薪酬管理制度(經(jīng)典)
在生活中，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的薪酬管理制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
薪酬管理制度1
第一章總則
第一條按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和企業(yè)其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起企業(yè)規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)企業(yè)員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.企業(yè)董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在企業(yè)財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2）企業(yè)崗位工資分為（如5類(lèi)18級）的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于企業(yè)高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、企業(yè)工齡；
�。�3）年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
�。�1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�。�2）績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)企業(yè)補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
�。�1）企業(yè)崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
�。�2）根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的`后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子企業(yè)、分企業(yè)完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
�。�4）考核結果和獎金計劃經(jīng)企業(yè)領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據企業(yè)請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類(lèi)培訓教育依據企業(yè)培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類(lèi)補貼、津貼依據企業(yè)各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被企業(yè)聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條企業(yè)每月支薪日為日。
第二十二條企業(yè)派駐下屬企業(yè)人員工資由本企業(yè)支付。
第二十三條企業(yè)短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條企業(yè)實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由企業(yè)統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
薪酬管理制度2
1.目的
1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”的激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應的薪酬體系。
1.2結合本地區、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。
3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。
4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。
4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資的80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4;大專(zhuān)生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》
5.年度績(jì)效獎金
5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動(dòng)的員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)的人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。
6.實(shí)習期、試用期內的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個(gè)月體現。
7.2正常年度調薪是公司根據年度績(jì)效目標完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jì)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調整并非全員普調；薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會(huì )上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jì)效考核的工作績(jì)效為依據，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動(dòng)調薪是指因員工具體擔當的職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動(dòng)，根據公司制度需進(jìn)行薪酬調整。
7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調整由該員工的直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調整申請，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導審批，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調整工資）。
7.3.3中層管理人員的'異動(dòng)調整，由主管領(lǐng)導提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行。
7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績(jì)效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。
7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進(jìn)行特別調薪的基本條件為：
7.5.1本集團公司內（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績(jì)，可使公司長(cháng)遠受益時(shí)。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng )意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jì)效考核結果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。
7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應技能資格，其專(zhuān)業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jì)的技術(shù)人員；或其他專(zhuān)業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱(chēng)評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。
7.6定期普調。一般情況下，根據公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數增長(cháng)等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )審批。
7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)，可啟動(dòng)危機降薪方案，經(jīng)董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )批準后，可降低員工的薪酬標準。
7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷(xiāo)售精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jì)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jì)及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。
薪酬管理制度3
第一章總則
第一條
本制度是公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）依據國家法律法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬績(jì)效管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效 率和持續發(fā)展的保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。
第二條
本制度旨在獎勵先進(jìn)、督促后進(jìn)和提高員工工作積極性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激勵員工的公平的薪酬績(jì)效體系。
第三條 第四條
本制度適用于公司除高層管理人員以外的所有員工。 本制度適用的人員分類(lèi)：
1 中層管理序列：各部門(mén)正（副）經(jīng)理；
2 市場(chǎng)序列：對公司產(chǎn)品銷(xiāo)售及市場(chǎng)開(kāi)拓承擔直接責任的各崗位，如市場(chǎng)推廣、合作院校拓展、代理商拓展、直接客戶(hù)開(kāi)發(fā)等部門(mén)的員工；
3 咨詢(xún)序列：指對業(yè)務(wù)運營(yíng)或管理服務(wù)的質(zhì)量和水平承擔直接責任的各崗位。如電話(huà)咨詢(xún)員、現場(chǎng)咨詢(xún)員、客戶(hù)投訴處理等崗位的員工；
4輔助序列：指從事職能或從事后勤服務(wù)工作的崗位。如人力資源管理、財務(wù)管 理、行政管理等崗位；
第五條
本制度適用的部門(mén)：公司暫時(shí)不設部門(mén)，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行設置。
第二章薪酬體系
第六條 路。
第七條 薪酬的`結構
共由以下部分構成：月度工資、季度獎金、年度績(jì)效、福利津貼。各部分及比例。
具體參見(jiàn)下表： 、薪酬部分 序列、月度工資 崗位工資 月度績(jì)效工資 季度獎金 年度獎 金 福利津貼 實(shí)行崗位績(jì)效工資制，堅持“以崗位為基礎，以業(yè)績(jì)?yōu)閷颉钡母缎剿?/p>
中層管理序 列 市場(chǎng)序列 2500 1500 1000 500 600 300 300 300 r輔助序列咨詢(xún)序列 1500 1300 500 500 三險一金加通訊補 貼 三險一金加通訊補. 貼 三險一金 三險一金 各部門(mén)需參照上表所示比例進(jìn)行工資發(fā)放 1、 崗位工資崗位工資指該崗位員工的工資基準， 體現的是該崗位員工對公司的價(jià)值貢獻度。 每 一個(gè)崗位均對應于一個(gè)崗位級別，每一個(gè)崗位級別共分 5檔。崗位工資次月15日前發(fā) 放。
2、 月度績(jì)效工資
根據月度工作考核結果發(fā)放的工資，與崗位工資有一定比例關(guān)系，不同類(lèi)別員工 比例不同。月度績(jì)效工資隨月度崗位工資發(fā)放。
3、 季度績(jì)效獎金
根據季度工作考核結果發(fā)放的工資，不同類(lèi)別員工比例不同。季度績(jì)效工資每季 度結束后次月5日前發(fā)放。
4、 年度績(jì)效獎金
在年底綜合考慮公司業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)，發(fā)放年度績(jì)效獎金，以全面反 映個(gè)人貢獻。年度績(jì)效獎金年底春節前發(fā)放。員工在公司工作不足一年的，按照轉正后 實(shí)際工作月份比例發(fā)放。
5、 福利津貼
此部分為非風(fēng)險性津貼，不參與績(jì)效考核。
薪酬管理制度4
一、薪酬管理概述
薪資就是企業(yè)工作人員用他們的個(gè)人時(shí)間、所學(xué)習到的知識、以往的經(jīng)驗、創(chuàng )造能力來(lái)進(jìn)行勞動(dòng)，在履行了自身的相應職責以后為發(fā)揮自身在企業(yè)的價(jià)值，企業(yè)給予其相應的酬勞。廣義的薪酬主要包含基本的薪酬、績(jì)效薪酬、保險福利等等。我國現階段的薪酬制度主要有七個(gè)方面：第一，全面薪酬制度。企業(yè)不僅用貨幣來(lái)體現員工的勞動(dòng)價(jià)值，也有精神方面的鼓勵與支持。第二，寬帶型薪酬結構。寬帶的薪酬結構可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做，這種薪酬結構中工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。第三，人性化的薪酬制度。傳統的薪酬制度已經(jīng)逐漸被人性化的薪酬制度替代，企業(yè)不再以等價(jià)交換來(lái)給以員工薪酬，關(guān)注員工的參與性與潛能往往更加容易為創(chuàng )造更大的價(jià)值。第四，特殊化薪酬管理制度。主要是單位針對特殊人員制定的非普遍意義的薪酬管理制度。第五，選擇性薪酬管理制度。即單位讓員工在規定的范圍內根據個(gè)人的崗位和能力，選擇適合自己的薪酬方式的管理制度組合。第六，薪酬股權化管理制度。其目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩定員工隊伍。第七，團隊化薪酬管理制度。以團隊為基礎開(kāi)展項目，強調團隊內協(xié)作的工作方式越來(lái)越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專(zhuān)門(mén)的激勵方案和薪酬計劃。
二、我國企業(yè)薪酬管理制度現狀及問(wèn)題
最近幾年，我國企業(yè)迅速發(fā)展起來(lái)，與此同時(shí)逐漸凸顯出來(lái)的薪酬管理不足的問(wèn)題，更是制約了企業(yè)的發(fā)展。這些企業(yè)，一方面渴望人才的加入，另一方面薪酬卻不能做到內外部競爭一致，沒(méi)有形成科學(xué)的、開(kāi)放的薪酬體系。
1、薪酬設計、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設計必須滿(mǎn)足三個(gè)原則，即外部競爭性、內部公平性和個(gè)人公平性。目前，我國很多中小企業(yè)并沒(méi)有科學(xué)、開(kāi)放的薪酬體系。一方面，企業(yè)渴望人才，而另一方面，薪酬卻不能做到內外部競爭性一致。員工的工資大多是根據慣例或企業(yè)負責人主觀(guān)規定，員工薪酬各個(gè)方面設計大多缺乏嚴密性。
2、企業(yè)薪酬制度缺少激勵性。沒(méi)有激勵性的薪酬制度難以吸引人才，更加難以留住人才，只能任企業(yè)漸漸衰敗，走向末路。薪酬制度的不健全不僅造成了人才的流失，也造成了員工工作沒(méi)有積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，這也無(wú)形中加大了企業(yè)人力資源管理的難度，對企業(yè)的健康發(fā)展大大不利。對于薪酬管理來(lái)說(shuō)，在基本薪酬差距不大的狀況下，績(jì)效加薪和獎金是最為有效的激勵方式。而許多中小企業(yè)在薪酬獎勵方面的設計激勵性不足，無(wú)法對員工形成實(shí)際的激勵性獎勵，如發(fā)放不及時(shí)、發(fā)放內容與約定有較大偏差等，不利于企業(yè)對于員工進(jìn)行有針對性、個(gè)性化的激勵。
3、企業(yè)薪酬制度不透明。目前，我國的大多數企業(yè)薪酬實(shí)行保密制度，薪酬制度透明度低。員工無(wú)法從薪酬狀態(tài)中看到自己對企業(yè)的貢獻，不了解自己對于企業(yè)的價(jià)值，極易降低員工的工作積極性和創(chuàng )造性。企業(yè)人才不能各盡其責，多少人才也是閑置無(wú)用。
比如某企業(yè)的《薪酬管理辦法》中規定“員工的`績(jì)效獎金總額由人力資源部根據工資總額預算指標進(jìn)行測算，并參照各部門(mén)員工固定工資總額所占權重進(jìn)行分配，各部門(mén)根據考核結果指定具體發(fā)放方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審核，報董事會(huì )通過(guò)發(fā)放�？�(jì)效獎金的總額原則上隨著(zhù)預算總額的變化而調整�！币虼藛T工當年的獎金拖到次年才發(fā)放，并且員工也不知曉獎金是怎么計算出來(lái)的，企業(yè)當年的效益增長(cháng)了，但獎金并未增加，沒(méi)有按照薪酬管理辦法去執行，導致薪酬制度形同虛設，沒(méi)有起到應有的激勵作用。
三、完善薪酬制度
企業(yè)要想得到快速發(fā)展，人才是第一要務(wù)，而要持續穩定的快速發(fā)展則需要完善的薪酬管理制度作為保障，薪酬制度需要向以下幾個(gè)方面發(fā)展：
1、建立以人為本的科學(xué)薪酬制度。企業(yè)要想留住人才，必須不斷完善薪酬制度，將傳統的薪酬管理轉變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡目茖W(xué)薪酬管理制度。實(shí)行以人為本的管理制度，能夠提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性。企業(yè)在對旗下員工進(jìn)行管理工作時(shí)，。應該堅持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認識到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道，企業(yè)的健康發(fā)展離不開(kāi)員工對企業(yè)的忠誠以及對企業(yè)所做的貢獻，只有企業(yè)員工認真工作，為企業(yè)帶來(lái)更多的盈利，為企業(yè)創(chuàng )造一定的經(jīng)濟價(jià)值，企業(yè)才能穩定、健康的發(fā)展。因此，企業(yè)單位在管理員工，為其設立薪資體系時(shí)，應該堅持公平競爭、多勞多得的“按勞分配“原則，提高員工的工作效率，在企業(yè)內部建立相關(guān)的技能與業(yè)績(jì)付酬機制，利用薪資的變動(dòng)充分調動(dòng)起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。
2、薪酬激勵多樣性。企業(yè)不僅要采取績(jì)效加薪和獎金這樣的激勵方式，以企業(yè)文化來(lái)激勵員工也是一直有效的激勵措施。文化是企業(yè)的靈魂，通過(guò)塑造企業(yè)文化，進(jìn)行人力資源管理，這是現代企業(yè)發(fā)展的重要手段和方法。企業(yè)應充分利用企業(yè)文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能，激發(fā)員工的信念，挖掘員工的成就意識，增強員工與企業(yè)的榮辱與共的意識。
3、薪酬制度透明化。從現代企業(yè)管理角度來(lái)講，公平合理的薪酬制度應是公開(kāi)、透明的。這種薪酬制度為企業(yè)員工的職業(yè)生涯規劃提供了有效的參考。一個(gè)有效的薪酬系統不僅要反映每個(gè)員工的崗位價(jià)值和工作績(jì)效，還可以讓員工比較清晰地了解自己在企業(yè)內部職業(yè)發(fā)展的規劃和方向。員工只有對自己的價(jià)值和工作方向有了清晰的了解之后，才會(huì )有清晰的目標，進(jìn)而按自己的職業(yè)目標繼續努力，在實(shí)現自己職業(yè)規劃的同時(shí)，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。因此，一個(gè)公平的薪酬系統不僅應反映員工的績(jì)效、提高員工的工作熱情，更是與企業(yè)的發(fā)展前途緊緊聯(lián)系在一起的。
四、結語(yǔ)
一個(gè)好的企業(yè)，應該用科學(xué)的、合理的薪酬制度來(lái)留住人才，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展做好充分的準備。做好薪酬管理工作有利于企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才，同時(shí)也能激發(fā)員工的工作積極性，更好的為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。我國的薪酬制度正在摸索中完善，在不斷的探索中成長(cháng)，隨著(zhù)企業(yè)薪酬制度的不斷完善，企業(yè)也會(huì )朝著(zhù)良性、科學(xué)和長(cháng)遠的方向發(fā)展。
薪酬管理制度5
廈門(mén)金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度
�。ń�(jīng)第六屆董事會(huì )第二十四次會(huì )議審議通過(guò)）
第一章 總則
第一條 為進(jìn)一步完善廈門(mén)金達威集團股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵與約束機制，有效調動(dòng)公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規及《廈門(mén)金達威集團股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《公司章程》”）的規定，結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會(huì )、監事會(huì )的全部在職成員。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；
�。ǘ� 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的監事（包括職工監事）；
�。ㄈ┆毩⒍�，指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨立董事的指導意見(jiàn)》的規定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨立客觀(guān)判斷的關(guān)系的董事；
�。ㄋ模� 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事；
�。ㄎ澹� 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務(wù)的監事。 第三條 本制度所稱(chēng)高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、財務(wù)總監、 技術(shù)總監、 公司董事會(huì )聘任或確認的其他高級管理人員。
第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：
�。ㄒ唬� 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；
�。ǘ⿲�(shí)際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；
�。ㄈw現收入水平符合公司規模和業(yè)績(jì)的原則；
�。ㄋ模┬匠昱c公司長(cháng)遠發(fā)展和利益相結合；
�。ㄎ澹┬匠昱c市場(chǎng)價(jià)值規律相符；
�。┕_(kāi)、公正、透明的原則。
第二章 董事薪酬管理
第五條 公司股東大會(huì )負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見(jiàn)。
第六條 公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )在董事會(huì )授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進(jìn)行監督。
第七條 根據董事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬� 在公司任職的董事。
以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時(shí)兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會(huì )對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。
�。ǘ� 獨立董事
公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬(wàn)元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的'培訓、出席公司董事會(huì )、股東大會(huì )的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實(shí)報銷(xiāo)。
�。ㄈ┎辉诠救温毜亩�
不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬(wàn)元人民幣（含稅）。
第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。
第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十一條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司董事的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第十二條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。
第三章 監事薪酬管理
第十三條 公司股東大會(huì )負責審議監事的薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。
第十四條 根據監事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。
�。ㄒ唬┰诠救温毜谋O事
在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司管理層對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。
�。ǘ┎辉诠救温毜谋O事
不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬(wàn)元人民幣（含稅）。
第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第十七條 公司監事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第十八條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司監事的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第四章 高級管理人員薪酬管理
第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )確定，績(jì)效薪酬提交董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行審核并提出意見(jiàn)，報董事會(huì )批準后執行。
�。ㄒ唬┗拘匠辏焊鶕吖芩温毼坏膬r(jià)值、責任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發(fā)放；
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：根據公司年度目標績(jì)效獎金為基礎，與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發(fā)放。
第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。
公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：
�。ㄒ唬┐鄞U個(gè)人所得稅；
�。ǘ└黝�(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；
�。ㄈ﹪一蚬疽幎ǖ钠渌铐椀葢袀�(gè)人承擔的部分。
第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。
第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬的發(fā)放：
�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┮蛑卮筮`法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ﹪乐負p害公司利益的；
�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；
�。ㄎ澹┕径聲�(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。
第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會(huì )不穩定問(wèn)題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節相應扣減責任人績(jì)效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過(guò)程中涉及的各項考核指標及各類(lèi)重大事項情況，各單位應如實(shí)及時(shí)上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。
第二十五條 因國家法律法規和有關(guān)政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會(huì )視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。
第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第二十七條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。
公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：
�。ㄒ唬┩袠I(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；
�。ǘ┩浰剑簠⒖纪浰�，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。
第二十八條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。
第五章 附則
第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。
第三十條 本制度由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責解釋。
第三十一條 本制度自股東大會(huì )審議通過(guò)之日起生效， 修改時(shí)亦同 。
薪酬管理制度6
編號：
項目勞務(wù)派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號
1 目的
為進(jìn)一步完善項目勞務(wù)派遣員工薪酬分配制度，充分調動(dòng)項目勞務(wù)派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關(guān)規定，結合我公司的實(shí)際情況，特制訂本辦法。
2 適用范圍
本辦法適用于公司項目經(jīng)理部所有勞務(wù)派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3 職責
3.1 公司人力資源科負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬標準的制訂、監督、檢查工作。
3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務(wù)派遣員工薪酬的管理、申報、發(fā)放工作。
3.3 項目其他部門(mén)負責協(xié)助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見(jiàn)，進(jìn)行溝通反饋工作。
4 規定和要求
4.1公司屬項目經(jīng)理部勞務(wù)派遣員工薪酬由四個(gè)部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過(guò)節費和路費。
4.2 項目勞務(wù)派遣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪酬
4.2.1 勞務(wù)派遣專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員需具有下列條件之一：
�。�1）正規院校中專(zhuān)以上學(xué)歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務(wù)、人力資源管理、物資管理、工程造價(jià)、機械等相關(guān)專(zhuān)業(yè)；
�。�2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執（職）
業(yè)資格證書(shū)人員；
�。�3）具有較高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，從事相關(guān)技術(shù)崗位工作經(jīng)驗5年及以上； （4）其它經(jīng)公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執行。
4.2.3 獎金：項目領(lǐng)導班子根據公司項目領(lǐng)導班子考核管理辦法執行；一般員工根據公司項目季度績(jì)效獎金考核管理辦法規定執行，發(fā)放獎金人員不超過(guò)項目勞務(wù)派遣人員總數的30%。
4.2.4 過(guò)節費：不超過(guò)公司正式員工過(guò)節費的50%。
4.2.5 路費：在公司工作滿(mǎn)一年，路費按火車(chē)硬臥票價(jià)計算（不通火車(chē)的按汽車(chē)票價(jià)計算）包干使用，每年年底發(fā)放來(lái)回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，可采取談判工資的'方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批后方可執行，執行談判工資的人員不發(fā)放獎金、過(guò)節費、路費等。
4.3 項目勞務(wù)派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機
4.3.1.1 崗位薪酬：1600-20xx元/月。
4.3.1.2 獎金：司機行車(chē)堅持多勞多得的原則，全面實(shí)行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發(fā)放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無(wú)交通事故且無(wú)違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車(chē)輛違章，按施工管理科下發(fā)的《交通車(chē)輛違章處理辦法》文件執行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時(shí)統計里程數以便發(fā)放里程獎金。
4.3.1.3 過(guò)節費：不超過(guò)公司正式員工過(guò)節費的20%。
4.3.1.4 路費：在公司工作滿(mǎn)一年，路費按火車(chē)硬臥票價(jià)計算（不通火車(chē)的按汽車(chē)票價(jià)計算）包干使用，每年年底發(fā)放來(lái)回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
4.3.2.1 崗位薪酬：1300-20xx元/月。
4.3.2.2 獎金：項目廚師按月考核，每月月初對上月工作情況進(jìn)行考核，獎金基數1300元/月，考核內容詳見(jiàn)附件，項目可根據實(shí)際情況對考核表內容進(jìn)行部分修改，但需報公司人力資源科進(jìn)行審核，考核結果與獎金系數分配見(jiàn)下表：
每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考核系數 4.3.2.3 過(guò)節費：不超過(guò)公司正式員工過(guò)節費的20%。
4.3.2.4 路費：在公司工作滿(mǎn)一年，路費按火車(chē)硬臥票價(jià)計算（不通火車(chē)的按汽車(chē)票價(jià)計算）包干使用，每年年底發(fā)放來(lái)回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3 門(mén)衛、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關(guān)崗位 4.3.3.1 崗位薪酬：1200-20xx元/月。
4.3.3.2 過(guò)節費：不超過(guò)公司正式員工過(guò)節費的20%。
4.3.3.3 路費：在公司工作滿(mǎn)一年，路費按火車(chē)硬臥票價(jià)計算（不通火車(chē)的按汽車(chē)票價(jià)計算）包干使用，每年年底發(fā)放來(lái)回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務(wù)派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務(wù)派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制范圍： 項目勞務(wù)派遣人員薪酬標準 廚師考核表
5 持續改進(jìn)
5.1 持續改進(jìn)內容：保持項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續改進(jìn)方法：定期調研，收集反饋意見(jiàn)。
6 考核
6.1 考核層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發(fā)放、保存實(shí)施考核。 6.2 考核時(shí)間：公司所屬項目勞務(wù)派遣人員薪酬管理情況的考核主要體現在人力資源科對項目的季度考核中。
6.3 考核內容及接口：
�。�1）工資發(fā)放及時(shí)性：未按時(shí)發(fā)放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發(fā)放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時(shí)申報扣1.0-3.0 分。
�。�4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7 附則
7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實(shí)行。
薪酬管理制度7
一、年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績(jì)作為工資調整依據。
3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績(jì)調薪辦法：成績(jì)優(yōu)秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調整。
5、以下人員不在年終調薪范圍內：A、停職達到6個(gè)月以上者。 B、服務(wù)年資未滿(mǎn)6個(gè)月者。 C、調薪當月正辦理離職手續者。 D、受處分者。 E、考核不及格者。
二、試用及新到崗人員的薪資待遇：
1、公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
2、新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準
3、同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準。
4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個(gè)等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實(shí)際使用時(shí)要靈活處理。
三、相關(guān)資料的保管：
1、《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監審批簽字后，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
2、《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進(jìn)員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
四、本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。
3、津貼：機車(chē)津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎金：全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
五、從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定棱發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車(chē)津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼�；谛菁偃照粘３銮诙囱a休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。
9、全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績(jì)效獎金：凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
六、員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遏職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的'員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
5、有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關(guān)條款計算。
七、員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當于核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
八、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規定如下：，
1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次。
薪酬管理制度8
一總則
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
本制度是銷(xiāo)售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價(jià)員工言行標準。全體銷(xiāo)售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺(jué)遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問(wèn)或異議，可向銷(xiāo)售部負責人咨詢(xún)，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷(xiāo)售部。
本制度自制定之日起開(kāi)始執行。
二銷(xiāo)售部組織架構
銷(xiāo)售總監
大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理
區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理
銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管
三銷(xiāo)售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語(yǔ)言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力
四銷(xiāo)售部崗位職能
銷(xiāo)售總監銷(xiāo)售總監崗位職責
一
1、堅決服從執行銷(xiāo)售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷(xiāo)售戰略、具體銷(xiāo)售計劃和進(jìn)行銷(xiāo)售預測。
3、組織與管理銷(xiāo)售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售目標。
4、控制銷(xiāo)售預算、銷(xiāo)售費用、銷(xiāo)售范圍與銷(xiāo)售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。6、收集各種市場(chǎng)信息，并及時(shí)反饋給上級與其他有關(guān)部門(mén)。
7、參與制定和改進(jìn)銷(xiāo)售政策、規范、制度，使其不斷適應市場(chǎng)發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷(xiāo)商關(guān)系、與代理商關(guān)系。9、協(xié)助上級做好市場(chǎng)危機公關(guān)處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶(hù)投訴事件，以及接待客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)。銷(xiāo)售總監崗位職能
二
1、制訂銷(xiāo)售策略:根據公司市場(chǎng)戰略與市場(chǎng)銷(xiāo)售目標，結合所掌握市場(chǎng)信息進(jìn)行市場(chǎng)預測，制訂市場(chǎng)拓展目標、銷(xiāo)售策略與規劃，并組織實(shí)施，管理并指導銷(xiāo)售代表，完成銷(xiāo)售、回款與市場(chǎng)目標。
2、銷(xiāo)售體系管理:根據公司銷(xiāo)售策略，建立維護公司銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )與渠道管理體系，通過(guò)系列市場(chǎng)推廣活動(dòng)，營(yíng)造市場(chǎng)環(huán)境，提升公司與產(chǎn)品品牌，支撐公司產(chǎn)品銷(xiāo)售增長(cháng);
3、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理:根據客戶(hù)需求與公司營(yíng)運流程，接收并管理客戶(hù)訂單，跟蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執行、客戶(hù)資信與回款等情況，完成銷(xiāo)售服務(wù)。
4、客戶(hù)關(guān)系管理:通過(guò)客戶(hù)拜訪(fǎng)、客戶(hù)培訓和推動(dòng)客戶(hù)意見(jiàn)、建議與投訴處理等服務(wù)活動(dòng)提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，建立、鞏固均衡客戶(hù)關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客戶(hù)，掌握最終消費群體。
5、市場(chǎng)信息分析:通過(guò)一線(xiàn)銷(xiāo)售代表收集市場(chǎng)信息，如:客戶(hù)、產(chǎn)品、競爭對手等，并進(jìn)行統計與分析，及時(shí)向公司市場(chǎng)、研發(fā)等部門(mén)反饋，推動(dòng)快速響應。
6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷(xiāo)售重點(diǎn)，評估客戶(hù)資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開(kāi)銷(xiāo)方式，合理協(xié)調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。
7、部門(mén)內部管理:根據公司經(jīng)營(yíng)方針和部門(mén)業(yè)務(wù)需要，合理設置部門(mén)組織結構和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開(kāi)發(fā)和培養員工能力，對員工績(jì)效進(jìn)行管理，提升部門(mén)工作效率，提高員工滿(mǎn)意度。
大區經(jīng)理崗位職責:
1、分析市場(chǎng)狀況，正確作出市場(chǎng)銷(xiāo)售預測報批;
2、擬訂年度銷(xiāo)售計劃，分解目標，報批并督導實(shí)施;3、根據中期及年度銷(xiāo)售計劃開(kāi)拓完善經(jīng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò );
4、根據網(wǎng)絡(luò )發(fā)展規劃合理進(jìn)行人員配備;
5、匯總市場(chǎng)信息，提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議;6、洞察、預測渠道危機，及時(shí)提出改善意見(jiàn)報批;
7、把握重點(diǎn)客戶(hù)，控制70%以上產(chǎn)品銷(xiāo)售動(dòng)態(tài);8、關(guān)注所轄銷(xiāo)售人員及經(jīng)銷(xiāo)商思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)溝通解決;9、參與所屬區域重大銷(xiāo)售談判和簽定合同;
10、組織建立、健全客戶(hù)檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場(chǎng)各項工作;
12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽(tīng)取直接下級述職，并對其作出工作評定;
15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實(shí)行并轉人力資源部備案;
16、負責本區域市場(chǎng)銷(xiāo)售人員任用提名;
17、負責制定銷(xiāo)售區域工作程序，報批后實(shí)行;
18、負責區域銷(xiāo)售部門(mén)主管工作程序培訓、執行、檢查;
19、填寫(xiě)直接下級過(guò)失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;
20、及時(shí)對下級工作中爭議作出裁決;
21、每周定期組織例會(huì )，并參加公司有關(guān)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)會(huì )議。
22、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。
領(lǐng)導責任:
1、對所屬區域銷(xiāo)售工作目標完成負責;
2、對所屬區域銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )建設合理性、健康性負責;
3、對所屬區域確保經(jīng)銷(xiāo)商信譽(yù)負責;
4、對所屬區域確保貨款及時(shí)回籠負責;
5、對區域銷(xiāo)售指標制定和分解合理性負責;
6、對所屬區域銷(xiāo)售給公司造成影響負責;
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;
8、對所屬區域銷(xiāo)售預算開(kāi)支合理支配負責;
9、對所屬區域銷(xiāo)售工作流程正確執行負責;
10、對區域銷(xiāo)售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。
主要權限:
1、有對銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作管理權;
2、有向營(yíng)銷(xiāo)總監報告權力;
3、對篩選客戶(hù)有建議權;
4、對重大促銷(xiāo)活動(dòng)有現場(chǎng)指揮權;
5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;
6、對所屬下級工作有監督、檢查權;
7、對所屬下級工作爭議有裁決權;
8、對直接下級有獎懲建議權;
9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jì)有考核權;
10、一定范圍內經(jīng)銷(xiāo)商授信額度權;
11、有退貨處理權;
12、一定范圍內銷(xiāo)售折讓權。區域經(jīng)理
1、負責產(chǎn)品市場(chǎng)渠道開(kāi)拓與銷(xiāo)售工作，執行并完成公司產(chǎn)品年度銷(xiāo)售計劃。
2、根據公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰略，提升銷(xiāo)售價(jià)值，控制成本，擴大產(chǎn)品在所負責區域銷(xiāo)售，積極完成銷(xiāo)售量指標，擴大產(chǎn)品市場(chǎng)占有率;
3、與客戶(hù)保持良好溝通，實(shí)時(shí)把握客戶(hù)需求。為客戶(hù)提供主動(dòng)、熱情、滿(mǎn)意、周到服務(wù)
4、根據公司產(chǎn)品、價(jià)格及市場(chǎng)策略，獨立處置詢(xún)盤(pán)、報價(jià)、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。
5、動(dòng)態(tài)把握市場(chǎng)價(jià)格，定期向公司提供防水涂料市場(chǎng)分析及預測報告。
6、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商維護和開(kāi)發(fā)及完善專(zhuān)賣(mài)店系統。
7、收集一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)信息和客戶(hù)意見(jiàn)，對公司營(yíng)銷(xiāo)策略、售后服務(wù)、等提出參考意見(jiàn)。
8、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)銷(xiāo)售報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。
五服裝規范
著(zhù)裝規定:
1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著(zhù)統一職業(yè)裝;男性穿西裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著(zhù)白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。
2、上班時(shí)必須統一著(zhù)裝，佩戴胸卡。
儀容要求:
1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無(wú)污物、灰塵。
3、員工應隨時(shí)注意個(gè)人形象，談吐時(shí)講究禮儀，謙虛寬容，時(shí)刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著(zhù)必須保持整潔，無(wú)污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度
1、每天上、下班均由銷(xiāo)售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時(shí)間標準:以標準時(shí)間為準。要求每位銷(xiāo)售人員均核對自己時(shí)間。
4、公司晨會(huì )如無(wú)特殊情況，銷(xiāo)售部員工必須全體參加，必須著(zhù)裝整齊，儀容儀表于會(huì )前整理好，不規范者不得參加晨會(huì )。5、調休、請假需提前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以?xún)扔缮霞壷鞴茇撠熑撕炞峙鷾剩?天以?xún)扔射N(xiāo)售總監簽字批準。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準)。請假必須填寫(xiě)請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。
7、休假按公司制度調整年休，具體參照<公司規章制度>
8、根據實(shí)際情況決定，銷(xiāo)售部上班時(shí)間做如下規定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根據銷(xiāo)售狀況、季節等進(jìn)行調整。
七銷(xiāo)售報表規定
1、銷(xiāo)售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個(gè)工作日之前匯報。
2、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷(xiāo)售工作周報表。
3、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷(xiāo)售工作月報表。
附:<銷(xiāo)售工作周報表><銷(xiāo)售工作月報表>
八薪金分配制度
1、新招人員實(shí)行先培訓后上崗，培訓時(shí)間一并納入試用期，試用期為1—3個(gè)月。試用期內業(yè)務(wù)人員基本工資根據部門(mén)薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發(fā)放時(shí)間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業(yè)務(wù)費用管理
在公司銷(xiāo)售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實(shí)行全額補助。
業(yè)務(wù)人員市區交通按公交車(chē)費實(shí)報實(shí)銷(xiāo)，出租車(chē)費不報銷(xiāo)，特殊情況由營(yíng)銷(xiāo)總監簽字報銷(xiāo)。
差旅費用:銷(xiāo)售人員外出補助80元/天。并按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。
業(yè)務(wù)招待費:需請示銷(xiāo)售總監，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導批準。
個(gè)人辦公電腦公司實(shí)行暫扣，以500元/月扣足費用。銷(xiāo)售人員工作滿(mǎn)一年公司即作為福利一次性發(fā)放。
九合同管理制度
1、經(jīng)辦銷(xiāo)售人員填寫(xiě)時(shí)，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內容填寫(xiě)
合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。
嚴格執行合同規定價(jià)格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時(shí)向上級部門(mén)評審。
填寫(xiě)不得有空白欄，無(wú)內容填寫(xiě)應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。
加蓋印章應該在相關(guān)重點(diǎn)條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序
合同文本由區域經(jīng)理填寫(xiě)后需大區經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷(xiāo)售總監審批。
原則上合同一式兩份，客戶(hù)、公司各一份，公司保留一份由銷(xiāo)售內勤存檔管理。
薪酬管理制度9
1.本制度的目的建立合法、規范、有效的薪酬福利體系。建立適應公司參與市場(chǎng)競爭、體現員工貢獻價(jià)值、能夠有效激勵員工的薪酬福利機制。促進(jìn)“企業(yè)價(jià)值與員工價(jià)值共同提升” ;理念在公司的貫徹實(shí)施。
2.適用范圍本制度適用于信諾公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)簽訂勞動(dòng)合同的全體員工。有關(guān)領(lǐng)取務(wù)工、顧問(wèn)費的人員不適用績(jì)效獎金、年度獎金、福利、假日等條款。
3.定義本制度所指薪酬福利包括按月員工的基本工資;根據員工個(gè)人工資業(yè)績(jì)考評結果發(fā)放的的年度獎金;根據《員工手冊》獎懲條例給予的單向獎金及總經(jīng)理特別獎勵;法律規定的社會(huì )保障、住房公積金;公司提供的過(guò)節費、勞動(dòng)保護費、防暑降溫等其他補充福利;公司為骨干員工提供的股權激勵等其他特殊激勵。
4.職責分工
4.1信諾總經(jīng)理
4.1.1初步核定公司的年度薪酬總額、薪酬idu/薪酬調整方案等提交董事會(huì )討論/決策.
4.1.2審核、決定薪酬結構的局部調整;審核、決定內部年度獎金分配方案;審核、決定部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效獎金和年度獎金系數;審核、決定單筆超過(guò)20xx元的各項單項獎金及總經(jīng)理特別獎
4.1.3核準月度薪酬總表及明細表、總額范圍內的各項單項福利費明細表、新入公司成員的薪酬、總監以下員工的薪酬調整等。
4.1.4公司總經(jīng)理有關(guān)薪酬審批的權限僅可授權于主管人力資源工作的領(lǐng)導成員,不可授權于其他領(lǐng)導成員。
4.2人力資源部
4.2.1是負責公司薪酬福利工作的唯一部門(mén)負責擬訂公司的薪酬福利制度和流程執行經(jīng)過(guò)董事會(huì )或總經(jīng)理審批的薪酬與政策/制度和決策。
4.2.2進(jìn)行調整調查/內部薪酬分析,提出有關(guān)薪酬總額、薪酬結構、薪酬等級、薪酬水平調整的建議報總經(jīng)理或董事會(huì )審核后執行。
4.2.3根據公司業(yè)績(jì)、各部門(mén)業(yè)績(jì)提出年度獎金分配、績(jì)效獎金的'系數等級調整建議報總經(jīng)理審批;
4.2.4根據新入職員工情況,與用人部門(mén)協(xié)商提出薪酬建議,根據主管領(lǐng)導及用人部門(mén)建議對在崗員工提出薪酬調整建議報總經(jīng)理審批。4.2.5按時(shí)發(fā)放基本工資、績(jì)效獎金、年度獎金;繳納公司承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金;發(fā)放其他單項獎金、補充福利;代扣代繳員工薪酬的有關(guān)稅款和社會(huì )保險、住房公積金。
4.2.6按照員工關(guān)系管理制度,進(jìn)行有關(guān)薪酬溝通工作。
4.3各部門(mén)經(jīng)理
4.3.1提出本部門(mén)年度崗位、人員、職級計劃,有人力資源部復核后報公司審批,作為分解本部門(mén)下年薪酬總額的依據;對經(jīng)過(guò)批復的本部門(mén)年度薪酬總額負責。
4.3.2在公司核定的各級系職級薪酬參考范圍內會(huì )同人力資源提出新員工薪酬建議;根據員工績(jì)效考評結果提出績(jì)效獎金發(fā)放系數建議;根據員工能力和業(yè)績(jì)表現向人力資源部提出調整薪酬建議。
4.3.3根據公司核定的部門(mén)獎金總額,按照公司制定的分配政策和員工績(jì)效結果提出本部門(mén)內部分配的具體建議。
4.4薪酬核定權限按照逐級核定原則進(jìn)行;總經(jīng)理提出其他領(lǐng)導成員薪酬、獎勵建議報董事長(cháng)批準;人力資源部經(jīng)理向主管領(lǐng)導提出各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理薪酬、獎勵建議,報總經(jīng)理批準;部門(mén)經(jīng)理向人力資源部提出下屬員工薪酬、獎勵建議,經(jīng)人力資源部審核、調整后�？偨�(jīng)理批準。部門(mén)經(jīng)理以下人員無(wú)薪酬核定權限。
薪酬管理制度10
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時(shí),根據員工的表現性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。
2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級;四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類(lèi)補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的'等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見(jiàn)習期薪酬
見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅;
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數
10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
11、社會(huì )保障及住房公積金
11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
薪酬管理制度11
為了進(jìn)一步擴大營(yíng)銷(xiāo)，充分調動(dòng)員工積極性，強化酒店內部管理，提高員工的整體素質(zhì)，根據本年度餐飲全年營(yíng)銷(xiāo)預算及部門(mén)實(shí)際情況，以零點(diǎn)與宴會(huì )分別提成的方式推行如下辦法，并在試行中進(jìn)一步完善。
一、零點(diǎn)管理區域
1、客戶(hù)經(jīng)理：
月任務(wù)6萬(wàn)元（酒水、食品、飲料、消費品、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待）除外按銷(xiāo)售折扣凈銷(xiāo)售額提成，提成獎勵辦法：
�。�1）現金零點(diǎn)提成辦法，提成范圍包括：
�、倭泓c(diǎn)現金結算；
�、趥�(gè)人攬回新開(kāi)拓的團體、企事業(yè)單位、商務(wù)接待，可計入個(gè)人當年的新客戶(hù)業(yè)績(jì)，新客戶(hù)期限為半年，半年后變成老客戶(hù)，提成標準按非現金流零點(diǎn)辦法提成標準執行。
零點(diǎn)提成按完成任務(wù)包括超額部分3。5%提成獎勵，未完成任務(wù)提取完成任務(wù)的2。5%，扣罰未完成部分的1%，工資基數3200元，其中基本工資2800元、全勤獎200元，電話(huà)費200元，還必須推銷(xiāo)出每日廚房剩余的食材并配合廚房推銷(xiāo)宣傳新菜品做到食材絕不允許浪費。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成辦法提取獎勵。
�。�2）非現金流零點(diǎn)提成辦法提成范圍包括：
商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待、必須在提高服務(wù)質(zhì)量、衛生禮儀等管理標準的前提下按銷(xiāo)售折扣凈銷(xiāo)售額的0。3%提取提成獎勵，除上述提成獎勵外，同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基礎工資+全勤獎+電話(huà)費+銷(xiāo)售提成±管理績(jì)效考核后獎罰+餐具布草獎罰=應得工資總額。
2、服務(wù)員
盯雅間服務(wù)員，改原實(shí)行的盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈銷(xiāo)售額提成獎勵，提成范圍：零點(diǎn)、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外），提成按銷(xiāo)售折扣凈額的1%提成，其中的5%先期提出，作為被評選為“感動(dòng)大使”的專(zhuān)項獎勵。其余提取額分配按各雅間所完成銷(xiāo)售額所占比例進(jìn)行提取分配提成獎勵。
二、宴會(huì )
宴會(huì )主管及服務(wù)員改原實(shí)行宴會(huì )盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈額的0。5%提成獎勵，提成范圍包括：商務(wù)接待、宴會(huì )、工程頂賬、政府接待，（酒水、食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“微笑天使”的專(zhuān)項獎勵
2、宴會(huì )主管：提取總提成額的15%，
3、宴會(huì )服務(wù)員：提取總提成額的80%，
4、攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。
5、宴會(huì )主管同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分辦法：將工資基數及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷(xiāo)售額提成±管理績(jì)效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額。
三、傳菜部
傳菜部主管及傳菜員改原實(shí)行的盯臺費、加班費現調整為以銷(xiāo)售折扣后凈額的0。3%提成獎勵，提成范圍包括：零點(diǎn)宴會(huì )、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待，（酒水食品、飲料、消費品除外）。
1、先期提取總提成額的5%作為被評選為“優(yōu)秀員工”的專(zhuān)項獎勵
2、傳菜主管：提取總提成額的15%，
3、傳菜員：提取總提成額的.80%，
4、攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。
5、傳菜主管同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分辦法：將基礎工資及提成工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。即工資組成為：基礎工資+全勤獎+銷(xiāo)售額提成±考核后獎罰±餐損獎罰=應得工資總額。
四、邊緣崗位
暫不執行銷(xiāo)售提成辦法，實(shí)行管理績(jì)效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績(jì)效考核后獎罰=應得工資總額。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。
五、吧臺收銀員
接受管理績(jì)效考核評分辦法：將基礎工資量化后，每分為1%，按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資。工資組成：基礎工資+全勤獎±管理績(jì)效考核后獎罰+加班費=應得工資（暫不執行提成獎勵辦法）
六、餐飲部經(jīng)理
月任務(wù)為100萬(wàn)元，提成范圍包括：零點(diǎn)、宴會(huì )、商務(wù)接待、工程頂賬、政府接待（酒水、飲料、消費品除外）提成按銷(xiāo)售折扣后凈額提成獎勵，完成任務(wù)包括超額完成部分提取0。3%提成獎勵，未完成任務(wù)部分提取完成任務(wù)的0。25%，扣罰未完成部分的0。13%，工資基數為3600元，基本工資3000元，全勤獎200元，崗位補貼200元、電話(huà)費200元。攬回的客房、宴會(huì )營(yíng)業(yè)額可按全員營(yíng)銷(xiāo)提成的辦法提取個(gè)人獎勵。除上述提成獎勵外同時(shí)接受管理績(jì)效考核評分，將工資基數及提成工資量化后，每分為1%按實(shí)際管理績(jì)效考核扣分所占比例計算扣減所應得工資，即工資組成為：基本工資+全勤+崗位補貼+銷(xiāo)售提成±管理績(jì)效考核后獎罰±餐具布草獎罰=應得工資總額
七、酒店餐具布草管理
實(shí)行包產(chǎn)到部門(mén)由餐飲部經(jīng)理領(lǐng)頭落實(shí)到各區域，餐具分管人員負責維護與清點(diǎn)，每月保持在規定損耗率內按餐具金額的%獎勵，如超過(guò)損耗率且未及時(shí)得到賠償，則由餐損歸區域員負責人及餐飲部經(jīng)理進(jìn)行賠償。
八、公司會(huì )員及辦理現金充值卡
這是公司全員銷(xiāo)售一項重要工作，不作為營(yíng)銷(xiāo)部的績(jì)效考核指標，個(gè)人推銷(xiāo)充值卡給予3%的獎勵提成，例：充值1萬(wàn)元可獲取300元的獎勵一次類(lèi)推。
薪酬管理制度12
總則
為加強對員工薪酬的管理，確定對內具有等級性，對外具有競爭性的薪酬政策，使員工的薪資確定及資金支付有合理依據，特制定本制度。
適用范圍
本公司的員工薪資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，原則上易崗易薪。
一、員工薪資制度
員工薪資有以下5種制式
1、年薪制，適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、年終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制。適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位技能工資（納入工作質(zhì)量、績(jì)效考核），工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制。適用于中、基層管理人員、技術(shù)人員、后勤管理人員。本公司的員工。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位技能工資（納入工作質(zhì)量、績(jì)效考核），工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務(wù)人員。
5、新進(jìn)人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
二、薪資基本構成
第5條基本工資
基本工資為固定工資。標準為：總經(jīng)理8000元，副總經(jīng)理5000元，中層正職為3500元，副職為3000元，主辦科員為20xx元，一般員工1500元。
第6條職歷工資職歷工資根據公司員工所擔任職務(wù)的責任輕重核定固定標準。同時(shí)，為鼓勵員工掌握技能，凡有職稱(chēng)的人員也可享受相應的職歷工資。
享受年薪制的公司員工不享受職務(wù)工資。
本制度適用于公司各級員工薪酬管理的各項事宜。
員工對應的職歷工資標準如下：類(lèi)別初級工中級工職高級工級技師初級職稱(chēng)主管100150200260高級技師中級職稱(chēng)部門(mén)副職320高級職稱(chēng)部門(mén)正職380工人序列職稱(chēng)序列職務(wù)序列職務(wù)工資員工按孰高原則確定相應的職務(wù)工資。
第7條崗位技能工資（績(jì)效工資）崗位技能工資為浮動(dòng)工資，根據各工作崗位的績(jì)效考核進(jìn)行評定，達到標準者按規定發(fā)放，未完成者作相應的扣罰處理，具體按“**房地產(chǎn)有限公司績(jì)效考核細則”“員工月度績(jì)效考核表”的有關(guān)規定執行�？�(jì)效工資標準：1000元/人。
第8條加班工資公司規定，如遇特殊情況員工需加班的，必須經(jīng)所屬負責人批準，依據考勤計算加班工資。員工加班時(shí)長(cháng)在2小時(shí)以?xún)仍瓌t不視作加班，加班時(shí)長(cháng)2—4.5小時(shí)為加班半天，加班時(shí)長(cháng)在4.5—8小時(shí)為加班一天，標準按國家規定計算。
1、享受年薪制的公司員工不另記加班工資。
2、有職務(wù)工資的員工不另記加班工資，駕駛員因工作性質(zhì)也不另計加班工資。2.以下兩種情況不屬于加班。①員工在非工作時(shí)間參加培訓不屬于加班。②員工因公出差，除法定節假日之外，其余非工作時(shí)間不屬于加班。第9條工齡工資工齡工資根據員工實(shí)際參加工作的時(shí)間來(lái)確定（按每年10元遞增，從每年一月份起）。
第10條津貼
1、誤餐補貼按總公司同等標準發(fā)放。
2、其他津貼根據總經(jīng)理辦公會(huì )研究決定，可以固定形式發(fā)放，也可為短期不固定津貼。
第11條績(jì)效考核績(jì)效考核辦公室根據各崗位的績(jì)效考核期內容（員工崗位績(jì)效考核細則）進(jìn)行初步統計，再提交績(jì)效考評小組評議，最終經(jīng)總經(jīng)理審批后決定。達到考核標準者按規定發(fā)放崗位技能工資，未完成者作相應的扣罰處理。
第12條年終獎金
1.公司在年度內完成了總公司下達公司的目標任務(wù)，高管人員按廠(chǎng)部制定的考核標準計發(fā)。
2、公司內部簽訂“年度目標考核責任書(shū)”的部門(mén)，考評小組根據考核標準結算年終獎金，未完成年度任務(wù)者不計獎金。
3.如有特殊嘉獎事項，由考評管理委員會(huì )根據實(shí)際情況另行商定。
第13條公司的薪資發(fā)放分二次進(jìn)行�；竟べY、職務(wù)工資、津貼類(lèi)為每月的18日(遇節假日，休息日順延），崗位技能工資（績(jì)效工資）為每月最后一個(gè)工作日發(fā)放。
第14條員工應依法繳納個(gè)人所得稅，目前個(gè)人所得稅的起征點(diǎn)為3500元，即收入超過(guò)3500部分為應納稅所得，可免稅項目為基本養老保險，住房公積金，失業(yè)保險等項目。員工所需繳納的個(gè)人所得稅，由公司代扣代繳。
第15條
第16條因計算錯誤或業(yè)務(wù)過(guò)失使工資超領(lǐng)時(shí)，應立即歸還自發(fā)薪之日起半年內，員工對工資產(chǎn)生疑義時(shí)，可
三、假期計薪方法
第17條員工可帶薪享有以下假期。
1.國家規定的雙休日。2.國家法定的.節日。3.年休假，具體標準按總廠(chǎng)的有關(guān)規定執行。4.婚假，生育等福利假期，具體規定及天數參照總廠(chǎng)的有關(guān)規定執行。5.公假，指員工在工作時(shí)間因公外出或經(jīng)公司批準參加培訓。超出額。否則，可以在下月發(fā)放工資時(shí)直接扣除該超出部分。以提出書(shū)面申請，行使工資請求權，過(guò)期未行使時(shí)，則視為棄權。
第18條事假計薪辦法1.經(jīng)審核同意后，員工可申請事假，事假期間扣除事假工資。2.工資扣發(fā)標準扣發(fā)工資額=(工資總額÷21.75）×本月累計事假天數。第19條曠工計薪辦法1.曠工1天，扣除當月績(jì)效獎50%；曠工2天，扣除當月全部績(jì)效獎；曠工3天以上（含3天），扣除當月全部績(jì)效獎，并扣除部份基本工資，基本工資扣除標準=(基本工資÷21.75）×本月曠工天數。2.曠工天數超過(guò)6天的員工視為自動(dòng)離職，可作解聘處理。
第20條病假計薪辦法
1.員工患病，非因工負傷，醫療上需要停止工作的，可憑醫院有關(guān)證明申請病假。2.正式員工病假15天以?xún)龋ê?5天）基本工資照發(fā)，績(jì)效工資按每天5%扣除，直至扣完；超過(guò)15天以上發(fā)50%的基本工資，績(jì)效工資全扣；試用期員工病假期間扣除全額工資。3.正式員工病假超過(guò)一個(gè)月以上的，員工所屬部門(mén)主管向綜合部申請辦理該員工的停薪留職手續，并代其申請勞保醫療或意外傷害險的給付。4.員工因公受傷的，病假期發(fā)放全額基本工資。
第21條探親假計薪辦法
1.在本公司連續工作滿(mǎn)兩年的正式員工，其父母雙方或配偶不在本地的，經(jīng)本人申請，在工作允許的情況下，可以享受探親假。2.異地招聘員工，短期合同工不享受探親假待遇。3.探親假期間，工資照發(fā)。
第22條計劃生育方假期的計薪辦法1.員工可根據在關(guān)規定享受喪假，產(chǎn)假，陪產(chǎn)假。請假前必須按規定辦理手續。。2.喪假，產(chǎn)假，陪產(chǎn)假期間的工資照發(fā)。
四、其他計薪方法
第23條凡符合下列規定的員工，其工資按日計算。1.新聘未滿(mǎn)一個(gè)月者。
2.離職或遭解雇者。3.停職而復職且未滿(mǎn)一個(gè)月者。4.其他。第24條按日計算工資1.符合第23條規定中第1，2，4項規定的員工工資=工資×該月實(shí)際出勤工作日數÷該月應出勤工作日數。2.符合第23條規定中第3項規定的員工工資=工資×（該月應出勤日數—停職日數）÷該月應出勤工作日數。第25條試用期的工資試用期的員工工資，原則上按工資核定總額的80%發(fā)放。重要崗位可考慮試用期即全額發(fā)放，但試用期間不享受部分公司補充福利項目。
五、社會(huì )保險，公積金的繳納社會(huì )保險，
第26條公司按照國家規定為員工交納養老，醫療，失業(yè)等保險和住房公積金。
1.公司綜合部根據總廠(chǎng)同類(lèi)職工同等額度，為員工交納養老保險、醫療保險、失業(yè)保險和住房公積金。
2.綜合部將從員工工資中按照國家規定比例直接扣除員工應繳納的部分。
第27條員工在被解聘或辭職得到批準后，應先交清公司發(fā)放的所有物品及保管的資料，并做好工作交接，然后到綜合部辦理離職手續，最后方可辦理退保手續。
第28條自員工離職之日起，公司將不再為其繳納社會(huì )保險，醫療保險及失業(yè)保險等。員工可辦理社會(huì )保險關(guān)系等轉移手續，將社保關(guān)系等從公司轉到新就職的企業(yè)。
六、附則
第29條本制度由綜合部部制定并負責解釋。
第30條本制度經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )議審議通過(guò)后，頒布之日起實(shí)施。
薪酬管理制度13
第一章總則
第一條目的和依據
1.1 目的
�、艦榱送晟乒拘匠攴峙潴w系，使公司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工的個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；
�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。
1.2依據
依據國家有關(guān)法律、法規及深圳特區的相關(guān)規定與公司的有關(guān)規定，制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查結果，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬適時(shí)作一定幅度的調整，使公司薪酬水平具備市場(chǎng)競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當的工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。
第五條薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括結構工資制，及臨時(shí)性員工工資制。
第五條：職能
5.1行政人事部職能
5.1.1 行政人事部在做出客觀(guān)、正確的崗位評價(jià)、薪酬市場(chǎng)調查的基礎之上，建立適合于本公司的薪酬體系。
5.1.2 行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市場(chǎng)競爭力，為員工穩定成長(cháng)和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎。
5.1.3 行政人事部每月及時(shí)進(jìn)行薪酬原始資料匯整、核實(shí)及員工薪酬核算等。
5.1.4 行政人事部及時(shí)了解市場(chǎng)、行業(yè)內及公司薪酬動(dòng)態(tài)并匯報及體系調整優(yōu)化。
5.1.5 行政人事部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。
5.2 財務(wù)部職能
5.2.1 審核行政人事部提報的月度薪資報表，并呈報公司審批。
5.2.2 確保員工薪資在規定的時(shí)間內及時(shí)轉入員工個(gè)人帳戶(hù)。
5.2.3 為了加強對薪酬體系、新酬預算執行情況的過(guò)程控制，財務(wù)部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
5.3各職能部門(mén)職能
5.3.1 各部門(mén)每月及時(shí)準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄等到行政人事部
5.3.2 各部門(mén)負責人及時(shí)反饋員工對薪酬意見(jiàn)和建議。
第二章內容與程序
第一條 薪酬結構
1.1薪酬基本結構：
1.1.1基本工資
1.1.2崗位（級別）工資
1.2.3績(jì)效工資
1.2.4全勤獎金
1.2.5其他
1.2.6應扣項
1.2 薪酬結構項說(shuō)明
1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務(wù)的基礎工資�；竟べY參照深圳市《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同，由公司酌情調整基本工資標準，但不得低于1500元）
1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。是崗位任職人員責任權重的經(jīng)濟性相對體現。
1.2.3績(jì)效工資：是員工工作業(yè)績(jì)、工作成效的直接體現，屬浮動(dòng)性、彈性工資項。
1.3.4全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，正常出勤及加班時(shí)間內無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。
1.2.5其他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟補給；考勤資料有誤而致員工個(gè)人上月薪資核算錯誤而于本月進(jìn)行調整之加減項及員工個(gè)人獎懲應計金額。
1.2.6應扣項：個(gè)人所得稅、五險一金等代扣代繳項。
1.3 薪酬總額
1.3.1根據崗位評價(jià)的結果，同時(shí)參照員工的工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層管理層基層管理層、和一線(xiàn)操作層四個(gè)類(lèi)別，同時(shí)，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃分為A、B、C、D、E、F，5個(gè)等級（詳見(jiàn)附件）。
第二條 新酬核算
2.1薪酬核算
2.1.1 工作時(shí)間依據《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令，同時(shí)結合公司的實(shí)際情況確定，詳見(jiàn)《員工手冊》之《考勤管理規定》；
2.2.2 額定工資=（基本工資＋崗位工資+績(jì)效工資+獎金＋其它）之和，根據公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時(shí)間正常出勤的情況下，可全數發(fā)放；若發(fā)生請假、遲到、早退及曠工等異常狀況時(shí)，依《考勤管理規定》相關(guān)條款處理。
員工新入職崗位定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工初任時(shí)，薪酬為所處崗位工資最下限。
2.2.3 其他及應扣項等
依公司相關(guān)規定于每月或一次性補/扣于員工工資中
2.2.4 全勤獎金
公司按照《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下：
元旦（1月1日）1天
春節（正月初一、二、三）3天
勞動(dòng)節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
帶薪年假員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假。其他如法律規定的婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假等；
員工在正�？记跁r(shí)間全部出勤的`情況下，可予每月發(fā)放全勤獎金50元；若有缺勤狀況時(shí)，除依據《請休假管理規定》中相關(guān)條款規定外，扣發(fā)全勤獎金；新入職員工首月工資中不計發(fā)全勤獎金。
2.3. 轉正定級、崗位調整、薪酬調整
2.3.1 轉正定級：由用人部門(mén)提議，行政人事部參照《薪酬等級表》審核后報公司領(lǐng)導審批。原則上員工轉正時(shí)，在試用期薪酬基礎上薪酬上調1級或者不作調整。
2.3.2 崗位調整人員、職級較低的員工代理（或兼任、代行）高于本職之職務(wù)時(shí)，考察期或代理期內仍按原職務(wù)額定工資核計。期滿(mǎn)轉正/任命后方可調整為正式作用崗位額定工資。
2.3.3 公司根據經(jīng)營(yíng)情況及薪酬戰略確定薪酬調整方案及幅度。行政人事部根據員工崗位勝任能力及考核結果向公司建議對員工的薪酬進(jìn)行上/下調整。
2.4 離職人員
2.4.1 員工正常辦理離職手續后，當月工資于員工發(fā)薪日發(fā)放到工資卡中。
2.4.2 自動(dòng)離職（見(jiàn)《入離職管理規定》）者視為自動(dòng)放棄未發(fā)工資，不予計發(fā)工資。
2.4.3 公司解雇、勸退員工，應扣除其不良行為造成之相應損失、罰款后，余款于員工發(fā)薪日予以發(fā)放到工資卡中。
2.5 下列情況員工薪資可不予扣除
2.5.1 因公外出者
2.5.2 奉調參加培訓者
2.5.3 奉派外出考察者
2.5.4 依據考勤制度給假且手續完備者（如：婚假、喪假、產(chǎn)假等、年休假等）
第三條 薪資計算期間、支付規定及支付形式
3.1薪酬結構
3.1.1年薪工資制的薪酬結構
年薪工資制結構由四部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。
3.1.2月薪工資制的薪酬結構
月薪工作制結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、浮動(dòng)及加班工資、績(jì)效工資。
3.1.3協(xié)議工資制的薪酬結構
實(shí)行協(xié)議工資制的崗位和人員須進(jìn)行備案。協(xié)議工資制的薪酬結構由三部分組成：正常工作時(shí)間工資（基本工資+崗位工資）、績(jì)效工資、年終獎金/年終績(jì)效工資。
3.2崗位工資
3.2.1崗位工資系根據崗位評估檔級、個(gè)人資歷檔級、及員工在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中所處不同的崗位價(jià)值而確定的工資單元。
3.2.2崗位工資評估檔級取決于不同崗位在工作職責、工作能力、工作難度和工作環(huán)境等關(guān)鍵要素的綜合評價(jià)結果，詳見(jiàn)《首地物業(yè)薪酬矩陣圖》；
3.2.3個(gè)人資歷檔級取決于個(gè)人學(xué)歷、物業(yè)行業(yè)工作經(jīng)驗、同級/同崗位工作經(jīng)驗。
3.3基本工資
3.3.1為月度保障型收入，不與績(jì)效掛鉤，按自然年度分12次按月發(fā)放。
3.3.2公司所有員工基本工資根據當地法定最低工資標準及本公司實(shí)際情況確定，旨在確保公司員工的基本生活水平，見(jiàn)當地《最低工資標準》
3.4績(jì)效工資
3.4.1指按照部門(mén)績(jì)效、崗位績(jì)效進(jìn)行掛鉤、從而調動(dòng)員工積極性的重要工資單元。
3.4.2績(jì)效工資根據績(jì)效考核結果確定�？�(jì)效工資＝崗位工資基數×績(jì)效工資系數×考核分數÷100。
3.4.3績(jì)效工資的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相結合的辦法，按照《XXX公司績(jì)效考核管理辦法（暫行）》，核發(fā)員工績(jì)效工資。
3.5年終獎金/年終績(jì)效工資
根據公司的經(jīng)營(yíng)計劃完成情況發(fā)放的變動(dòng)收入。年終獎金/年終績(jì)效工資=崗位工資基數×調節系數
3.1員工薪資計算期間為當月1日起至30（或28、31）日止，實(shí)行月薪制
3.2各部門(mén)于每月2日前將本部員工考勤匯總報于行政人事部；行政人事部于4日前核算完畢全公司員工薪資，并制作報表，即時(shí)交財務(wù)部審核后，報公司領(lǐng)導審批。
3.3公司每月8日至12日發(fā)放上月薪資，如遇節假日或特殊情況，按日期順延發(fā)放。
3.4全體員工薪資轉入個(gè)人銀行賬戶(hù)中（本公司員工工資發(fā)放銀行為深圳平安銀行），員工于發(fā)薪日需親自前往財務(wù)部部領(lǐng)取個(gè)人薪資明細條，對薪資實(shí)發(fā)金額如有異議，可于三天之內向行政人事部申請復核。
3.5公司因其他非主觀(guān)原因而無(wú)法按期支付薪資時(shí)，事先可與員工達成協(xié)議后于薪資支付之前五日以公告形式通知員工，以達成勞資互諒。
第四條 公司年度營(yíng)業(yè)在完成計劃內經(jīng)營(yíng)指標如有盈余，依照比例可提取部分利潤核發(fā)獎金，根據貢獻、能力及業(yè)績(jì)以分配，其分配辦法另行制定。
第五條 薪酬調整
薪酬調整包括薪酬整體調整、薪酬部分調整以及薪酬個(gè)人調整三個(gè)方面。
5.1整體調整
整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
5.2部分調整
部分調整是指根據人力市場(chǎng)的供需狀況及行業(yè)與地區競爭狀況，對部分崗位進(jìn)行調整
5.3個(gè)別調整
個(gè)別調整主要指薪酬級別的調整，為不定期調整。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
5.4各崗位員工薪酬調整由項目負責人提出申請，行政人事部調查、分析、審核后報總經(jīng)理綜合評估審批，審批通過(guò)的調整方案由行政人事部執行
5.5調整辦法
5.5.1依據工齡調整（即工齡工資）
根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為司服務(wù)。調整幅度=員工工齡[1]×（工資總額×5%）（即在公司工作每滿(mǎn)一年，工資遞增5%）。
9.0薪酬調整
9.1普調
公司根據人工成本使用效率、經(jīng)濟效益、物價(jià)和市場(chǎng)水平，適時(shí)調整調節系數，保障員工收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)現效益共享、風(fēng)險共擔，建立動(dòng)態(tài)的分配機制。
9.2薪檔調整
公司根據績(jì)效考核管理辦法和考核結果，調整崗位工資、績(jì)效工資系數的檔次。
9.2.1部門(mén)年度調薪人數不得占部門(mén)總人數的30%;
9.2.2管理層、員工層年度績(jì)效考核結果為杰出者（年度加權平均考核95分以上），薪酬檔級晉升一個(gè)薪檔；
9.2.3操作層員工連續9個(gè)月績(jì)效考核結果為優(yōu)秀者，各項目負責人可向公司申請晉升一級薪檔，經(jīng)公司審批后執行（此晉薪人數控制在部門(mén)總人數的10%以?xún)龋?/p>
9.2.4管理層、員工層連續兩年平均年度績(jì)效考核結果為良好者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.5管理層、員工層連續三年年度平均績(jì)效考核結果為合格者，薪酬檔級晉升一級；
9.2.6所有員工連續三個(gè)月績(jì)效考核結果為不合格者，給予辭退處理。
9.2.7所有員工年度績(jì)效考核結果（年度績(jì)效考核加權平均）不合格者，薪酬檔級自動(dòng)降低一個(gè)薪檔。
A.績(jì)效考核成績(jì)四個(gè)層次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。
B.考核等級定義如下表：
等級
定義
摘要
參考比例
考核工資
發(fā)放標準
A
95-100
杰出
實(shí)際績(jì)效顯著(zhù)超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jì)。
15%
全額發(fā)放
B
85-94
良好
實(shí)際績(jì)效達到或超過(guò)預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績(jì)。
40%
按實(shí)際考核分數發(fā)放
C
75-84
合格
實(shí)際績(jì)效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒(méi)有突出的表現，也沒(méi)有明顯的失誤。
40%
D
75以下
不合格
實(shí)際績(jì)效未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面或主要方面存在著(zhù)明顯的不足或失誤。
5%
不發(fā)放
9.3薪級調整
9.3.1員工崗位變動(dòng)（含晉升），自批準之日起的次月起薪酬等級調整為相應薪酬最低薪檔，若調整后員工年薪標準收入低于原水平的，按照就近原則套入相應薪檔，避免職位晉升收入下降的情況。
9.3.2員工職位降低，自批準之日次月起年薪標準參照新崗位水平，采取“就近靠檔，就高不就低”原則執行，調整為相應薪級中間薪檔；
9.3.3操作層員工崗位變動(dòng)（含晉升、降級），自批準之日起的次月按操作層員工薪酬標準逐檔上升或下降。
9.3.4未滿(mǎn)足11.2.2至11.2.5的人員，特別優(yōu)秀者（管理層員工），經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )、深圳片區黨委會(huì )研究決定后，報集團人事行政部批準后方可跨級晉升。
9.3.5程序
A.管理層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)負責人提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送綜合管理部，經(jīng)綜合管理部審核，報公司主管領(lǐng)導和總經(jīng)理批準，自批準之日次月起執行。
B.操作層員工發(fā)生薪酬調整時(shí)，由所在部門(mén)主管提出調薪申請，填寫(xiě)《XX表格》，報送分公司綜合部，分公司負責人審核，經(jīng)公司綜合管理部批準，自批準之日起次月起執行。
第三章 薪酬保密
第一條 行政人事部、財務(wù)部及所有經(jīng)手/接觸工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人。
第二條 薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式的渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加強管理。經(jīng)手/接觸工資的工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加存儲密碼，密碼不得轉交給他人。
第三條 員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由行政人事部會(huì )同財務(wù)部進(jìn)行核查。
第四條 違反薪酬保密規定的，一律以嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以辭退。
第四章 參考文件
1、《深圳市人力資源和社會(huì )保障局關(guān)于調整我市最低工資標準的通知（20xx）》
2、《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規定》國務(wù)院令第174號令
3、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》
4、《崗位調整管理規定》、《請休假管理規定》、《入離職管理規定》、《獎懲管理規定》
薪酬管理制度14
第一節
1、目的按照公司發(fā)展戰略目標，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，為規范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通過(guò)給員工提供富有競爭力的報酬，吸引和留住公司所需的優(yōu)秀人才；另一方面通過(guò)在公司內部制定公平合理的報酬給付體系來(lái)充分調動(dòng)廣大員工的工作積極性，并盡可能地體現公司價(jià)值觀(guān)和企業(yè)文化
3、效力本制度是公司薪酬管理領(lǐng)域的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動(dòng)和行為都必須遵照并服從于本制度
4、適用范圍本薪酬管理制度適用于公司所有正式員工及試用期員工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目標設定如下：
5.1薪酬水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)接軌，并具有一定競爭力；
5.2吸引具有創(chuàng )新精神和專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀人才；
5.3提高個(gè)人和組織的績(jì)效；
5.4促進(jìn)組織內部公平待遇；
5.5推動(dòng)團隊協(xié)同工作
6、薪酬體系管理原則
6.1戰略原則：公司的戰略體現在薪酬體系設計中，并且通過(guò)薪酬體系的運行促進(jìn)戰略實(shí)施成功
6.2公平原則：包括內在公平和外在公平兩方面含義：
6.2.1內在公平：?jiǎn)T工與公司內部其他員工相比，覺(jué)得所得薪酬是公平的
6.2.2外在公平：與同行業(yè)其他企業(yè)相比，公司提供的薪酬是具有競爭力的
6.3競爭原則：公司薪酬體系為員工提供有競爭力的薪酬水平，以薪酬調查為依據，設定略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬標準
6.4差別原則：以工作技能、工作責任、工作條件、工作強度為要素建立薪酬序列，按職位、年功、學(xué)歷、職稱(chēng)確定基本工資，按績(jì)效考核確定績(jì)效工資
6.5制度公開(kāi)原則：遵循公開(kāi)透明的原則，讓員工清楚明確地了解公司的薪酬政策，對自己的報酬心中有數
6.6保密原則：?jiǎn)T工基本工資的密級為機密，績(jì)效工資的密級為絕密對于薪酬外泄的，或者互相打聽(tīng)工資的，一經(jīng)核實(shí)，對當事人視情節嚴重程度予以行政處罰或辭退處理
7、薪酬增長(cháng)機制
7.1薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的工資增長(cháng)機制工資總額的確定與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力
7.2員工個(gè)體增長(cháng)機制員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的'發(fā)展來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增資對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪
第二節薪資結構
1、本公司員工薪資體系采用崗位價(jià)值、績(jì)效貢獻、個(gè)人表現與實(shí)際收入直接掛鉤的結構工資制，由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、業(yè)務(wù)提成、年終利潤分享計劃和福利共六大部分組成
2、公司員工月薪由三部分構成：基本工資、崗位工資，員工福利，即：月薪基本工資崗位工資員工福利
3、員工在公司全年的收入，即為年薪，年薪月薪季度績(jì)效工資業(yè)務(wù)提成年終利潤分享特別獎勵
第三節基本工資
1、基本工資是根據不同崗位因所處職務(wù)層次不同而確定的工資收入，是員工薪酬的基本組成部分
2、為規范集團內部薪酬體系，根據公司當前的組織架構和職務(wù)所處層次將所有人員劃分為17個(gè)職級，處在同一職級的所有崗位，其基本工資均相同，各職級對應職務(wù)具體見(jiàn)《職位行政等級分類(lèi)表》
1、績(jì)效工資是公司為激發(fā)員工的潛力和工作的積極性，鼓勵員工努力工作以完成既定的各項工作目標而設立公司對員工以月度為單位進(jìn)行周期性考核，績(jì)效工資發(fā)放原則是“月度考核、季度匯總、季度兌現”，如下表所示，具體請參見(jiàn)公司《績(jì)效管理制度》
2、績(jì)效考核成績(jì)等級的評定，依據所在單位的不同性質(zhì)和考核周期內經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)完成情況，確定相應的績(jì)效考核等級強制分布比例，具體辦法參見(jiàn)《績(jì)效管理制度》季度考核成績(jì)季度績(jì)效工資優(yōu)秀本人基本工資1良好本人基本工資08合格本人基本工資05待改進(jìn)0
第四節業(yè)務(wù)提成
參考各公司現行的提成辦法包括擁金以及項目提成，并進(jìn)行規范化處理；同時(shí)必須報行政人事部審批備案
第五節年終利潤分享計劃
1、獎金的來(lái)源：
1.1.公司作為決策機構與資源支持機構根據公司所有成員完成的經(jīng)營(yíng)指標情況按完成利潤的相關(guān)比例提取部分利潤具體參見(jiàn)公司當年的經(jīng)營(yíng)管理方案
2、年終獎的內部分配原則：不同員工區別對待，以員工行政級別、年終考核成績(jì)與員工當年度實(shí)際在冊工作月數為主要參考
3、年終獎具體分配計算公式：該員工的年度績(jì)效考核平均分數該員工的行政級別系數該員工當年度實(shí)際在冊工作月數某員工的年終獎收入x年終獎分配總額∑所在分配單位：每位員工的年度績(jì)效考核平均分數員工的行政級別系數員工當年度實(shí)際在冊工作月數說(shuō)明：
3.1員工的年度績(jì)效考核平均分數：為該員工四個(gè)季度的考核分數的平均分；
3.2員工的行政級別系數是指《職位行政等級分類(lèi)表》中的等級數字；
3.3實(shí)際在冊月數為員工當年實(shí)際工作的月數之和，當月15號（含）以后入職計05月；15號以前入職的計為1個(gè)月。
第六節福利
1、福利是指公司為吸引員工到企業(yè)來(lái)工作或根據需要而設計的作為改善員工工作、生活、學(xué)習環(huán)境或作為員工基本收入補充的一系列措施或實(shí)物的總和各職等層次員工因工作崗位與責任不同，具體享受的項目與標準會(huì )有所不同
2、以下具體項目和標準僅供參考，公司將根據實(shí)際情況酌情增減
2.1.年功津貼：
2.1.1.是為了鼓勵員工忠誠于企業(yè)，體現員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對企業(yè)的貢獻，并希望員工能與公司長(cháng)期地共同發(fā)展而設立根據公司的實(shí)際情況，除短期勞務(wù)工外的員工在公司服務(wù)滿(mǎn)一年（以員工入職的自然月累計數滿(mǎn)一年為準，不滿(mǎn)一年不計），其公司工齡就算一年；
2.1.2.年功補貼按員工本人在公司的連續工齡，分段累計計算，按月發(fā)放具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：5年以?xún)?0元/年；6—10年50元/年；11年及以上80元/年
2.1.3.離職員工在離職當月不享受年功津貼
2.2.學(xué)歷津貼與職稱(chēng)津貼不兼得，采用“孰高的原則”確定：
2.2.1.學(xué)歷津貼：設立學(xué)歷津貼的目的是尊重知識、吸引人才，增強公司人才儲備和發(fā)展的后勁，學(xué)歷津貼只適用于國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準限全日制教育以及自考本科以上具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：
2.2.2.大學(xué)本科畢業(yè)100元/月，碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)150元/月，博士研究生畢業(yè)200元/月；
2.2.3.職稱(chēng)津貼：根據員工的技術(shù)職稱(chēng)確定，職稱(chēng)應以國家認證的為準，具體標準如下，以后根據實(shí)際情況進(jìn)行調整：
2.2.4.中級職稱(chēng)100元/月，高級職稱(chēng)150元/月，正高級職稱(chēng)200元/月；
2.2.5.離職員工在離職當月不享受職稱(chēng)津貼
2.2.6.通訊費用：詳見(jiàn)第12章通訊管理規定及財務(wù)部發(fā)布的《費用報銷(xiāo)實(shí)施細則》
2.2.7.調駐津貼：?jiǎn)T工因公司工作需要奉命調駐外地（東莞市外）或較長(cháng)時(shí)間（1個(gè)月以上）駐分公司、籌備、改造、招商、拓展、借調等執行勤務(wù)時(shí)公司按日計發(fā)一定標準的伙食、住宿、交通津貼
2.28.。食宿津貼：為讓員工能安心工作，便于日常管理，公司為所有提供宿舍和公共飯堂服務(wù)，以使員工基本生活有所保障。
薪酬管理制度15
第一章：總則
第一條：為維護XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司）中高層管理人員利益，形成穩定的經(jīng)營(yíng)者團隊，保證公司的長(cháng)遠發(fā)展，特制定本制度。
第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監、副總監、銷(xiāo)售副總助理、各部門(mén)正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理（或董事長(cháng)）認定可享受年薪制的員工。
第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實(shí)行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。
第四條：公司中高層管理人員薪酬實(shí)行年薪制。
第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本年薪；
2、績(jì)效年薪；
3、獎勵年薪；
4、法定福利和保險；
5、特別福利保險計劃；
6、總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵；
7、中高層經(jīng)理人持股計劃(另行規定)。
第二章：薪酬管理辦法
第一條：基本年薪（下限年薪）：
1、以上年度實(shí)際年薪總額（基本年薪＋績(jì)效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發(fā)（見(jiàn)附表二）；
2、基本年薪的初始核定以工作評價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、公司人力資源政策為基礎；
3、新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進(jìn)行核定；
4、特殊情況由總經(jīng)理（或董事長(cháng)）批準后可以隨時(shí)進(jìn)行調整。
第二條：績(jì)效年薪：
1、在年度結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次年春節前一次性核發(fā)（見(jiàn)附表二）；
2、任現職不滿(mǎn)一年者按實(shí)際任職時(shí)間進(jìn)行核定。
第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結束后，根據公司業(yè)績(jì)和考核評價(jià)結果進(jìn)行綜合核定，標準為：
1、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人），為年薪總額的60%—70%；
2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為年薪總額的50%—60%；
3、公司副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的40%—50%；
4、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的30%—40%；
5、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為年薪總額的20%—30%。
第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發(fā)放，凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)：
1、違反公司政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對當前公司業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；
4、其他董事長(cháng)或總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況；
5、第三層以下（含第三層）經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權在總經(jīng)理，其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權在董事長(cháng)。
第五條：總裁特別獎勵，由董事長(cháng)確定，于次年度春節前一次性發(fā)放；總經(jīng)理特別獎勵，由總經(jīng)理確定，于次年度春節前一次性發(fā)放。
第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。
第三章：福利保險
第一條：年薪制人員依法享受?chē)乙幎ǖ母＠捅ｋU，其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理。
第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，經(jīng)董事會(huì )研究批準后，可停止支付。
第三條：終生健康險：
1、以年度為單位進(jìn)行核定，每任職滿(mǎn)十二月，發(fā)放一年的終生健康險；
2、享受條件：任滿(mǎn)一年，考核成績(jì)在良好以上者；
3、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）為XX萬(wàn)保額；
4、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人），為XX萬(wàn)保額；
5、公司副總經(jīng)理及第三層（或相當）經(jīng)理人，為XX萬(wàn)保額；
6、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人，為XX萬(wàn)保額；
7、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人，為XX萬(wàn)保額；
第四條：國內外進(jìn)修：
1、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）任滿(mǎn)一屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧庵虚L(cháng)期進(jìn)修；
2、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人任滿(mǎn)一屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧舛唐谶M(jìn)修；任滿(mǎn)兩屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧庵虚L(cháng)期進(jìn)修；董事長(cháng)或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規定限制；
3、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人任滿(mǎn)兩屆，考核結果良好及以上，可享受?chē)鴥韧舛唐诨蛑虚L(cháng)期進(jìn)修；董事長(cháng)或總經(jīng)理認為必要者，可不受此規定限制；
4、以上條件均為必要條件，是否執行根據公司具體情況進(jìn)行安排。
第五條：一次性退職金：
1、董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x1.0
2、總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.9
3、副總經(jīng)理及其他第三層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.7
4、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.6
5、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層（或相當）經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準=最后年度年薪總額（1+實(shí)際任職年限/10）x0.5
6、一次性退職金在任職期滿(mǎn)后，一次性發(fā)放；
7、任職未符合上述期限規定要求，由于工作調動(dòng)原因等離任，且考核結果良好以上者，按實(shí)際任職年限核發(fā)退職金。
第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執行。
第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：
1、任期滿(mǎn)一屆以上者，可享受福利住房；具體規定為：任期滿(mǎn)一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿(mǎn)兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發(fā)放給個(gè)人，由公司直接支付給房地產(chǎn)商。
2、購房標準：第三層經(jīng)理人及以上（相當）為120平方米；第三層經(jīng)理人以下（相當）為100平方米；
3、福利住房房?jì)r(jià)不得超過(guò)山東省中高檔商品房平均房?jì)r(jià)。具體標準為：4000元/平方米。
4、以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發(fā)放給個(gè)人，超過(guò)購房標準者，超標部分房款自付。
5、福利住房產(chǎn)權歸購房者個(gè)人，所有相關(guān)責任購房者自負。
6、住房福利計劃自聘用之日開(kāi)始生效，自任職滿(mǎn)一屆開(kāi)始執行。
7、任期未滿(mǎn)一屆者，不享受此福利。
8、任職不滿(mǎn)一屆，由于工作調動(dòng)原因等離任，且考核結果良好以上者，經(jīng)總經(jīng)理（或董事長(cháng)）批準，可以按實(shí)際任職年限進(jìn)行核算。
9、任同一層次職務(wù)二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。
第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實(shí)際情況另行規定。
第九條：特殊福利計劃的執行，以國家相關(guān)財稅制度為依據列支。
第十條：因企業(yè)重組、并購等非個(gè)人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執行上述計劃。
第十一條：對于公司目前中高層現職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開(kāi)現任職務(wù)，可以在本制度執行的同時(shí)，提前執行特別福利計劃，同時(shí)，授予“企業(yè)功勛”光榮稱(chēng)號。具體標準將根據現職進(jìn)行核定。
第四章：附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自董事會(huì )核準、股東大會(huì )通過(guò)后頒布執行，修改時(shí)亦同。
XX公司
二0XX年XX月XX日
附表一：
中高層經(jīng)理人薪酬結構
公司董事長(cháng)（第一層經(jīng)理人）
基本年薪
公司董事會(huì )核定，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
公司董事會(huì )核定，按年發(fā)放。
獎勵年薪
公司董事會(huì )核定，延期半年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的'情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
總經(jīng)理（第二層經(jīng)理人）
基本年薪
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
獎勵年薪
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì ),延期半年發(fā)放。
總裁特別獎
董事長(cháng)核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
公司副總（第三層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)兩屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
總監、副總監、總經(jīng)理助理（第四層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)兩屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理（第五層經(jīng)理人）
基本年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按月發(fā)放。
績(jì)效年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
獎勵年薪
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，延期半年發(fā)放。
總經(jīng)理特別獎
總經(jīng)理核定，報公司董事會(huì )，按年發(fā)放。
特別福利計劃
享受標準
享受條件
1、萬(wàn)終身險；
2、國內外中長(cháng)期進(jìn)修；
3、一次性退職金；
4、福利住房：
1、任滿(mǎn)一年，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
2、任滿(mǎn)兩屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
3、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
4、任滿(mǎn)一屆，業(yè)績(jì)優(yōu)良；
執行：
1、終身險：在任職滿(mǎn)一年，考核優(yōu)良的情況下，由企業(yè)每年向保險公司一次性購買(mǎi)。
2、國內外培訓：享有帶薪培訓的權利，根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行安排。
3、退職金：退職后一次性給付。具體執行另行規定。
4、福利住房：任滿(mǎn)一屆后開(kāi)始執行。
特別執行說(shuō)明
1、工作地在公司本部的中高層管理人員，其福利住房按公司原住房分配制度執行。
2、其他總裁、總經(jīng)理認為可以享受年薪制的高級技術(shù)和專(zhuān)業(yè)人員根據具體情況執行不同層次經(jīng)理人年薪待遇。
3、集團副總可參照股份公司相關(guān)崗位（職位）執行。
4、對于公司目前中高層現職中，經(jīng)考核不具備任職資格，但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻，經(jīng)本人同意，在本制度執行的同時(shí)，提前執行特別福利計劃。同時(shí)，授予“企業(yè)功勛”光榮稱(chēng)號。具體標準將根據現職進(jìn)行核定。
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