制定企業(yè)薪酬管理制度(6篇)
在我們平凡的日常里,制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要,制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。我們該怎么擬定制度呢?下面是小編為大家收集的制定企業(yè)薪酬管理制度,僅供參考,大家一起來(lái)看看吧。
制定企業(yè)薪酬管理制度1
一.總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的,公司實(shí)行公平合理的薪酬福利管理體系,端正員工工作態(tài)度,激發(fā)員工工作熱情,提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度,根據公司情況特制定本制度。
二.薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括:基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。
3.浮動(dòng)工資包括:績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括:個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。
5.員工薪酬發(fā)放時(shí),均應當認真核算;對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的,須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議;收到報酬兩周內未提出異議的,視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三.薪酬系列
1.公司根據不同的職務(wù)性質(zhì),分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。
2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。
3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。
5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
。1)管理系列分為五個(gè)薪酬等級:
。2)技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級:
。3)銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級:
四.薪酬計算方法
1.薪酬計算方式:
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資
2.薪酬標準的確定:
、殴潭üべY根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列,確定員工薪酬等級,再根據員工的薪級,確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
、瓶(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準,每月根據其工作表現,每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數,計算績(jì)效工資?(jì)效工資=績(jì)效工資標準x績(jì)效系數,具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五.員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規,享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外,經(jīng)考核合格,還享受以下福利:
1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算,連續工齡每滿(mǎn)一年,可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算,累計xx年后不再增加。
、艈T工被解除(終止)勞動(dòng)合同(勞動(dòng)關(guān)系)后,重新進(jìn)入公司工作,工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
、乒竟蓪W(xué)習、培訓的員工,培訓考核合格者,可享受工齡補貼,不合格者取消年度工齡補貼。
、鞘录佼斣禄蚩缭逻_10個(gè)工作日以上;病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。
、让總(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上(含3例)的員工,及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人,取消當年度工齡補貼。
、蓢乐剡`反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的,取消其當年度工齡補貼。
2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的`補貼標準,每月根據其實(shí)際考勤表現,計算實(shí)際補貼額度。具體為:
考勤補貼=補貼標準x(1-∑考勤系數),考勤系數確定方法:
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定,具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下,無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算,2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。
4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司,公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔,一檔為300-500元/月,二檔為500-800元/月,三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六.試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月,特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。
2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等,為標準薪酬的百分之八十;績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定:專(zhuān)科(本科無(wú)學(xué)位)1級;本科學(xué)歷(高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位)2級;雙學(xué)士(正高級職稱(chēng))3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核,不享受公司提供的其它福利。
七.薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整:指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。薪酬級別定期調整:指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整,詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批,審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。
八.薪酬的支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工,月薪結合每月出勤天數核算,計算周期為每個(gè)自然月,按照國家最新規定,日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間:當月薪酬為次月10日,如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:
A、員工薪酬個(gè)人所得稅;
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償;勞動(dòng)者本人因違反公司制度,根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員,當月薪酬的計算公式如下:
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假:薪酬按正常出勤支付,但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。
B、婚假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
C、喪假:薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
D、哺乳假:薪酬按正常的出勤支付。
E、護理假:(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。
F、工傷假:根據國家工傷保險條例執行。
G、事假:按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制,如因特殊情況確需請假者,經(jīng)總經(jīng)理批準,可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資,但不低于本市最低工資標準的80%。
制定企業(yè)薪酬管理制度2
一、目的
為適應公司發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系,特制定本制度。
二、制定原則
本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
1、公平:是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。
2、競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
3、激勵:制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理,充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
4、經(jīng)濟:合理制定薪酬,使員工與公司能夠利益共享。
5、合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規和公司管理制度的基礎上。
三、薪酬組成
員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績(jì)提成+獎金組成。
1、基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據相應的職級和職位核定,正常出勤即可享受,無(wú)出勤不享受。員工基本工資為1500元,部門(mén)經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。
2、福利補貼:?jiǎn)T工的養老保險、醫療保險,公司根據本地區的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養老保險補貼400元,醫療保險補貼100元,由員工自行繳納;其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給,留待年終發(fā)給)。
3、業(yè)績(jì)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績(jì)提成,完成業(yè)績(jì)越多,工資收入越高。
(1)業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續完畢,公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員;若是兩人共同完成,則由二人平均享受。
(2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過(guò)多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時(shí),提供資源信息人員享受提成獎額的三分之一,具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。
(3)公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù),完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%獎勵業(yè)務(wù)員。
4、獎金:獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵,包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類(lèi)業(yè)績(jì)作詳細統計,年終根據公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績(jì)大小,發(fā)給適當的年終獎。
四、試用期薪酬
1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。
2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系或試用期間員工自行離職的,按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執行。
3、試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
五、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整:公司根據物價(jià)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整;調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況及員工的績(jì)效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。
2、個(gè)別調整:公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理審批,審批通過(guò)的.調整方案由辦公室執行。
六、薪酬支付
1、薪酬計算及支付時(shí)間
A、薪酬的計算時(shí)間:每月1日至30日(月大31日)。
B、薪酬支付時(shí)間:每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除:
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款);
D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:
A:應發(fā)工資=月工資標準×(當月實(shí)際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼,試用期員工按80%計算;當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。
B:實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-各項扣款。
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假:帶薪休假90天,工資按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假:按正常出勤結算工資。
C、喪假:按正常出勤結算工資。
D、公假:按正常出勤結算工資。
E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規定執行。
F、其他假別:按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
七、薪酬保密
辦公室、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí),不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲,密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí),必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
制定企業(yè)薪酬管理制度3
1.目的:
規范各級員工薪酬,穩定員工隊伍,適應企業(yè)的發(fā)展需要。
2.范圍:
公司所有員工(業(yè)務(wù)員底薪及提成按《業(yè)務(wù)提成方案》執行)。
3.內容:
3.1薪資:
3.1.1薪資組成:總薪資=崗位底薪+職務(wù)補貼+績(jì)效獎金+全勤獎+技術(shù)提成+業(yè)務(wù)提成+補貼
3.1.2崗位底薪:是指各部門(mén)根據實(shí)際工作崗位而設的崗位薪資,不同崗位底薪不同,主要定額標準為其職務(wù)高底、工作責任及工作難易程度。
3.1.3職務(wù)補貼:本公司人員的職務(wù)補貼根據各人員的技術(shù)等級、管理職稱(chēng)分級補給(業(yè)務(wù)員除外)。
3.1.4績(jì)效獎金:
3.1.5全勤獎:指除節假日外的正常工作時(shí)間全勤參與工作的,如果當月出勤狀況為滿(mǎn)勤,全勤獎為30元;工傷假按實(shí)際批準日期不扣全勤獎,當月病假或事假在一個(gè)工作日(不含)以上的即無(wú)全勤獎。當月遲到和早退總數在三次(不含)以上或當月曠工一天(含)以上者,當月均無(wú)全勤獎。
3.1.6技術(shù)提成:技術(shù)提成只針對本公司正式技術(shù)人員(未滿(mǎn)試用期的技術(shù)人員不享受技術(shù)提成),各部門(mén)事務(wù)性人員、職員及專(zhuān)職管理人員不享受技術(shù)提成;根據公司各部門(mén)人員技術(shù)特點(diǎn)及各工作性質(zhì)的實(shí)際情況,各部門(mén)提成比例如下:
3.1.5.1硬件部:硬件部人員因工作需要需參加大型網(wǎng)絡(luò )工程,工程量較大時(shí)且經(jīng)總經(jīng)理核準后可每天補貼50元給該技術(shù)人員;裝機提成為50元/每臺
3.1.5.2軟件部:軟件部網(wǎng)站建設項目按合同全額的3%提成;軟件項目原則上按合同全額的5%提成,但若該軟件屬行業(yè)軟件,可同時(shí)提供給5個(gè)(含)以上客戶(hù)使用的,須按3.5.2.1項提成:
3.1.5.2.1若該軟件項目的銷(xiāo)售額如在5個(gè)(不含)以下,即按每個(gè)定單的5%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷(xiāo)售額在5個(gè)(含)以上10個(gè)(不含)以下的,即按每個(gè)定單的.2%比例的提成;若該產(chǎn)品的銷(xiāo)售額在10個(gè)(含)以上的,即按每個(gè)定單1%的比例提成。
3.1.5.2.2軟件部各技術(shù)項目若為合作完成,各人員根據技術(shù)難易程度享受提成,主要提成依據為《客戶(hù)合同報價(jià)單》,各人員根據所負責的模塊(項目)享受相應提成。
3.1.6業(yè)務(wù)提成:本公司所有人員均可按《業(yè)務(wù)員提成方案》中的相應比例享受業(yè)務(wù)提成,但不享受該方案中的底薪待遇。
3.1.7補貼包括:通訊費補貼、摩托車(chē)補貼、其它補貼。
3.1.7.1通訊費補貼:主要是針對因工作需要而對外有業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò )的業(yè)務(wù)人員,具體標準如下:
、贊M(mǎn)試用期后的業(yè)務(wù)員、硬件部技術(shù)人員各補貼50元/月; ②業(yè)務(wù)主管、經(jīng)理每月補貼100元/月;
、蹣I(yè)務(wù)經(jīng)理150元/月;
、芴厥鈱ν饧夹g(shù)、管理人員(或特殊對外業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò )人員)的通訊費用金額由總經(jīng)理特批。
3.1.7.2摩托車(chē)補貼:硬件部技術(shù)人員及業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)人員因工作需要,有條件可提供摩托車(chē)的,公司予以支持并每月補貼油費100元。
3.1.7.3其它補貼:因員工該月表現特佳或有特殊工作表現者公司將予以一定補貼,具體金額由總經(jīng)理根據其具體工作表現定,最高金額為200元。
3.2福利:
3.2.1福利包括:生日補貼、伙食補貼、有薪假期、保險。
3.2.1.1生日補貼:本公司所有人員在本人生日當月均可享受50元的生日補貼。
3.2.1.2伙食補貼:為提高員工伙食質(zhì)量,公司每月予以食堂補貼150元的煲湯費。
3.2.1.3有薪假期:根據《考勤管理制度》,本公司員工均可享受如下有薪假期:元旦:1天;春節:5天;勞動(dòng)節:2天;國慶節:2天。
3.2.1.4保險:因工作需要,公司內所有對外人員(如:維修人員、業(yè)務(wù)員)試用期滿(mǎn)后,公司將予以購買(mǎi)人身意外保險。
3.3年資:
3.3.1公司全體人員都享有年資,年資從入職之日開(kāi)始計算,每滿(mǎn)xx年即可獲50元年資。
3.3給薪及調薪:
3.3.1各職位新進(jìn)員工,原則上均按各職等的第一薪級給薪,但有下列情形之一者,可提高支薪等級二級至五級。
3.3.1.1其所具工作經(jīng)驗,已超過(guò)該等所需專(zhuān)業(yè)工作三年以上。
3.3.1.2所具能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。
3.3.2正常調薪:公司根據營(yíng)業(yè)成長(cháng)狀況,在每年6月及12月底對員工的底薪實(shí)施調薪;調薪幅度一般在原職等上調高1-5級,調薪一次最少可調高一級,最高可調高五級。
3.3.2.1具有以下情況之一的員工,當月不考慮調薪:
、傥礉M(mǎn)試用期及服務(wù)期未滿(mǎn)一年者;
、谠诮肽陜韧B毣蚶塾嬚埣僖粋(gè)月(含)以上者; ③正提出離職申請的員工
3.3.3異動(dòng)調薪:本公司所有崗位異動(dòng)的員工必須有一至三個(gè)月(不得少于一個(gè)月)的試用期,在試用期內享受該崗位試用期薪資及職務(wù)加給,試用期滿(mǎn)后將根據其實(shí)際工作表現實(shí)行調薪。
3.4年終獎金:
3.4.1公司根據營(yíng)業(yè)狀況將對所有滿(mǎn)試用期的員工(業(yè)務(wù)員按3.4.4項發(fā)放)發(fā)放年終獎金,具體金額將根據該員工底薪及本年度服務(wù)時(shí)間、技術(shù)(管理)職稱(chēng)、工作表現(業(yè)績(jì))等來(lái)確定。
3.4.xx年終獎金核算方法:?jiǎn)T工上年度12月份底薪額÷12×該年度實(shí)際工作月數×技術(shù)(管理)職稱(chēng)系數(見(jiàn)《崗位底薪標準》的“年終系數”項)+工作績(jì)效獎金(包括工作表現、態(tài)度、業(yè)績(jì)等) 3.4.3“工作績(jì)效獎金”金額由總經(jīng)理根據其實(shí)際工作表現特定,一般在50-500元之間。
3.4.4滿(mǎn)試用期后的正式業(yè)務(wù)員可享受本人該年度平均底薪金額(試用期期間底薪除外)的年終獎金,具體核算標準:本人該年度總的底薪總額(試用期底薪除外)÷該年度實(shí)際工作月數(試用期除外)=該年度總的年終獎金。
3.5有下列情形之一時(shí),公司將在員工工資中直接扣除相應金額:
、賳T工缺勤,如請假、曠工等,每缺勤一天按8小時(shí)扣除該月正常工時(shí),不夠一天的按實(shí)際請假工時(shí)扣除;
、诮柚Ы痤~;
、垡蜻`反公司管理制度而出現的罰款金額;
、芪崔k理正常離職手續,按規定扣除的正常薪資系數; ⑤伙食費用。
3.6薪資發(fā)放:
3.6.1在xx年4月份(含)以后入公司的員工,每月薪資計算期從上月1日到31日止,在xx年4月份(不含)以后入公司的員工,按原方法計算(即上月21日至本月20日止),公司發(fā)薪日期為每月的28日。
制定企業(yè)薪酬管理制度4
一、市場(chǎng)定位偏低
公司的工資水平合理,相比整個(gè)市場(chǎng)和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力,公司的薪酬才具備競爭力,才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場(chǎng)水平明顯偏低,一方面會(huì )造成人員嚴重流失,不利于公司內部的穩定。那些教育水平較高,素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結果是公司不斷招聘新雇員以滿(mǎn)足運作需求的同時(shí),老雇員又不斷離職的惡性循環(huán),這對人力資源是一種很大的浪費。
二、對內不公平
研究發(fā)現,人們關(guān)心工資差別的程度有時(shí)甚于關(guān)心工資水平,然而個(gè)人能力及其工作職務(wù)的區別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別,如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢?這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門(mén)之間或者同一個(gè)部門(mén)不同人之間,個(gè)人的薪酬水平必須反映崗位職責的區別和個(gè)人能力的大小,也就是工資差別合理。對比現實(shí)中企業(yè)內部薪酬,常有以下問(wèn)題產(chǎn)生:
1、一些部門(mén)內部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門(mén)其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反,有時(shí)在同一輔助部門(mén)內,上下級之間同屬于管理性職位,下級的工資卻比上級高許多。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類(lèi)似的工作,承擔相應的責任相仿,但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內部薪酬的不公平,造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權利與責任不對等,使部分績(jì)優(yōu)職員進(jìn)行內部比較時(shí)心理失衡,嚴重影響士氣,也打擊了個(gè)人工作的積極性。
三、通過(guò)加班增加工資收入
毋庸置疑,加班工資在個(gè)人總收入中占有較大比重。然而,通過(guò)付給加班工資來(lái)解決職工工資收入的差異,就會(huì )使工程技術(shù)部門(mén)和輔助部門(mén)存在較多弊端。這是因為:
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時(shí)甚至以倍數計算,許多部門(mén)主管并非根據實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調整,而是將加班工資誤用作調整雇員工資收入的手段。
2、統一固定加班時(shí)的'制度,不能彈性地處理加班的需要,造成平均主義,無(wú)法體現按勞分配的原則?傮w加班費用支出大,致使雇員整體收入拉低。表現出內部分配的不公平以及與市場(chǎng)的較大的收入差異。
3、大多數雇員對比收入水平時(shí)都會(huì )將固定的工作時(shí)間作為主要的參數。從固定工作時(shí)間的角度來(lái)看,公司工作時(shí)間偏長(cháng)。而實(shí)行責任制的公司,平時(shí)工作每天8小時(shí),任務(wù)緊急的情況下無(wú)償加班。因此,實(shí)行責任制的公司固定工作時(shí)間要少,但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規定工作時(shí)間的工作貢獻應以個(gè)人表現的形式在年度薪酬調整中給予考慮。
四、組織結構滯后,崗位不明晰,導致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀(guān)的評價(jià)標準,職位界定不清晰,崗位說(shuō)明流于形式。,升職與加薪基本上靠各管理者主觀(guān)掌握,裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行,導致以下幾種現象出現:
1、同一個(gè)人可能連升三級,但從事同樣工作。
2、部門(mén)中從事相同工作的職員可以有好幾個(gè)不同的級別,薪酬相差更是五六倍。
3、生產(chǎn)性部門(mén)一個(gè)主管可以只負責管理十來(lái)個(gè)工人,而一個(gè)助理主管卻有好幾個(gè)助理是其下級,負責管理上百人。
4、一個(gè)兩百號人的工序可以有四十多個(gè)管理人員。
崗位不明確導致各人責權利的不對等,從而也使內部的薪酬嚴重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資,也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場(chǎng)水平差別較大,普通嚴重偏低,造成流失頻繁。年資長(cháng)的雇員中部分高于市場(chǎng)水平,并且是連續增長(cháng),缺少控制。這種情況的個(gè)別高薪與低薪同時(shí)存在,造成工資分布兩極分化。
1、年資長(cháng)的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低,但這部分雇員經(jīng)驗較好而且相對較穩定,流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求,但流動(dòng)性大,積累的工作經(jīng)驗不多,形成公司中長(cháng)年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長(cháng)有經(jīng)驗的雇員教育水平不足,教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗不足,從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴重失衡,后繼乏人,對公司長(cháng)遠的發(fā)展存在著(zhù)負面的影響,難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此,一個(gè)追求高效率的公司會(huì )鼓勵員工的持續貢獻,但絕不應讓年資左右一個(gè)人的工資水平。
制定企業(yè)薪酬管理制度5
制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據:
(1)對該行業(yè)、地區進(jìn)行薪酬調查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度,薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平,薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點(diǎn)處的薪酬水平,一般的企業(yè)應注意中點(diǎn)薪酬水平。
(2)對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價(jià)。
(3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。
(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況,以此為基礎決定本企業(yè)的薪酬水平。
(5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰略規劃的目標和要求。
(6)明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念。
(7)掌握該企業(yè)的財力狀況,切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。
(8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。
總之,制定薪酬管理原則是:合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現能力、崗位、績(jì)效的差別;薪酬與崗位評價(jià)、能力評價(jià)與績(jì)效考核掛鉤;獎勵創(chuàng )造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。
制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟:
(1)單項工資管理制度制定的基本程序
、贉蚀_標明制度的名稱(chēng),如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(cháng)期激勵制度等
、诿鞔_界定單項工資制度的作用對象和范圍
、勖鞔_工資支付與計算標準
、芎w該項工資管理的所有工作內容,如支付原則、等級劃分、過(guò)渡辦法等。
(2)崗位工資或能力工資的制定程序
、俑鶕䥺T工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例,根據工資總額,確定崗位工資總額或能力工資總額
、诟鶕撈髽I(yè)戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則
、蹗徫环治雠c評價(jià)或對員工進(jìn)行能力評價(jià)
、芨鶕䦛徫(能力)評價(jià)結果確定工資等級數量以及劃分等級
、莨べY調查與結果分析
、蘖私庠撈髽I(yè)財務(wù)支付能力
、吒鶕撈髽I(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn),即確定每個(gè)工資等級在所有工資標準的`中點(diǎn)所對應的標準
、啻_定每個(gè)工資等級之間的工資差距
、岽_定每個(gè)工資等級的工資幅度,即每個(gè)工資等級對應多個(gè)工資標準,工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度
、獯_定工資等級之間的重疊部分大小
衡量薪酬制度的三項標準:
(1)員工的認同度。體現多數的原則,90%以上員工能以接受
(2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則,一分鐘可講明白說(shuō)清楚
(3)員工的滿(mǎn)足度。等價(jià)交換的原則,及時(shí)支付兌現員工報酬。
制定企業(yè)薪酬管理制度6
第一條考核目的、原則和對象
一、考核目的
為構建公司的現代人力資源管理體系,健全和完善績(jì)效管理工作,促使公司持續、快速、穩定發(fā)展,特制訂本管理制度
。ㄒ唬楣締T工薪酬調整提供依據
。ǘ楣締T工晉升提供資料
。ǘ楣締T工培訓工作提供方向
。ㄈ┐龠M(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
。ㄒ唬┕_(kāi)性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定,考核結果公開(kāi),考核工作制度化。
。ǘ┛陀^(guān)性原則
用事實(shí)說(shuō)話(huà),切忌主觀(guān)和武斷,按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核,引導員工不斷改進(jìn)工作,避免人與人之間的攀比,破環(huán)團結精神。
。ㄈ┡c目標管理相結合的原則
目標考核是績(jì)效考核的基礎,員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工,包括:各職能部門(mén)、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成,一部分為部門(mén)、下屬子(分)公司評分,是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià),體現了員工對部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的貢獻;另一部分為崗位評分,體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員,以崗位評分為主。
一、部門(mén)、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式,由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子(分)公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。
二、崗位評分
。ㄒ唬⿳徫荒繕丝己
1、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標,由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解,通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商,制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
2、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標,由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定,月度工作計劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。
3、目標執行情況檢查
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況,檢查結果填入工作計劃檢查表,由考核負責部門(mén)備案,作為年底綜合考評的依據。
4、困難處理
目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小,進(jìn)行處理。
。1)該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題,由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決,并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。
。2)確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí),允許調整年度目標值。但應由直接主管批準,且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。
。ǘ⿳徫粯I(yè)績(jì)評價(jià)
根據個(gè)人工作計劃的完成情況,由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。
三、評分方式
。ㄒ唬┮话愎芾砣藛T評分方式
1、由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。
2、由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。
3、由被考核人員之間互評,占個(gè)人考核總分的.10%。
4、人力資源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。
。ǘ┮话愎ぷ魅藛T評分方式
1、由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的30%。
2、由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分,占個(gè)人考核總分的50%。
3、由被考核人員之間互評,占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
一、考核小組
在公司職能部門(mén),由部門(mén)負責人組織;在下屬子(分)公司,由公司負責人組織。
二、考核時(shí)間
對工作計劃的檢查每月一次,每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次,年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則,適當拉開(kāi)差距,每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90—94分)、C級的占60%(80—89分),D級的占15%(75—75)分,E級的占5%的比例進(jìn)行,允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出,那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差,那么D、E級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn),相互溝通,達成一致。主管于面談后,將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
五、考核結果反饋
考核核定后,應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內,不服者準予按照規定程序提出申訴,由考核小組復議,復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。
六、考核結果運用
根據考核結果,由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員,同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。
【制定企業(yè)薪酬管理制度】相關(guān)文章:
制定企業(yè)薪酬的管理制度02-02
制定企業(yè)薪酬管理制度02-04
制定企業(yè)薪酬管理制度6篇02-04
制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據01-07
制定企業(yè)薪酬的管理制度8篇02-02
企業(yè)如何制定薪酬制度07-26
制定薪酬的管理制度02-01
制定合理的薪酬管理制度02-01
制定合理的薪酬管理制度通用05-19