(精)公司薪酬管理制度15篇
在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的公司薪酬管理制度，希望能夠幫助到大家。
公司薪酬管理制度1
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核,確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
表2:績(jì)效工資確定方法
考核成績(jì)
績(jì)效工資計發(fā)系數
績(jì)效工資發(fā)放數額
90(含)--100分
≤1
績(jì)效工資×計發(fā)系數
80(含)--90分
≤0.8
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60(含)--80分
≤0.5
績(jì)效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績(jì)效工資×計發(fā)系數
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調整
第二十條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后,根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十一條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十二條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況,可以變更員工工資標準。
第二十三條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門(mén)提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。
第二十四條 銷(xiāo)售員的薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十五條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算,每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十六條 員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標準調整。
第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十八條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第二十九條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十一條 加班工資:在法定節日加班的.員工,遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時(shí)計算。
第三十二條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資,即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。
第三十三條 員工請假、休假時(shí)工資標準,按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十四條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十五條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十六條 工資誤算、誤發(fā)時(shí),當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正,公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十七條 公司xx或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng),公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十八條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng),活動(dòng)費由公司承擔。
第三十九條 通訊補貼:根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為500元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為300元/月;項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為400元/月;司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為150元/月;銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十一條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十二條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十三條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí),按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九. 附則
第四十四條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批,自頒布之日起執行。
第四十五條 本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度2
一、工資標準：
1、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制;
2、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級;
3、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整;
二、工資構成：
1、個(gè)人總收入=基本工資+崗位工資+獎金;
2、基本工資：依據擔當職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定;
3、崗位工資：依據崗位職責，技能凹凸，經(jīng)過(guò)考核確定;
4、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。
5、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的主動(dòng)性，部份崗位依據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到肯定基數后按相應比例提成，激勵員工主動(dòng)促銷(xiāo)。
三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的'工資級別確定：
1、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級;
2、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變;若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行;
四、新進(jìn)店員工等級的確定：
1、調入人員：有相同工作經(jīng)驗，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作實(shí)力，納入相應崗位等級;
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生干脆來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，依據其條件和本崗位要求，確定崗位等級;
3、職業(yè)中學(xué)畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升;
五、審批權限：
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)依據編制和實(shí)際工作須要，進(jìn)行考核，提出看法報人事培訓部批準;
2、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，依據總經(jīng)理任職吩咐，人事培訓部負責執行。
公司薪酬管理制度3
第一章 總則
第一條 為使本公司員的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司的顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據其實(shí)際情況另行規定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類(lèi)別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給：主管的'加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的加給、特別的加給。
3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據 《職薪等級表》的規定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4.技術(shù)加給 (特別加給)：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。
8.全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
9.績(jì)效獎金：凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
11.其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規定如下：
1.效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員 (專(zhuān)員、特助)其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價(jià)波動(dòng)及公司財務(wù)狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經(jīng)董事會(huì )核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
公司薪酬管理制度4
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；
個(gè)人的.變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
公司薪酬管理制度5
第一章工資結構：基本工資（基礎工資+崗位工資）+補貼津貼+獎金
1、基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。（崗位的價(jià)值）
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金（工作業(yè)績(jì)）、總經(jīng)理嘉獎。
第二章具體構成內容
1。年薪制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金（標準年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2。提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪（標準年薪額×40%÷12）+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金（標準年薪額×60%）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3。結構工資制：年度收入=∑月度收入（基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼）+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4。協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬委員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5。1月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5。2月度補貼津貼（試用期、臨時(shí)工不享受）見(jiàn)下表：
●福利項目適用人員標準備注
●午餐補貼全體正式員工100元/月直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼全體正式員工50元—300元/月領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元
●交通能源津貼公司領(lǐng)導 300元/月下班不便或有私家車(chē)員工
�。ㄆ唾M）關(guān)鍵崗位100元/月需申請經(jīng)總經(jīng)理審批
5。3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5。4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的.工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5。5總經(jīng)理嘉獎獎金：
是公司總經(jīng)理或管理執委會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執委會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章薪酬確定
第一條公司領(lǐng)導類(lèi)崗位（即執委會(huì )成員）人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬委員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資（績(jì)效）。
第六條應屆大中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3—6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200（男1200，女1100），專(zhuān)科生（男1100，女1000）。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標（同第五條）。
第七條實(shí)習生只發(fā)放基本生活費（基礎工資300元）。
公司薪酬管理制度6
第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二章 具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的.薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：
●福利項目 適用人員 標準 備注
●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元
●交通能源津貼 公司領(lǐng)導 300元/月 下班不便或有私家車(chē)員工
(汽油費) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
詩(shī)司總經(jīng)理或管理執會(huì )根據公司本年度的.效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執會(huì )成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條 銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條 新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資(績(jì)效)。
應屆中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專(zhuān)科生(男1100，女1000)。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條 實(shí)習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
2、公司薪酬管理規章制度
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算。
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
3、公司薪酬管理規章制度
公司薪酬管理制度7
第一節 總則
1.總則:薪酬是職員的勞動(dòng)報酬,是公司對職員勞動(dòng)成果的評價(jià),公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神,增強公司凝聚力和團隊榮譽(yù)感。
2.薪酬分配的原則:
本著(zhù)公平合理的原則,充分體現價(jià)值觀(guān)念、績(jì)效評估、責任和收益及團隊意識。
價(jià)值觀(guān)念:創(chuàng )造的價(jià)值和薪酬成正比;
公司文化:團結、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開(kāi)拓;
績(jì)效評估:注重實(shí)效、注重人才、講求誠信,提倡發(fā)揮個(gè)人能力,提倡時(shí)間觀(guān)念;
責任和收益:責任越大、風(fēng)險越大、收益越高。
第二節 薪酬的組成結構
1、薪酬的組成架構圖
說(shuō)明:(1)此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;
(2)關(guān)于非金錢(qián)報酬部分,金錢(qián)報酬里的不固定報酬及間接金錢(qián)報酬除根據公司有關(guān)規定執行外,需報請董事長(cháng)批準。
2、薪酬說(shuō)明表
姓名:部門(mén): 職位:
本人簽名: 代領(lǐng)人姓名:
企業(yè)實(shí)際負擔成本:
明 細 說(shuō) 明
項 目金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補償金
三、績(jì)效薪酬
四、稅金(個(gè)人所得稅)
五、扣除社會(huì )保險金
六、獎金(津貼)
實(shí)發(fā)金額: rmb
說(shuō)明:
(1) 此表用來(lái)說(shuō)明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項組成部分;
(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務(wù)部門(mén)或人力資源部門(mén)咨詢(xún),財務(wù)部門(mén)或人力資源部門(mén)出具此表進(jìn)行解釋說(shuō)明;
3、薪酬等級方案(附表一)
4、薪酬的調整
一般情況下,根據職員工作能力及年度工作考評結果,并結合公司的效益,每?jì)赡暾{整一次崗位及薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節薪酬的發(fā)放制度
薪酬的發(fā)放工作由財務(wù)部門(mén)負責,薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門(mén)完成。目前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨負責。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)取;代領(lǐng)薪酬,代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領(lǐng)取,不可代領(lǐng)。
第四節薪酬待遇的考核
1.公司根據實(shí)際情況以子公司、部門(mén)為單位按年度展開(kāi)適度考核,集團人力資源部進(jìn)行全面性的職員考核,通過(guò)召開(kāi)座談會(huì )、填寫(xiě)考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫(xiě)述職報告等形式進(jìn)行考核。
2.部門(mén)經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會(huì )稍有不同,但都要遵守公司的各項規章制度及《職員手冊》。
3.考核要素:
(1)業(yè)績(jì)考核-對職員分擔的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。 子公司部門(mén)經(jīng)理以上人員的業(yè)績(jì)考核以子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)?yōu)榭己嘶A。
(2)態(tài)度考核-對職員在職務(wù)工作中表現出來(lái)的工作態(tài)度進(jìn)行觀(guān)察、分析和評價(jià)。
(3)能力考核-通過(guò)職務(wù)工作行為,觀(guān)察、分析和評價(jià)職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體:考核者-人事考核工作的`執行人員。
(2)客體:被考核者-接受人事考核的人員。
5.考核辦法:
對部門(mén)經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價(jià)的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫(xiě)一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。
考核結果在薪資待遇方面有如下體現:
(1)年度綜合評判為'a'者,績(jì)效薪酬100%發(fā)放,根據實(shí)際情況有獎勵;
(2)年度綜合評判為'b'者,績(jì)效薪酬100%發(fā)放;
(3)年度綜合評判為'c'者,績(jì)效薪酬100%發(fā)放,但是上級主管應督促其工作,糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力;
(4)年度綜合評判為'd'者,扣其一個(gè)月績(jì)效薪酬的50%-100%,公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責任的權利。
(5)對未完成任務(wù)指標的有關(guān)責任人, 按完成任務(wù)的百分比計發(fā)浮動(dòng)薪酬,超額完成任務(wù)指標的視情況給予獎勵。
注明:(1)以績(jì)效薪酬為考核的基礎。
(2)考核由人力資源部門(mén)組織負責,由考評委員會(huì )全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實(shí)有特殊貢獻的要獎勵,獎勵辦法參照公司相關(guān)制度,特殊情況報請董事長(cháng)批準。
6.考核結果評定
(1)因考核結果與薪酬掛鉤,每次考核結束后職員若有疑義可向有關(guān)部門(mén)咨詢(xún)(考核部門(mén)),如發(fā)現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書(shū)面形式提起申訴,但是必須具名,否則無(wú)法把結果反饋下來(lái)�？梢杂秒娮余]件的形式進(jìn)行申訴。
代表調查的意思。相關(guān)負責人對申訴事件進(jìn)行調查,并進(jìn)行筆錄
代表提交的意思。把調查結果提交給人力資源部負責人審核。
代表報告的意思。人力資源部負責人把調查結果報告給總經(jīng)理,總經(jīng)理核實(shí)后做出相應的判斷。
代表通知的意思。調查結果知會(huì )申訴人,根據相應的情況進(jìn)行獎懲。
(2)考核面談
考核結束后,負責考核人員應盡快的宣布考核結果,對必要的職員進(jìn)行考核面談,指導其工作行為,糾正其工作態(tài)度,提高其工作能力。
第五節公司薪酬的保密制度
1、部門(mén)經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。
2、部門(mén)經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經(jīng)發(fā)現按照公司規定給予相應的處分。
第六節關(guān)于薪酬制度的執行
1、為避免制度執行過(guò)程中造成不必要的混亂,現有員工薪酬水平仍按原制度執行,在以后每年度的考評過(guò)程中逐漸過(guò)渡;獎罰的標準按此制度根據接近原則執行。
2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執行。
公司薪酬管理制度8
一、薪酬原則
1、兼顧內部公平，對外具有競爭力，達到“效率至上”，充分體現薪酬的激勵性；
2、員工的薪酬決定于公司支付能力、物價(jià)指數變化、個(gè)人績(jì)效、部門(mén)績(jì)效、公司年度經(jīng)營(yíng)效益及任職資格狀況等因素；
3、公司為所設置的職（崗）位設定年薪標準基數；
4、部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)直接管理者）及以下職（崗）位員工的月度收入與部門(mén)和個(gè)人當月的工作績(jì)效掛鉤；
5、所有員工年度收入與公司年度經(jīng)營(yíng)目標完成情況掛鉤；
6、保密原則。
二、薪酬體系
員工的薪酬待遇由薪資、工作績(jì)效與年度經(jīng)營(yíng)效益獎金、福利及獎勵四個(gè)部分構成。
三、適用范圍
本辦法規定的薪資發(fā)放原則及標準適用于市場(chǎng)開(kāi)發(fā)與商務(wù)人員以外的全體員工。
四、薪資
1、定義
本辦法所稱(chēng)薪資是指員工按照公司規定、參加公司勞動(dòng)所獲得的基本勞動(dòng)報酬，由公司以貨幣形式支付。
2、薪資構成
薪資由基本薪資和工齡薪資構成。
�。�1）基本薪資
1）定義
基本薪資，是指按員工所在職（崗）位要求掌握的知識、解決問(wèn)題的能力、復雜程度、繁重程度及責任的輕重等要素為基礎，結合員工自身學(xué)歷、資格證書(shū)、工作經(jīng)驗及經(jīng)歷等方面因素確定。
2）標準
根據職（崗）位性質(zhì)，基本薪資占年薪標準基數適當比例（具體見(jiàn)“附件”），基本薪資包括5%的保密薪資。
3）基本薪資標準調整
基本薪資標準調整由總經(jīng)理辦公室負責依據行業(yè)市場(chǎng)薪資水平和公司經(jīng)營(yíng)效益提出調整建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
�。�2）工齡薪資
1）工齡薪資是對員工工作經(jīng)驗和勞動(dòng)貢獻的積累所給予的補償。
2）本辦法所指的工齡是指本企業(yè)連續工作的年限。
3）工齡薪資每年按照100元調整，累計不超過(guò)300元。
4）每年一月份進(jìn)行調整。
�。�3）試用薪資
新進(jìn)公司員工在試用期所領(lǐng)取的薪資。試用薪資按所在職（崗）位轉正后基本薪資的80%發(fā)放。
五、獎金
1、定義
反映部門(mén)、個(gè)人工作業(yè)績(jì)及公司經(jīng)營(yíng)效益的`動(dòng)態(tài)薪酬，包括月度績(jì)效獎金和年度效益獎金，是指按員工所在職（崗）位取得的績(jì)效相應為公司創(chuàng )造的價(jià)值的大小為主要確定因素，獎金采用工作績(jì)效考核評定和與公司經(jīng)營(yíng)效益掛鉤的發(fā)放方式。
2、獎金構成
由月度績(jì)效獎金和年度效益獎金構成。
�。�1）月度績(jì)效獎金
1）定義
依據當月工作目標，通過(guò)考評，直接動(dòng)態(tài)反映部門(mén)、員工當月工作狀態(tài)與薪酬的關(guān)系。
2）標準
根據職（崗）位性質(zhì)，員工月度績(jì)效獎金基數占年薪標準基數適當比例（具體見(jiàn)“附件”）
3）發(fā)放依據與方式
a、部門(mén)月度績(jì)效考核分數由目督辦在次月5日前進(jìn)行績(jì)效統計編制后報公司管理委員會(huì )評估績(jì)效后報總經(jīng)理批準。
部門(mén)團隊月度工作目標及配分由部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)直接管理者）提出,與公司業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導達成一致,總經(jīng)理確認，當月5日前報人力資源室備案。
b、部門(mén)副經(jīng)理及以下職位的員工月度績(jì)效考核辦法由部門(mén)制定，經(jīng)分管領(lǐng)導確認后，報總經(jīng)理辦公室備案；員工月度績(jì)效考核分數由直接上級評估，經(jīng)間接上級確認后，將書(shū)面考核材料報人力資源室備案。
部門(mén)員工月度工作目標及配分由部門(mén)經(jīng)理（部門(mén)直接管理者）討論編制，報公司分管領(lǐng)導批準，當月5日前報總經(jīng)理辦公室備案。
c、計算公式
部門(mén)月度績(jì)效獎金實(shí)際分配總額=部門(mén)月度績(jì)效獎金標準基數總額（含正式與試用員工）Х部門(mén)月度績(jì)效考核分數÷100
副總經(jīng)理或總監月度實(shí)得績(jì)效獎金=月度績(jì)效獎金標準基數×（n個(gè)分管部門(mén)月度績(jì)效考核分數之和）÷n÷100
總經(jīng)理月度實(shí)得績(jì)效獎金=月度績(jì)效獎金標準基數×（n個(gè)副總經(jīng)理、總監月度績(jì)效考核分數之和）÷n÷100。
�。ㄕf(shuō)明：1、部門(mén)月度績(jì)效獎金標準基數總額不含部門(mén)經(jīng)理月度績(jì)效獎金標準基數；2、部門(mén)經(jīng)理依據員工月度績(jì)效考評進(jìn)行分配。）
部門(mén)經(jīng)理月度實(shí)得績(jì)效獎金=月度績(jì)效獎金標準基數Х部門(mén)月度績(jì)效考核分數÷100
�。�2）年度效益獎金
1）定義
公司實(shí)際實(shí)現年度經(jīng)營(yíng)目標（銷(xiāo)售收入）后，員工分享的成果。
2）標準
根據職（崗）位性質(zhì)，員工年度效益獎金標準基數占年薪標準基數適當比例（具體見(jiàn)“附件”）。
3）發(fā)放依據與方式
a、公司全年實(shí)際銷(xiāo)售收入占經(jīng)營(yíng)目標的百分比是計算年度效益獎金的依據。
b、計算公式
個(gè)人年度效益獎金標準基數總額Х全年實(shí)際銷(xiāo)售收入÷全年經(jīng)營(yíng)目標
六、預算制度
行政人事部在每年年末匯總當年度薪資執行情況，在此基礎上，編制下年度薪資預算報告，并報公司領(lǐng)導批準后執行。
七、薪資調整
1、轉正定薪
�。�1）試用期滿(mǎn)確定員工的正式薪資。
�。�2）轉正薪資根據面試約定及試用期間表現情況予以確定。
2、考核調薪
�。�1）根據公司有關(guān)規定確定員工的薪資升降、扣除或暫扣。
�。�2）考核調薪涉及職務(wù)異動(dòng)的，參照零星調薪規定辦理。
�。�3）考核調薪每年1月調整一次。
3、零星調薪
�。�1）因員工職務(wù)變化相應調整薪資。
�。�2）職務(wù)降級，薪資靠新職務(wù)薪資序列的下限。
�。�3）職務(wù)平調，薪資靠新職務(wù)薪資序列對應的標準。
�。�4）職務(wù)晉升，薪資靠新職務(wù)薪資序列對應的標準，原薪資未達到新標準下限的，直接靠新標準下限；已達到或超過(guò)新標準下限的，可上靠一檔。
八、支付制度
1、薪資發(fā)放方式
�。�1）基本薪資、工齡薪資及月度績(jì)效獎金按月發(fā)放。
�。�2）年度效益獎金的發(fā)放：次年度一月底前根據年簽訂合同總金額統計發(fā)放50%，次年度六月發(fā)放50%。
2、薪資支付計算辦法
�。�1）基本薪資、工齡薪資的支付計算辦法
1）基本薪資、工齡薪資的支付，每月按日歷天數計算。
2）轉正后薪資的支付：以轉正之日為界，轉正前的工作日按試用薪資計發(fā)放；轉正后的工作日按轉正薪資計發(fā)。
3）臨時(shí)需要招聘短期用工，采取“日薪月結制”，其薪資標準根據實(shí)際情況確定。
�。�2）月度績(jì)效獎金、年度效益獎金的支付計算辦法
1）員工在月度考核期內離職的，月度績(jì)效獎金不予支付。
2）員工在年度考核期內離職的，年度效益獎金不予支付。
3）員工次年度六月三十一日及以前離職的，未發(fā)放的年度效益獎金不予支付。
4）項目經(jīng)理跨月度項目績(jì)效工資暫時(shí)不發(fā)，等待項目完工進(jìn)行考核后發(fā)放。
3、基本薪資與資格證書(shū)、工作經(jīng)歷及學(xué)歷掛鉤
員工未持有與所在職（崗）位匹配的資格證書(shū)和學(xué)歷、實(shí)際工作經(jīng)歷，在年薪標準中下浮5-20%（例：技術(shù)總監應持有高級工程師資格證，工程管理部經(jīng)理應持有工程師資格證，項目經(jīng)理應持有職稱(chēng)資格證、建造師資格證、學(xué)歷證等），待取得證書(shū)后上浮。
4、薪資以法定貨幣支付。
5、薪資計算期及支給日
�。�1）基本薪資、工齡薪資及月度績(jì)效獎金的計算期為每月1日至當月末日，基本薪資、工齡薪資支給日為次月15日，月度績(jì)效獎金支給日為次月20日。
�。�2）年度效益獎金的計算期為自然年度，支給日為次年1月31日前，按“八（2）”執行。
�。�3）逢節假日，支給提前至節假日前最近的工作日。
6、離職薪資
�。�1）試用期內離職：薪資按實(shí)際出勤日計算。
�。�2）正式員工離職：月基本薪資及工齡薪資按實(shí)際出勤日計算。
7、特殊情況的薪資支付
�。�1）特殊情況系指員工缺勤（含遲到、早退、曠工等）、休假期（含病假、事假、婚假、計劃生育假、工傷假、喪假、年休假及義務(wù)獻血假等）以及績(jì)效考核對薪資的影響等情況。
�。�2）特殊情況的薪資支付，根據公司考勤與休假管理規定以及績(jì)效考核管理辦法的規定執行。
8、薪資的領(lǐng)取
�。�1）基本薪資、工齡薪資由財務(wù)部直接支付給員工本人。
�。�2）月度績(jì)效獎金（基本薪資、工齡薪資合計在2000元/月及以上的）由員工在次月15日前向財務(wù)部提供有效票據后支付。
�。�3）年度效益獎金（員工在過(guò)去一年收入超過(guò)24000元）由員工在次年1月20日前向財務(wù)部提供有效票據后支付。
�。�4）員工在領(lǐng)取薪資時(shí)可索取薪資支付清單。
9、尾數的計算
薪資計算時(shí)總額如有未達到元的尾數產(chǎn)生，一律四舍五入。
10、薪資計發(fā)程序
薪資支給日前，總經(jīng)理辦公室負責編制薪資異動(dòng)表以及必要的附件，經(jīng)部門(mén)負責人審核后，報總經(jīng)理批準，交財務(wù)部門(mén)在規定時(shí)間核發(fā)。
九、薪資代扣
有下列情況之一的，公司可以代扣員工薪資：
1、公司代扣代繳的個(gè)人所得稅。
2、公司代扣代繳的應由個(gè)人負擔的各項社會(huì )保險費用。
3、法律、法規規定可以從員工薪資中扣除的其它費用。
十、薪資調整的申報與審批權限
1、高層管理人員薪資調整申報與審批權限：由總經(jīng)理直接安排總經(jīng)理辦公室執行。
2、部門(mén)經(jīng)理及副經(jīng)理的薪資調整申報與審批權限：由業(yè)務(wù)分管副總經(jīng)理提出申請，總經(jīng)理辦公室審核，報總經(jīng)理批準后執行。
3、部門(mén)副經(jīng)理以下員工的薪資調整申報與審批權限：由部門(mén)經(jīng)理和副經(jīng)理共同提出申請，報業(yè)務(wù)分管副總經(jīng)理同意，人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
4、總經(jīng)理有權直接調整員工薪資或與員工（含引進(jìn)人才）協(xié)商薪資。
十、福利
員工福利含國家規定的社會(huì )統籌保險和公司規定的各種津貼、補貼，主要包括社會(huì )統籌保險、法定節日過(guò)節費、年度體檢、午餐、婚喪慰問(wèn)金、生日禮物等。
1、社會(huì )統籌保險
公司按國家和四川省、成都市有關(guān)部門(mén)規定為正式員工繳納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會(huì )統籌保險；試用員工轉正后，試用期間的社會(huì )統籌保險給予補交（新員工社會(huì )保險申報程序：15日及以前入公司者，當月申報；16日及以后入公司者，次月申報/員工15日及以前離職，公司承擔的保險費用由員工支付；員工16日及以后離職，公司承擔的保險費用由公司支付）。
2、法定節日過(guò)節費
國家法定節日，主要指勞動(dòng)節、國慶節、元旦節、春節、端午節、中秋節，公司為員工提供過(guò)節費，發(fā)放標準如下：
節日
過(guò)節費標準
在崗的正式員工
臨時(shí)員工
端午節
中秋節
元旦節
春節
3、年度體檢
在公司工作滿(mǎn)一年的正式員工，每年由公司統一安排參加一次體檢，費用由公司支付。
4、午餐補貼
公司為員工提供的工作日午餐補貼已包含在基本薪資內。
5、住房、交通補貼及加班費
公司為員工提供的住房、交通補貼及加班費已包含在月度績(jì)效薪資內。
6、婚喪慰問(wèn)金
�。�1）正式員工首次結婚
xxx元/人。
�。�2）正式員工直系親屬死亡
xxx元/人。
7、生日禮物
正式員工生日，公司贈送禮物表示慰問(wèn)。
8、患病禮物
正式員工患病住院，公司視情況贈送禮物表示慰問(wèn)。
9、生育禮物
正式員工生育，公司贈送禮物表示慰問(wèn)。
十一、獎勵
公司獎勵分為市場(chǎng)獎勵、項目獎勵和其它獎勵三類(lèi)情況。
1、市場(chǎng)獎勵
市場(chǎng)獎勵，是對市場(chǎng)業(yè)務(wù)人員的獎勵，具體辦法另行制訂。
2、項目獎勵
項目獎勵，是對工程技術(shù)、管理及施工人員的獎勵，具體辦法另行制訂。
3、其它獎勵
其它獎勵是指公司對做出突出貢獻的優(yōu)秀員工所給予的貨幣、實(shí)物獎品、額外假期、帶薪休假和公司委派進(jìn)修學(xué)習等方式的激勵。
十二、薪酬密級
公司薪酬實(shí)行封閉式管理，泄露薪酬的，公司將給予嚴厲處罰：
1、查閱權限
�。�1）總經(jīng)理有權查閱全體員工的薪酬情況。
�。�2）行政總監有權查閱公司部門(mén)經(jīng)理及以下員工的薪酬情況。
�。�3）部門(mén)經(jīng)理及以上人員有權查閱所轄員工的薪酬情況。
�。�4）員工有權查閱本人的薪酬情況。
2、員工對薪酬負保密之責
員工之間均不得相互探問(wèn)、議論薪酬事宜。私自打聽(tīng)他人薪酬、泄露本人薪酬或相關(guān)職能人員泄露薪酬信息，按以下規定給予處罰：
1）情節較輕的，扣罰半個(gè)月的基本薪資。
2）情節嚴重的，扣罰一個(gè)月的基本薪資或降職、降薪直至除名。
十三、附則
1、對工作量不飽滿(mǎn)、主動(dòng)工作意識差、當期無(wú)明顯業(yè)績(jì)或重大過(guò)失的員工，公司在征求部門(mén)經(jīng)理與分管領(lǐng)導意見(jiàn)后，可直接全部或部分取消月度績(jì)效獎金或年度效益獎金基數。
2、在崗員工首次薪酬確認，按本辦法“十”項組織進(jìn)行，經(jīng)對員工分析評估后，個(gè)別員工未達到職位任職要求的，可在30%以?xún)认赂毼坏哪晷綐藴�，待�?shí)際能力提升后，按程序上浮。
公司薪酬管理制度9
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素有:職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1.高級職員:從公司副總經(jīng)理的職位上。
2.中層員工:職能部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)的總監、副部長(cháng)職位。
3.基層員工:公司各部門(mén)的一般管理崗位，業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)員。
4.初級員工:操作員、實(shí)習生等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2.業(yè)務(wù)部門(mén):包括市場(chǎng)部員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
(四)其他報酬:包括特別獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特別獎金的目的是積極強化員工的突出表現，從而鼓勵員工自覺(jué)關(guān)心公司的發(fā)展。包括評審獎金、特殊貢獻獎等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
計件或定額工資制。指的是運營(yíng)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的`提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責起草、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自發(fā)布之日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度10
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續工作滿(mǎn)1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
�。�1）員工累計工作已滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的，年休假5天；
�。�2）員工累計工作已滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的，年休假10天；
�。�3）員工累計工作已滿(mǎn)20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當年的`年休假：
�。�1）員工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
�。�2）員工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
�。�3）累計工作滿(mǎn)1年不滿(mǎn)10年的員工，請病假累計2個(gè)月以上的；
�。�4）累計工作滿(mǎn)10年不滿(mǎn)20年的員工，請病假累計3個(gè)月以上的；
�。�5）累計工作滿(mǎn)20年以上的員工，請病假累計4個(gè)月以上的。
注：鑒于實(shí)行倒班制及輪休制人員休假天數多于年休假天數，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規定的法定節日：元旦一天、春節三天、清明節一天、“五一”國際勞動(dòng)節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶節三天，管理制度《設計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應手續后開(kāi)始享受假期。延續假期必須先申請批準，申請未經(jīng)獲準而不到崗者，以曠工論處。
4、集團輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位工作的特殊性，原則上行政職能部門(mén)人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運行的情況下，可適當安排調休，但部門(mén)內必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規定的每年10天法定帶薪假（元旦1天，春節3天，勞動(dòng)節3天，國慶節3天）。婦女節婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
�。�1）員工本人結婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
�。�2）員工子女結婚可請有薪假3天。
�。�3）員工兄弟姐妹結婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
�。�1）員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
�。�2）員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產(chǎn)假
�。�1）員工生育持醫院證明經(jīng)集團核準可請產(chǎn)假3個(gè)月，懷孕3個(gè)月以上小產(chǎn)，可請假4周（按病假規定執行）。
�。�2）員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。員工福利方案
三、勞動(dòng)保障
社保福利：集團為保障勞動(dòng)者工作生活或按國家法律規定應予以交納各種保險費用。包括各種社會(huì )保險、集團給予的各種福利賀金等。
保險包括養老保險、醫療保險、失業(yè)保險等社會(huì )保險，具體參保情況結合當地政府規定執行。
公司薪酬管理制度11
第一章總則
第一條為明確石油銷(xiāo)售公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)內部分配的價(jià)值導向，建立統一規范的薪酬體系，有效激勵員工績(jì)效貢獻，提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力，支持公司的運營(yíng)和發(fā)展，結合公司實(shí)際，特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級，以級定薪:固定薪酬定位基于職等，職級基于職等，以基于崗位價(jià)值的職等架構為基礎進(jìn)行薪酬設計。
(二)控制總額，拉開(kāi)差距:根據集團公司薪酬總額要求，確定公司薪酬總額、不同崗位類(lèi)型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績(jì)效，提升效率:通過(guò)績(jì)效考核結果拉開(kāi)差距、績(jì)效工資發(fā)放和調薪基于績(jì)效評價(jià)結果、向優(yōu)秀績(jì)效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。
(四)平穩過(guò)渡，持續發(fā)展:設置合理的過(guò)渡方案、調薪后總成本可控，保持未來(lái)薪酬調整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章薪酬組織管理
第四條公司薪酬領(lǐng)導小組是薪酬管理工作的決策機構，其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準，指導和監督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門(mén)，其職責是擬定薪酬福利方案，具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章薪酬結構
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類(lèi)、技術(shù)管理類(lèi)和后勤服務(wù)類(lèi)三個(gè)序列，管理類(lèi)薪酬標準設十二個(gè)層級(見(jiàn)后附件1、附件2)，技術(shù)管理類(lèi)薪酬標準設十一個(gè)層級(見(jiàn)后附件3)，后勤服務(wù)類(lèi)薪酬標準設五個(gè)層級(見(jiàn)后附件4)，每個(gè)層級設十二個(gè)檔級。
公司管理類(lèi)崗位薪酬標準采用第一至第十二層級，技術(shù)管理類(lèi)崗位薪酬標準采用第二至第四層級，后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類(lèi)崗位、技術(shù)管理類(lèi)崗位、后勤服務(wù)類(lèi)崗位薪酬層級適用標準詳見(jiàn)附件5、6、7。
第七條薪酬結構
公司統一實(shí)行崗位、績(jì)效工資制，員工的薪酬由固定工資、津補貼、績(jì)效工資三部分構成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據員工所在崗位類(lèi)別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算，即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專(zhuān)業(yè)技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類(lèi)崗位，根據員工的工作區域確定。
(二)專(zhuān)業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類(lèi)崗位，津貼標準: 1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專(zhuān)業(yè)技能津貼享有標準根據產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司相關(guān)規定執行。 (三)福利費按國家規定從工資總額中計提，其發(fā)放和列支范圍執行公司福利費管理辦法。
第十條績(jì)效工資
績(jì)效工資包括月績(jì)效和年終績(jì)效，績(jì)效工資的標準和比例根據員工的崗位類(lèi)別和層級來(lái)確定。具體如下: (一)年終績(jì)效
各崗位層級年終績(jì)效比例統一為年工資總額的10%。 (二)月績(jì)效工資
1、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理
部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理月績(jì)效工資與崗位工資比例為5:5。 2、一般員工
一般員工月績(jì)效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷(xiāo)售崗位員工和派遣員工。
3、銷(xiāo)售崗位員工
銷(xiāo)售崗位員工月績(jì)效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。 4、派遣員工
派遣員工月績(jì)效工資與崗位工資比例為3:7。
績(jì)效工資具體執行辦法詳見(jiàn)公司績(jì)效考核管理辦法，并以績(jì)效考核管理辦法為最終依據。
(四)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資
公司實(shí)施崗位序列與專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列的雙通道績(jì)效工資制，聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工，適用于以下標準:職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技能績(jì)效工資基數
正高級部門(mén)正職績(jì)效工資的55%
高級部門(mén)副職績(jì)效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資計算方法:
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資=專(zhuān)業(yè)技能績(jì)效工資基數×崗位層級績(jì)效工資占比
崗位序列績(jì)效工資與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎
公司設總經(jīng)理特別獎，主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進(jìn)行獎勵及公司年度考核結果優(yōu)秀的不超過(guò)30%比例的員工進(jìn)行調薪(詳見(jiàn)附件8)。計提比例、具體獎項設立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司薪酬委員會(huì )根據公司效益、績(jì)效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關(guān)規定執行。
第四章新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類(lèi)崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術(shù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務(wù)類(lèi)崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪，根據產(chǎn)品經(jīng)銷(xiāo)公司司機定崗標準，公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內部調入人員，參照新員工定薪辦法執行或公司相關(guān)決議實(shí)施。
第十六條集團公司外部調入人員，統一實(shí)行6個(gè)月試用期，試用期崗位工資按80%支付，績(jì)效工資考核兌現，津補貼享有相應待遇。
第五章套改辦法
第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準，津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動(dòng)，根據以下情況進(jìn)行調整: (一)崗位類(lèi)別調整，根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類(lèi)別的對應層級;
(二)薪酬降級，直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級，直接套入基準檔，如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;
(四)在同一層級中進(jìn)行崗位調整，工資水平保持不變。
第十九條工資套改后，原崗技工資作為檔案工資保留，并根據集團公司調整而調整，計入檔案，不作為實(shí)際薪資調整依據。
第二十條公司考核調薪根據績(jì)效考核結果進(jìn)行調整，在公司工作滿(mǎn)一年以上且績(jì)效考核成績(jì)優(yōu)秀者可晉升一檔工資，晉升人員比例不得超過(guò)員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。
第二十一條工資普調根據集團公司相關(guān)規定執行。
第六章薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績(jì)效工資、津補貼)實(shí)行月薪制，應在月內以法定貨幣(人民幣)按時(shí)支付，若遇付薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入，公司將按國家規定代扣代繳個(gè)人所得稅;五險一金、企業(yè)年金等應由個(gè)人承擔的部分，由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資，根據公司工資支付管理辦法執行。
第二十五條員工年績(jì)效工資支付時(shí)間為次年，以法定貨幣(人民幣)支付，新入職員工按實(shí)際出勤月數折算。
第二十六條各類(lèi)節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關(guān)規定執行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關(guān)規定執行。
第七章附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
子公司薪酬的管理制度3
一、目前我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題
(1)忽視薪酬體系中的“內在薪酬”。目前，中小企業(yè)對員工的報酬一般采用基本薪酬加績(jì)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟性報酬即個(gè)人發(fā)展機會(huì )、成就感等“內在薪酬”。
(2)薪酬結構中可變比例太低。當今大部分中小企業(yè)薪酬戰略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷(xiāo)售部門(mén)的人有資格獲得不確定的獎金或參與年度獎金計劃之外，大多數其他人都只能拿基本工資，再加上績(jì)效加薪和生活成本加薪，薪酬結構中可變比例太低。
(3)薪酬體系缺乏激勵作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、住房補貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒(méi)有實(shí)行對核心員工的長(cháng)期激勵，企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。
(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大。近幾年來(lái)，國內中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿(mǎn)。
二、中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析
1.制度缺陷。目前，我國中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主集所有權與經(jīng)營(yíng)權一身，形成了家族制的企業(yè)治理結構，不重視企業(yè)制度建設，缺乏對決策層的有效約束機制，企業(yè)內外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當家作主，這在創(chuàng )業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當企業(yè)走上了發(fā)展之路，規模逐漸擴大時(shí)，家長(cháng)式的管理模式便會(huì )誘發(fā)一系列的問(wèn)題。
2.薪酬的不合理。
�。�1）定額不合理。部分采用計件付酬的企業(yè)，由于定額的制定缺少科學(xué)性，任務(wù)飽滿(mǎn)時(shí)造成員工收入過(guò)高，于是便降低定額，減少工資支出，導致員工收入下降;而任務(wù)不飽滿(mǎn)時(shí)，又將導致員工收入過(guò)低。
�。�2）薪酬的不公平�，F階段，我國中小企業(yè)規模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，很難再有力量開(kāi)出高額的薪資。由于我國中小企業(yè)普遍缺少合理、規范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對職能價(jià)值體現不出來(lái)，導致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無(wú)明顯差距，造成事實(shí)不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現員工的個(gè)人貢獻。而另一些實(shí)行績(jì)效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績(jì)效直接相關(guān)，但由于考核不規范，缺乏客觀(guān)的.依據和科學(xué)的方法，考核流于形式，績(jì)效薪酬的發(fā)放主要還是依據主管人員的判斷，與員工的業(yè)績(jì)掛鉤少，導致員工工作“干多干少一個(gè)樣”。
�。�3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對廠(chǎng)房、設備方面投資熱情頗高，對于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當滯后，方法與技術(shù)導入不足。在企業(yè)創(chuàng )業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng )，規模孝人員少、結構簡(jiǎn)單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監控企業(yè)運作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jì)效等級，對于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。
三、對我國中小企業(yè)薪酬管理對策建議
1.薪酬結構要適應中小企業(yè)各階段的戰略目標。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng )業(yè)期、成長(cháng)期、成熟期、衰退期。每個(gè)時(shí)期，企業(yè)都會(huì )有不同的戰略目標，所以薪酬結構設計應該根據其自身情況，選擇適應企業(yè)各個(gè)階段戰略目標的薪酬結構，這樣才能很好地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰略在依據其經(jīng)營(yíng)戰略的同時(shí)，還需結合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰略。對于那些處于迅速成長(cháng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰略保持一致，薪酬戰略應該具有較強的激勵性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應該著(zhù)重將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。雖然這種做法風(fēng)險較大，但是，企業(yè)可以迅速成長(cháng)，回報率也高。對于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰略基本上以保持利潤和保護市場(chǎng)為目標。與此相應，薪酬戰略應以獎勵市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。對于處在衰退階段的企業(yè)，恰當的經(jīng)營(yíng)戰略是收獲利潤并轉移目標，轉向新的投資點(diǎn)。與這種戰略目標相適應，薪酬戰略則應實(shí)行低于中等水平的基本工資、標準的福利水平，同時(shí)采用適當的刺激與鼓勵措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高的薪酬。
公司薪酬管理制度12
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類(lèi)別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給 凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。 10、績(jì)效獎金 凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的.薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規定如下：
1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
結合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì )詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時(shí)也會(huì )對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱(chēng)評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無(wú)論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會(huì )根據自身情況予以增減條文。
公司薪酬管理制度13
1、目的
為適應企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)依據員工績(jì)效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)展動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或擔當不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有肯定的競爭優(yōu)勢。
2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實(shí)行區域治理，充分調發(fā)動(dòng)工的積極性和責任心。
2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的.狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司治理制度根底上。
3、治理機構
3.1薪酬治理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬治理的最高機構為薪酬治理委員會(huì )，日常薪酬治理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監視、學(xué)問(wèn)閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)進(jìn)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1公司全部崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專(zhuān)員級。
詳細崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個(gè)級差。詳細薪級見(jiàn)：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
根本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬局部�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核治理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資局部。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長(cháng)或特別奉獻而協(xié)議確定的薪酬局部。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必需擔當的局部、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成治理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jì)效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價(jià)水公平宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司進(jìn)展戰略變化以及公司整體效益狀況而進(jìn)展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由薪酬委員會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況打算。
8.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)展的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬進(jìn)展的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：根據國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡(jiǎn)單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時(shí)，必需由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)展核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴峻違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度14
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。
二. 工資結構第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表1：
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資
實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。
第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責;部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績(jì)效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績(jì)效工資計算方法：總經(jīng)理月績(jì)效工資=項目經(jīng)理月平均績(jì)效工資×1.5�？偨�(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源
副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時(shí)績(jì)效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營(yíng)情況確定其月績(jì)效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后，根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。
六. 關(guān)于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準;(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門(mén)提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷(xiāo)售員的'薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算，每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng)，從生效之日起下一個(gè)支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時(shí)計算。
第三十三條 帶薪休假工資：?jiǎn)T工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資，即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變
第三十四條 員工請假、休假時(shí)工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。
第三十五條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時(shí)，當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。
第三十八條 公司集會(huì )或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng)，公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問(wèn)金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為600元/月;副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為500元/月;部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為300元/月;項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為400元/月;司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo)，報銷(xiāo)上限為150元/月;銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定人力資源。
第四十一條 住房補貼：每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼90元
第四十三條 交通補貼：每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí)，按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批，自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
公司薪酬管理制度15
第一節 薪酬制度的設計
01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無(wú)形的，貨幣與非貨幣的，內在與外在的。廣義來(lái)說(shuō)：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。
1)外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱(chēng)外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績(jì)效工資等);間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。
2)內部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現為社會(huì )和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權限、更大責任、個(gè)人成長(cháng)機會(huì )等。
3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易規律。
02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱(chēng)。薪金通常以較長(cháng)時(shí)間為單位計算員工的勞動(dòng)報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數計算員工應當獲得的勞動(dòng)報酬：如計時(shí)工作、計件工作。
03.報酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會(huì )在一定時(shí)間內對新創(chuàng )造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。
04.影響員工薪酬的主要因素(*年5月)：
1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績(jì)效;崗位職務(wù);綜合素質(zhì)和技能;工作條件;年齡與工齡。
2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價(jià)水平;企業(yè)工資支付能力;地區或行業(yè)工資水平;勞動(dòng)力供求情況;產(chǎn)品需求彈性;工會(huì )的力量;企業(yè)的薪酬策略。
05.薪酬管理：是指根據企業(yè)總體發(fā)展戰略要求，通過(guò)設計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值。
06.薪酬管理的基本目標：
1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭力，吸引并留住人才;
2)對員工各類(lèi)貢獻給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應回報;
3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力;
4)通過(guò)績(jì)效激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長(cháng)期、中短期利益有機結合，促進(jìn)雙方結成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。
07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：
1)對外具有競爭力原則。
2)對內具有公正性原則。
3)對員工具有激勵性原則。
4)對成本具有控制性原則�！靶蕛�(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”
08.企業(yè)薪酬管理的內容：
1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額=計時(shí)工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現有薪酬狀況等;然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷(xiāo)售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。
2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內容：實(shí)現勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻者多回報。同時(shí)根據市場(chǎng)變化及社會(huì )消費狀況，及時(shí)調整薪酬水平，調動(dòng)員工。
3)企業(yè)薪酬制度設計與完善。包括工資結構的設計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰略及實(shí)際相適應的薪酬制度。
4)日常薪酬管理工作。
a、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查，統計分析并寫(xiě)出報告。
b、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬執行情況統計進(jìn)行分析。
c、深入調查了解各類(lèi)員工薪酬狀況，合理安排員工滿(mǎn)意度調查。
d對報告期內人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執行情況。
e根據公司薪酬制度要求，結合各部門(mén)績(jì)效目標的實(shí)現情況，合理調整員工薪酬。
09.企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：
1)體現保障、激勵和調整三大功能。
2)體現勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。
3)體現崗位差別：技能、責任、強度和條件。
4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機制。
5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。
6)確立科學(xué)合理的薪酬結構，對人工成本進(jìn)行有效控制。
7)構建相應的支持系統，如靈活的用工系統，嚴格有效的績(jì)效考核系統、技能開(kāi)發(fā)系統、動(dòng)靜結合的晉升調配系統。
10.衡量薪酬制度的三項標準：
1)員工的認同度。體現多數原則。
2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。
3)員工的滿(mǎn)足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現員工報酬。
12.在薪酬方面，國家主要政策法規主要體現在最低工資、經(jīng)濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長(cháng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類(lèi)保險等。
1)最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素：
a、勞動(dòng)者本人及平均贍養人口的最低生活費用。
b、社會(huì )平均工資水平。
c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。
d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。
e、地區之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。
2)最長(cháng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規定每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。若超過(guò)最長(cháng)工作時(shí)間，則：a、安排延長(cháng)工作時(shí)間的，支付不低于150%的工資報酬。b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于200%的工資報酬。c、法定節假日安排的，不低于300%。
13.單項工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運行，實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標的基本手段。) 1)準確標明制度名稱(chēng)。2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。3)明確工資支付與計算標準。4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容。
14.常用工資管理制度制定的基本程序：
一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：
1)根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額確定崗位工資或能力工資總額。
2)根據企業(yè)戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。
3)崗位分析與評價(jià)或對員工進(jìn)行能力評價(jià)。
4)根據崗位評價(jià)結果確定工資等級數量及劃分等級。
5)工資調查與結果分析。
6)了解企業(yè)支付能力。
7)根據企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)。
8)確定每個(gè)工資等級之間的工資差距。
9)確定每個(gè)工資等級的工資幅度。
10)確定工資等級之間的重疊部分大小。
11)確定具體計算辦法。
二)獎金制度的制定程序：(*年11月)
1)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額。
2)根據企業(yè)戰略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。
3)確定獎金發(fā)放對象及范圍。
4)確定個(gè)人獎金計算辦法。
15.工資獎金調整的幾種方式：
1)獎勵性調整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎金=企業(yè)獎金總額×個(gè)人應得的獎金系數。
2)生活指數調整。當生活指數提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導致實(shí)際收入無(wú)形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續，最終會(huì )導致裁員政策。3)工齡工資調整。4)特殊調整。為企業(yè)做出特殊貢獻或屬于市場(chǎng)稀缺人才，企業(yè)應采取特殊工資獎金政策。
16.工資獎金調整方案的設計方法：
1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位、能力評價(jià)結果或績(jì)效考核結果給員工定級。
2)根據新的工資獎金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎金。3)如果出現某員工工資薪酬等級降低，原來(lái)的工資水平高于調整后的工資方案，根據過(guò)渡辦法有關(guān)規定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整后的方案確定。4)如果員工薪酬等級沒(méi)有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。5)整理測算中出現的問(wèn)題，供上級參考，以便對調整方案進(jìn)行完善。
第二節 工作崗位評價(jià)
01.工作崗位評價(jià)：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。
02.工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)：
1)崗位評價(jià)的中心是客觀(guān)存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。
2)崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類(lèi)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。
3)崗位評價(jià)是對同類(lèi)不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過(guò)程。
03.工作崗位評價(jià)的原則：
1)評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。
2)讓員工積極參與到評價(jià)工作中，以便其認同評價(jià)結果。
3)評價(jià)結果應該公布。
04.工作崗位評價(jià)的基本功能：
1)為實(shí)現薪酬管理的內部公平公正提供依據。
2)對崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責任權限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎上進(jìn)行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。3)由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀(guān)衡量自身價(jià)值量的基礎上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明在單位中所處的地位和作用。4)系統全面的崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。
05.工作崗位評價(jià)信息的重要來(lái)源：
1)直接的信息來(lái)源，即通過(guò)組織現場(chǎng)崗位調查，采集有關(guān)數據資料。真實(shí)可靠、詳細全面，但耗人力物力。
2)間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、規章制度等，對崗位進(jìn)行評價(jià)。雖節省時(shí)間和費用，但所獲信息籠統簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評價(jià)質(zhì)量。
06.工作崗位評價(jià)的主要步驟：
1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類(lèi)。類(lèi)別多少應根據單位的生產(chǎn)規�；蚬ぷ饕幏�、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來(lái)定。
2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過(guò)去的、現今的各種相關(guān)數據，既應當有文字性資料，也應當有音像等。
3)建立由崗位分析評價(jià)專(zhuān)家組成的崗位評價(jià)小組，培訓有關(guān)的評價(jià)人員，使其掌握崗位評價(jià)的基本理論和方法，能獨立完成各個(gè)層級的崗位綜合評價(jià)。
4)制定出工作崗位評價(jià)的總體計劃，并提出具體的行動(dòng)方案或實(shí)施細則。
5)在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標做出說(shuō)明。
6)通過(guò)評價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，構建工作崗位評價(jià)的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關(guān)調查問(wèn)卷和測量評比的量表。
7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結經(jīng)驗、發(fā)現問(wèn)題，采取對策，及時(shí)糾正。
8)全面落實(shí)崗位評價(jià)計劃，按照預定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測量評定，資料整理，數據處理存儲，信息集成分析等具體工作的開(kāi)展。
9)最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。
10)對工作崗位評價(jià)全面總結，以便汲取崗位評價(jià)工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位分類(lèi)分級等工作奠定基礎。
07.工作崗位評價(jià)要素是指構成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。
08.崗位評價(jià)要素的分類(lèi)(就相關(guān)度來(lái)分)：一般，次要和無(wú)相關(guān)因素不應當列在評價(jià)要素所屬的指標體系中。
1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數在0.8以上)或顯著(zhù)相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。
2)一般因素，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。
3)次要因素，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。
4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)(相關(guān)系數在0.3以下)的因素。
09.工作崗位評價(jià)指標是指標名稱(chēng)和指標數值的統一。一般，影響員工工作數量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì )心理等幾個(gè)主要的要素。
一)勞動(dòng)責任要素有：(勞動(dòng)責任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。)
1)質(zhì)量責任。
2)產(chǎn)量責任。
3)看管責任。
4)安全責任。
5)消耗責任。
6)管理責任。
二)勞動(dòng)技能要素有：(勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動(dòng)者智能要求的程度。)
1)技術(shù)知識要求。
2)操作復雜程度。
3)看管設備復雜程度。
4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。
5)處理預防事故復雜程度。
三)勞動(dòng)強度要素有：(勞動(dòng)強度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)
1)體力勞動(dòng)強度。評價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。
2)工時(shí)利益率=凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(cháng)短。
3)勞動(dòng)姿勢。評價(jià)勞動(dòng)姿勢對身體疲勞的影響程度。
4)勞動(dòng)緊張程度。評價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。
5)工作班制。評價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對勞動(dòng)者身體的影響。
四)勞動(dòng)環(huán)境要素：(勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對勞動(dòng)者健康的影響程度。)
1)粉塵危害程度。
2)高溫危害程度。
3)輻射熱危害程度。
4)噪聲危害程度。
5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。
五)社會(huì )心理因素。是指社會(huì )對某類(lèi)崗位的各種輿論，對該類(lèi)崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會(huì )心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢。在上述崗位評價(jià)指標中，按指標的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是評定指標。另一類(lèi)是測評指標。
10.確定崗位評價(jià)要素和指標的基本原則：
1)少而精原則。
2)界定清晰便于測量的原則。
3)綜合性原則。
4)可比性原則。
11.權重亦即權數，或稱(chēng)權值、權重值。在統計學(xué)中，從兩方面來(lái)理解：
1)在加權算數平均數中，由于各變量值出現的次數多少，對其平均數有著(zhù)權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現的頻數稱(chēng)為權數。權數可用絕對數或比重來(lái)表示。
2)權數也是同量度因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。
12.權重系數的類(lèi)型：
1)從權數一般形態(tài)來(lái)看，有自重權數(絕對權數)與加重權數(相對權數)。
2)從權數的數字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(可大于1可小于1)、百分數(是小數變形，總和為100%)和整數(整數是加倍數，雖便于計算，但無(wú)法細致反映崗位差別)。
3)從權數適用的范圍來(lái)看，可將權數分為三大類(lèi)：①總體加權。②局部加權。③要素指標加權。
13.權重系數的作用：
1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的主要特征。
2)便于評價(jià)結果的匯總。
3)使同類(lèi)崗位的不同要素的得分得以比較。
4)使不同類(lèi)崗位的同一要素的得分得以比較。
5)使不同類(lèi)崗位的不同要素的得分得以比較。
14.測評誤差的分類(lèi)：
一)登記誤差。是在進(jìn)行數據處理中產(chǎn)生的誤差。
二)代表行誤差。
1)隨機性誤差。
2)系統性誤差。亦稱(chēng)偏差。
15.工作崗位評價(jià)標準是根據崗位調查、分析與設計及初步試點(diǎn)的結果，在系統總結經(jīng)驗的基礎上，由專(zhuān)家組對評價(jià)指標體系的構成，各類(lèi)指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。15.崗位評價(jià)標準包括：工作崗位評價(jià)指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。
一)分級標準。工作崗位評價(jià)指標的選擇與界定是制作崗位評價(jià)分級標準的前提。
1)勞動(dòng)責任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標的評價(jià)標準。有：質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預防事故復雜程度的分級標準。
2)勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì )心理要素所屬評價(jià)指標的分級標準。有：體力勞動(dòng)強度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì )心理評價(jià)指標的分級標準。
二)工作崗位評價(jià)指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類(lèi)標準。
1)單一指標計分標準的制定�？刹捎米匀粩捣ê拖禂捣�。系數法可分為函數法和常數法兩種。
系數法和自然數法根本區別：自然數法是一次性獲得測評的絕對值，而系數法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值，故亦稱(chēng)相乘法。
2)多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體方法有：簡(jiǎn)單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。
三)評價(jià)指標權重標準的制定。
四)工作崗位的誤差調整。調整的方法有：事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過(guò)加權來(lái)解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，
五)崗位測評信度和效度。
1)信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴(lài)程度的大小。
2)效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被測評對象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測評結果的客觀(guān)性、有效性問(wèn)題。
a、內容效度。
b、統計效度。
16.工作崗位評價(jià)主要方法有四種：排列法、分類(lèi)法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區別是：前兩種不把崗位劃分成要素來(lái)分析，而后兩種則是崗位內各要素之間的比較。具體崗位評價(jià)方法詳細比較表見(jiàn)書(shū)242頁(yè)。
一)排列法。
1)簡(jiǎn)單排列法。亦稱(chēng)序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評定方法，是由評定人憑著(zhù)工作經(jīng)驗主觀(guān)進(jìn)行判斷，根據崗位相對價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好準備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數據。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類(lèi)崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過(guò)所有評定人員評定的每個(gè)崗位結果加以匯總，得到序號和。
2)選擇排列法。亦稱(chēng)交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的'進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。
3)成對比較法。亦稱(chēng)配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對比;然后，再將各個(gè)要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。
二)分類(lèi)法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。工作步驟是：a、由單位內專(zhuān)門(mén)人員組成評定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類(lèi)崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統。每個(gè)系統再按其內部結構、特點(diǎn)再劃分為若干子系統。c、再將各個(gè)系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。d、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。e、明確各系統、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統、不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。
分類(lèi)法可用于多種崗位的評價(jià)，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀(guān)性，準確度較差。
三)因素比較法。是從評分法衍化而來(lái)的。是按照要素對崗位進(jìn)行分析和排序。和評分法的主要區別在于，各要素的權重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報酬應是公平合理的(須是大多數人公認的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價(jià)的基礎。一般有以下五項：智力條件;技能;責任;身體條件;勞動(dòng)環(huán)境條件。c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認真協(xié)調，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評定的其它崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。
四)評分法。亦稱(chēng)點(diǎn)數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數表示每一因素，然后按預定的衡量標準，對現有崗位的各個(gè)因素逐一評價(jià)、評估，求得點(diǎn)數，經(jīng)過(guò)加權求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數。
其具體步驟是：
1)確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：a、崗位的復雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動(dòng)強度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。
2)根據崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評價(jià)的具體項目。
3)對各評價(jià)因素區分出不同級別，并賦予一定點(diǎn)數，以提高評價(jià)的準確度。在確定各項目總點(diǎn)數以后，可采用等級差數規定出本項目各級別的評分標準。(見(jiàn)書(shū)250頁(yè)。)
4)將全部評價(jià)項目合并成一總體，根據各個(gè)項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權數。
5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數分為若干級別。
評分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專(zhuān)業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點(diǎn)是工作量大，費時(shí)費力，在選定評價(jià)項目及給定權數有一定主觀(guān)性。因此評分法適于生產(chǎn)過(guò)程復雜，崗位類(lèi)別、數目多的大中型單位的采用。
第三節 人工成本核算
01.企業(yè)人工成本，亦稱(chēng)人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報酬總額、社會(huì )保險費用、福利、教育、勞動(dòng)費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。
主要如下：
a、從業(yè)人員勞動(dòng)報酬。
b、社會(huì )保險費用。
c、住房費用。
d、福利費用。
e、教育經(jīng)費。
f、勞動(dòng)保護費。
g、其它人工成本。
03.確定合理人工成本應考慮的因素：
一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長(cháng)先于薪資增長(cháng)。影響企業(yè)支付能力的有：
1)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。
2)銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。
3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。
4)勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。
5)附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱(chēng)凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。
6)單位制品費用。是一般尺度。
7)損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。
二)員工的生計費用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計費隨著(zhù)物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。
三)工資的市場(chǎng)行情。亦稱(chēng)市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情，也稱(chēng)為同工同酬原則。
04.人工成本核算程序：
一)核算人工成本的基本指標。包括：
1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數。
2)年人均工作時(shí)數。
企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數。3)企業(yè)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)。4)企業(yè)增長(cháng)值(純收入)。5)企業(yè)利潤總額。6)企業(yè)成本總額。7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報酬總額+社會(huì )保險費用+福利費用+教育費用+勞動(dòng)保護費用+住房費用+其它人工成本。
二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。
1)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費用的比率。人工費用比率=人工費用÷銷(xiāo)售收入=(人工費用÷員工總數)÷(銷(xiāo)售收入÷員工總數)=薪酬水平÷單位員工銷(xiāo)售收入。
2)勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工費用÷增加值(純收入)。
05.合理確定人工成本的方法：
1)勞動(dòng)分配率基準法。是以勞動(dòng)分配率為基準，根據一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷(xiāo)售額;或根據一定目標銷(xiāo)售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(cháng)幅度。
合理的人工費率=人工費用÷銷(xiāo)貨額=(凈產(chǎn)值÷銷(xiāo)貨額)×(人工費用÷凈產(chǎn)值)=目標附加價(jià)值率×目標勞動(dòng)分配率。
應用勞動(dòng)分配率基準法的步驟：(具體計算方法見(jiàn)書(shū)259頁(yè)。)
2)銷(xiāo)售凈額基準法。(該部分計算較多，詳見(jiàn)書(shū)259-260頁(yè))。
3)損益分歧點(diǎn)基準法。(該部分計算較多，詳見(jiàn)書(shū)260-261頁(yè))。
第四節 員工福利管理
01.福利，本質(zhì)上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或實(shí)物形式支付。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。
02.福利管理的主要內容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標，確定福利支付形式和對象，評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。
03.福利管理的主要原則：
1)合理性原則。
2)必要性原則。
3)計劃性原則。
4)協(xié)調行原則。
04.各種福利總額預算計劃的制定程序和內容：
1)該項福利的性質(zhì)：設施或服務(wù)。
2)該項福利的起始、執行日期，上年度的效果及評價(jià)。
3)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。
4)新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價(jià)標準。
5)根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。
05.社會(huì )保障應包含三個(gè)基本要素：
1)具有經(jīng)濟福利性。
2)屬于社會(huì )化行為。
3)是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經(jīng)濟保障和服務(wù)保障。
同時(shí)，從國家國民生活保障系統來(lái)看，社會(huì )保障應覆蓋社會(huì )三個(gè)層次：一是經(jīng)濟保障;二是服務(wù)保障;三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。
06.社會(huì )保障的構成：社會(huì )保險(針對勞動(dòng)者)、社會(huì )救助(針對貧困者)、社會(huì )福利(針對全體居民)及社會(huì )優(yōu)撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會(huì )性保障措施。
07.有關(guān)住房公積金的計算詳見(jiàn)書(shū)265-266頁(yè)。
�、� 附加價(jià)值=銷(xiāo)售(生產(chǎn))凈額-外購部門(mén)=銷(xiāo)售凈額-當期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)
�、� 附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收
合理人工費用率=人工費用÷銷(xiāo)售額=(凈產(chǎn)值÷銷(xiāo)貨額)×(人工費用÷凈產(chǎn)值)
目標銷(xiāo)售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷(目標凈產(chǎn)值率×目標勞動(dòng)分配率)
目標勞動(dòng)分配率=目標人工費用÷目標凈產(chǎn)值
目標人工成本=本年計劃平均數×上年平均薪酬×(1+計劃平均薪酬增長(cháng)率)
目標銷(xiāo)售額=目標人工成本÷人工費用率
銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標=推銷(xiāo)人工費用÷推銷(xiāo)員工費用率
推銷(xiāo)人員人工費用率=推銷(xiāo)人員人工費用總額÷毛利率
目標銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資÷推銷(xiāo)員人工費用率
銷(xiāo)售成本=固定成本+變動(dòng)成本
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