薪酬管理策略

　　引導語(yǔ)：中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，留住和培養人才一直是巨大的壓力所在。因為企業(yè)小，資源有限，薪資待遇方面捉襟見(jiàn)肘，常常因為薪資安排痛失優(yōu)秀人才。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的薪酬管理策略，希望對大家有所幫助。

　　中小企業(yè)因為成長(cháng)性和發(fā)展的預期，以及濃濃的人情味，如果從戰略性角度，充分運用薪酬在企業(yè)管理中的隱形激勵因素，讓薪酬不再僅僅是“一份工資收入”而是激發(fā)員工的昂揚斗志，與企業(yè)共克時(shí)艱、共創(chuàng )未來(lái)的一劑良藥。“戰略性薪酬策略”將展示企業(yè)管理中最經(jīng)濟的激勵手段。

　　什么是戰略性薪酬策略

　　先看一個(gè)例子，這是我正在輔導的一個(gè)項目。

　　作為車(chē)間的主任，也是企業(yè)負責生產(chǎn)部分的主要技術(shù)能手之一，因為薪資漲幅有限，總覺(jué)得自己的工作付出沒(méi)有得到應有的回報。在經(jīng)過(guò)充分溝通，企業(yè)的總經(jīng)理認識到發(fā)展目標和企業(yè)文化的價(jià)值，于是重新思考并設立能夠實(shí)現的三年發(fā)展戰略。配合戰略和文化理念重塑，根據公司發(fā)展規劃，重新安排了薪酬總量，以及傾向性激勵分配。經(jīng)過(guò)崗位勝任力、崗位要求匹配度和未來(lái)發(fā)展后的激勵條件安排，車(chē)間主任，重新認識了自己的工作價(jià)值，以及隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，能夠獲得的未來(lái)效益。因此，工作熱情逐漸高漲，在生產(chǎn)改善和車(chē)間操作人員穩定性方面，不斷提出富有建設性意見(jiàn)，生產(chǎn)效率因此大大提升。

　　在這個(gè)案例中，企業(yè)的總的人工投入并沒(méi)有大的變化，而是根據戰略發(fā)展規劃，重新設計了每個(gè)崗位的未來(lái)發(fā)展空間和對應的薪酬調整條件。結合戰略的可行性措施的落實(shí)，每個(gè)崗位都了解自己的工作目標，以及期待績(jì)效的變化獲取更多的收入。

　　這就是戰略性薪酬管理策略的典型價(jià)值。

　　結合員工的實(shí)際狀態(tài)，重新思考公司的定位、發(fā)展目標和未來(lái)帶給員工的價(jià)值，在人工成本總額不變的前提下，重新劃分薪酬給付的條件和項目，使每個(gè)崗位的收入獲取，不再依靠單一的“工資”或提成。而是明確給出薪酬獲取的不同條件和項目，每一個(gè)項目單獨考評，并按考評結果單獨給付，最終薪酬的獲取成了多個(gè)項目的組合。項目組合的設計，僅僅關(guān)聯(lián)到企業(yè)戰略落實(shí)的各個(gè)措施，將業(yè)績(jì)與每位員工的直接收入關(guān)聯(lián)，就形成了薪酬管理的戰略性促進(jìn)功能，是薪酬策略變成了一種保障戰略落地的有效措施。

　　薪酬對人才的影響

　　在傳統的崗位報酬安排中，“崗位”是薪酬支付的核心條件，工資和其他收入都是根據“崗位”安排標準和支付條件。在戰略性薪酬管理的策略條件下，“崗位”和“績(jì)效”的復合，是薪酬支付的核心條件，而且績(jì)效的比重大大高于崗位所能安排的固定報酬。這就是為崗位付酬和為績(jì)效付酬的差異。

　　為績(jì)效付酬的核心是“績(jì)效”，包括績(jì)效要求、達標能力和績(jì)效貢獻三個(gè)部分。薪酬結構中，除基本工資外，其他的項目都將跟“績(jì)效”緊密關(guān)聯(lián)起來(lái)�？�(jì)效要求是崗位工作結果的最基本評判條件，比如執行力，強調“計劃執行率100%”、“任務(wù)完成及時(shí)率100%”，就是強調崗位工作人員嚴格遵守計劃，以及按時(shí)保質(zhì)量的完成任務(wù)。達標能力，強調任職人員實(shí)際達成績(jì)效要求的能力，由個(gè)人意識、工作方法、專(zhuān)業(yè)技能、資源配置和協(xié)作支持等軟硬條件決定。比如統計發(fā)現，平均安排10項任務(wù)，按計劃完成的大約8項，那么計劃執行率80%，達標率同樣就是80% / 100% = 80%，達標率是80%。說(shuō)明這個(gè)人的執行能力有限，那么就不需要為其較弱的執行力支付全部崗位報酬。

　　因此，良好的薪酬設計，將充分顯露任職人員在工作技能、方法和知識方面的薄弱。這為企業(yè)篩選人才、評估技能提升方向以及安排培訓和學(xué)習計劃，提供了準確、可信的參考依據。通過(guò)薪酬獲取水平的變化，以及薪酬獲取方式的變化，如薪酬項目結構在所獲取薪酬總額中的比例，可以觀(guān)察任職人員技能提升的狀態(tài)，以及企業(yè)采取的人才培養策略的有效程度。

　　在很多企業(yè)，都有企業(yè)安排了各種培訓，也委派人員到參加各種培訓班，但培訓投入下去了，人員成長(cháng)效果卻未能上來(lái)。這是因為薪酬和員工的學(xué)習熱情割裂的原因。當通過(guò)戰略性薪酬策略，給員工清晰地薪酬獲取條件，以及不同項目的評價(jià)標準時(shí)，員工為了獲取更多的薪酬收入，會(huì )增加學(xué)習與實(shí)踐應用的積極性。這樣，即可達成戰略性薪酬策略在人才培養方面的評選和激勵效果。

　　戰略角度的薪酬策略

　　戰略性薪酬策略，首先考慮的是如何確保戰略實(shí)施的各項執行措施，在各個(gè)崗位上得到有效的落實(shí)。其次要考慮企業(yè)發(fā)展的總體成本結構，將未來(lái)的發(fā)展和中長(cháng)期激勵結合起來(lái)，減輕當前薪酬總量持續提升帶來(lái)的成本壓力。第三就是配合戰略執行，通過(guò)薪酬結構調整，篩選和培養優(yōu)秀的人才，以支持戰略實(shí)施的需要。

　　在策劃和制定戰略性薪酬策略時(shí)，薪酬給付條件和人工成本總量有效結合，既通過(guò)傾向性薪酬結構調整，保證留住關(guān)鍵崗位的人才，又能結合戰略落地的要求，激發(fā)員工努力做好本職工作，并持續提升自己以獲得更好的效益回報。因此，整體上，保證人工成本總量的可控性，而具體事實(shí)上，又可在同一崗位設置不同的薪酬級別，給員工創(chuàng )造“績(jì)效上臺階、薪酬上臺階”的同步性。

　　企業(yè)的發(fā)展需要清晰的目標，員工的成長(cháng)也需要明確的職業(yè)目標，而且一定是在本企業(yè)的職業(yè)目標。如果在本企業(yè)找不到職業(yè)目標，就只能在其他企業(yè)尋求實(shí)現職業(yè)目標的機會(huì )，這就造成了員工流動(dòng)的隱性因素。為何要強調戰略性?就是要在發(fā)展戰略的牽引下，給員工描繪其職業(yè)發(fā)展的路徑和狀態(tài)。

　　企業(yè)文化是激勵員工的隱性的有效因素。在我輔導的一家企業(yè)，見(jiàn)到一位主管，做事極為認真仔細。通過(guò)其他同事的了解，我知道該人員曾經(jīng)了離開(kāi)過(guò)該企業(yè)，經(jīng)過(guò)兩年的三份工作轉換，最終覺(jué)得還是在本企業(yè)比較舒服。雖然薪資并不是最好，可在這里，從老板到員工大家都很融洽，老板為人實(shí)在、舍得，又是個(gè)有想法、有激情的經(jīng)營(yíng)者，員工都很信賴(lài)。

　　戰略性薪酬策略的有效實(shí)施，會(huì )成為實(shí)踐企業(yè)文化、落實(shí)企業(yè)戰略的最佳手段。為改善自身的薪酬收入水平，以及減少傷害薪酬獲取條件達成度的行為，能使員工逐漸與企業(yè)建立起良性的互動(dòng)關(guān)系：?jiǎn)T工盡責、工作出色、績(jì)效明顯、企業(yè)受益;企業(yè)受益、效益明顯、薪酬給付空間增加、提高薪酬給付。

　　所以，調整薪酬結構，不需要額外的投入，卻可以獲得員工在工作熱情和績(jì)效改善上的持續投入。戰略性薪酬策略，即體現戰略的執行效果，又發(fā)掘出優(yōu)秀的員工，還可使人工總成本得到有效控制。

　　可謂一舉多得。

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