薪酬管理制度[集錦15篇]

　　在我們平凡的日常里，制度起到的作用越來(lái)越大，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？下面是小編整理的薪酬管理制度，歡迎大家分享。

薪酬管理制度1

　　一、薪資構成

　　底薪＋提成＋績(jì)效＋電話(huà)補貼＋交通補貼

　　二、底薪發(fā)放辦法

　　1、銷(xiāo)售人員試用期內，試用期為三個(gè)月。第一個(gè)月為1000元，第二個(gè)月為1200元，第三個(gè)月為1500元，三個(gè)月工資掛帳暫不發(fā)放。三個(gè)月試用期滿(mǎn)后按三個(gè)月的任務(wù)完成情景一次發(fā)放。

　　2、對于在試用期第一月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jì)的，按第一月的50%按月發(fā)給生活費。對于在試用期第二個(gè)月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jì)的，按第一月試用工資＋第二月試用工資的50%發(fā)給生活費。

　　對于在試用期第三個(gè)月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jì)的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發(fā)給生活費。按業(yè)績(jì)決定銷(xiāo)售人員走留。

　　3、試用期后，對于連續第二個(gè)月沒(méi)有完成額定業(yè)績(jì)的，從第三個(gè)月起底薪按試用期的相反順序遞減。

　　4、銷(xiāo)售人員每周上報業(yè)務(wù)進(jìn)展情景（聯(lián)系人、電話(huà)、地點(diǎn)等情景），公司每月核準業(yè)績(jì)完成情景。

　　三、提成發(fā)放

　　提成個(gè)人收入＝（當期銷(xiāo)售額－銷(xiāo)售定額）×提成率”。

　　銷(xiāo)售定額、提成率由公司根據市場(chǎng)情景制定。

　　四、電話(huà)補貼＋交通補貼

　　試用期滿(mǎn)后發(fā)放電話(huà)補貼100元和交通補貼100元。

　　五、績(jì)效

　　年度完成全年任務(wù)的，公司獎預以現金獎勵。獎勵辦法另行制定。又與銷(xiāo)售成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工供給了相對固定的收入基礎，使他們不至于對未來(lái)收入的情景心里完全沒(méi)底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點(diǎn)，所以成為當前最通行的銷(xiāo)售報酬制度，在美國約有50％的企業(yè)采用。用公式表示如下：

　　將銷(xiāo)售人員的收入分為固定工資及銷(xiāo)售提成兩部分資料，銷(xiāo)售人員有必須的銷(xiāo)售定額，當月不管是否完成銷(xiāo)售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷(xiāo)售員當期完成的銷(xiāo)售額超過(guò)設置指標，則超過(guò)以上部分按比例提成�；�本制實(shí)際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點(diǎn)，使得銷(xiāo)售人員收入既有固定薪金作保障，個(gè)人收入=基本工資+（當期銷(xiāo)售額－銷(xiāo)售定額）×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+（當期銷(xiāo)售額－銷(xiāo)售定額）×毛利率×提成率。

　　在實(shí)際工作中，有些公司名義上實(shí)行的也是“工資+提成”的.收入制度，可是規定如果當月沒(méi)有完成銷(xiāo)售指標，則按必須的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規定每月每人的銷(xiāo)售指標為10萬(wàn)元，基本工資1000元，當月不滿(mǎn)銷(xiāo)售指標的部分，則按1％的比例扣款。這實(shí)際上是一種變相的全額提成制。

薪酬管理制度2

　　為規范公司薪酬管理工作，建立科學(xué)、合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　B、負責薪酬管理工作的組織、協(xié)調、監督、檢查、申訴和調解；

　　4.1.1每年7-8月由綜合部人力口組織人員針對企業(yè)各崗位工資制定薪酬調查方案并對調研結果進(jìn)行分析評估。

　　4.1.2薪酬調查數據可參考各大薪酬調查網(wǎng)近年發(fā)布的各行業(yè)、各崗位的薪酬評估數據或各招聘網(wǎng)同行業(yè)企業(yè)發(fā)布的招聘薪酬。

　　4.2.1綜合部人力口依照薪酬調研結果根據企業(yè)實(shí)際運行情況組織各部門(mén)負責人進(jìn)行會(huì )議討論，制定具有行業(yè)競爭水平的薪酬表交由總經(jīng)理薪酬審批。

　　4.2.2公司按組織結構，根據實(shí)際工作需要將各崗位劃分為不同的薪酬等級，分別為一級、二級、三級。不同等級的.崗位薪酬標準參照《定崗定薪表》。

　　4.2.3各部新入職人員由部門(mén)經(jīng)理評估綜合技能及水平并參照標準直接定薪，超出崗位薪資標準的，由部門(mén)經(jīng)理提交申請書(shū)至綜合人力口復核，申請書(shū)需詳細注明新人具體薪酬及超出標準的原因，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后方可執行。

　　4.3.1薪酬結構包含崗位基本工資、個(gè)人績(jì)效獎、團隊績(jì)效獎、安全生產(chǎn)獎及保密補貼；

　　4.3.2薪酬詳細構成及薪資發(fā)放相關(guān)事宜參照《薪資準則》。

　　4.3.3綜合部人力口每月提交人力成本分析表至總經(jīng)理處審批，每月人力成本率控制在6%。

　　4.4.1根據公司年度經(jīng)營(yíng)效益、市場(chǎng)工資水平和員工績(jì)效表現，以半年為周期對員工工資進(jìn)行調整，一年2次調薪（每年6月和12月），各崗位薪酬以不超過(guò)定薪上限為準。

　　4.4.2綜合部人力口應于每年12月根據公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定下一年度薪酬總額及人力成本預算，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。

　　4.4.3員工調薪需提交調薪申請，經(jīng)部門(mén)負責人簽字后統一報至綜合人力口評估審核（部門(mén)經(jīng)理還需提供調薪人員每月的績(jì)效評估表），審核通過(guò)至總經(jīng)理審批后執行。

　　4.4.3員工因晉升、降級、調動(dòng)等人事活動(dòng)造成職級、薪酬等級發(fā)生變化時(shí)，綜合部人力口應及時(shí)變更人事信息。并于次月進(jìn)行工資調整。

　　4.5.1企業(yè)福利分為法定福利及專(zhuān)項福利，綜合部人力口在每年12月擬定下一年度福利預算報總經(jīng)理審批。

　　4.5.2法定福利包括社會(huì )保險（五險）、帶薪年假、婚假、生育假、陪產(chǎn)假及喪假。法休假參照《考勤管理制度》里面的休假標準報總經(jīng)理審批后方可執行。

　　4.5.3專(zhuān)項福利：公司為所有員工提供的福利，包括健康檢查、員工活動(dòng)、節日禮品、生日禮品、員工培訓、員工宿舍。

　　A、健康檢查：公司為員工提供基本常用藥品（醫藥箱），滿(mǎn)足日常需求。同時(shí)每年組織一次員工體檢；

　　B、員工活動(dòng)：根據公司經(jīng)營(yíng)效益，由綜合部人力口組織每年1次的集體員工活動(dòng)；

　　C、節日禮品：端午節、中秋節、春節等節日公司分別發(fā)放節日禮品慶賀，三八婦女節，女員工放假半天（當天未休假者可沖抵事假、病假）。節日禮品具體發(fā)放標準根據公司經(jīng)營(yíng)情況由綜合人力口擬定方案報總經(jīng)理定奪。

　　D、生日禮品：?jiǎn)T工生日當天綜合部人力口代表公司為過(guò)生日的員工發(fā)送生日禮品或舉辦集體慶�；顒�(dòng)等，參考標準為每人50元。

　　4.6.1公司員工僅限于查詢(xún)本人工資。如有異議，先在部門(mén)經(jīng)理處查詢(xún)。部門(mén)經(jīng)理無(wú)法解決的可在工資發(fā)放后三個(gè)工作日內到綜合部人力口查詢(xún)紙質(zhì)文件。過(guò)期未進(jìn)行查詢(xún)，視為默認發(fā)放結果，后期綜合部不受理任何薪資爭議事件。

　　4.6.2總經(jīng)理、綜合經(jīng)理有權查詢(xún)所有員工工資，部門(mén)經(jīng)理僅有權查詢(xún)本部門(mén)所有人員薪資。

　　4.6.3每位員工都有義務(wù)為自己的工資保密，不允許打探其他員工的工資，也不允許將自己的工資情況告訴其他人員。

　　4.6.4涉及工資核算、復核、審批等工作的人員對工資信息有保密義務(wù)。

　　4.6.5對于違反工資保密規定的員工，將依據公司《保密協(xié)議》規定，扣除公司支付的100元保密費。

　　4.7綜合部人力口負責薪酬資料的保管，細則參照公司《檔案管理制度》執行。

薪酬管理制度3

　　第一章 總 則

　　第一條 為加強保險公司治理監管，健全激勵約束機制，規范保險公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險管理中的作用，促進(jìn)保險公司穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展，根據《保險法》及國家有關(guān)規定，參照有關(guān)國際準則，制定本指引。

　　第二條 本指引所稱(chēng)薪酬，是指保險公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟性報酬。

　　本指引所稱(chēng)的工作人員是指與保險公司簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的人員，不包括非執行董事、獨立董事、外部監事、獨立監事及工作顧問(wèn)等。

　　本指引所稱(chēng)董事是指在保險公司領(lǐng)取薪酬的董事，監事不包括職工監事，高管人員僅限于總公司高管人員。

　　本指引所稱(chēng)關(guān)鍵崗位人員是指對保險公司經(jīng)營(yíng)風(fēng)險有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷(xiāo)售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門(mén)主要負責人及省級分公司主要負責人。

　　第三條 本指引適用于在中國境內依法注冊的保險公司、保險集團公司和保險資產(chǎn)管理公司。

　　國有保險公司薪酬管理另有規定的，適用其規定。

　　第四條 保險公司薪酬管理應當遵循以下原則：

　�。ㄒ唬┛茖W(xué)合理。保險公司應當根據公司發(fā)展戰略，以提高市場(chǎng)競爭力和實(shí)現可持續發(fā)展為導向，制定科學(xué)的績(jì)效考核機制和合理的薪酬基準。

　�。ǘ�）規范嚴謹。保險公司應當按照公司治理的要求，制定規范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過(guò)程合規、嚴謹。

　�。ㄈ�）穩健有效。保險公司薪酬體系應當既能有效激勵工作人員，又與合規和風(fēng)險管理相銜接，有利于防范風(fēng)險和提高合規水平。

　�。ㄋ模┕�平適當。保險公司薪酬政策應當平衡股東、管理層、員工、被保險人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國國情和保險業(yè)發(fā)展實(shí)際。

　　第二章 薪酬結構

　　第五條 本指引所指的保險公司薪酬包括以下四個(gè)部分：

　�。ㄒ唬┗�本薪酬；

　�。ǘ�）績(jì)效薪酬；

　�。ㄈ�）福利性收入和津補貼；

　�。ㄋ模┲虚L(cháng)期激勵。

　　第六條 保險公司應當根據公司實(shí)際和市場(chǎng)水平，嚴格按照規范的程序，合理確定和適時(shí)調整不同崗位的基本薪酬標準。

　　第七條 保險公司董事、監事和高管人員績(jì)效薪酬應當根據當年績(jì)效考核結果確定。

　　績(jì)效薪酬應當控制在基本薪酬的3倍以?xún)�，目標�?jì)效薪酬應當不低于基本薪酬。

　　保險公司設立保底獎金的，應當只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。

　　第八條 保險公司支付給工作人員的福利和津補貼，參照國家有關(guān)規定和行業(yè)標準執行。

　　保險公司每年支付給董事、監事和高管人員的現金福利和津補貼不得超過(guò)其基本薪酬的10%。

　　由外資保險公司股東另行支付的現金福利和津補貼不受前兩款限制。

　　第九條 中長(cháng)期激勵包括股權性質(zhì)的激勵措施和現金激勵等。保險公司實(shí)行中長(cháng)期激勵的，應當報經(jīng)中國保監會(huì )備案。

　　保險公司中長(cháng)期激勵管理辦法由中國保監會(huì )根據國家有關(guān)規定另行制定。

　　第十條 保險公司應當根據公司財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)結果、風(fēng)險控制等多種因素，合理確定董事、監事和高管人員薪酬水平。

　　保險公司償付能力不足的，中國保監會(huì )按照有關(guān)償付能力的監管規定限制其董事、監事和高管人員薪酬。

　　保險公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實(shí)際發(fā)放過(guò)高薪酬。

　　第三章 薪酬支付

　　第十一條 保險公司基本薪酬按月支付。保險公司可以根據經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險分期考核情況，合理確定一定比例的績(jì)效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財務(wù)年度結束后，根據年度考核結果支付。

　　第十二條 保險公司應當在薪酬管理制度中規定績(jì)效薪酬延期支付制度，促使績(jì)效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險情況保持一致。保險公司應當定期根據業(yè)績(jì)實(shí)現和風(fēng)險變化情況對延期支付制度進(jìn)行調整。

　　績(jì)效薪酬延期支付制度應當包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險及損失情形、程序、停發(fā)等內容。

　　第十三條 保險公司董事、監事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績(jì)效薪酬應當實(shí)行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理不低于50%。

　　保險公司應當根據風(fēng)險的持續時(shí)間確定績(jì)效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績(jì)效考核結果確定當年支付，延期部分于考核結果確定的下兩個(gè)年度同期平均支付。支付期限超過(guò)三年的，延期支付部分遵循等分原則。

　　第十四條 發(fā)生績(jì)效薪酬延期支付制度規定情形的風(fēng)險及損失的，保險公司應當停發(fā)相關(guān)責任人員未支付的績(jì)效薪酬。

　　第四章 績(jì)效考核

　　第十五條 保險公司應當建立指標科學(xué)完備、流程清晰規范、結果與實(shí)際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績(jì)效考核機制。

　　第十六條 保險公司應當制定公司總體績(jì)效考核指標和每一工作崗位的考核指標�？傮w業(yè)績(jì)指標應當層層分解落實(shí)到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門(mén)和崗位。

　　崗位考核指標應當明確、清晰，充分體現該崗位的業(yè)績(jì)貢獻和風(fēng)險合規要求，并盡可能量化，便于比對和評價(jià)，同時(shí)與業(yè)務(wù)單位和公司總體績(jì)效相掛鉤。

　　績(jì)效考核指標應當符合崗位特點(diǎn)，不與崗位職責相沖突�？�(jì)效考核過(guò)程中，風(fēng)險合規指標既可以作為構成性指標，也可以作為調節性指標，但應當保證與績(jì)效考核結果顯著(zhù)相關(guān)。

　　第十七條 保險公司績(jì)效考核指標體系應當包括經(jīng)濟效益指標和風(fēng)險合規指標。經(jīng)濟效益指標的.選取應當符合國家有關(guān)規定和公司戰略。風(fēng)險合規指標應當重點(diǎn)反映以下風(fēng)險：

　�。ㄒ唬﹥敻赌芰Τ渥懵�；

　�。ǘ�）公司治理風(fēng)險指標；

　�。ㄈ�）內控風(fēng)險指標；

　�。ㄋ模┖弦庯L(fēng)險指標；

　�。ㄎ澹┵Y金運用風(fēng)險指標；

　�。�六）業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險指標；

　�。ㄆ撸┴攧�(wù)風(fēng)險指標。

　　每類(lèi)風(fēng)險指標的構成參照中國保監會(huì )有關(guān)分類(lèi)監管的規定確定。保險集團公司、保險資產(chǎn)管理公司和再保險公司風(fēng)險合規指標由公司根據自身情況和有關(guān)監管規定確定。

　　第十八條 保險公司應當制定規范的考核流程，按照“層層負責、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。

　　第十九條 保險公司董事、監事和高管人員薪酬應當根據保監會(huì )分類(lèi)監管確定的風(fēng)險類(lèi)別進(jìn)行調整。

　　分類(lèi)監管確定為C類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬不得高于上年度水平。

　　分類(lèi)監管確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員當年平均基本薪酬加績(jì)效薪酬在上一年度基礎上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長(cháng)和總經(jīng)理的下浮幅度應高于平均值。連續被確定為D類(lèi)的公司，其董事、監事和高管人員薪酬應逐年下浮，直至與公司部門(mén)負責人平均薪酬水平相當。但該公司新聘董事、監事和高管人員前兩個(gè)年度的薪酬不受本條款限制。

　　分類(lèi)監管被確定為A、B類(lèi)的公司，可以自行根據分類(lèi)監管部分指標評價(jià)結果對相應崗位的董事、監事和高管人員薪酬進(jìn)行調整。

　　第五章 薪酬管理

　　第二十條 保險公司薪酬管理制度應當區分以下不同對象，采取不同的管理方式：

　�。ㄒ唬┒�事、監事和高管人員；

　�。ǘ�）關(guān)鍵崗位人員；

　�。ㄈ�）其他崗位人員；

　�。ㄋ模┎活I(lǐng)取薪酬的董事、監事和常任顧問(wèn)的工作報酬或費用等。

　　第二十一條 保險公司董事會(huì )對薪酬管理負最終責任。董事履行薪酬管理職責時(shí)，應當具備專(zhuān)業(yè)勝任能力，獨立發(fā)表意見(jiàn)，避免受管理層不當影響。

　　董事會(huì )應當對保險公司薪酬管理中的如下內容進(jìn)行審核：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾淼幕�本制度；

　�。ǘ�）年度薪酬激勵方案和年度薪酬預算總額；

　�。ㄈ�）董事、監事和高管人員個(gè)人績(jì)效考核指標及權重、考核結果和薪酬發(fā)放情況；

　�。ㄋ模┌凑毡O管規定提交的薪酬報告。

　　第二十二條 保險公司董事會(huì )應當設立薪酬委員會(huì )，薪酬委員會(huì )應當具備相應的專(zhuān)業(yè)能力，由獨立董事?lián)�任主任委員。

　　保險公司董事會(huì )應當充分發(fā)揮薪酬委員會(huì )的輔助決策作用。薪酬委員會(huì )應當對董事會(huì )議案進(jìn)行充分研究和討論，向董事會(huì )提出專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)和建議。

　　董事會(huì )薪酬委員會(huì )可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險、合規管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)委員會(huì )意見(jiàn)。

　　第二十三條 保險公司管理層負責組織實(shí)施公司薪酬管理制度及董事會(huì )相關(guān)決議。

　　保險公司人力資源等部門(mén)負責薪酬管理的日常工作，并為董事會(huì )及其薪酬委員會(huì )工作提供支持。

　　第二十四條 保險公司風(fēng)險、合規管理和審計部門(mén)應當對公司薪酬管理制度相關(guān)的績(jì)效考核指標和績(jì)效目標提出意見(jiàn)，促進(jìn)保險公司薪酬與風(fēng)險相掛鉤。

　　前款所列部門(mén)工作人員的薪酬應當與其所監控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規和風(fēng)險狀況關(guān)聯(lián)，但相對獨立于該領(lǐng)域的財務(wù)績(jì)效。其薪酬水平應當得到適當保證，以確保能夠吸引與其職責相匹配的專(zhuān)業(yè)人員。

　　第二十五條 保險公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵項目或者在績(jì)效考核中弄虛作假的，保險公司應當建立嚴格的問(wèn)責制度，對違規發(fā)放的薪酬應當予以扣回。

　　第六章 薪酬監管

　　第二十六條 中國保監會(huì )對保險公司薪酬管理依法實(shí)施監管，不直接干預薪酬水平。監管內容重點(diǎn)包括：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾沓绦虻耐陚湫�、規范性及其執行情況；

　�。ǘ�）績(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標設定對公司風(fēng)險、合規管理的影響。

　　第二十七條 保險公司董事會(huì )應當每年對薪酬管理工作進(jìn)行自我評價(jià)，撰寫(xiě)薪酬管理報告,按照規定的審核程序和時(shí)限提交中國保監會(huì )。薪酬管理報告的內容包括：

　�。ㄒ唬┬匠旯芾碇贫群土鞒淌欠裢陚�、規范；

　�。ǘ�）公司總體績(jì)效考核指標設計和績(jì)效目標是否符合公司戰略，崗位績(jì)效考核指標是否能夠充分并準確反映崗位貢獻和風(fēng)險合規狀況；

　�。ㄈ�）績(jì)效考核過(guò)程和結果是否公正、合理，是否有利于激勵工作人員和樹(shù)立以績(jì)效和風(fēng)險為導向的企業(yè)文化；

　�。ㄋ模┕�司董事、監事和高管人員薪酬與公司績(jì)效、業(yè)務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)結構是否匹配，是否對風(fēng)險具有較強的敏感性，是否會(huì )激勵過(guò)度冒險行為或導致風(fēng)險損失；

　�。ㄎ澹┦欠翊嬖诠芾硎М敾虿环�合監管規定的行為；

　�。�六）其他對公司戰略或風(fēng)險有重要影響的薪酬管理情形。

　　第二十八條 保險公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監會(huì )可以采取要求提交書(shū)面說(shuō)明、監管談話(huà)、風(fēng)險提示、向股東大會(huì )或董事會(huì )反饋監管意見(jiàn)、要求公司作為重大事項公開(kāi)披露等措施進(jìn)行處理：

　�。ㄒ唬┲型靖淖兛�(jì)效考核指標或績(jì)效目標，致使公司董事長(cháng)或總經(jīng)理實(shí)際薪酬總額高于原指標考核結果的；

　�。ǘ�）薪酬水平與公司風(fēng)險狀況嚴重不匹配或顯著(zhù)高于市場(chǎng)同等規模和業(yè)績(jì)水平公司的；

　�。ㄈ�）薪酬管理行為不符合監管規定的；

　�。ㄋ模┬匠旯芾碜栽u與公司實(shí)際情形不一致的；

　�。ㄎ澹┢渌�可能存在或導致風(fēng)險，需要進(jìn)行風(fēng)險提示的情形。

　　第二十九條 中國保監會(huì )可以根據監管需要，對保險公司薪酬管理情況進(jìn)行專(zhuān)項現場(chǎng)檢查或組織進(jìn)行監管評價(jià)。

　　監管評價(jià)可以委托獨立的中介機構協(xié)助進(jìn)行，保險公司應當配合并承擔相應費用。

　　第三十條 保險公司薪酬管理過(guò)程中，不得有下列行為：

　�。ㄒ唬┪窗幢O管規定作出說(shuō)明或提交相關(guān)報告資料的；

　�。ǘ�）績(jì)效考核以及報送的報告資料弄虛作假的。

　　保險公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監會(huì )或其派出機構依照《保險法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監管規定予以處罰。

　　中介機構在為保險公司服務(wù)過(guò)程中故意提供明顯不實(shí)信息，致使保險公司做出錯誤決策的，中國保監會(huì )可以在行業(yè)內公布該中介機構名稱(chēng)，其他保險公司不得接受該機構的中介服務(wù)。

　　第三十一條 保險公司具有下列情形之一的，其董事、監事和高管人員薪酬由救助機構和保險監管部門(mén)確定：

　�。ㄒ唬┮延芍袊�保險保障基金有限責任公司或者其他法定機構實(shí)施救助或參與風(fēng)險處置的；

　�。ǘ�）被中國保監會(huì )依法接管的；

　�。ㄈ�）申請破產(chǎn)或被關(guān)停的。

　　第七章 附 則

　　第三十二條 本指引自20xx年1月1日起開(kāi)始實(shí)施。

薪酬管理制度4

　　根據人事部財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知》(國人部發(fā)[20xx]56號)，安徽省《關(guān)于在其它事業(yè)單位預發(fā)工資(生活)性補貼的通知》(皖人社發(fā)[20xx]61號)和市人社、財政、衛生關(guān)于人事制度改革的有關(guān)文件精神，和國家醫改整體要求，按院辦公會(huì )的要求結合我院實(shí)際特制定此方案。

　　一、制定此方案的基本原則：

　　1、體現工資收入增加;

　　2、適當拉開(kāi)收入差距;

　　3、貫徹落實(shí)規章制度;

　　4、運行公正公平公開(kāi);

　　二、全面實(shí)施崗位績(jì)效工資范圍：在院績(jì)效考核領(lǐng)導組領(lǐng)導下，經(jīng)管辦會(huì )同相關(guān)部門(mén)制定對臨床、醫技系統，人事處會(huì )同相關(guān)部門(mén)制定對機關(guān)后勤系統的崗位績(jì)效工資考核方案，報院部批準后組織實(shí)施。

　　三、崗位績(jì)效工資構成體系：工資總額=崗位工資+績(jì)效工資+福利保障工資

　�、�、崗位工資：

　　體現不同崗位、職務(wù)、職稱(chēng)、年資的崗位基本工資(現工資表中崗位基礎工資+薪級工資+部分預發(fā)性工資補貼)。

　�、�、績(jì)效工資

　　1、依現獎金核算體系計算的獎金額的70%部分，月度考核月度考核后發(fā)放績(jì)效工資。發(fā)放績(jì)效工資

　　2、依各項綜合考核指標考核后，季度發(fā)放績(jì)效工資。季度發(fā)放績(jì)效工資。季度發(fā)放績(jì)效工資其構成：

　�、�、此次調資部分預發(fā)性工資;

　�、�、每季度月獎金額的30%合計部分;

　�、�、上述第一項的30%—50%醫院另行配套;

　�、�、各項專(zhuān)項補助與獎勵：

　　a、手術(shù)、護理、出院、夜班加班、節假日等補助;

　　b、各職、級層次專(zhuān)項崗位津貼;

　　c、貢獻突出科室，專(zhuān)項配套獎勵;

　　d、各級重點(diǎn)學(xué)科專(zhuān)項補助。

　　3、年度考核考評發(fā)放的績(jì)效工資;年度考核考評發(fā)放的績(jì)效工資;年度考核考評發(fā)放的績(jì)效工資取得科研成果、取得學(xué)科建設成果、重點(diǎn)工作成績(jì)突出的獎勵工資。

　�、�、福利保障工資

　　1、醫院為職工支付的四險一金;

　　2、全院性的福利補助(a、醫療救助、b、困難補助、c、節假日福利、d、專(zhuān)項經(jīng)費用于配套等)。

　　四、績(jì)效工資考核分配的.范圍標準：

　　1、績(jì)效工資考核的范圍是醫院對科室及科主任和科主任率考核小組對科室內工作人員開(kāi)展的兩級績(jì)效考核，是院內和科內分別進(jìn)行的二次績(jì)效考核與分配。

　　2、績(jì)效工資考核標準是設計關(guān)鍵性指標設計并考核其分值及權重，從而兌現實(shí)際發(fā)放的績(jì)效工資。

　　五、臨床考核科室考核的關(guān)鍵指標及分值權重(分月、季、年)。

　　1、各項重點(diǎn)工作的比例質(zhì)控指標：藥品比例指標、高值耗材比例指標、一般物料動(dòng)態(tài)定量指標。(權重10%)

　　2、成本與費用管控指標：人均住院費用、人均自付比例、床日費用、人均創(chuàng )利、人均變動(dòng)成本。(權重10%)

　　3、工作量考核指標：月占用床日指標、平均住院日指標、出院人次指標、手術(shù)臺次指標、等級護理工作量指標、科教工作量指標。(權重10%)

　　4、質(zhì)量、安全、效率指標：(權重50%)醫療質(zhì)量控制指標、醫療業(yè)務(wù)管理與安全指標、護理質(zhì)量與安全指標、科教質(zhì)量與效率指標、醫保農合質(zhì)量與控制指標、服務(wù)質(zhì)量與行風(fēng)建設指標、院感質(zhì)量與控制指標。

　　5、科室管理考核指標：(權重10%)完成院指令性任務(wù)考核、科室業(yè)務(wù)與行政管理的核心制度執行落實(shí)與考核、科室內部績(jì)效考核與二級分配制度的實(shí)施與考核、團隊建設與人才培養考核。

　　6、科室技術(shù)創(chuàng )新或成果取得、學(xué)科建設與科室發(fā)展考核與評價(jià)。(權重10%)

　　六、醫技科室考核的關(guān)鍵指標指(分月、季、年)。

　　1、工作量效益指標(檢查項目數、各項檢查數量、人均各項工作量)(權重20%)。2、成本費用與效率控制指標：(權重10%)人均變動(dòng)成本、資產(chǎn)收益率、人均創(chuàng )利、設備利用率、設備完好率。

　　3、醫療質(zhì)量管理指標：(權重30%)報告與診斷準確率及時(shí)性考核，報告書(shū)寫(xiě)質(zhì)量及臨床檢查申請單考核，醫療差錯及安全考核等。

　　4、服務(wù)質(zhì)量與流程優(yōu)化考核指標：(權重10%)病人投訴考核、病人與臨床對醫技服務(wù)滿(mǎn)意度考核、醫療保險管理考核、物價(jià)收費管理考核。

　　5、科室管理考核指標：(權重10%)完成院指令性計劃、科室業(yè)務(wù)、行政制度落實(shí)與執行考核、科室內部績(jì)效考核與二級分配的實(shí)施考核、團隊建設與人才培養考核。

　　6、科室技術(shù)創(chuàng )新或成果取得、學(xué)科建設與科室發(fā)展考核與評價(jià)。(權重10%)

　　七、正式實(shí)施方案須完善體系、建章立制各項工作。

　　1、醫院正式下文并上報主管部門(mén)建立組織體系，即院設立崗位績(jì)效工資考核領(lǐng)導組，各位院領(lǐng)導參加，院長(cháng)任組長(cháng)，下設工作辦公室(各職能部門(mén)參加并分組開(kāi)展工作)和監督促進(jìn)辦公室(紀檢黨群部門(mén)和各個(gè)崗位的職工代表參加)。各業(yè)務(wù)和職能科室成立主任為組長(cháng)(副主任、護士長(cháng)參加)的績(jì)效工資考核小組，并確定專(zhuān)(兼)職考核員。

　　2、醫院研究制定在各分管院長(cháng)領(lǐng)導下的業(yè)務(wù)職能部門(mén)工作任務(wù)分配表，明確各部門(mén)職責、任務(wù)、工作時(shí)限，并以此作為對本科室的考核主要內容。

　　3、按照院制定工作任務(wù)，醫療、護理、質(zhì)控、藥材、紀檢、人事、經(jīng)管等各相關(guān)部門(mén)對所負責的考核指標制定具體的考核辦法，報院部批準后組織實(shí)施，從而得出各種考核分值和權重報院匯總審定，兌現實(shí)際發(fā)放的績(jì)效工資。

　　4、按醫院要求有關(guān)部門(mén)調研制定，醫院實(shí)行科主任負責制的具體規定，報院部批準實(shí)行。5、執行此規定的同時(shí)，有關(guān)部門(mén)配套制定具體實(shí)施科主任負責制的獎懲考核細則，報院批準實(shí)行。

　　6、按醫院要求，有關(guān)部門(mén)制定各科室開(kāi)展績(jì)效工資考核與二次分配辦法的指導意見(jiàn)。各科室結合本科情況，制定出具體考核與分配具體方案，報院批準實(shí)行。

　　7、按醫院要求，有關(guān)部門(mén)制定崗位績(jì)效工資考核與分配的業(yè)務(wù)流程工作說(shuō)明和分配發(fā)放的具體辦法。

　　8、實(shí)施績(jì)效工資醫院將統一集中考核與發(fā)放各項補貼、補助等人員經(jīng)費開(kāi)支。

　　9、醫院將建立崗位績(jì)效工資考核信息平臺，為院部和科室及時(shí)高效開(kāi)展績(jì)效考核提供數據支持和信息交流。

　　10、實(shí)施崗位績(jì)效工資，同時(shí)保留檔案工資，補發(fā)此前增資。

　　11、改革運行試點(diǎn)后總結經(jīng)驗，逐步推行院領(lǐng)導、學(xué)科帶頭人、中心主任的年薪制績(jì)效工資改革試點(diǎn)。

薪酬管理制度5

　　廈門(mén)金達威集團股份有限公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度

　�。ń�(jīng)第六屆董事會(huì )第二十四次會(huì )議審議通過(guò)）

　　第一章 總則

　　第一條 為進(jìn)一步完善廈門(mén)金達威集團股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”） 董事、監事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學(xué)有效的激勵與約束機制，有效調動(dòng)公司董事、監事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營(yíng)管理效益，根據《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規及《廈門(mén)金達威集團股份有限公司章程》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《公司章程》”）的規定，結合公司實(shí)際情況，特制定本制度。

　　第二條 適用本制度的董事、監事是指本制度執行期間公司董事會(huì )、監事會(huì )的全部在職成員。

　�。ㄒ唬� 在公司任職的董事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的董事；

　�。ǘ�） 在公司任職的監事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動(dòng)合同的公司員工或公司管理人員兼任的監事（包括職工監事）；

　�。ㄈ�）獨立董事，指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨立董事的指導意見(jiàn)》的規定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進(jìn)行獨立客觀(guān)判斷的關(guān)系的董事；

　�。ㄋ模� 不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務(wù)的非獨立董事；

　�。ㄎ澹� 不在公司任職的監事，指不在公司擔任除監事外的其他職務(wù)的監事。 第三條 本制度所稱(chēng)高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會(huì )秘書(shū)、財務(wù)總監、 技術(shù)總監、 公司董事會(huì )聘任或確認的其他高級管理人員。

　　第四條 公司董事、監事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

　�。ㄒ唬� 堅持按勞分配與責、權、利相結合的原則；

　�。ǘ�）實(shí)際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；

　�。ㄈ�）體現收入水平符合公司規模和業(yè)績(jì)的原則；

　�。ㄋ模┬匠昱c公司長(cháng)遠發(fā)展和利益相結合；

　�。ㄎ澹┬匠昱c市場(chǎng)價(jià)值規律相符；

　�。�六）公開(kāi)、公正、透明的原則。

　　第二章 董事薪酬管理

　　第五條 公司股東大會(huì )負責審議董事的薪酬方案。 公司人力資源部、財務(wù)部配合董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。

　　獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見(jiàn)。

　　第六條 公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )在董事會(huì )授權下，負責制定、管理與考核公司董事 （除獨立董事） 薪酬制度；負責對公司董事薪酬制度執行情況進(jìn)行監督。

　　第七條 根據董事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。

　�。ㄒ唬� 在公司任職的董事。

　　以聘任合同的規定為基礎，在公司任職的董事同時(shí)兼任高級管理人員的，薪酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規定的高級管理人員薪酬標準執行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司薪酬與考核委員會(huì )對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事津貼。

　�。ǘ�） 獨立董事

　　公司獨立董事年度津貼為 7.2 萬(wàn)元人民幣（含稅）。 獨立董事參加規定的培訓、出席公司董事會(huì )、股東大會(huì )的差旅費以及按《公司章程》等有關(guān)法律、法規行使職權所需的合理費用，可在公司據實(shí)報銷(xiāo)。

　�。ㄈ�）不在公司任職的董事

　　不在公司任職的董事年度津貼為 4 萬(wàn)元人民幣（含稅）。

　　第八條 公司董事的薪酬均為稅前金額， 公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

　�。ㄒ唬┐�扣代繳個(gè)人所得稅；

　�。ǘ�）各類(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；

　�。ㄈ�）國家或公司規定的其他款項等應有個(gè)人承擔的部分。

　　第九條 獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放； 自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼的， 公司有權 自次月起停止向其發(fā)放相關(guān)津貼。

　　第十條 公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：

　�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；

　�。ǘ�）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；

　�。ㄈ�）嚴重損害公司利益的；

　�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　�。ㄎ澹┕�司董事會(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。

　　第十一條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

　　公司董事的薪酬調整依據為：

　�。ㄒ唬┩�行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

　�。ǘ�）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

　　第十二條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。

　　第三章 監事薪酬管理

　　第十三條 公司股東大會(huì )負責審議監事的.薪酬方案。公司人力資源部、財務(wù)部配合進(jìn)行薪酬方案的具體實(shí)施。

　　第十四條 根據監事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風(fēng)險、壓力等確定不同的薪酬標準。

　�。ㄒ唬┰诠�司任職的監事

　　在公司任職的監事根據其在公司擔任的具體職務(wù)，由公司管理層對其進(jìn)行考核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。

　�。ǘ�）不在公司任職的監事

　　不在公司任職的監事年度津貼為 3 萬(wàn)元人民幣（含稅）。

　　第十五條 公司監事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

　�。ㄒ唬┐�扣代繳個(gè)人所得稅；

　�。ǘ�）各類(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；

　�。ㄈ�）國家或公司規定的其他款項等應有個(gè)人承擔的部分。

　　第十六條 監事因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。

　　第十七條 公司監事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬或津貼的發(fā)放：

　�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；

　�。ǘ�）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；

　�。ㄈ�）嚴重損害公司利益的；

　�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　�。ㄎ澹┕�司董事會(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。

　　第十八條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

　　公司監事的薪酬調整依據為：

　�。ㄒ唬┩�行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

　�。ǘ�）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

　　第四章 高級管理人員薪酬管理

　　第十九條 公司高級管理人員 的薪酬由基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。 基本薪酬 由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )確定，績(jì)效薪酬提交董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )進(jìn)行審核并提出意見(jiàn)，報董事會(huì )批準后執行。

　�。ㄒ唬┗�本薪酬：根據高管所任職位的價(jià)值、責任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素確定，為年度的基本報酬，按月發(fā)放；

　�。ǘ�）績(jì)效薪酬：根據公司年度目標績(jì)效獎金為基礎，與公司年度經(jīng)營(yíng)績(jì)效相掛鉤，年終根據當年考核結果統算兌付，按年發(fā)放。

　　第二十條 公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個(gè)人。

　　公司代扣代繳事項包括但不限于以下內容：

　�。ㄒ唬┐�扣代繳個(gè)人所得稅；

　�。ǘ�）各類(lèi)社會(huì )保險費用等由個(gè)人承擔的部分；

　�。ㄈ�）國家或公司規定的其他款項等應有個(gè)人承擔的部分。

　　第二十一條 公司高級管理人員因換屆、改選、任期內辭職等原因離任的，按其實(shí)際任期和實(shí)際績(jì)效計算薪酬并予以發(fā)放。

　　第二十二條 公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權取消其績(jì)效薪酬的發(fā)放：

　�。ㄒ唬� 被深圳證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；

　�。ǘ�）因重大違法違規行為被中國證券監督管理委員會(huì )予以行政處罰的；

　�。ㄈ�）嚴重損害公司利益的；

　�。ㄋ模┮騻�(gè)人原因擅自離職、辭職或被解除職務(wù)的；

　�。ㄎ澹┕�司董事會(huì )認定嚴重違反公司有關(guān)規定的其他情形。

　　第二十三條 違反國家法律、法規及公司規定，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會(huì )不穩定問(wèn)題，給企業(yè)造成重大不良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節相應扣減責任人績(jì)效薪酬和獎勵薪酬。 第二十四條 薪酬核定過(guò)程中涉及的各項考核指標及各類(lèi)重大事項情況，各單位應如實(shí)及時(shí)上報。對虛報、瞞報財務(wù)狀況及弄虛作假多提多領(lǐng)薪酬等違規行為的，予以雙倍處罰。違反公司制度規定的，視情節輕重給予行政處分。

　　第二十五條 因國家法律法規和有關(guān)政策發(fā)生重大調整，企業(yè)資產(chǎn)重組或整體改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會(huì )視具體情況相應調整公司高級管理人員薪酬管理相關(guān)事項。

　　第二十六條 責任人在任職期間出現本制度第二十三條、第二十四條所述情形的，應予以警告，并視情節輕重給予降職、免職等處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。

　　第二十七條 薪酬將隨著(zhù)公司經(jīng)營(yíng)狀況的變化而作相應的調整以適應公司進(jìn)一步的發(fā)展需要。

　　公司高級管理人員 的薪酬調整依據為：

　�。ㄒ唬┩�行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過(guò)市場(chǎng)薪酬報告或公開(kāi)的薪酬數據，收集同行業(yè)的薪酬數據，并進(jìn)行匯總分析，作為公司薪酬調整的參考依據；

　�。ǘ�）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實(shí)際購買(mǎi)力水平不降低作為公司薪酬調整的參考依據。

　　第二十八條 經(jīng)公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )審批并經(jīng)董事會(huì )備案后，公司可以臨時(shí)的對專(zhuān)門(mén)事項設立專(zhuān)項獎勵或懲罰，作為對在公司高級管理人員 的薪酬補充。

　　第五章 附則

　　第二十九條 本制度未盡事宜，依照有關(guān)法律、行政法規、規章和公司章程的規定執行。

　　第三十條 本制度由董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )負責解釋。

　　第三十一條 本制度自股東大會(huì )審議通過(guò)之日起生效， 修改時(shí)亦同 。

薪酬管理制度6

　　職位分析

　　職位分析：結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

　　職位評價(jià)

　　職位評價(jià)：比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進(jìn)行薪資調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它就是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。

　　薪資調查

　　薪資調查：薪資調查的對象，最好就是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪資走勢分析等。

　　薪資定位

　　薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數據后，需要做的就是根據企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。

　　薪資結構設計

　　薪資結構設計：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一就是其職位等級，二就是個(gè)人的技能和資歷，三就是個(gè)人績(jì)效。在工資結構上與其相對應的，分別就是職位工資、技能工資、績(jì)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績(jì)效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。

　　實(shí)施和修正

　　薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調整比例時(shí)，要對總體薪資水平做出準確的預算。為準確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因為按照外企的慣例，財務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數據和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。

　　不同職位有不同職位的級別，一個(gè)就是員工的級別制度，另一個(gè)就是員工的寬帶制度。同一個(gè)級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也就是類(lèi)似等級的，就是比較新的概念，其特點(diǎn)就就是把“級”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。

　　具體而言，工資系統設計可采用如下方法：

　　采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就就是根據級別來(lái)設計。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén)，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但就是整個(gè)級別就15個(gè)，工資系統就就是按15個(gè)等級的工資系統，每一個(gè)級別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級別里，就用哪個(gè)級別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。

　　設計方法

　　薪酬設計的方法：

　　首先，明確公司的總體薪酬策略；

　　根據職位職責、價(jià)值、對公司的貢獻度及所要求的任職技能方面的差異，對公司現有各職位進(jìn)行價(jià)值評估，從而確定不同職位之間的相對價(jià)值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級制系統做準備；

　　根據職位評估結果，結合外部薪酬水平及內部財務(wù)狀況，設計薪點(diǎn)表；

　　指導企業(yè)建立薪酬方案、設計薪酬組合及薪酬框架；

　　根據我們的薪酬建議和客戶(hù)的財務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；

　　設計薪酬福利管理體系，建立具有競爭性和公平性的激勵機制。

　　對于核心團隊成員，設計長(cháng)期激勵方案，實(shí)現長(cháng)期共同發(fā)展。

　　薪酬設計需要注意的問(wèn)題

　　1、結合企業(yè)實(shí)際，科學(xué)地確定管理崗位在薪酬分級中的地位。許多企業(yè)在設計薪酬時(shí)，把管理崗位作為最重要的薪酬分級依據，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨木橋，但就是畢竟管理崗位就是有限的，更多的就是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，尤其就是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級別來(lái)確定各人的薪酬，容易導致高技術(shù)水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉向自己并不擅長(cháng)的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實(shí)現自身價(jià)值的更高體現。因此，在設計薪酬時(shí)要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素，降低管理崗位在薪酬分級中的重要程度。

　　2、避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多，但就是每個(gè)單元各種類(lèi)別人員的差別很小，尤其就是各人均等的基本薪酬以至于每個(gè)人的薪酬總額相差無(wú)幾；或福利所占比重很大，這就是一種變相的平均主義。平均主義的.最大缺點(diǎn)就是缺乏激勵，會(huì )挫傷一部分能力強、績(jì)效高的員工的積極性，導致的結果就是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設計薪酬時(shí)要突出重要薪酬因素。

　　3、薪酬結構過(guò)于復雜。影響薪酬水平的因素很多，在設計薪酬系統時(shí)把所有因素都考慮在內就是不現實(shí)的，也就是完全沒(méi)有必要的，甚至會(huì )適得其反。有的薪酬系統有多個(gè)工資單元，每一個(gè)單元都設有幾個(gè)不同等級標準，看起來(lái)這樣的薪酬系統考慮得全面，但實(shí)際上選擇太多等于沒(méi)有選擇，一個(gè)試圖激勵所有人的系統等于沒(méi)有激勵任何一個(gè)人。

　　4、獎金和福利計劃缺乏彈性。獎金和福利計劃缺乏彈性，沒(méi)有隨著(zhù)員工的業(yè)績(jì)和能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀(guān)念，這種定期的一成不變的獎金和獎勵缺乏競爭性和公平性，對員工起不到激勵作用，甚至會(huì )引起員工的不滿(mǎn)情緒。

　　5、薪酬支付缺乏透明性、公開(kāi)性。目前很多企業(yè)都實(shí)行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，就是因為它可以給管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但就是保密薪酬支付只會(huì )引起員工的好奇心而四處打探，導致員工之間的互相猜測和懷疑，從而產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀(guān)公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進(jìn)入成熟期后的薪酬福利設計，應該更加注重將分配制度、員工激勵和留住人才緊密地結合起來(lái)。與此同時(shí)，還要將各分配制度與企業(yè)倡導的業(yè)績(jì)文化相結合。

薪酬管理制度7

　　第一章 總則

　　第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。

　　第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規定制定，適用于公司正式員工。

　　第三條 、停薪留職是指為請假時(shí)間超過(guò)30天（不含）而需要離開(kāi)工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續。

　　第二章 一般規定

　　第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長(cháng)時(shí)間學(xué)習進(jìn)修的`、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長(cháng)期治療的等特殊情況，長(cháng)時(shí)間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個(gè)工作日填寫(xiě)“停薪留職申請書(shū)”（詳見(jiàn)附表1），經(jīng)部門(mén)負責人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見(jiàn)附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書(shū)原件交行政管理部門(mén)人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。

　　第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書(shū)》（詳見(jiàn)附表3）。

　　第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類(lèi)工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿(mǎn)一個(gè)月之內不能上班者，視其已離職。

　　第七條、交接工作手續辦理及復職管理

　　1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發(fā)放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫(xiě)《員工離職交接表》，（詳見(jiàn)附表4）按規定進(jìn)行審批；

　　2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時(shí)間期滿(mǎn)后需回公司上崗的，應提前一個(gè)月向公司報告，以便公司安排期滿(mǎn)后就業(yè)。停薪留職期滿(mǎn)后不能回公司上崗的，

　　必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿(mǎn)一周內續辦手續，否則，公司視為自動(dòng)離職處理。

　　3、員工辦理停薪留職手續后，公司無(wú)義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時(shí)，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。

　　第八條、公司停薪留職人員待遇

　　1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎金等所有福利待遇。

　　2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。

　　第九條、停薪留職期滿(mǎn)員工要求復職時(shí)，需填寫(xiě)“復職申請書(shū)”，（詳見(jiàn)附表5）經(jīng)原任部門(mén)負責人同意，管理部門(mén)審批，總經(jīng)理核準后，方可辦理復職手續。

　　第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。

　　附則

　　本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實(shí)行，修改時(shí)亦同。

　　本制度自頒布之日起執行。

薪酬管理制度8

　　一、員工在試用期期間由經(jīng)理作試用工資申報，由總經(jīng)理作最后核準。

　　二、試用期過(guò)后由部門(mén)領(lǐng)班作考評，由部門(mén)經(jīng)理遞交工資的.調整，經(jīng)總經(jīng)理核準后生效，具體辦法如下：

　　1、通過(guò)公平考核被評選為A級者，加三十元。

　　2、通過(guò)公平考核被評選為AA級者，加五十元。

　　3、通過(guò)公平考核被評選為AAA級者，加八十元。

　　4、通過(guò)公平考核被評選為AAAA級者，加一百元。

　　5、通過(guò)公平考核被評晉升者，按調整后職位的工資予以調整。

　　三、獎懲分明，本餐廳由部門(mén)領(lǐng)班級以上根據獎懲條例進(jìn)行獎懲，由經(jīng)理核準后方可生效。

　　四、員工工資的發(fā)放日為每月的十五日，其工資表由部門(mén)經(jīng)理作申報，總經(jīng)理核準后，如員工對工資有任何異議，須在一個(gè)星期內向部門(mén)經(jīng)理提出，逾期視作無(wú)異議。

　　五、員工自動(dòng)離職，其未領(lǐng)取的工資不再發(fā)放、不退工衣押金。

薪酬管理制度9

　　一．總則

　　為實(shí)現“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的，公司實(shí)行公平合理的薪酬福

　　利管理體系，端正員工工作態(tài)度，激發(fā)員工工作熱情，提升優(yōu)秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度，根據公司情況特制定本制度。

　　二．薪酬結構

　　1.員工薪酬由固定工資和浮動(dòng)工資兩部分組成。

　　2.固定工資包括：

　　基本工資。固定薪酬是根據員工的職務(wù)、崗位、技能、學(xué)歷等因素確定的相對固定的工作報酬。

　　3.浮動(dòng)工資包括：

　　績(jì)效工資。浮動(dòng)薪酬根據員工的工作績(jì)效表現確定的不固定的工作報酬。

　　4.員工薪酬扣除項目包括：

　　個(gè)人所得稅、代扣社保費、缺勤扣款、違規罰款等。

　　5.員工薪酬發(fā)放時(shí)，均應當認真核算；對公司計發(fā)的勞動(dòng)報酬有異議的，須在收到勞動(dòng)報酬之日起兩周內提出異議；收到報酬兩周內未提出異議的，視為員工認可公司已經(jīng)足額支付當月勞動(dòng)報酬。

　　三．薪酬系列

　　1.公司根據不同的職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理、技術(shù)、銷(xiāo)售三類(lèi)薪酬系列。

　　2.管理薪酬系列適用于行政、人事、財務(wù)、生產(chǎn)管理等工作的各級管理人員。

　　3.技術(shù)薪酬系列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)支持、售后服務(wù)技術(shù)支持以及系統成套項目工作等相關(guān)人員。

　　4.銷(xiāo)售薪酬系列適用于從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的人員。

　　5.員工薪酬系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

　�。�1）管理系列分為五個(gè)薪酬等級：

　�。�2）技術(shù)系列分為五個(gè)薪酬等級：

　�。�3）銷(xiāo)售系列分為三個(gè)等級：

　　四．薪酬計算方法

　　1．薪酬計算方式：

　　實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資—扣除項目

　　應發(fā)工資=固定工資+浮動(dòng)工資=基本工資+績(jì)效工資 2．薪酬標準的確定：

　�、� 固定工資根據員工的職務(wù)及所屬薪酬系列，確定員工薪酬等級，再根據員工的薪級，確定對應員薪酬標準。參見(jiàn)《員工職務(wù)等級表》、《員工基本薪酬等級表》

　�、� 績(jì)效工資根據《員工績(jì)效工資標準表》確定績(jì)效標準，每月根據其工作表現，每一層級的績(jì)效工資按考核結果確定個(gè)人績(jì)效系數，計算績(jì)效工資。 績(jì)效工資=績(jì)效工資標準 x績(jì)效系數，具體內容詳見(jiàn)《績(jì)效考核辦法》。

　　五、員工福利

　　員工除了按照國家相關(guān)勞動(dòng)法規，享受社會(huì )保險福利、法定帶薪假等基本福利外，經(jīng)考核合格，還享受以下福利：

　　1、工齡補貼

　　從員工進(jìn)入本企業(yè)之日起計算，連續工齡每滿(mǎn)一年，可得工齡補貼30元/月。工齡補貼實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。

　�、� 員工被解除（終止）勞動(dòng)合同（勞動(dòng)關(guān)系）后，重新進(jìn)入公司工作，工齡補貼從最后一次進(jìn)入公司工作之日算起。

　�、� 公司公派學(xué)習、培訓的員工，培訓考核合格者，可享受工齡補貼，不合格者取消年度工齡補貼。

　�、� 事假當月或跨月達10個(gè)工作日以上；病假當月或跨月達30個(gè)工作日以上的從達到之月起取消當年度的工齡補貼。

　�、� 每個(gè)工齡年度中違規違紀累計3例以上（含3例）的員工，及發(fā)生質(zhì)量責任事故的主要責任人、安全生產(chǎn)重傷事故的主要責任人，取消當年度工齡補貼。

　�、� 嚴重違反公司規章制度或給公司造成經(jīng)濟損失達1000元以上者、或受到國家行政處分及刑事處理的，取消其當年度工齡補貼。

　　2、考勤補貼

　　根據《員工考勤補貼等級表》確定各職務(wù)的補貼標準，每月根據其實(shí)際考勤表現，計算實(shí)際補貼額度。具體為：

　　考勤補貼=補貼標準 x（1-∑考勤系數），考勤系數確定方法：

　　3、年終效益獎

　　根據企業(yè)效益決定，具體發(fā)放辦法以每年年底人力資源部與財務(wù)部的文件為準。在公司虧損情況下，無(wú)年終效益獎。年終效益獎在次年1-2月核算，2-3月核發(fā)。對于年終效益獎核發(fā)時(shí)已經(jīng)離職或提交離職申請的員工、年度累計請假30日的員工、以及本年度最后一日未轉正的員工不享受本年度年終效益獎。

　　4、特殊人才津貼

　　為吸引特殊人才加盟公司，公司特設立特殊人才津貼。特殊人才津貼分為三檔，一檔為300-500元/月，二檔為500-800元/月，三檔為800-1000元/月。員工享受特殊人才津貼必須要經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )審批通過(guò)。

　　六、試用期薪酬

　　1、公司新招聘員工試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最長(cháng)可以延伸至六個(gè)月。

　　2、試用期員工基本薪酬根據崗位確定薪等，為標準薪酬的百分之八十；績(jì)效工資標準按照大學(xué)以下標準確定：

　　專(zhuān)科（本科無(wú)學(xué)位）1級；本科學(xué)歷（高級職稱(chēng)、研究生無(wú)學(xué)位）2級；雙學(xué)士（正高級職稱(chēng)）3級。

　　3、試用期員工試用期間參加績(jì)效工資考核，不享受公司提供的.其它福利。

　　七、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　1、整體調整：

　　指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、個(gè)別調整：

　　主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。 薪酬級別定期調整：

　　指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位薪酬進(jìn)行的調整，詳細情況參見(jiàn)公司績(jì)效考核辦法。

　　薪酬級別不定期調整：

　　指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬的調整

　　3、各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪

　　酬發(fā)放方案由辦公室執行。調整后的薪酬生效日以辦公室部的人事調令為準。

　　八、薪酬的支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計算

　　A、執行月薪制的員工，月薪結合每月出勤天數核算，計算周期為每個(gè)自然月，按照國家最新規定，日薪資標準為月薪資總額/21.75天。

　　B、薪酬支付時(shí)間：

　　當月薪酬為次月10日，如遇節假日等發(fā)放時(shí)間順延。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工薪酬個(gè)人所得稅；

　　B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人薪酬中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及因勞動(dòng)者本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的賠償；勞動(dòng)者本人因違反公司制度，根據公司制度規定給予的經(jīng)濟處罰金。

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、薪酬計算期間中途聘用人員，當月薪酬的計算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資?月工資標準?

　　實(shí)際工作日數規定月工作日數

　　4、各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：

　　薪酬按正常出勤支付，但不包括績(jì)效工資、考勤補貼。

　　B、婚假：

　　薪酬按正常出勤支付,不包含考勤補貼。

　　C、喪假：

　　薪酬按正常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　D、哺乳假：

　　薪酬按正常的出勤支付。

　　E、護理假：

　�。ㄅ渑挤置洌┬匠臧凑�常出勤支付，不包含考勤補貼。

　　F、工傷假：

　　根據國家工傷保險條例執行。

　　G、事假：

　　按日減發(fā)崗位基本薪酬。針對公司中層以上管理人員實(shí)行不定時(shí)工作制，如因特殊情況確需請假者，經(jīng)總經(jīng)理批準，可按正常出勤對待。

　　H、企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病,在醫療期內按照基本工資的60%支付其病傷假期工資，但不低于本市最低工資標準的80%。

薪酬管理制度10

　　業(yè)務(wù)員薪酬管理制度是企業(yè)對銷(xiāo)售團隊進(jìn)行激勵和管理的重要工具，它涵蓋了業(yè)務(wù)員的工資構成、績(jì)效考核標準、獎金制度以及福利待遇等多個(gè)方面。該制度旨在通過(guò)科學(xué)合理的薪酬設計，激發(fā)業(yè)務(wù)員的工作積極性，提升銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，同時(shí)也確保公司的成本控制和市場(chǎng)競爭力。

　　內容概述：

　　1.基本工資：設定業(yè)務(wù)員的基本收入，作為穩定的.生活保障。

　　2.銷(xiāo)售提成：根據業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售額計算，體現業(yè)績(jì)與收入的直接關(guān)聯(lián)。

　　3.績(jì)效獎金：根據業(yè)務(wù)員的工作表現和完成任務(wù)的情況發(fā)放，鼓勵優(yōu)秀表現。

　　4.福利待遇：包括保險、假期、補貼等，增強員工的歸屬感。

　　5.考核機制：設定明確的業(yè)績(jì)目標和評估標準，定期進(jìn)行業(yè)績(jì)評價(jià)。

　　6.晉升通道：為業(yè)務(wù)員提供職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵長(cháng)期投入和專(zhuān)業(yè)提升。

薪酬管理制度11

　　第一章　總則

　　第一條為加強農村五保供養工作的管理，促進(jìn)敬老院事業(yè)的健康發(fā)展，根據《農村五保供養工作條例》和國家有關(guān)規定，制定本辦法。

　　第二條敬老院是農村集體福利事業(yè)單位。敬老院以鄉鎮辦為主，五保對象較多的村也可以興辦。提倡企業(yè)、事業(yè)單位、社會(huì )團體、個(gè)人興辦和資助敬老院。

　　第三條敬老院堅持依靠集體，依靠群眾，民主管理，文明辦院，敬老養老的辦院方針。

　　第四條敬老院所需經(jīng)費實(shí)行鄉鎮統籌，并通過(guò)發(fā)展院辦經(jīng)濟和社會(huì )捐贈逐步改善供養人員的生活條件。

　　村辦敬老院所需經(jīng)費由村公益金解決。

　　第五條鄉鎮人民政府要加強對敬老院工作的領(lǐng)導，把敬老院事業(yè)列入當地經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展規劃。

　　第六條民政部門(mén)是敬老院事業(yè)的主管部門(mén)，負責對敬老院工作的業(yè)務(wù)指導。敬老院的創(chuàng )辦、撤銷(xiāo)須經(jīng)縣級民政部門(mén)批準。

　　第二章　供養對象

　　第七條敬老院以供養五保對象為主。在沒(méi)有光榮院的地方可優(yōu)先接收孤老優(yōu)撫對象入院供養。有條件的敬老院可以向社會(huì )開(kāi)放。吸收社會(huì )老人自費代養。精神病患者、傳染病人不得接收入院。

　　第八條五保對象入敬老院須由本人提出申請，經(jīng)鄉鎮人民政府(村辦敬老院經(jīng)村民委員會(huì ))批準，并由本人和敬老院雙方簽定入院協(xié)議。

　　符合規定條件的對象，入院自愿，出院自由。

　　第九條敬老院供養的各類(lèi)人員(以下統稱(chēng)供養人員)應當遵守院內的規章制度，愛(ài)護公共財物，文明禮貌，團結互助。

　　第三章　院務(wù)管理

　　第十條敬老院實(shí)行院長(cháng)負責制，院長(cháng)負責全面工作。其主要職責是：

　　(一)貫徹執行國家有關(guān)五保供養和敬老院工作的方針、政策和法規;

　　(二)組織制定院內的各種規章制度和敬老院發(fā)展規劃;

　　(三)組織發(fā)展院辦經(jīng)濟，增敬強老院自身發(fā)展的活力，不斷提高供養人員的生活水平;

　　(四)督促工作人員履行職責，建立崗位責任制，實(shí)行目標管理，維護供養人員的合法權益不受侵犯。

　　第十一條敬老院設立院務(wù)管理委員會(huì )。其職責是：貫徹落實(shí)辦院方針、原則，審議院內重要事宜，檢查、監督院長(cháng)和工作人員的工作。

　　管理委員會(huì )成員經(jīng)敬老院全體人員民主選舉產(chǎn)生，管理委員會(huì )成員中供養人員所點(diǎn)比例不少于二分之一。

　　第十二條敬老院的生活區和生產(chǎn)區要分設。搞好環(huán)境綠化，保持美觀(guān)清潔的院容院貌。

　　第十三條供養人員的飲食應當講究營(yíng)養、衛生，每周有食譜。

　　第十四條供養人員生病，院方應及時(shí)負責治療。有條件的敬老院應當設立醫務(wù)室，建立供養人員健康檔案。供養人員去世后院方要負責從簡(jiǎn)料理后事。

　　第十五條適當組織供養人員進(jìn)行學(xué)習，因地制宜地開(kāi)展適合供養人員特點(diǎn)的.文體和康復活動(dòng)。

　　第四章　財產(chǎn)管理

　　第十六條敬老院的土地、房屋、設備和其他財產(chǎn)依法歸敬老院管理和使用，任何單位和個(gè)人不得侵占。

　　第十七條建立健全財務(wù)管理制度。經(jīng)費、物資、伙食、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)賬目要定期公布，接受供養人員和社會(huì )有關(guān)方面的監督。財會(huì )人員離職時(shí)，必須清理賬目，按規定辦理移交手續。

　　第十八條五保對象入院，其財產(chǎn)交集體代管，生活用具可帶入敬老院使用。五保對象去世后，其遺產(chǎn)按入院協(xié)議處理。

　　第五章　生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)

　　第十九條敬老院可采取多種形式開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，興辦經(jīng)濟實(shí)體，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)收入歸敬老院集體所有，用于院內擴大再生產(chǎn)和改善供養人員的生活條件，任何單位和個(gè)人不得侵占、挪用。

　　第二十條鼓勵供養人員參加力所能及的生產(chǎn)勞動(dòng)和經(jīng)濟活動(dòng)，并根據生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效益給予適當報酬。

　　第二十一條地方人民政府和有關(guān)部門(mén)對敬老院的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，應當按有關(guān)規定給予優(yōu)先和優(yōu)惠。

　　第六章　工作人員

　　第二十二條敬老院的工作人員，由鄉鎮人民政府(村辦敬老院由村民委員會(huì ))根據敬老院需要和規模進(jìn)行配備。

　　第二十三條敬老院院長(cháng)由鄉鎮人民政府(村辦敬老院由村民委員會(huì ))選派。敬老院其他工作人員采取合同制，實(shí)行公開(kāi)招聘。其基本條件是：熱愛(ài)敬老養老工作，有一定文化水平，身體健康，責任心強，吃苦耐勞。從事財會(huì )、醫療等專(zhuān)業(yè)工作的人員應當具備一定的專(zhuān)業(yè)技能。

　　第二十四條敬老院院長(cháng)和其他工作人員的工資福利待遇，比照鄉、鎮、村集體企事業(yè)單位干部和職工的待遇確定。

　　第二十五條敬老院應當組織工作人員進(jìn)行職業(yè)道德學(xué)習，不斷提高工作人員的管理和服務(wù)水平。

　　第二十六條敬老院對工作認真負責、熱心為供養人員服務(wù)的工作人員應當給予獎勵;對工作不稱(chēng)職的可以辭退;對工作失職、造成嚴重后果的應當認真處理或報請有關(guān)機關(guān)依法追究責任。

薪酬管理制度12

　　一、總則

　　1。為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作積極性，制定此考核制度。

　　2。工作質(zhì)量考評（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。

　　3。本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。

　　4。以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據，各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴密考核。

　　二、考核的資料

　　1、分以下四部分：

　�。�1）、工作質(zhì)量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求；

　�。�2）、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為；

　�。�3）、工作表現情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。

　�。�4）、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

　　三、考核方法

　　1。季度考核：每季度對員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303—05員工考核表》中（具體見(jiàn)表）季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0。1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0。05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

　　2。年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1。2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的`系數為1。0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0。9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0。8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

　　四、考核時(shí)間

　　季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�年1月1日起至12月31日止。

　　五、要求

　　1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序；

　　2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人；

　　3、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

　　4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。

　　六、保密

　　1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經(jīng)理公開(kāi)；

　　2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；

　　3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

　　本制度自頒布之日起實(shí)行。

薪酬管理制度13

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素有:職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：

　　1.高級職員:從公司副總經(jīng)理的職位上。

　　2.中層員工:職能部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)的總監、副部長(cháng)職位。

　　3.基層員工:公司各部門(mén)的一般管理崗位，業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)員。

　　4.初級員工:操作員、實(shí)習生等。

　　公司的各級員工分為二個(gè)職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

　　2.業(yè)務(wù)部門(mén):包括市場(chǎng)部員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　�。ㄒ唬┗�本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　�。ǘ�）績(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　�。ㄈ�）福利及補助。

　　(四)其他報酬:包括特別獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業(yè)保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；

　　第八條特殊獎金

　　特別獎金的目的是積極強化員工的突出表現，從而鼓勵員工自覺(jué)關(guān)心公司的.發(fā)展。包括評審獎金、特殊貢獻獎等。

　　第三章薪酬體系設計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。

　　實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　�。ǘ�）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。

　　實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2

　�。ㄈ�）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。

　　實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

　�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。

　　計件或定額工資制。指的是運營(yíng)層。

　　第五章薪酬調整機制

　　第一條影響薪酬調整的因素

　　薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。

　　外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；

　　公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。

　　第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整

　　行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。

　　組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。

　　第六章附則

　　第一條本管理制度由公司人力資源部負責起草、修改和解釋。

　　第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

　　第三條本管理制度自發(fā)布之日起實(shí)施。

薪酬管理制度14

　　一、目的

　　為適應社會(huì )進(jìn)展需求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據公司現狀，特制訂本制度。

　　二、制定原則

　　本制度本著(zhù)公正、競爭、鼓勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)依據員工績(jì)效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)展動(dòng)態(tài)調整，可以上下同時(shí)享受或擔當不同德工資差異;

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有肯定的競爭優(yōu)勢。

　　3、鼓勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實(shí)行區域治理，充分調發(fā)動(dòng)工的積極性和責任心。

　　4、經(jīng)濟：在考慮公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司治理制度根底上。

　　三、薪酬體制

　　1、薪資標準：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度凹凸等因素，由各部門(mén)中層治理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層治理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特別崗位人員。

　　(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理依據業(yè)績(jì)、力量、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終依據工作完成狀況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　　(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。

　　(2)月新標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日制工資：工人

　　日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準依據工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。

　　5、公司固定員工分類(lèi)：

　　(1)高層治理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

　　(2)中層治理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、工程經(jīng)理

　　(3)基層治理人員：各部門(mén)和工程部的主管，包括財務(wù)部主管會(huì )計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等

　　(4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì )計、人事專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、技術(shù)員、安全治理員、試驗員、物流員、駕駛員等

　　(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

　　四、薪資構造：

　　固定員工薪資由根本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績(jì)效考核獎金組成。

　　1、根本工資：

　　(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部依據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度凹凸、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位根本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

　　(2)每個(gè)崗位的根本工資等級由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層治理人員的根本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔當多個(gè)職位的，根據所擔當最高職務(wù)確定根本工資等級。

　　2、崗位津貼

　　(1)主管以上治理人員自擔當治理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔當該職務(wù)之日起停頓支付;不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必需在一個(gè)月以上。同時(shí)擔當幾個(gè)治理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔當最高級別的津貼，不賜予雙份津貼。

　　(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

　　3、通訊補助

　　(1)通訊補助是指公司治理部門(mén)和各職能部門(mén)按規定賜予報銷(xiāo)的員工手機費等。

　　(2)通訊補助標準參見(jiàn)《財務(wù)報銷(xiāo)制度》

　　4、住房補助

　　本市戶(hù)籍員工不享受住房補貼，非本市戶(hù)籍的全部員工每人每月享有××元住房補貼。

　　5、工齡工資

　　(1)按員工為企業(yè)效勞年限長(cháng)短確定，鼓舞員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;

　　(2)工齡工資依據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短，員工連續工齡每滿(mǎn)一年按100元逐年遞增。

　　(3)工齡工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。

　　(4)新進(jìn)員工一年內不能享受工齡工資，滿(mǎn)一年后的次月開(kāi)頭享受工齡工資，年滿(mǎn)55周歲的全部員工不再計算工齡工資。

　　6、餐補：參考×××地區根本生活標準，每天賜予×元生活補助。

　　7、年終獎金：公司年終獎金實(shí)行年底雙薪的發(fā)放方式。

　　(1)年底雙薪：年底雙薪表達公司對每位員工的關(guān)心和回饋，于每年春節放假前予以發(fā)放，計算公式如下：

　　年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個(gè)月(員工本年度實(shí)際工作月數)

　　實(shí)際工作時(shí)間缺乏月的按整月計算。

　　(2)優(yōu)秀員工獎(制造獎、功績(jì)獎)、優(yōu)秀治理人員獎：由總經(jīng)理依據公司年度經(jīng)濟效益以及個(gè)人績(jì)效、奉獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。

　　8、績(jì)效考核獎金依據員工績(jì)效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。

　　五、薪資調整

　　1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。

　　包括薪酬水平和薪酬構造調整，調整幅度由總經(jīng)辦依據國家政策結合公司詳細經(jīng)營(yíng)狀況打算。

　　2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整：

　　(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

　　(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

　　3、晉職與降職時(shí)的薪酬調整

　　(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;

　　(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。

　　4、臨時(shí)調薪

　　(1)當發(fā)生以下?tīng)顩r時(shí)，應進(jìn)展臨時(shí)調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會(huì )議確定：

　�、俟�司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;

　�、谏鐣�(huì )物價(jià)水平的提高或降低;

　�、蹌趧�(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;

　�、芷渌�公司認定的狀況變化。

　　(2)員工遇有以下情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調薪，以茲鼓舞。

　�、儆刑貏e功績(jì)表現。

　�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。

　�、蹫橥�行業(yè)間競相爭取的人才。

　�、芷渌�總經(jīng)理認可的狀況。

　　六、薪酬標準

　　1、新進(jìn)員工試用期薪酬

　�、倨刚垥r(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行;

　�、谄刚垥r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(根本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。

　�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的`福利性補助。

　　2、特殊休假的薪酬計算

　�、倩榧�、病假等超過(guò)連續一個(gè)月的日歷工作日，只支付根本工資與工齡工資;

　�、谑录倜獍l(fā)全部工資，人事部門(mén)有規定的從其規定;

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計算

　�、賵绦性滦降膯T工，根據每月實(shí)際出勤天數計算。

　�、谛匠曛Ц稌r(shí)間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延;遇節假日可視詳細狀況，提前至節假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

　　2、以下規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

　�、賯�(gè)人薪酬所得稅;

　�、谏鐣�(huì )保險費(個(gè)人應負擔局部);

　�、叟c公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;

　�、芄�司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　八、薪酬保密

　　總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部全部經(jīng)手工資信息的員工以及治理人員必需保守薪酬隱秘。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執行。

　　十、行政人事部可每年依據市場(chǎng)薪資調查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等，提出此方案的修改意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解釋權歸×××公司。

　　【工資薪酬的治理制度】

薪酬管理制度15

　　員工工廠(chǎng)管理制度是企業(yè)運營(yíng)的核心組成部分，旨在規范員工行為，提升生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，維護工作環(huán)境，以及保障員工權益。它涵蓋了從員工入職到離職的`全過(guò)程管理，包括但不限于以下幾個(gè)方面：

　　1、員工招聘與培訓：明確招聘標準，設定新員工培訓流程。

　　2、工作時(shí)間與休息規定：規定正常工作時(shí)間，加班政策及休息日安排。

　　3、薪酬福利制度：設定工資結構，福利待遇，獎金發(fā)放規則。

　　4、生產(chǎn)安全規程：制定安全生產(chǎn)操作規程，防止事故的發(fā)生。

　　5、質(zhì)量控制體系：設立質(zhì)量標準，規定檢驗流程，確保產(chǎn)品品質(zhì)。

　　6、行為準則：明確員工行為規范，包括職業(yè)道德、行為紀律等。

　　7、糾紛解決機制：建立內部投訴和申訴渠道，公平處理勞動(dòng)爭議。

　　內容概述：

　　1、法律法規遵守：確保所有制度符合國家勞動(dòng)法律法規，尊重員工權利。

　　2、績(jì)效評估：設定績(jì)效考核標準，定期進(jìn)行員工績(jì)效評估。

　　3、員工發(fā)展：提供職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵員工技能提升和職位晉升。

　　4、員工關(guān)系：促進(jìn)和諧的團隊氛圍，處理好員工間的溝通與協(xié)作。

　　5、環(huán)境保護：制定環(huán)保措施，降低生產(chǎn)對環(huán)境的影響。

　　6、應急處理：設立應急預案，應對突發(fā)情況，保障人員安全。

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