[優(yōu)]企業(yè)薪酬管理制度15篇
在生活中，很多情況下我們都會(huì )接觸到制度，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編整理的企業(yè)薪酬管理制度，歡迎閱讀與收藏。
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企業(yè)薪酬管理制度1
第一章總則
第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理職員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀職員。
第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個(gè)調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的`職員。兼職職員可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資（元）
1、2薪等XX
高級職稱(chēng)博士XX
中級職稱(chēng)碩士1800
初級職稱(chēng)本科1500
技術(shù)員大專(zhuān)1300
技工中專(zhuān)1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。
司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。
4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現職員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。
1）職員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。
2）第一、第二薪等職員的績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；
4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；
2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。
2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。
第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案
第十條應屆新進(jìn)職員試用期工資：
序號學(xué)歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條職員轉正時(shí)間：職員轉正時(shí)間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：
1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。
2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章職員工資的調整
第十八條職員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及職員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績(jì)效工資的調整：
1）職員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業(yè)薪酬管理制度2
隨著(zhù)建筑企業(yè)用人制度改革的深化，薪酬改革問(wèn)題越來(lái)越成為影響人才配置進(jìn)而影響建筑企業(yè)改革進(jìn)程的一個(gè)重要因素。本文旨在通過(guò)分析建筑業(yè)薪酬制度現狀及存在的問(wèn)題，提出改革的思路和建議，以促進(jìn)建筑業(yè)薪酬制度的改革和進(jìn)一步完善。
一、建筑業(yè)薪酬現狀及存在的問(wèn)題
1、薪酬制度過(guò)于繁雜，按不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系還未形成
建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國有企業(yè)，經(jīng)歷了國家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現在結構工資制、崗位技能工資制、崗位等級工資制、計件工資制、技術(shù)等級工資制、項目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現象。據《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場(chǎng)調查報告》中的數字，按崗位類(lèi)別來(lái)統計，如管理人員、項目部工人、項目經(jīng)理，目前并行的薪酬制度分別可達六、七種之多。如項目經(jīng)理，目前實(shí)行項目承包制的占28%，實(shí)行結構工資制和年薪制的各占19%，實(shí)行崗位等級工資制的占13%，實(shí)行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實(shí)行談判工資制的占3%。這種現象造成了企業(yè)內部薪酬標準不統一，付薪依據不明確，薪酬調整不好操作的問(wèn)題。
2、薪酬不能體現員工的企業(yè)內部相對價(jià)值的大小
在“不患寡而患不均”的傳統觀(guān)念影響下，企業(yè)經(jīng)常使用簡(jiǎn)單的方法如學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現員工在企業(yè)內部的相對價(jià)值，無(wú)法充分調動(dòng)員工的工作積極性，薪酬的激勵效果差。
3、高級藍領(lǐng)薪酬水平偏低，與白領(lǐng)平均薪酬水平存在倒掛現象
過(guò)去，由于我國的高等教育規模小，大專(zhuān)以上的人才稀缺，企業(yè)在工資分配上向白領(lǐng)人才傾斜，而藍領(lǐng)工人工資收入水平則較低。盡管后來(lái)勞動(dòng)保障部門(mén)調整了政策，高級技工的工資待遇可以比照工程師，高級技師的工資待遇可以比照高級工程師，但目前企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資分配中“承認學(xué)歷不承認實(shí)際能力”的問(wèn)題仍普遍存在。據《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場(chǎng)調查報告》中的數字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍領(lǐng)技術(shù)工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍領(lǐng)薪酬最高水平與白領(lǐng)薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯位導致了建筑企業(yè)中缺乏一線(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工人，高級藍領(lǐng)職位空缺，而管理職位擠破頭的現象，對企業(yè)急需的高級藍領(lǐng)隊伍發(fā)展壯大極為不利。
4、薪酬的市場(chǎng)決定機制還未形成，存在著(zhù)員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格不相符的現象
建筑業(yè)與IT、醫藥、消費品等行業(yè)相比，市場(chǎng)化程度較低，相對比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對外具有競爭性”，長(cháng)期以來(lái)沿用企業(yè)內部的分配標準，導致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌的問(wèn)題。有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些復雜勞動(dòng)崗位的薪酬低于市場(chǎng)平均價(jià)格，造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，企業(yè)想留的人留不住，企業(yè)想引進(jìn)的人才引不進(jìn)來(lái)。企業(yè)和職工隊伍的優(yōu)勝劣汰機制及市場(chǎng)選聘機制沒(méi)有真正建立起來(lái)。據《北京建筑業(yè)20xx年薪酬市場(chǎng)調查報告》中的數字，總經(jīng)理年薪最低39480元，與市場(chǎng)平均價(jià)格年薪155792元的偏離度達到73%；項目經(jīng)理最低年薪19530元，與市場(chǎng)平均價(jià)格70724元的偏離度達到71%。隨著(zhù)北京建筑業(yè)市場(chǎng)規模的擴大，企業(yè)間人才爭奪之戰愈演愈烈，建立薪酬市場(chǎng)決定機制已勢在必行。
5、薪酬沒(méi)有和考核聯(lián)系起來(lái)，浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”
大多數企業(yè)在薪酬結構中都按固定工資、浮動(dòng)工資、津貼補貼等來(lái)設計。固定工資和津貼補貼是薪酬中相對穩定的部分，浮動(dòng)工資是薪酬中可變部分，與員工的績(jì)效掛鉤，按績(jì)效考核結果來(lái)計發(fā)。但在實(shí)際操作中，絕大多數企業(yè)都沒(méi)有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動(dòng)工資當成了每月必發(fā)的獎金，使浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”，形成了新一輪的平均主義。
6、分配方式比較單一，長(cháng)期激勵不足
如果對員工長(cháng)期激勵不足，沒(méi)有建立利益共享機制，很難使員工為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展和長(cháng)遠利益著(zhù)想。從目前狀況看，薪酬激勵方式主要是工資和獎金，對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺還是可望而不可及，人力資本的價(jià)值不能得到體現。對資本要素參與分配方式雖然認識到位，但占薪酬總額比重太少。主要原因是：建筑企業(yè)所有制結構改革還不到位，國有獨資企業(yè)仍為建筑業(yè)主要構成，股份制企業(yè)大多是1999年以后改制的中小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)營(yíng)效益上與國有大型建筑企業(yè)存在差距，而且從建筑業(yè)整體利潤水平考慮，北京建筑企業(yè)20xx年產(chǎn)值利潤率不到2%，遠遠低于社會(huì )平均利潤率。這么低的剩余價(jià)值對股東的回報水平可想而知。
二、改革的思路和對策
1、理順薪酬體系，建立適應不同群體的`多元化分配機制
建筑企業(yè)管理環(huán)節多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求，不能合理拉開(kāi)收入差距，因此在實(shí)行崗位工資制的基礎上，應根據崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機制，以有效激勵各類(lèi)崗位員工的工作積極性。
�。�1）崗位績(jì)效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績(jì)效工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位測評的基礎上，合理量定崗位的相對價(jià)值后確定的。它可以解決薪酬的“對內公平性”�？�(jì)效工資是體現收入高低與員工績(jì)效掛鉤的部分，能升能降。實(shí)行崗位績(jì)效工資制應掌握好以下原則：第一，明確崗位職責和技能要求。第二，以崗定薪，崗變薪變。
�。�2）對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內容是將高層經(jīng)理的個(gè)人收益，與企業(yè)收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權，讓其一攬子年薪取決于整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。同時(shí)，按不同等級的經(jīng)營(yíng)管理層次，形成相應人員的年薪類(lèi)型和結構。從而通過(guò)年薪制的激勵和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動(dòng)機，并波及、推進(jìn)其他各層級經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經(jīng)營(yíng)者的年薪可以包括基本工資、職務(wù)津貼和福利、一般激勵性報酬、長(cháng)期激勵性報酬，以及其他各種獎金等。
�。�3）項目工薪制是適合于項目經(jīng)理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項目管理特點(diǎn)是：涉及的環(huán)節多，不可控因素多。工作周期長(cháng)，涉及的人、財、物、設備等資源多，成本控制難。按照建設部提出的“推進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)項目管理體制改革。完善項目經(jīng)理責任制；建立和完善項目成本核算制度；按照優(yōu)化和動(dòng)態(tài)的原則組建項目管理班子”的指導思想來(lái)設計項目經(jīng)理的薪酬制度。項目工薪制的主要內容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行建設單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。
�。�4）談判工資制。對重點(diǎn)崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員，通過(guò)適當提高待遇，吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實(shí)施方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責、目標要求和薪酬待遇等內容。
2、建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系
在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得相應的報酬。在薪酬設計中建立企業(yè)核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，如工程系列、經(jīng)濟系列、財務(wù)系列，特別是建立藍領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍領(lǐng)的薪酬倒掛問(wèn)題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計較職務(wù)晉升，不愿當藍領(lǐng)。向職工傳遞以績(jì)效和能力為導向的企業(yè)文化，鼓勵員工學(xué)習、鉆研技術(shù)。
3、建立以市場(chǎng)價(jià)格為決定基礎的薪酬機制
在市場(chǎng)經(jīng)濟的大環(huán)境中，外部市場(chǎng)成為企業(yè)薪酬管理體系設計的一個(gè)重要因素。企業(yè)要想加強薪酬管理體系的合理性及外部競爭力，有必要通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查獲取準確而全面的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬信息。企業(yè)可以委托專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司來(lái)做調查，選擇的參照對象應是自己的競爭對手或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)。通過(guò)薪酬市場(chǎng)調查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢、職位薪酬水平、福利狀況、長(cháng)期激勵等信息，企業(yè)可以根據市場(chǎng)薪酬數據確定薪酬的競爭策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢(xún)公司對北京地區建筑業(yè)進(jìn)行了首屆薪酬市場(chǎng)調查，通過(guò)對40家大中型企業(yè)、12萬(wàn)人的采樣，提供了43個(gè)標桿職位的薪酬信息，包括薪酬結構、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革提供了有效信息，并為建筑企業(yè)引入人才市場(chǎng)價(jià)格機制首開(kāi)先河。
4、建立規范化、定量化的績(jì)效考核體系
通過(guò)目標管理、厘定崗位職責、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標，并按月、按季、按年為周期進(jìn)行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻大小掛鉤。
企業(yè)薪酬管理制度3
一、制定合理的薪酬策略
合理的薪酬策略是薪酬管理制度的基礎。企業(yè)應該根據自身的經(jīng)濟狀況、行業(yè)特點(diǎn)和員工需求，制定符合市場(chǎng)水平的薪酬政策。在制定薪酬策略時(shí)，需要考慮到員工的崗位職責、工作內容、績(jì)效表現以及市場(chǎng)行情等因素，確保薪酬策略公平合理。
二、建立科學(xué)的薪酬體系
建立科學(xué)的薪酬體系是完善薪酬管理制度的重要環(huán)節。薪酬體系應該包括基本工資、績(jì)效獎金、福利待遇等多個(gè)方面，既能夠滿(mǎn)足員工的基本生活需求，又能夠激勵員工的積極性和創(chuàng )造力。在建立薪酬體系時(shí)，需要根據員工的工作內容和崗位要求，分配相應的薪酬比例，確保薪酬與員工貢獻相匹配。
三、激勵員工的績(jì)效考核和薪酬差異化
激勵員工的績(jì)效考核和薪酬差異化是提高員工工作動(dòng)力和激發(fā)潛力的重要手段。企業(yè)應該建立科學(xué)的績(jì)效考核機制，通過(guò)量化指標和定期評估，對員工的工作表現進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。在績(jì)效考核的基礎上，對員工的`薪酬進(jìn)行差異化分配，獎勵優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。
四、加強薪酬管理的監督與評估
為了確保薪酬管理制度的有效實(shí)施，企業(yè)需要加強薪酬管理的監督與評估。監督與評估可以通過(guò)定期的薪酬調研、員工滿(mǎn)意度調查和等方式進(jìn)行。通過(guò)監督與評估，可以及時(shí)發(fā)現和解決薪酬管理中存在的問(wèn)題和不合理之處，確保薪酬管理制度的公平性和科學(xué)性。
綜上所述，完善薪酬管理制度對于企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。通過(guò)制定合理的薪酬策略、建立科學(xué)的薪酬體系、激勵員工的績(jì)效考核和薪酬差異化，以及加強薪酬管理的監督與評估，企業(yè)可以更好地吸引和留住人才，提高員工工作動(dòng)力，從而提升企業(yè)的競爭力。作為專(zhuān)業(yè)的HR，我們應該積極參與和推動(dòng)薪酬管理制度的完善，為企業(yè)發(fā)展和員工福利做出貢獻。
企業(yè)薪酬管理制度4
跨入21世紀以來(lái)，國際國內政治、經(jīng)濟形勢的不斷發(fā)展變化，以及中國市場(chǎng)逐步開(kāi)放，經(jīng)濟一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉型發(fā)展，這對于我國航空軍工企業(yè)來(lái)說(shuō)是一次機遇，同時(shí)也是一次巨大的挑戰。
一、航空設備企業(yè)薪酬管理的現狀
當前大部分航空設備企業(yè)在每年年初都對工資基數進(jìn)行修定，到了年末對員工實(shí)行績(jì)效考核，對全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎金、社會(huì )保險、住房公積金以及其它的一些福利構成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時(shí)也是員工能夠直觀(guān)了解的部分；年終獎金是航空設備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級對各個(gè)分級企業(yè)的利潤進(jìn)行考核，對每個(gè)企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎金，在分配到不同員工名頭上，對員工進(jìn)行獎勵；社會(huì )保險是國家規定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補貼，例如交通補貼、通信補貼等。
二、航空設備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問(wèn)題
當今我國的航空設備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級別等因素，一般航空設備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級來(lái)確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱(chēng)和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對于員工利益而言有失公平。
1.薪酬分配制度不公平。
對于員工技能上的工資制定沒(méi)有與工資等級掛鉤，使得技能效益工資成了補貼性工資，而職工工齡長(cháng)短決定工資高低，反應不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應有收獲，薪酬制度有失公平。獎金等級也沒(méi)有過(guò)多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習技能、要求進(jìn)步的積極性不高。
2.薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟體制脫軌。
由于航空設備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級進(jìn)行高低區分的，一般情況下，薪資結構較為復雜，企業(yè)對工資單元劃分非常細致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的，薪資的制定結構和水平過(guò)多的考慮員工的職稱(chēng)和地位，對于績(jì)效沒(méi)有足夠關(guān)注，這與當今市場(chǎng)經(jīng)濟體制下的企業(yè)薪酬調配不符，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟體制下的競爭規律，使得員工缺少競爭意識，導致工作熱情不高。
3.薪酬制度缺乏激勵性。
基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒(méi)有足夠的激勵性，對于一些浮動(dòng)性較大的薪酬，也實(shí)行固定化的薪酬模式，對薪酬的'分配一般都是平均主義。部分的航空設備企業(yè)只對員工薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)單的排序，將工資分成不同等級，按照員工的職位高低進(jìn)行分配，這在一定程度上造成薪酬內部分配不公平，對一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。
三、航空設備企業(yè)薪酬管理的改善對策
企業(yè)對工資的制定要本著(zhù)公平、激勵、合理原則，這就要求企業(yè)對原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng )新。
1.建立有競爭性的薪酬制度。
想要建立有競爭性的薪酬制度就要對員工進(jìn)行競聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng )新的同時(shí)對員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長(cháng)短，建立科學(xué)的升職考核機制，對真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開(kāi)性。
2.實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。
企業(yè)要根據地區最低生活保證額為基礎制定基礎工資。在此基礎上對員工實(shí)行崗位工資制，即根據員工崗位的不同制定不同級別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩定，工作較輕松的崗位，因其對員工能力上的要求不是很高，不會(huì )有過(guò)大的工作壓力，所以對其工資的制定就不能過(guò)高；對于一些技術(shù)性較強、復雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設計員、數控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。
3.技術(shù)與管理相結合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。
企業(yè)要根據實(shí)際情況對不同類(lèi)型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機結合，來(lái)滿(mǎn)足不同層次員工的需求。航空設備企業(yè)要根據人才的不同特點(diǎn)，不同層次采取不同的薪酬制度，同時(shí)企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競爭力，以達到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時(shí)，既要使得薪酬制度滿(mǎn)足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、當地勞動(dòng)力市場(chǎng)等因素相結合，通過(guò)薪酬高低差異，激勵員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿(mǎn)足員工生活需要，并具有一定的市場(chǎng)競爭力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達到內外均公平的效果。航空設備企業(yè)的人力部門(mén)要從薪酬的基礎和標準進(jìn)行設定，對薪酬結構、薪酬制度進(jìn)行設計，根據員工的發(fā)展和薪資的提升三個(gè)層面對薪資制度進(jìn)行設定，要體現薪資制度的公平原則。
企業(yè)薪酬管理制度5
一、工資薪金的節稅技巧
1.充分發(fā)揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用
非特定行業(yè)工資薪金按月計稅，因此，在員工年度應付工資總額大于等于年度免稅項目和免征額的情況下，每月的應付工資，應當大于等于當月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。
2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發(fā)生
非特定行業(yè)工資薪金按月確定應納稅所得額，并按七級超額累進(jìn)稅率計稅，一旦納稅年度內各月工資薪金出現較大波動(dòng)，極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負擔。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開(kāi)年終獎因素，若能通過(guò)合理的薪酬管理，均衡員工每個(gè)月的薪酬，可以分享到類(lèi)似特定行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，達到節稅目的。
3.取利舍弊，合理安排年終獎的發(fā)放
是否發(fā)放年終獎，應當發(fā)放多少年終獎，從節稅視角看，需要遵循以下原則：
�。�1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說(shuō)，只有當員工年度應付工資超過(guò)年度免稅項目和免征額合計時(shí)，才可以考慮年終獎的發(fā)放，并且發(fā)放年終獎之后，每月的應付工資仍然要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。
�。�2）規避年終獎臨界點(diǎn)盲區原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數學(xué)缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當，可以大大減輕員工的.稅收負擔，但若使用不當而掉入納稅陷阱，反而會(huì )變成得不償失的“冤大頭”�！梆W餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個(gè)月的工資薪金計稅，從而減少了年度內正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數確定，從而大大降低了適用稅率，規避“超額稅”的發(fā)生�！跋葳濉保河捎谀杲K獎在計稅時(shí)，少了11個(gè)速算扣除數，導致年終獎臨界點(diǎn)盲區的產(chǎn)生，如表1所示。一旦突破某個(gè)臨界點(diǎn)稅率發(fā)放獎金，會(huì )大大增加稅款，在盲區內，多發(fā)的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢(qián)年終獎都擲地有聲，必須避開(kāi)盲區，并按照極值點(diǎn)發(fā)放年終獎.
�。�3）合理選擇年終獎臨界點(diǎn)原則。按臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎，雖然可以使得每分錢(qián)的年終獎得到最大的稅后收益，但每個(gè)員工的薪酬水平不同，究竟應當按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎，最大限度地節稅，則必須依靠納稅無(wú)差別點(diǎn)才能作出正確的選擇。筆者通過(guò)建立納稅無(wú)差別點(diǎn)模型，結合逐次測試法，得出4個(gè)年終獎納稅無(wú)差別點(diǎn).利用納稅無(wú)差別點(diǎn)節稅的方法如下：①當員工年應納稅所得額在18000-83550元范圍時(shí)，按18000元發(fā)放年終獎；②當員工年應納稅所得額在83550-519000元范圍時(shí)，按54000元發(fā)放年終獎；③當員工年應納稅所得額在519000-627000元范圍時(shí)，按108000元發(fā)放年終獎；④當員工年應納稅所得額在627000-1452500元范圍時(shí)，按40元發(fā)放年終獎；⑤當員工年應納稅所得額超過(guò)1452500元時(shí)，按660000元發(fā)放年終獎；⑥當年應納稅所得額超過(guò)1452500元之后，無(wú)法再找到納稅無(wú)差別點(diǎn)，說(shuō)明無(wú)論年應納稅所得額有多高，按960000元及以上發(fā)放年終獎，其最大節稅額依然低于按660000元發(fā)放年終獎的節稅額，按660000元發(fā)放年終獎，已到達節稅極限。
二、薪酬方案的實(shí)證分析
1.薪酬計劃實(shí)施方案
某事業(yè)單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補貼和獎金構成.說(shuō)明：①12月份的應付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項目1-9月包括醫療保險、通訊補貼、住房公積金；10-12月份增加養老保險金；③其他扣款1月份包括失業(yè)保險金12元、工會(huì )費7.6元；2-9月份只包括工會(huì )費；10-12月份包括工會(huì )費7.6和職業(yè)年金408.74元；④各月應納稅所得額=應付工資-免稅項目-3500元
2.薪酬方案執行情況分析
�。�1）12月份發(fā)放的全年一次性獎金9846元被并入當月工資計稅，沒(méi)有采用全年一次性獎金特定的節稅方法，多納稅款1771.61元；
�。�2）1月份的失業(yè)保險金12元、10-12月份每月的職業(yè)年金408.74元，沒(méi)有在稅前扣除。稅法規定，職工失業(yè)保險費可在稅前扣除；由個(gè)人負擔，在工資薪金中扣發(fā)的職業(yè)年金，根據財稅[]103號，不超過(guò)崗位工資與薪級工資兩項之和的4%部分，準予在稅前扣除。由于稅基計算錯誤，導致相應月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；
�。�3）9月份發(fā)生稅款計算錯誤，導致多納稅款195.6元；
�。�4）由于沒(méi)有均衡各月份的工資薪金，導致大量“超額稅”的發(fā)生；
�。�5）若該單位在實(shí)施員工薪酬方案前，能增強責任意識和節稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優(yōu)惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實(shí)際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計算出年應納稅所得額69999.94元，再比照納稅無(wú)差別點(diǎn)安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發(fā)[]9號規定方法計稅，剩余部分平均到每個(gè)月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計算出全年最低稅額合計為4479.99元，可比實(shí)際節約稅款支出4353.8元，降低稅負49.29%。
三、嵌入節稅目標的員工薪酬方案設計
1.薪酬方案嵌入節稅目標的前提
�。�1）要協(xié)調好單位與員工的目標沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會(huì )根據自身目標需要確定員工的薪酬結構，采用按勞計酬方式發(fā)放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導致員工不同月份的工資跌宕起伏，產(chǎn)生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來(lái)無(wú)需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實(shí)際安排發(fā)放年終獎，造成無(wú)端納稅。而員工雖然追求與自身價(jià)值相適應的薪酬待遇，但更關(guān)注單位是否真正能為自己著(zhù)想，設法為自己最大限度地節稅。
�。�2）要樹(shù)立高度的服務(wù)意識。節稅籌劃是一項系統工程，牽涉面廣，工作量大，運用不當還會(huì )有一定的風(fēng)險。要讓員工薪酬計劃嵌入節稅目標，不但要求單位人事、財會(huì )部門(mén)人員精通稅收法律法規，更需要其具有高度的服務(wù)意識。
�。�3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業(yè)工資薪金按月計算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據每個(gè)員工的預計薪酬水平，先確定年終獎發(fā)放金額，剩余部分再設法均衡到每個(gè)月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。
2.嵌入節稅目標的薪酬方案設計思路
�。�1）準確預計員工的薪酬水平。單位人事部門(mén)，可以根據行業(yè)薪酬平均水平，結合自身的實(shí)際情況，制定切實(shí)可行的薪酬計劃。在此基礎上，根據員工所從事的崗位性質(zhì)、能力大小、價(jià)值高低，制定計酬標準，并量化落實(shí)到每一個(gè)員工，確定其計劃年度的薪酬水平；也可以根據上年度的薪酬執行情況，結合員工成長(cháng)與薪酬增長(cháng)因素，準確預計員工年薪。
�。�2）合理設計員工的薪酬結構。不同層級的員工薪酬水平不同，實(shí)踐中需要根據每個(gè)員工的實(shí)際情況設計個(gè)性化薪酬方案。在薪酬結構中，三險一金、職業(yè)年金（或企業(yè)年金）、免征額等項目具有剛性，可以根據相應的法規計算單列，再根據年度應納稅所得額大小，嵌入節稅目標，確定是否發(fā)放年終獎、按哪個(gè)臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎、以及年終獎后的日常工資金額。
�。�3）建立員工薪酬管理臺賬。靈活薪酬管理制度的組織與實(shí)施，是一項極具挑戰性的工作，需要單位內部人事、財會(huì )、部門(mén)、個(gè)人全方位的協(xié)調與配合。在員工薪酬計劃的日常管理中，負責制定計劃的人事部門(mén)，需要將每個(gè)員工的具體計劃下發(fā)到員工所在的部門(mén)，由所在部門(mén)為員工建立薪酬管理臺賬，平時(shí)如實(shí)計算、記錄員工實(shí)際工作業(yè)績(jì)，1-11月份暫按薪酬計劃確定的水平均衡上報給人事、財會(huì )部門(mén)計發(fā)工資，12月份再根據員工薪酬管理臺賬的實(shí)際情況調整工資金額。若薪酬計劃與管理臺賬出入較大，也可以將調整額一并計入全年一次性獎金。但必須注意，將調整額計入年終獎的方法，只適用于計入調整額后年終獎金額仍然不超過(guò)18000元的特殊情況。為了避免因差額調整誤入年終獎納稅臨界點(diǎn)陷阱或違背納稅無(wú)差別點(diǎn)節稅原則，在尊重員工意愿的情況下，可將本年度調整額遞延到下一年度的薪酬計劃合并執行。
企業(yè)薪酬管理制度6
一、薪酬管理概述
薪資就是企業(yè)工作人員用他們的個(gè)人時(shí)間、所學(xué)習到的知識、以往的經(jīng)驗、創(chuàng )造能力來(lái)進(jìn)行勞動(dòng)，在履行了自身的相應職責以后為發(fā)揮自身在企業(yè)的價(jià)值，企業(yè)給予其相應的酬勞。廣義的薪酬主要包含基本的薪酬、績(jì)效薪酬、保險福利等等。我國現階段的薪酬制度主要有七個(gè)方面：第一，全面薪酬制度。企業(yè)不僅用貨幣來(lái)體現員工的勞動(dòng)價(jià)值，也有精神方面的鼓勵與支持。第二，寬帶型薪酬結構。寬帶的薪酬結構可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。第三，人性化的薪酬制度。傳統的薪酬制度已經(jīng)逐漸被人性化的薪酬制度替代，企業(yè)不再以等價(jià)交換來(lái)給以員工薪酬，關(guān)注員工的參與性與潛能往往更加容易為創(chuàng )造更大的價(jià)值。第四，特殊化薪酬管理制度。主要是單位針對特殊人員制定的非普遍意義的薪酬管理制度。第五，選擇性薪酬管理制度。即單位讓員工在規定的范圍內根據個(gè)人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。第六，薪酬股權化管理制度。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩定員工隊伍。第七，團隊化薪酬管理制度。以團隊為基礎開(kāi)展項目，強調團隊內協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專(zhuān)門(mén)的激勵方案和薪酬計劃。
二、我國企業(yè)薪酬管理制度現狀及問(wèn)題
最近幾年，我國企業(yè)迅速發(fā)展起來(lái)，與此同時(shí)逐漸凸顯出來(lái)的薪酬管理不足的問(wèn)題，更是制約了企業(yè)的發(fā)展。這些企業(yè)，一方面渴望人才的加入，另一方面薪酬卻不能做到內外部競爭一致，沒(méi)有形成科學(xué)的、開(kāi)放的薪酬體系。
1、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿(mǎn)足三個(gè)原則，即外部競爭性、內部公平性和個(gè)人公平性。目前，我國很多中小企業(yè)并沒(méi)有科學(xué)、開(kāi)放的薪酬體系。一方面，企業(yè)渴望人才，而另一方面，薪酬卻不能做到內外部競爭性一致。員工的工資大多是根據慣例或企業(yè)負責人主觀(guān)規定，員工薪酬各個(gè)方面設計大多缺乏嚴密性。
2、企業(yè)薪酬制度缺少激勵性。沒(méi)有激勵性的薪酬制度難以吸引人才，更加難以留住人才，只能任企業(yè)漸漸衰敗，走向末路。薪酬制度的不健全不僅造成了人才的流失，也造成了員工工作沒(méi)有積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，這也無(wú)形中加大了企業(yè)人力資源管理的難度，對企業(yè)的健康發(fā)展大大不利。對于薪酬管理來(lái)說(shuō)，在基本薪酬差距不大的狀況下，績(jì)效加薪和獎金是最為有效的激勵方式。而許多中小企業(yè)在薪酬獎勵方面的設計激勵性不足，無(wú)法對員工形成實(shí)際的激勵性獎勵，如發(fā)放不及時(shí)、發(fā)放內容與約定有較大偏差等，不利于企業(yè)對于員工進(jìn)行有針對性、個(gè)性化的激勵。
3、企業(yè)薪酬制度不透明。目前，我國的大多數企業(yè)薪酬實(shí)行保密制度，薪酬制度透明度低。員工無(wú)法從薪酬狀態(tài)中看到自己對企業(yè)的貢獻，不了解自己對于企業(yè)的價(jià)值，極易降低員工的工作積極性和創(chuàng )造性。企業(yè)人才不能各盡其責，多少人才也是閑置無(wú)用。
比如某企業(yè)的《薪酬管理辦法》中規定“員工的績(jì)效獎金總額由人力資源部根據工資總額預算指標進(jìn)行測算，并參照各部門(mén)員工固定工資總額所占權重進(jìn)行分配，各部門(mén)根據考核結果指定具體發(fā)放方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審核，報董事會(huì )通過(guò)發(fā)放�？�(jì)效獎金的總額原則上隨著(zhù)預算總額的變化而調整�！币虼藛T工當年的獎金拖到次年才發(fā)放，并且員工也不知曉獎金是怎么計算出來(lái)的，企業(yè)當年的效益增長(cháng)了，但獎金并未增加，沒(méi)有按照薪酬管理辦法去執行，導致薪酬制度形同虛設，沒(méi)有起到應有的激勵作用。
三、完善薪酬制度
企業(yè)要想得到快速發(fā)展，人才是第一要務(wù)，而要持續穩定的.快速發(fā)展則需要完善的薪酬管理制度作為保障，薪酬制度需要向以下幾個(gè)方面發(fā)展：
1、建立以人為本的科學(xué)薪酬制度。企業(yè)要想留住人才，必須不斷完善薪酬制度，將傳統的薪酬管理轉變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡目茖W(xué)薪酬管理制度。實(shí)行以人為本的管理制度，能夠提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性。企業(yè)在對旗下員工進(jìn)行管理工作時(shí)，。應該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認識到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道，企業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)員工對企業(yè)的忠誠以及對企業(yè)所做的貢獻，只有企業(yè)員工認真工作，為企業(yè)帶來(lái)更多的盈利，為企業(yè)創(chuàng )造一定的經(jīng)濟價(jià)值，企業(yè)才能穩定、健康的發(fā)展。因此，企業(yè)單位在管理員工，為其設立薪資體系時(shí)，應該堅持公平競爭、多勞多得的“按勞分配“原則，提高員工的工作效率，在企業(yè)內部建立相關(guān)的技能與業(yè)績(jì)付酬機制，利用薪資的變動(dòng)充分調動(dòng)起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。
2、薪酬激勵多樣性。企業(yè)不僅要采取績(jì)效加薪和獎金這樣的激勵方式，以企業(yè)文化來(lái)激勵員工也是一直有效的激勵措施。文化是企業(yè)的靈魂，通過(guò)塑造企業(yè)文化，進(jìn)行人力資源管理，這是現代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應充分利用企業(yè)文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能，激發(fā)員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強員工與企業(yè)的榮辱與共的意識。
3、薪酬制度透明化。從現代企業(yè)管理角度來(lái)講，公平合理的薪酬制度應是公開(kāi)、透明的。這種薪酬制度為企業(yè)員工的職業(yè)生涯規劃提供了有效的參考。一個(gè)有效的薪酬系統不僅要反映每個(gè)員工的崗位價(jià)值和工作績(jì)效，還可以讓員工比較清晰地了解自己在企業(yè)內部職業(yè)發(fā)展的規劃和方向。員工只有對自己的價(jià)值和工作方向有了清晰的了解之后，才會(huì )有清晰的目標，進(jìn)而按自己的職業(yè)目標繼續努力，在實(shí)現自己職業(yè)規劃的同時(shí)，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。因此，一個(gè)公平的薪酬系統不僅應反映員工的績(jì)效、提高員工的工作熱情，更是與企業(yè)的發(fā)展前途緊緊聯(lián)系在一起的。
四、結語(yǔ)
一個(gè)好的企業(yè)，應該用科學(xué)的、合理的薪酬制度來(lái)留住人才，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展做好充分的準備。做好薪酬管理工作有利于企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，同時(shí)也能激發(fā)員工的工作積極性，更好的為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。我國的薪酬制度正在摸索中完善，在不斷的探索中成長(cháng)，隨著(zhù)企業(yè)薪酬制度的不斷完善，企業(yè)也會(huì )朝著(zhù)良性、科學(xué)和長(cháng)遠的方向發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理制度7
一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：
1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，給予必要的薪酬。
2、謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。
3、員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績(jì)效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制
1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準(一般一年確定一次)。
(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。
(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jì)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算績(jì)效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。
3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。 (1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。
(2)月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。 4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執行。 5、公司固定員工分類(lèi)：
(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 (2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理
(3)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì )計、出納等
(4)業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、采購員
(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等
三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。
1、基本工資：
(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的'性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。
(2)每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：
2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：
3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿(mǎn)一年，給與相應年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門(mén)經(jīng)理100元/月。 (2)年資津貼不得超過(guò)500元/月，超過(guò)者按500元/月計算。
(3)年資津貼調整：由直接上級填寫(xiě)薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。 4、獎金：
(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無(wú)遲到(無(wú)在上班時(shí)間開(kāi)始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì )議、無(wú)忘打卡補簽、領(lǐng)導安排的加班無(wú)不參加的情況，當月獎勵100元。 (2)績(jì)效工資：(詳見(jiàn)《績(jì)效管理辦法》) (3)項目獎金：(詳見(jiàn)績(jì)效管理辦法)
(4)年終獎：由總經(jīng)理根據企業(yè)當年效益及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎 5、補貼：
(1)異地工作補貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫(xiě)員工薪資調整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。 (2)其他補貼：由總經(jīng)理根據工作需要確定補貼種類(lèi)、享受范圍和標準。
四、薪資的發(fā)放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。
1、員工薪資采用月給制，薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。
2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。
3、試用期員工工作不滿(mǎn)5日離職的，不發(fā)給薪資。
4、試用期員工無(wú)獎金和補貼(試用期內派往異地項目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法
(1)各部門(mén)員工每月的薪資，由財務(wù)部負責統計審核后，報總經(jīng)理審批。 (2)薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發(fā)放。
(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。
五、薪資調整
(一)基本工資標準調整：?jiǎn)T工基本工資調整其直接上級提出，填寫(xiě)《職位薪資調整表》報請總經(jīng)理審批。 1、升職、降職：
(1)員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制;
(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準; (3)中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績(jì)效考核：
(1)員工連續5個(gè)月績(jì)效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。
(2)全年月度考核超過(guò)8個(gè)月(含)被評為A等，且全年無(wú)被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績(jì)效評為E等的，次月績(jì)效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績(jì)效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續2個(gè)月績(jì)效考核被評為E等的，給予辭退; (5)連續三個(gè)月績(jì)效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過(guò)6個(gè)月績(jì)效考核為D等或以下的，予以辭退。
3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。
4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別(由所在部門(mén)提出降低工資級別意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準執行)。
(二)加班工資調整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調動(dòng)時(shí)由直接上級提出調整申請，報總經(jīng)理審批。 (三)緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。
六、工資查詢(xún)：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢(xún)。
企業(yè)薪酬管理制度8
一、目的：
需要貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。
二、適用范圍：
公司職員。
三、制訂標準：
在原有薪資的基礎上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設定。
四、參照依據：
原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。
�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
�。�2）二檔（部門(mén)）：總公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正（副）經(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員；
�。�3）三檔（主管）：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員；
�。�4）四檔（主辦）：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員；
�。�5）五檔（職員）：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
�。�6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
B、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理，其薪資級別要比大區經(jīng)理高；
C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。
4、說(shuō)明：
�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
�。�2）技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
�。�1）計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。
�。�3）工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：
�。�1）高中、中專(zhuān)生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月50元；
�。�2）大專(zhuān)生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月100元；
�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月150元；
�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月200元；
�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月300元；
�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準：
�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；
薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；
總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
�。�3）省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；
省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
�。�4）車(chē)間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；
分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；
�。�5）文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；
保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；
�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的.積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。
六、薪資考核：
�。�1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；
接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。
�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；
考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
�。�9）營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
企業(yè)薪酬管理制度9
第一章 總 則
第一條 為切實(shí)履行出資人職責，規范市屬?lài)衅髽I(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，根據《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規，結合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱(chēng)市屬?lài)衅髽I(yè)，是指市國資委履行出資人職責的市屬?lài)�、國有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)（以下統稱(chēng)企業(yè)）。
第三條 本辦法所稱(chēng)薪酬，是指企業(yè)直接支付給職員的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
�。ㄒ唬﹫猿炙袡嗯c經(jīng)營(yíng)權分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
�。ǘ﹫猿中匠昱c效益掛鉤的原則。經(jīng)濟效益增長(cháng)，薪酬總額增加；經(jīng)濟效益下降，薪酬總額減少。
�。ㄈ﹫猿謨蓚�(gè)低于的原則。薪酬總額的增長(cháng)低于企業(yè)經(jīng)濟效益的增長(cháng)，職員平均薪酬的增長(cháng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競爭力。
�。ㄋ模﹫猿中蕛�(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業(yè)領(lǐng)導人員與企業(yè)其他職員的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎，參照以下因素確定：
�。ㄒ唬┤型葎趧�(dòng)力價(jià)格水平；
�。ǘ┢髽I(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況；
�。ㄈ┢髽I(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平；
�。ㄋ模┤藛T增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實(shí)際發(fā)放的總額為基礎，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條 企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長(cháng)幅度薪酬浮動(dòng)系數）非充分競爭性企業(yè)及主要承擔政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動(dòng)系數根樓堂館所建設據企業(yè)現有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以?xún)取?/p>
第九條 凈利潤額增長(cháng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門(mén)當年公布的同行業(yè)工資指導價(jià)位高位數水平。
凈利潤額出現負增長(cháng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，職員個(gè)人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。
第十條 企業(yè)凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務(wù)會(huì )計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業(yè)和職員應當按照國家有關(guān)規定，繳納社會(huì )保險費用和住房公積金。應當由職員繳納的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳；應當由企業(yè)負擔的社會(huì )保險費和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和職員參加補充養老保險，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業(yè)職員薪酬為稅前收入。職員應當交納的個(gè)人所得稅，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱(chēng)企業(yè)領(lǐng)導人員是指企業(yè)的下列人員：
�。ㄒ唬﹪歇氋Y企業(yè)（尚未按公司法改建的國有企業(yè)）的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；
�。ǘ﹪歇氋Y公司的董事長(cháng)、副董事長(cháng)、非職工代表董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記；
�。ㄈ﹪锌毓晒镜亩麻L(cháng)、副董事長(cháng)、董事，監事會(huì )主席、副主席、非職工代表監事，總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會(huì )計師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀委書(shū)記。
第十四條 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬由基本年薪與績(jì)效年薪兩部分組成�；灸晷礁鶕夏甓热新毠て骄べY、資產(chǎn)規模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數及個(gè)人崗位等因素確定；績(jì)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬?lài)衅髽I(yè)負責人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核暫行辦法》（政府〔20*〕140號）、《*市屬?lài)衅髽I(yè)增量資產(chǎn)獎勵股權暫行辦法》（政府〔20*〕43號）執行。
第十五條 情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬。確需提高的，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業(yè)領(lǐng)導人員的薪酬情況，應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )公布，接受群眾監督。
第十七條 企業(yè)應當依照有關(guān)規定規范企業(yè)領(lǐng)導人員職務(wù)消費行為，增加職務(wù)消費透明度，推進(jìn)職務(wù)消費貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導人員的職務(wù)消費貨幣化改革方案應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定提交職工（代表）大會(huì )審議，并逐級報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委審核；年度職務(wù)消費情況應按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規定向職工（代表）大會(huì )通報，并報國有產(chǎn)權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱(chēng)兼職人員，是指受持有國有產(chǎn)權的派出單位的委派（下稱(chēng)派出單位），在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準在子企業(yè)中任職、并已轉移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業(yè)兼職，對確需在子企業(yè)兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業(yè)領(lǐng)導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規定，報經(jīng)有干部管理權限的單位批準。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的.管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見(jiàn)（如派出單位有上一級國有產(chǎn)權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以?xún)取?/p>
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業(yè)應當在深入分析預測全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎上，按照本辦法的有關(guān)規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業(yè)的年度薪酬預算草案，應當送國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬預算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。
第二十五條 企業(yè)應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發(fā)放應當留有余地，以豐補歉。
未經(jīng)批準，企業(yè)不得改變結余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業(yè)應當在每年3月底之前，依據經(jīng)中介機構審計確認的財務(wù)會(huì )計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業(yè)的年度薪酬決算草案，應當經(jīng)國有產(chǎn)權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應當由有關(guān)國有產(chǎn)權代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機構審議批準。
第二十八條 企業(yè)應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計提的予以調整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監督
第二十九條 企業(yè)應當嚴格按照本辦法的有關(guān)規定計提和發(fā)放薪酬，不得超標準計提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產(chǎn)權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業(yè)國有產(chǎn)權持有單位應對其全資、控股企業(yè)的薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行監督。
市國資委定期對企業(yè)薪酬計提和發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項檢查，必要時(shí)委托中介機構進(jìn)行專(zhuān)項審計。
第三十一條 企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當年成本；超標準發(fā)放薪酬的，責令企業(yè)收回超過(guò)標準部分，并視情節輕重追究有關(guān)責任人的責任。
第三十二條 執行本辦法過(guò)程中弄虛作假的，對有關(guān)責任人依照有關(guān)法規規定給予嚴肅處理。
企業(yè)薪酬管理制度10
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。
2.崗位工資。
(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;
(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。
3.工齡工資。
(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;
(2)年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡;
(3)年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金(效益工資)。
(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;
(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;
(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;
(4)獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表;
(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;
(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;
(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;
(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;
2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;
4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;
5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的'特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
小微企業(yè)薪酬管理制度問(wèn)題研分析
1.小微企業(yè)薪酬管理現狀及存在的主要問(wèn)題
1)小微企業(yè)整體薪酬水平不高
據相關(guān)調查數據統計得出，高成長(cháng)性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。這主要是因為小微企業(yè)規模小，融資相對困難，工資增長(cháng)對公司的經(jīng)營(yíng)成本構成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時(shí)候為了節省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會(huì )以各種理由克扣或拖欠員工工資，會(huì )以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22. 10%的員工是因為其待遇低。
2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績(jì)效關(guān)聯(lián)性小
薪酬與員工工作績(jì)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導、保持和規范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績(jì)效考核制度，但是實(shí)際操作過(guò)程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績(jì)效時(shí)摻入很多主觀(guān)因素，導致員工的績(jì)效考核由領(lǐng)導者一人說(shuō)了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿(mǎn)意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績(jì)效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒(méi)有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個(gè)人好惡和倫理道德隨意地對員工進(jìn)行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問(wèn)題。據調查，小微企業(yè)在年終獎分配方面，老板說(shuō)了算占25. 37%，全體員工都拿獎的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業(yè)年終獎分配是與員工的個(gè)人績(jì)效為依據的。這使得業(yè)績(jì)突出的優(yōu)秀員工會(huì )產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
3)小微企業(yè)福利制度不完善
模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會(huì )保險“五險一金”都不給員工購買(mǎi)，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說(shuō)提供其他的社會(huì )福利。這種間接薪酬激勵制度上的'不足，會(huì )導致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進(jìn)而影響員工的工作積極性，甚至會(huì )導致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長(cháng)久發(fā)展的重要因素。
4)薪酬管理體系缺乏科學(xué)性
小微企業(yè)雖然規模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一，但科學(xué)的管理對提高小微企業(yè)的利潤是十分有效的。從目前市場(chǎng)情況來(lái)看，雖然小微企業(yè)管理者有著(zhù)豐富的多年管理經(jīng)驗，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰略和經(jīng)濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時(shí)間和精力以實(shí)現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，企業(yè)主要應對更加復雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現持續健康發(fā)展的原因之一。同時(shí)，市場(chǎng)未對小微企業(yè)規范一個(gè)同工同酬的標準，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價(jià)值。
2.小微企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決對策
1)提高小微企業(yè)薪酬水平的公平性
薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性?xún)蓚�(gè)方面。在小微企業(yè)內部，在科學(xué)評價(jià)崗位價(jià)值大小的情況下，應對不同價(jià)值的崗位設立不同的薪酬標準，同時(shí)結合員工的績(jì)效設立績(jì)效薪酬，體現員工之間的績(jì)效公平，保持企業(yè)的內部一致性。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性( 也稱(chēng)外部競爭性) ，應在考慮同地區同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展做出貢獻的員工。
2)建立小微企業(yè)多元化薪酬的分配方式
采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數據顯示在小微企業(yè)中超過(guò)70% 的人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學(xué)公平的績(jì)效考核制度的基礎上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應以員工的技能和業(yè)績(jì)?yōu)榛A，建立多元化的薪酬分配方式。同時(shí)，提高員工薪酬與績(jì)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)行績(jì)效薪酬制度，使員工的薪酬與績(jì)效緊密掛鉤。在員工績(jì)效提高的同時(shí)，企業(yè)的整體績(jì)效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤同時(shí)實(shí)現增長(cháng)。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險。薪酬分配應向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將科學(xué)管理、創(chuàng )新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。
3)加強小微企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性
職位評價(jià)是薪酬設計的基礎，也是對企業(yè)戰略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價(jià)看做是把職位內容與外部市場(chǎng)工資水平掛鉤的一個(gè)過(guò)程。工作內容的某些方面( 如銷(xiāo)售策略、服務(wù)等) 的價(jià)值是與外部市場(chǎng)工資為基礎的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實(shí)力就高于其他同行，它們在市場(chǎng)上更具有競爭力。企業(yè)可以通過(guò)加強人員的專(zhuān)業(yè)化培訓，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰略相結合，從而達到占領(lǐng)市場(chǎng)的目的; 也可以通過(guò)外部市場(chǎng)競爭來(lái)刺激員工的工作積極性和上進(jìn)心，從而調動(dòng)員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來(lái)說(shuō)，首先要根據員工的特點(diǎn)，比如專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導能力或管理能力來(lái)對員工分類(lèi)。對于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領(lǐng)導能力或管理能力的員工可以培養成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績(jì)標準、關(guān)鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。
4)完善小微企業(yè)的福利制度
福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營(yíng)造企業(yè)文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時(shí)，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴格實(shí)施國家的法定福利政策，如為員工購買(mǎi)社會(huì )保險，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計劃，滿(mǎn)足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。
企業(yè)薪酬管理制度11
第一章 總 則
第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 薪酬管理原則
本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻大小等因素。
第三條 薪酬增長(cháng)機制
1、薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制
薪酬增長(cháng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的薪酬增長(cháng)機制。
薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力。
2、員工個(gè)體增長(cháng)機制
對員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度的確定在根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的展現來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。
第四條 根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統一的等級工資制度。
第五條 適用范圍
適用于本企業(yè)正式聘用的員工；
第六條 職能分工
1、薪酬與考核委員會(huì )
根據公司的戰略發(fā)展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。
2、人力資源部
負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)撠煴局贫鹊膱绦泻捅O督；
根據本企業(yè)各部門(mén)上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；
負責組織和指導各部門(mén)擬訂薪資年度預算；
負責審議各部門(mén)提出的員工薪酬調整議案；
負責提出各部門(mén)員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會(huì )審批；
第二章 薪酬結構
第一條 薪酬構成、薪酬分類(lèi)及適用范圍
1、薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續性發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。企業(yè)薪酬包括：
崗位工資：根據崗位職責、工作強度、工作條件等評價(jià)要素確定；
工齡工資：根據員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；
學(xué)歷/職稱(chēng)工資：根據員工取得的國家認可的學(xué)歷證書(shū)/職稱(chēng)確定；
提成工資：銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成；
獎金：經(jīng)營(yíng)管理獎、以及其它單項獎金；
津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；
福利：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個(gè)人部分由員工承擔公司代扣代繳。
2、薪酬分類(lèi)及適用范圍
適用崗位：全員。
薪資模式：薪資=崗位基礎工資+工齡工資+學(xué)歷工資+提成工資+津貼+獎金。
第二條 薪酬管理標準
1、崗位職級工資
銷(xiāo)售人員基本工資：800元/月，保底任務(wù)X萬(wàn)元
團隊總監基本工資：20xx元/月，團隊任務(wù)XX萬(wàn)元/月，完成團隊任務(wù)享受管理津貼0.5%（全轄）。
前臺客服基本工資：1380元/月。
前臺主管基本工資：20xx元/月。
2、工齡工資
2.1工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。
2.2其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，連續工作每滿(mǎn)一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)10年后不再增加。
3、學(xué)歷/職稱(chēng)工資
學(xué)歷工資根據員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高等級相對應的資歷工資。制定本補貼為鼓勵員工進(jìn)修更高學(xué)歷。大專(zhuān)50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。
4、提成工資
銷(xiāo)售人員提成： XX%。
前臺客服提成：前臺客服自有業(yè)務(wù)提成按銷(xiāo)售人員當月傭金標準執行。
5、津貼/補貼
員工午餐補貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應按天數扣減補貼金額。按實(shí)際上班天數給予10元/天。
6、獎金
獎金是對做出重大貢獻或成績(jì)優(yōu)異的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第三章 定薪
第一條 新進(jìn)人員定薪
1、新員工入職根據各崗位不同要求確定試用期1—3個(gè)月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核技能滿(mǎn)足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。
2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級，或者招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行，但均須報權限領(lǐng)導批準。
第二條 在職員工定薪
1、規范定薪：
�。�1）公司根據基層管理人員工作崗位、個(gè)人能力、業(yè)績(jì)成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬崗級，技能等級、績(jì)效考核結果，按相應標準，由用人部門(mén)提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會(huì )審批后確定；
�。�2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會(huì )確定。對于特殊人才或人員的工資標準，由董事長(cháng)批準；
2、人員薪資調整：每年1月份，各部門(mén)根據上一年的人員績(jì)效考核成績(jì)及新一年的工作目標、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來(lái)的人員及新一年的人員缺口，以書(shū)面形式報人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；
3、對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動(dòng)1-2個(gè)薪級確定薪資等級；
4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門(mén)又無(wú)其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時(shí)間至勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，待崗期間只發(fā)放基本生活費（即，基本工資），標準參照當地最低生活保障額，在合同期內出現空缺崗位的`，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。
第四章 薪資調整
第一條 個(gè)人薪資調整
1、個(gè)人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進(jìn)行調整：
�。�1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動(dòng)，薪隨崗變。
�。�2）職務(wù)晉升。責任變化，崗動(dòng)薪變，按新崗級計薪。
�。�3）工齡增加。連續工齡增加，增加的工齡津貼。
�。�4）績(jì)效變化。業(yè)績(jì)表現突出或業(yè)績(jì)下降，進(jìn)行調整。
�。�5）特殊調整。
2、無(wú)變動(dòng)的個(gè)人薪資等級調整：
部門(mén)或個(gè)人申請調薪的，必須通過(guò)相關(guān)考核，按照薪酬等級調整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調整。
3、于崗位變化的個(gè)人薪資調整：
4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。
第二條 全公司普調
1、薪資普調：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體績(jì)效情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
根據經(jīng)營(yíng)狀況和薪酬戰略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會(huì )批準。
2、有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：
�。�1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者；
�。�2）曠工一天及以上者；
�。�3）該年度受到重大處罰或記過(guò)一次以上者；
�。�4）加薪實(shí)施日前離職者。
第五章 薪酬組織與發(fā)放
第一條 薪酬策略
本司董事長(cháng)負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長(cháng)負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議，報請公司人事與薪酬委員會(huì )審議，經(jīng)公司董事長(cháng)批準后實(shí)施。
第二條 薪酬調整工作會(huì )議
主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。
第三條 薪酬發(fā)放
1、薪資計算
�。�1）薪資計算項目
月薪酬=（崗位基礎工資+職級工資+獎金）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
月薪酬=（計件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。
�。�2）考勤管理
薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日，由行政部行政專(zhuān)員提交考勤機中存儲的當月考勤數據，人力資源部員工結合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門(mén)經(jīng)理確認；考勤確認的時(shí)間不得超過(guò)1天，人力資源部員工在每月的第5個(gè)工作日前回收考勤確認表。
�。�3）提成/計件工資的計算
每月的前5個(gè)工作日為各部門(mén)計算計量工資的時(shí)間，必須在第6個(gè)工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個(gè)工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時(shí)間。
�。�4）員工請事假時(shí)工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數。
�。�5）員工社會(huì )保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數。崗位基礎工資低于當地社會(huì )保險最低繳納標準的，按社會(huì )保險最低繳納標準執行。
3、各種休假的支付標準
�。�1）病假工資的計發(fā)
病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫療期工資管理辦法》，根據員工為公司服務(wù)年限制定相應的病假工資標準，員工在醫療期內，按照規定的醫療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。
�。�2）事假工資的計發(fā)
事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資。
3、其它休假各類(lèi)工資的計發(fā)
參照國家關(guān)于休假期間員工應該享受的相關(guān)福利待遇，并結合企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實(shí)施。
�。�1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；
�。�6）工傷假：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規定支付相應的傷殘津貼和補助。
2、工資審批
�。�1）薪資必須由公司董事長(cháng)批準后方能發(fā)放，以下稱(chēng)工資批準人；
�。�2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納人員
�。�3）所有中間審核人，批準人的工作完成時(shí)間最長(cháng)不得超過(guò)2個(gè)工作日；
�。�4）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。
3、薪資發(fā)放
�。�1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節假日，則提前發(fā)放。
�。�2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務(wù)部提��；
�。�3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；
第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工個(gè)人工資所得稅；
2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險費用；
3、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
4、員工違紀罰款及應個(gè)人故意或過(guò)失行為給公司造成損失的；
5、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的其他款項及費用；
第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)際工作日數實(shí)發(fā)工資月工資標準當月應出勤天數
第六條 一次性結清工資
員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
1、依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；
2、公司認可的其他事由。
第七條 薪酬保密
1、公司人力資源部、財務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以及員工個(gè)人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
2、薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料必須加強管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲。
第六章 附則
第一條 員工對薪資產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書(shū)面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起叁個(gè)月內未行使則視為棄權。
第二條 本制度規定的薪資為稅前薪資。
第三條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。
第四條 本規定從 年 月 日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。
第五條 公司如需根據本制度制定本單位實(shí)施細則時(shí)，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會(huì )審議，經(jīng)審批后方可實(shí)施。
第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì )裁定結果為準。
企業(yè)薪酬管理制度12
第一章 總則
第一條：目的
為規范公司的員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益機制，促進(jìn)公司實(shí)現發(fā)展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度
1、按勞分配為主的原則
2、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
3、員工工資增長(cháng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應的原則
4、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則
5、公司員工的薪酬水平高于當地同行業(yè)平均水平
第三條：職責
一、員工薪酬管理暫時(shí)由公司的行政人事部門(mén)負責，主要職責有：
1、擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算；
2、核算并發(fā)放公司員工工資；
3、受理員工薪酬投訴。
4、核算、填制、審核上報《員工薪酬月報表》和《轉正、調動(dòng)、晉升、降級匯總月報表》；
第二章 薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括：基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、津貼/補貼、獎金、福利。 即：工資＝基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金–扣款。
�。ㄒ唬┗竟べY
1、基本工資參照《湖北省人民政府關(guān)于調整全省最低工資標準的通知》。根據我市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，最低工資標準1300元，我司擬定為1300元。
2、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為A.B.C等級，根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定各崗位最低和最高基本工資限額，并推算出各等級工資數額。
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1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層、中層和基層三個(gè)層次。
3、崗位工資其它規定
�、� 公司崗位工資標準須經(jīng)公司領(lǐng)導批準；
�、� 公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準；
�、� 新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由行政人事部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
�、雀鶕白儘徸冃健痹瓌t，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
�。ㄈ┛�(jì)效考核與積分制度
績(jì)效考核：
根據員工個(gè)人工作業(yè)績(jì)做出的考核。各崗位規定其任務(wù)，如果連續數月未完成任務(wù)，公司有權隨時(shí)進(jìn)行崗位降職處理或辭退。
2 / 8
積分管理：
以積分形式來(lái)衡量員工的自身價(jià)值，工作執行力、工作態(tài)度等，把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的積極性的目的。
�。ㄋ模┙蛸N/補貼
津貼，是指補償職工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費額外支出的工資補充形式。津貼/補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括出差津貼、學(xué)歷津貼、酷暑嚴寒慰問(wèn)津貼等。
補貼，為保證員工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補貼。包括交通補貼、通信補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼：根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。市區內80元；市區外160元。
2、通訊補貼：根據工作性質(zhì)與崗位的特殊性，除了市場(chǎng)部通訊津貼按崗位不同暫定
100-200元/月之外；其他部門(mén)通訊津貼暫定50-100元/月；
3、誤餐補貼：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元發(fā)給誤餐補助。
4、出差津貼：公司各崗位人員在異地出差，視情況不同分為四類(lèi)：
�、� 有代理商或有其他客戶(hù)接待的情況下，日補貼30元/日；
�、� 無(wú)任何接待情況下，標準按公司《出差制度標準》報銷(xiāo)外給予津貼30元/日。
�、� 市區及近郊出差，當日能往返的、不給予補助。
(4) 因工作需要長(cháng)期駐扎外地的員工，省內日補貼30元/日；省外日補貼50元/日；工作期間的話(huà)費由原來(lái)補助的基礎上增加50元，駐外不足一月的，15天以下按半月計算，15天以上按足月計算；
5、學(xué)歷津貼：促進(jìn)了低學(xué)歷員工的學(xué)習、使其通過(guò)提升學(xué)歷來(lái)提高個(gè)人的收入水平，有利于公司形成良好的學(xué)習氛圍，營(yíng)造學(xué)習型的組織；減少高學(xué)歷員工的跳槽率并吸引更多的高
3 / 8
學(xué)歷人才加盟，促進(jìn)公司留住人才、吸引人才的一種鼓勵形式，公司將員工取得的學(xué)歷（職稱(chēng)）分為不同的等級并對應不同的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼標準，員工享受公司按月發(fā)放的學(xué)歷（職稱(chēng)）津貼。
7、試用員工不享受任何津貼或補貼。
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1、獎金制度適用于本公司所有部門(mén)的'全體正式員工。
2、獎金種類(lèi)分為績(jì)效獎、積分獎和總經(jīng)理特別獎3種。
3、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
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1、法定福利——公司按國家規定為員工辦理養老保險、醫療保險等失業(yè)保險。因公司尚
未辦理社保事宜，暫時(shí)將按員工的保險比例額度以現金方式同工資一起發(fā)到員工工資卡中。
2、公司為員工設置、帶薪假、三節（春節、端午、中秋節）禮品福利。
3、公司為員工提供工作午餐、凡是登記在公司吃午餐的員工每月從工資中扣繳50元。
4、公司提供員工宿舍，凡是登記入住宿舍的員工每月從工資中扣繳100元作為水、電、
燃氣等費用。
5、公司員工可享受一年一度的健康體檢。
6、員工生日月，可享受公司給予100元的津貼。
第三章 薪酬支付
第五條：薪酬支付方式
1、由公司統一在中國建設銀行辦理員工個(gè)人工資卡，在每月15日將實(shí)發(fā)薪資轉入員工個(gè)
人工資卡（如遇節假日順延）。
2、福利禮品由行政人事部發(fā)布通知后直接去領(lǐng)取。
第六條：工資核算
1、制度工作時(shí)間的計算（根據勞動(dòng)法規定）
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；
月工作日：250天÷12月=20.83天/月；
日工資=月基本工資÷月計薪天數21.75；
小時(shí)工資=月基本工資÷（月計薪天數×8）；
加班工資=日小時(shí)基本工資×加班小時(shí)數（半小時(shí)內的加班不計算）
公司安排員工在工作日延長(cháng)工作時(shí)間的加班，在公休日加班應首先安排其補休，不能
補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和《考勤和休假制度》規定審批程序發(fā)給加班費。
2、考勤扣款
�。�1）事假扣款：按《考勤和休假制度》規定需扣款的缺勤，
扣款額=日基本工資×缺勤天數。
�。�2）遲到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�3）脫崗扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣積分。
�。�4）曠工扣款：按公司《考勤和休假制度》規定的扣款標準扣款。
扣款額=日基本工資×曠工天數×3。
�。�5）病假扣款：病假期間工資的計算基數統一按員工本人所在崗位正常出勤的月工資的
70%計算。
即：日工資-（日工資×30%）=病假工資
�。�6）婚假：公司員工符合國家法定結婚年齡(男25周歲,女23周歲)申請結婚，依法享有
3天的帶薪假，之外在3天婚假的基礎上還可以增加一個(gè)星期的不帶薪假期，晚婚假15天。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定婚假）
�。�7）喪假扣款：?jiǎn)T工的直系親屬（直系親屬指配偶、父母、子女、親兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受?chē)乙幎ǖ?天有薪喪假。
扣繳方式：日基本工資×（休假天數-3天法定喪假）
�。�8）年假/探親假：凡工作滿(mǎn)一年的員工，符合探親條件，根據路途遠近及交通便利等情況，公司給予3天帶薪探親假。
3、其他扣款
�。�1）宿舍費
�。�2）伙食費
�。�3）違紀扣除
�。�4）其他扣除
4、工資條形式
�。�1）應發(fā)款項=基本工資＋崗位工資＋加班工資+績(jì)效工資＋津貼/補助＋福利＋獎金;
�。�2）應扣款項=考勤扣款+其他扣款；
�。�3）實(shí)發(fā)金額=應發(fā)款項-應扣合計。
第七條：離職與被解雇員工薪酬支付
1、員工因自己的原因要求離職，應提前十五天向公司遞交了書(shū)面通知，按公司《離職管理制度》辦理了離職手續，離職前的未發(fā)薪酬按以下規定計提、支付。
�、烹x職月工作日的基本工資按日計算，績(jì)效工資仍按正常月度工作績(jì)效考核計算，離職日后的缺勤按事假處理�；竟べY和績(jì)效工資在離職日一次付清。
�、颇甓瓤�(jì)效獎和超額利潤提成獎：在年終后離職的，按公司當年計獎辦法計發(fā)；年中離職的不計發(fā)。
2、如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現離職員工有直接損害公司經(jīng)濟利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問(wèn)題給公司造成經(jīng)濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金后的余額。
3、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬，待離職手續辦理完畢后方可發(fā)放。
4、因員工過(guò)失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動(dòng)合同，給公司造成的經(jīng)濟損失，應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第八條：試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。
第九條：薪資異動(dòng)核算
公司員工因轉正、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)，一律以公司統一制作的《員工轉正審批表》和《員工異動(dòng)審批表》審批時(shí)間為準。
第十條：月工資發(fā)放審批流程
1、公司員工月工資發(fā)放審批流程
�。�1）實(shí)行提成月薪制的部門(mén)按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門(mén)員工的基準提成工資，經(jīng)部門(mén)負責人審核簽字后，送本公司行政人事部、財務(wù)部審核提成總額，經(jīng)各部負責人簽字后，送公司總經(jīng)理批準簽字，再轉送行政人事部備案。
�。�2）行政辦公室工資核算責任人依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款；依據其他相關(guān)規定核算員工的其他應發(fā)款項和應扣款項，編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》，送轉財務(wù)部復核報公司總經(jīng)理批準后備案。
�。�3）由財務(wù)部按經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》數額，將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶(hù)。
�。�4）各部門(mén)工資核算負責人將經(jīng)公司負責人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復印件及電子版報公司行政人事部備案審核。如有差錯改正之處，由總公司公司行政人事部發(fā)出文字整改通知，于下月進(jìn)行調整。
第十一條：?jiǎn)T工工資發(fā)放與核算資料管理規范
1、工資核算必須使用公司統一制定的有關(guān)報表格式。
2、工資核算的依據資料必須分月整理成冊，由主管部門(mén)建檔保存。
3、每月員工工資應發(fā)、應扣與實(shí)發(fā)數據，應采用工資條的形式告知員工本人。
4、工資核發(fā)出現差錯，員工和有關(guān)責任人應及時(shí)糾正。
第十二條：薪酬支付日
公司計薪周期為每月的一日至月終日，薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前或順延一天。
第十三條：本暫行制度至發(fā)布日起執行。由公司行政人事部負責起草、解釋。
行政人事部
XX年XX月 頒布
企業(yè)薪酬管理制度13
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導說(shuō)明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時(shí)只限于運用在某個(gè)經(jīng)理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識基礎，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀(guān)念較強，創(chuàng )新創(chuàng )造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng )新創(chuàng )造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現狀
目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀(guān)察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據市場(chǎng)需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長(cháng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實(shí)現全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專(zhuān)家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動(dòng)，沒(méi)有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過(guò)數十年的研究學(xué)習或深造，其專(zhuān)業(yè)知識、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類(lèi)過(guò)于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì )導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉離不開(kāi)知識型員工的帶領(lǐng)和指導，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿(mǎn)足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價(jià)值估算標準，順應社會(huì )發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時(shí)，就會(huì )影響員工的工作熱情，使員工內部產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng )新創(chuàng )造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個(gè)整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jì)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng )造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動(dòng)知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會(huì )制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規模的擴大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類(lèi)型員工對公司的`薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會(huì )拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當的時(shí)機，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中占據主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏(yíng)得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長(cháng)。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門(mén)制定修改的員工工資制度，但從長(cháng)期執行該工資制度的效果來(lái)看，員工內部出現平分工資、沒(méi)有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿(mǎn)足現狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績(jì)效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類(lèi)型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強報社的人才實(shí)力；對報社內部員工工資進(jìn)行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會(huì )；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專(zhuān)業(yè)培訓、外出度假的優(yōu)惠福利，滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實(shí)行改革之后，報社的發(fā)展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見(jiàn)，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個(gè)企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)重要作用。
5結語(yǔ)
本文詳細研究了我國大多數國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專(zhuān)業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻】
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【2】王環(huán).傳統薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報，20xx(03)：132-135.
企業(yè)薪酬管理制度14
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業(yè)高層領(lǐng)導
2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的`依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
企業(yè)薪酬管理制度15
一．總則
為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”目，公司實(shí)行公平合理薪酬福利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司忠誠度，根據公司情況特制定本制度。
二．薪酬結構
1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。
2.固定工資包括：基本工資。固定薪酬是根據員工職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定相對固定工作報酬。
3.浮動(dòng)工資包括：績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工工作績(jì)效表現確定不固定工作報酬。
4.員工薪酬扣除項目包括：個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。 5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)勞動(dòng)報酬有異議，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。
三．薪酬系列
1.公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。 2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作各級管理人員。 3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。
4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作人員。 5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。
�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：
�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：
四．薪酬計算方法
1．薪酬計算方式：
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資 2．薪酬標準確定：
�、� 固定工資根據員工職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》
�、� 績(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資。 績(jì)效工資=績(jì)效工資標準 x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。
五、員工福利
員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利： 1、工齡補貼
從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
�、� 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。
�、� 公司公派學(xué)習、培訓員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。
�、� 事假當月或跨月達10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上從達到之月起取消當年度工齡補貼。
�、� 每個(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故主要責任人，取消當年度工齡補貼。 ⑸ 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理，取消其當年度工齡補貼。 2、考勤補貼
根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：
考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：
3、年終效益獎
根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請員工、年度累計請假30日員工、以及本年度最后一日未轉正員工不享受本年度年終效益獎。 4、特殊人才津貼
為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。
六、試用期薪酬
1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。 2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。
3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供其它福利。
七、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬調整。
3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后薪酬生效日以辦公室部人事調令為準。
八、薪酬支付
1、薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。
B、薪酬支付時(shí)間：當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工薪酬個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除款項；
D、法律、法規規定以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予經(jīng)濟處罰金。 E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣款項。
3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬計算公式如下：
略
4、各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。 C、喪假：薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。 D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。
E、護理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。 F、工傷假：根據國家工傷保險條例執行。
G、事假：按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。
H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準80%。
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