薪酬依據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準根據高校以下標精確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）

　　1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、探討生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。

　　3、試用期員工試用期間參與績(jì)效工資考核，不享受公司供應的.其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　1、整體調整：

　　指公司依據國家政策和物價(jià)水同等宏觀(guān)因素的改變、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略改變以及整體效益狀況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況確定。

　　2、個(gè)別調整：

　　主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整：

　　指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，具體狀況參見(jiàn)公司績(jì)效考核方法。薪酬級別不定期調整：

　　指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬的調整

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪

　　酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計算

　　A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，根據國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時(shí)間：

　　當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。

　　2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個(gè)人所得稅；

　　B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人緣由給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，依據公司制度規定賜予的經(jīng)濟懲罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資?月工資標準?

　　實(shí)際工作日數規定月工作日數

　　4、各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　C、喪假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護理假：

　�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑�常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　F、工傷假：

　　依據國家工傷保險條例執行。

　　G、事假：

　　按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特別狀況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病，在醫療期內根據基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

　　薪酬管理制度 篇8

　　一、目的

　　為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。

　　二、制定原則

　　本著(zhù)公允、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公允：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有肯定的競爭優(yōu)勢。

　　3、激勵：制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性和責任心。

　　4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規和公司管理制度的基礎上。

　　三、薪酬組成

　　員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績(jì)提成+獎金組成。

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門(mén)經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。

　　2、福利補貼：?jiǎn)T工的養老保險、醫療保險，公司依據本地區的工資水平按月發(fā)賜予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。

　　3、業(yè)績(jì)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績(jì)提成，完成業(yè)績(jì)越多，工資收入越高。

　　(1)業(yè)務(wù)員自己找尋的業(yè)務(wù)全部手續完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員;若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

　　(2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過(guò)多或其他緣由需由其他業(yè)務(wù)員完成時(shí)，供應資源信息人員享受提成獎額的三分之一，詳細經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。

　　(3)公司供應給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%嘉獎業(yè)務(wù)員。

　　4、獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的員工的一種嘉獎，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。公司對全部員工各類(lèi)業(yè)績(jì)作具體統計，年終依據公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績(jì)大小，發(fā)給適當的年終獎。

　　四、試用期薪酬

　　1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

　　2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執行。

　　3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。

　　五、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　1、整體調整：公司依據物價(jià)因素的改變、行業(yè)及地區競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司依據經(jīng)營(yíng)狀況及員工的績(jì)效考核結果確定(原則上每年一季度調整一次)。

　　2、個(gè)別調整：公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬進(jìn)行的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理審批，審批通過(guò)的調整方案由辦公室執行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬計算及支付時(shí)間

　　A、薪酬的計算時(shí)間：每月1日至30日(月大31日)。

　　B、薪酬支付時(shí)間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

　　2、下列各款項須干脆從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅;

　　B、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;

　　C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的'款項(如罰款);

　　D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　A：應發(fā)工資=月工資標準×(當月實(shí)際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。

　　B：實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-各項扣款。

　　4、各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結算工資。

　　D、公假：按正常出勤結算工資。

　　E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規定執行。

　　F、其他假別：根據國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。

　　七、薪酬保密

　　辦公室、財務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱私。非工作須要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必需加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡(jiǎn)單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時(shí)，必需由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴峻違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。

　　薪酬管理制度 篇9

　　一、員工在試用期期間由經(jīng)理作試用工資申報，由總經(jīng)理作最后核準。

　　二、試用期過(guò)后由部門(mén)領(lǐng)班作考評，由部門(mén)經(jīng)理遞交工資的調整，經(jīng)總經(jīng)理核準后生效，具體辦法如下：

　　1、通過(guò)公平考核被評選為A級者，加三十元。

　　2、通過(guò)公平考核被評選為AA級者，加五十元。

　　3、通過(guò)公平考核被評選為AAA級者，加八十元。

　　4、通過(guò)公平考核被評選為AAAA級者，加一百元。

　　5、通過(guò)公平考核被評晉升者，按調整后職位的工資予以調整。

　　三、獎懲分明，本餐廳由部門(mén)領(lǐng)班級以上根據獎懲條例進(jìn)行獎懲，由經(jīng)理核準后方可生效。

　　四、員工工資的發(fā)放日為每月的`十五日，其工資表由部門(mén)經(jīng)理作申報，總經(jīng)理核準后，如員工對工資有任何異議，須在一個(gè)星期內向部門(mén)經(jīng)理提出，逾期視作無(wú)異議。

　　五、員工自動(dòng)離職，其未領(lǐng)取的工資不再發(fā)放、不退工衣押金。

　　薪酬管理制度 篇10

　　第一章總則

　　本方案適用于××××公司（董事長(cháng)、總裁、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。

　　制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。

　　薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┕�平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

　�。ǘ�）競爭性是指與所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　�。ㄈ�）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。

　　公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類(lèi)別：與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制；與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的崗位績(jì)效工資制；與崗位相關(guān)的市場(chǎng)工資加績(jì)效制。

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。

　　第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結構

　�。ㄈ�）附加工資，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。

　�。ㄈ�）崗位工資：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。

　　其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。

　　第十四條崗位工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　　基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數：

　　績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ�）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　�。ㄈ�）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。

　�。ㄒ唬┬匠陮拵��！痢痢凉�司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、部門(mén)經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ�）薪酬層級。每個(gè)崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。

　�。ㄈ�）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模�×××公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

　�。ㄎ澹┎煌�能力、技術(shù)、業(yè)績(jì)的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。

　�。�六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由人力資源部門(mén)提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審議批準后執行。

　�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　�。ǘ�）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給長(cháng)松咨詢(xún)公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。

　　優(yōu)秀部門(mén)獎是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。

　�。ǘ�）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　�。ㄈ�）一般福利是指員工在各個(gè)重大節日期間獲得的'公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣�(huì )保險包括醫療保險、養老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┭a助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車(chē)補、通訊補貼等）。

　　職位補貼指與工作環(huán)境、工作場(chǎng)所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類(lèi)：

　　3、聯(lián)動(dòng)崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)新的戰略要求而收獲累計型工資。

　　4、加權工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

　　5、環(huán)境保護金，包括針對地下室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。

　　8、銷(xiāo)售補助金，包含由于銷(xiāo)售所需要的各項費用補貼。

　　各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承擔員工行為帶來(lái)的法律責任。

　　對一人兼多崗的人員可以設立兼職系數，其計算方式為：

　　1)針對兩項兼職工作并重的人員，兼職系數=本職工作薪酬×工作時(shí)間權重+兼職工作薪酬×工作時(shí)間權重，此工作時(shí)間權重數據來(lái)源于工作分析表；

　　2)針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；

　　3)針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員，按加權工資，加權工資=兼職崗位工作×兼職的加權系數，此加權系數最高不超過(guò)45%，一般為12%，實(shí)得工資則為本職工資與加權工資之和。

　　第四章崗位績(jì)效工資制

　　崗位績(jì)效工資制年收入=基本工資＋績(jì)效工資+浮動(dòng)工資+附加工資

　　績(jì)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位水平上的績(jì)效產(chǎn)出�？�(jì)效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：

　　表1綜合評定個(gè)人等級與考核系數對應表（月度、年度）

　　考核系數與績(jì)效考核得分的對應關(guān)系參見(jiàn)《×××公司績(jì)效管理制度》。

　　員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數，管理人員再乘以相應的管理系數。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數×公司效益系數

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數×公司效益系數

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。

　　公司效益系數由發(fā)放獎金總額和年底績(jì)效工資基數決定，其中獎金總額由公司年度實(shí)現利潤決定，具體數額參見(jiàn)企業(yè)每年初制訂的相關(guān)辦法。效益系數計算方式為：

　　管理系數設定的目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風(fēng)險。一般員工和基層管理人員的管理系數為

　　1。高、中層管理人員的管理系數依據個(gè)人年度考核等級的不同而分為四檔，高、中層管理人員管理系數的確定可依據長(cháng)松咨詢(xún)公司實(shí)際進(jìn)行調整，如表2所示：

　　第五章市場(chǎng)工資加績(jì)效制

　　市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀(guān)、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動(dòng)力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場(chǎng)工資加績(jì)效制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等普工和大廳接待員、收銀員等基礎崗位。

　　按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，每月支付崗位工資和績(jì)效獎金。

　　工資水平由人力資源部根據當年度市場(chǎng)調查水平提出建議方案，經(jīng)薪酬委員會(huì )審議批準后實(shí)施。

　　第六章工資特區

　　企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場(chǎng)上的競爭力。

　�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；

　�。ǘ�）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　�。ㄈ�）限額原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。

　�。ㄒ唬┥�存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據企業(yè)戰略規劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對應的階段性急需人才；

　�。ǘ�）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節崗位，對未來(lái)發(fā)展有重要影響的崗位；

　�。ㄈ�）不可替代性人才，市場(chǎng)總量偏少，行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。

　　根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和人力資源規劃，可根據實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

　　實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。實(shí)行特區工資的人才需簽定《特區工資協(xié)議書(shū)》，崗位轉換應當轉換薪酬。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據薪酬調查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jì)和經(jīng)驗等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)公司薪酬委員會(huì )審核批準。特殊人才協(xié)議工資制的管理

　�。ㄒ唬�對執行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數額由需求部門(mén)和人力資源管理部門(mén)提出方案，經(jīng)總經(jīng)理審批后方可執行。

　�。ǘ�）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。

　�。ㄈ�）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)對執行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　2、人力資源管理部門(mén)每年進(jìn)行市場(chǎng)調查，依據人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調整

　　第三十五條公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定。

　　第三十六條工資層級調整包括兩方面：

　　1）薪酬等級；

　　2）崗位內層級。

　　第三十七條工資個(gè)別調整根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、目標實(shí)現和資質(zhì)、技能決定。

　　其中，業(yè)績(jì)考核以季度或半年度為一個(gè)周期。（注：業(yè)績(jì)考核中薪酬晉級的標準可依據不同崗位做適當調整）

　�。ㄎ澹┕�司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。

　�。ㄈ�）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。

　　第三十九條工資等級調整過(guò)程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。

　　當員工達到層級最低級時(shí)，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。

　　第四十條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十一條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門(mén)負責人建議合適級別，由該部門(mén)的直接上級或薪酬委員會(huì )最終審核確定。

　　新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門(mén)負責人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績(jì)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；

　　連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現特別突出，由其部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)人力資源部門(mén)審核通過(guò)，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒(méi)有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導按應聘崗位的考核標準酌情考核。

　　事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。

　　日工資=（基本工資+績(jì)效工資+附加工資）/21.75

　�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jì)效工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數扣除，可享有3天績(jì)效工資，超過(guò)3天按病事假規定執行。

　　第四十五條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

　　第四十六條對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其基本工資和績(jì)效工資�？�(jì)效工資考核系數根據外派時(shí)間長(cháng)短決定。

　　第四十四條公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績(jì)效表現優(yōu)異的員工。具體數額由總經(jīng)理確定。

　　第九章附則

　　第四十五條本制度自頒布之日起實(shí)施，由人力資源部負責解釋。

　　第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關(guān)規定予以實(shí)施。

　　1、基本工資—根據財務(wù)人員職位及所在城市確定員工的薪資，即等于底薪加特殊補貼。

　　3、績(jì)效工資—根據績(jì)效考核結果按一定方法確定的工資。

　　薪酬管理制度 篇11

　　第一章總則

　　本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統一的薪酬平臺，實(shí)現按價(jià)值付酬，促進(jìn)內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。

　�。ㄒ唬┕�平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。

　�。ǘ�）競爭性是指與所在地區行業(yè)或同等規模的企業(yè)類(lèi)似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。

　�。ㄈ�）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開(kāi)各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動(dòng)性。

　�。ㄋ模┙�(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。

　　薪酬分配的依據是：?jiǎn)T工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區和行業(yè)的薪酬水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平。

　　公司根據當期經(jīng)濟效益及可持續發(fā)展狀況決定工資水平。

　　第二章薪酬體系

　　2）與年度績(jì)效、月度績(jì)效相關(guān)的基本工資加績(jì)效工資制;

　　第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設在編員工。臨時(shí)工、小時(shí)工、企業(yè)顧問(wèn)、特聘律師等均不納入其中。

　　第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。

　　第九條實(shí)行崗位績(jì)效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。

　　第十條對于工勤職系采用市場(chǎng)工資加績(jì)效制。其特征是按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，按月支付。

　　第三章薪酬結構

　�。ㄈ�）附加工資，包括一般福利、社會(huì )保險、補助等。

　�。ㄈ�）崗位固定工資：按照崗位價(jià)值評估的結果確定，體現了崗位的內在價(jià)值和員工技能因素。

　　其中，績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現的價(jià)值。

　　第十四條崗位固定工資是整個(gè)工資體系的基礎，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位固定工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎上，以評估的結果作為分配依據。

　�。�2）績(jì)效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數：

　�。ㄒ唬┮詬彾ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ�）以崗位價(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結合；

　�。ㄈ�）參考企業(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現平穩過(guò)渡。

　�。ㄒ唬┬匠陮拵�。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。

　�。ǘ�）薪酬層級。每個(gè)崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。

　�。ㄈ�）各崗位按照各崗位價(jià)值高低分別分級列等。每個(gè)崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

　�。ㄋ模﹛x公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績(jì)效考核的結果、能力素質(zhì)水平的各異，對應不同的崗位工資等級（參照五級工資標準評定）。

　�。ㄎ澹�崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績(jì)效考核的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時(shí)，工資級別由人力資源部門(mén)提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審議批準后執行。

　�。ㄒ唬┠甑转劷鹋c年度考核結果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

　�。ǘ�）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門(mén)獎，其它參見(jiàn)公司有關(guān)規定。

　　1.特殊貢獻獎是指由于員工個(gè)人的努力給xx公司帶來(lái)較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來(lái)較大經(jīng)濟效益等。

　　2.對符合獎勵條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。

　　優(yōu)秀部門(mén)獎是對年度內工作成績(jì)突出，起模范帶頭作用、整體績(jì)效優(yōu)異部門(mén)的獎勵。優(yōu)秀部門(mén)由人力資源部根據年度部門(mén)考核結果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門(mén)由公司授予榮譽(yù)稱(chēng)號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門(mén)自行決定。

　�。ǘ�）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

　�。ㄈ�）一般福利是指員工在各個(gè)重大節日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節費和其他實(shí)物形式的收入。

　�。ㄋ模┥鐣�(huì )保險包括醫療保險、養老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數額參見(jiàn)政府有關(guān)規定和企業(yè)相關(guān)政策。

　�。ㄎ澹┭a助：包括長(cháng)期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車(chē)補、通訊補貼等）。

　　第四章崗位績(jì)效工資制

　　崗位績(jì)效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動(dòng)工資+附加工資

　　績(jì)效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位水平上的績(jì)效產(chǎn)出�？�(jì)效工資按月度計算，下一月度初發(fā)放。具體計算辦法如下：

　　員工年底獎金主要取決于公司當年度效益、崗位年底獎金基數。

　　員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數

　　高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數×個(gè)人考核系數

　　基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員。

　　第五章市場(chǎng)工資加績(jì)效制

　　市場(chǎng)化程度高，勞動(dòng)力價(jià)格能夠客觀(guān)、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

　　勞動(dòng)力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。

　　人員流動(dòng)局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

　　市場(chǎng)工資加績(jì)效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎崗位。

　　按地區勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)指導價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績(jì)效水平，每月支付。

　　工資水平由人力資源部根據當年度市場(chǎng)調查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準后實(shí)施。

　　第六章工資特區

　　企業(yè)急需的特殊人才。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場(chǎng)上的'競爭力。

　�。ㄒ唬┱勁性瓌t：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方談判確定；

　�。ǘ�）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　�。ㄈ�）限額原則：特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　特殊人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專(zhuān)業(yè)人才和管理人才。

　　根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和人力資源規劃，可根據實(shí)際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

　　特殊情況，經(jīng)總經(jīng)理批準，符合條件的內部培養的核心骨干人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。

　　特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據薪酬調查的市場(chǎng)價(jià)格、個(gè)人能力、過(guò)去的業(yè)績(jì)和經(jīng)驗等經(jīng)過(guò)談判協(xié)商確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平的3－5倍。

　�。ㄒ唬�對執行特殊人才協(xié)議工資制的崗位和工資數額由需求部門(mén)和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導小組審批后方可執行。

　�。ǘ�）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內容和考核方法。

　�。ㄈ�）特殊人才崗位轉換應當轉換薪酬，按新崗位薪酬待遇執行。

　�。ㄋ模┢髽I(yè)對執行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者將退出特殊人才協(xié)議工資制：

　　2．人力資源部每年進(jìn)行市場(chǎng)調查，依據人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。

　　第七章工資調整

　　第三十四條公司工資調整原則是整體調整與個(gè)別調整結合，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發(fā)展情況決定，同時(shí)參考市場(chǎng)因素。

　　第三十五條工資層級調整包括兩方面：1）崗位內層級2）薪酬等級

　　第三十六條工資個(gè)別調整根據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、目標實(shí)現和資質(zhì)、技能決定。

　�。ㄎ澹┕�司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級。

　�。ㄈ�）工作期間出現重大失誤，視情節嚴重程度降低工資等級。

　　第三十八條工資等級調整過(guò)程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動(dòng)。

　　當員工達到層級最低級時(shí)，一般不做轉崗處理。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。

　　第三十九條若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。

　　第八章其他

　　第四十條實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價(jià)值回歸。

　　若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據該員工的歷史工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門(mén)負責人建議合適級別，由該部門(mén)的直接上級或薪酬與考核領(lǐng)導小組最終審核確定。

　　新入職員工初入職時(shí)，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門(mén)負責人每三個(gè)月對新員工從工作業(yè)績(jì)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調升為A2檔；連續兩次考核結果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達到A1檔后，按照公司正常的考核系統進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工表現特別突出，由其部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過(guò)，可以直接提到工資A1檔，提到A1檔后按照正�？己讼到y進(jìn)行月度考核和年度考核。

　　若新入職員工在入職半年內，崗位工資等級沒(méi)有提高，將勸退。

　　試用期員工工資按照其對應的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導按應聘崗位的考核標準酌情考核。事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資，每月天數以21.75天為準。日工資=（基本工資+績(jì)效考核工資+附加工資）/21.75

　�。�1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g基本工資照發(fā)，績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績(jì)效考核工資和各種補貼按天數扣除。

　�。�4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補貼按天數扣除，可享有3天績(jì)效工資，超過(guò)3天按病事假規定執行。

　　第四十四條副職代正職的情況，其崗位工資按正職崗位的等級下調一級處理。

　　第四十五條公司設立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績(jì)效表現優(yōu)異的員工。具體數額由總經(jīng)理確定。

　　第九章附則

　　第四十六條對于本制度所未規定的事項，則按其他有關(guān)規定予以實(shí)施。

　　薪酬管理制度 篇12

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條薪資原則

　　員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、企業(yè)支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

　　第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

　　員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。

　　1.基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

　　2.績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。

　　第四條 薪資形態(tài)

　　員工工資以月薪制度為標準。

　　第五條 薪資結算日

　　基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

　　第六條 薪資支付日

　　1、薪資之給付原則是在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

　　2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條 薪資之扣除

　　除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

　　第二章 工資等級標準

　　管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）

　　第一條 初任工資

　　1.新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入企業(yè)時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：

　　2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)企業(yè)以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

　　第二條 職務(wù)工資

　　中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：

　　第三條 上表工資不包括補貼及獎金

　　第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

　　銷(xiāo)售部分

　　第一條 中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報企業(yè)總經(jīng)理確定。

　　一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。

　　二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的`業(yè)務(wù)骨干。

　　三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。

　　第二條 銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成

　　第三條 薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn)）

　　第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

　　第一條 企業(yè)視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

　　1）因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

　　2）因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；

　　3）對企業(yè)發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

　　第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪

　　第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交企業(yè)總經(jīng)理審核批準后方可執行。

　　第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按文件灰頂執行。

　　第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　1.錄用不滿(mǎn)一年；

　　2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

　　3.該年度受懲戒處分者；

　　4.正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；

　　5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

　　第四條 提薪標準

　　第四章 薪資保密管理

　　第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

　　第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

　　2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；

　　3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

　　第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章 附則

　　第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。

　　第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。

　　薪酬管理制度 篇13

　　第一章：總則第二章：權責

　　第三章：薪資結構及相關(guān)規定第四章：試用期第五章：轉正定級第六章：有薪假的相關(guān)規定第七章：薪資核算流程第八章：?jiǎn)T工福利第九章：附則

　　第一章：總則第一條：為通過(guò)有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩定員工隊伍。

　　第二條：本規定的執行本著(zhù)公平、公證、公開(kāi)的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化、通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長(cháng)，實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的重要手段之一。

　　第三條：本規定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪資體系的各環(huán)節都有章可循。第二章權責

　　第一條：各部門(mén)部長(cháng)有對本部門(mén)錄用，薪資調整的建議權。第二條：財務(wù)行政部按此規定執行各崗位員工的`試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　　第三條：財務(wù)行政部依此規定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務(wù)行政部根據社會(huì )和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規定進(jìn)行修訂。

　　第三章薪資結構及相關(guān)規定

　　第一條：行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績(jì)效工資）+補貼+其他；

　　第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關(guān)規定進(jìn)行計算。第三條:基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。

　　第四條：績(jì)效工資按基本工資的30%為基數，依據各系統各部門(mén)的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。公司財務(wù)行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務(wù)行政部統一組織。每年績(jì)效考核總成績(jì)在270分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司總經(jīng)理批準。第五條：通過(guò)評定者，即可按相應級別在下個(gè)月的工資中統一調整。成績(jì)不合格者，根據成績(jì)或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個(gè)月工資中調整。

　　第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務(wù)行政部統一報總經(jīng)理簽批執行。

　　第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發(fā)展和工作業(yè)績(jì)考評及時(shí)調整，不要求必須統一評定。

　　第八條：補貼部分：有工齡補貼、學(xué)歷補貼、職稱(chēng)補貼等。標準如下：

　　1、職稱(chēng)，職稱(chēng)補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動(dòng)部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。

　　2、學(xué)歷，學(xué)歷補貼分中專(zhuān)、大專(zhuān)、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。

　　3、工齡，自海益公司成立起，員工進(jìn)本公司滿(mǎn)一年后從第十三個(gè)月開(kāi)始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過(guò)100元。

　　第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬于基本工資、提成和補貼部分的內容。

　　第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和其工作業(yè)績(jì)給予發(fā)放。第四章試用期

　　第一條：外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工試用期均為1-2個(gè)月。應屆生或其它沒(méi)有相關(guān)工作經(jīng)驗的員工，試用期為3個(gè)月。（根據實(shí)際工作業(yè)績(jì)確定）

　　第二條：使用期間不享受所有補貼

　　第三條：在生產(chǎn)部門(mén)特殊工序試用的員工，試用期內即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。第五章轉正定級

　　第一條：一般員工試用期最后一個(gè)月15日前填寫(xiě)《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正于當月20日前報本部門(mén)負責人、財務(wù)行政部簽批。第二條：財務(wù)行政部部根據試用期員工的工作表現予以審批，于當月25日前報總經(jīng)理核準定級。

　　第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務(wù)行政部統一上報，凡出現越級上報者，財務(wù)行政部將對責任主管罰款50元。

　　第六章有薪假的相關(guān)規定

　　第一條：公司將請假類(lèi)別分為：事假、病假、工傷假、婚嫁、產(chǎn)假、喪家、等六種假別。

　　第二條：六種假別中，有薪假為：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。第三條：法定假日包括：春節（3天）、端午節（1天）、五一（3天）、中秋節（1天）、十一（3天）、元旦（1天）

　　第四條：法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。第五條：事假，每月不能超過(guò)4天；病假，一次請假不能超過(guò)30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。

　　第六條：請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。第七章薪資核算流程

　　第一條：各系統考勤員于每月2日前將上月考勤報財務(wù)行政部。第二條：每月6日財務(wù)上報部門(mén)考核評定表；生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)負責人依《考勤管理辦法》中的規定，將所有考勤評審并制作工作表，報財務(wù)行政部審核。

　　第三條：每月8日前，財務(wù)部審核完畢。

　　第四條：每月10日財務(wù)行政部將工資報總經(jīng)理簽批，簽批完報財務(wù)部負責。

　　以上工資核算時(shí)間，各部門(mén)嚴格執行，出現工資延誤時(shí)，對責任人和責任主管各罰款50元。第八章員工福利

　　第一條：按國家相關(guān)規定為員工辦理社會(huì )養老保險和其他保險。第二條：為一線(xiàn)生產(chǎn)人員辦理意外傷害保險。第三條：為員工辦理落戶(hù)手續。第九章附則

　　第一條：本制度最終解釋權歸財務(wù)行政部。

　　第二條：本制度為大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統必須執行。如需修改，必須由財務(wù)行政部審核、總經(jīng)理批準，加蓋公司公章后方可。

　　第三條：此管理辦法自總經(jīng)理批準之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補充。

　　薪酬管理制度 篇14

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

　　2、制定原則

　　本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。

　　2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會(huì )主任：董事長(cháng)成員：總經(jīng)理、財務(wù)行政總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

　　3.2薪酬委員會(huì )職責：

　　3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。

　　3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）

　　5、崗位職級

　　劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個(gè)層級分別為：

　　A等，基本工資2500；

　　B等，基本工資4000；

　　C等，基本工資6000；

　　D等，基本工資10000。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+各類(lèi)費用報銷(xiāo)+崗位津貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　6.2每月各類(lèi)費用報銷(xiāo)：

　　A等，通訊費100，交通100，午餐費200；

　　B等，通訊費200，交通200，午餐費200；

　　C等，通訊費300，交通300，午餐費300；

　　D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經(jīng)股東會(huì )決議，根據公司發(fā)展情況，予以期權獎勵）。

　　注：銷(xiāo)售人員本月度費用報銷(xiāo)依據其工資等級及上一月銷(xiāo)售績(jì)效考核決定。

　　6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據員工工作年限及本年度績(jì)效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個(gè)工資等級為止。

　　6.4個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的`部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。

　　6.5業(yè)務(wù)提成：銷(xiāo)售提成分成四個(gè)部分：

　　1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶(hù)發(fā)生銷(xiāo)售額，即可獲得銷(xiāo)售額2%的提成；

　　2、維護提成：銷(xiāo)售員工有效維護客戶(hù)，可在銷(xiāo)售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。

　　3、管理提成：銷(xiāo)售主管可以在指定商品的銷(xiāo)售總額上，提成1%作為管理提成

　　4、臨時(shí)計劃獎勵：臨時(shí)計劃獎勵由銷(xiāo)售部負責人制定具體計劃，上級領(lǐng)導批核，是具有實(shí)效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規定時(shí)間后停止。

　　6.5.1公司員工對于豪客酒行進(jìn)口紅酒、賴(lài)茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷(xiāo)售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見(jiàn)《公司銷(xiāo)售范圍》。

　　6.5.2公司員工對于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類(lèi)銷(xiāo)售，按5元/瓶提成。

　　6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷(xiāo)售有效銷(xiāo)售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶(hù)交由銷(xiāo)售部員工進(jìn)行維護，則銷(xiāo)售部員工只要對該客戶(hù)進(jìn)行有效維護即可得到銷(xiāo)售額的1%作為維護提成。

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