薪酬管理方案[經(jīng)典]
為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定方案，方案是解決一個(gè)問(wèn)題或者一項工程，一個(gè)課題的詳細過(guò)程。我們應該怎么制定方案呢？以下是小編為大家整理的薪酬管理方案，希望對大家有所幫助。
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薪酬管理方案1
薪酬體系的設計和操作，應該是HR的范圍。但除了通用的薪酬體系，公司也有各種薪酬方案，部分掌握在老總、副總、各部門(mén)經(jīng)理手中，HR只是對最后出來(lái)的結果，到工資科目中去計算。也有的HR比較強，能夠自主設計、操盤(pán)。在控股集團總部、公司總部、銷(xiāo)售公司、工廠(chǎng)、工程公司等不同位置的HR，對各類(lèi)薪酬方案也側重自己掌握分管的類(lèi)型，對其他類(lèi)型不一定精通。
各種薪酬方案，包括年薪制、銷(xiāo)售獎金提成、計件工資、項目獎、津貼補貼、股權期權、工資總額與業(yè)績(jì)掛鉤、年終獎、特殊薪酬方案(企業(yè)年金)、福利項目等。
一句話(huà)，薪酬方案的設計，與薪酬體系設計的思路不同。本章正試圖從思路上總體講解如何進(jìn)行分類(lèi)的薪酬方案設計。具體案例在后續章節詳細介紹。
年薪制及適用人群
(一)年薪制主要適用哪些人群?一般以中高層、銷(xiāo)售人員為主。
薪點(diǎn)制是從月收入去考慮年收入，而年薪制從年收入入手。為何要這么做?其中一個(gè)理由是，相對低薪資的職位人群，跟他講3000元/月、3500元/月、4000元/月，比較好聽(tīng)，都是整數。相對高薪資的職位人群，跟他講，15萬(wàn)/年、20萬(wàn)/年、30萬(wàn)/年，比較好聽(tīng)，都是整數。
薪點(diǎn)制，基本工資是固定的，績(jì)效工資與基本工資有明確的比例關(guān)系，考核的部分，只限于績(jì)效工資(平時(shí)，年終)，總體來(lái)看，固定收入占比大，浮動(dòng)收入占比相對小。
年薪制，年薪雖然高，但要切塊，固定收入占比相對低�？�(jì)效獎金可能被劃分為季度平時(shí)的，也有年終的風(fēng)險獎金，上下浮動(dòng)的幅度要大。也有的整個(gè)年薪包要與業(yè)績(jì)掛鉤，浮動(dòng)幅度更大。也有過(guò)去的承包制的年薪，要交押金(風(fēng)險抵押金)。
風(fēng)險抵押金，在上世紀80年代、90年代的民企比較常見(jiàn)，20xx年以后相對較少。后來(lái)創(chuàng )業(yè)板、中小板起來(lái)后，風(fēng)***司、基金公司與擬上市公司大股東簽訂的對賭協(xié)議，或大股東與持股高管簽訂的持股協(xié)議中，都有高風(fēng)險、高激勵的特點(diǎn)。只是風(fēng)險抵押金是要職業(yè)經(jīng)理人拿出真金白銀，而對賭協(xié)議是對股份(未來(lái)能夠帶來(lái)大筆收益)與持續幾年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達標掛鉤。
(二)年薪制的設計，要點(diǎn)在于：
1.適用職位范圍
2.矩陣表：幾個(gè)等級的`職等和職位族(中高層、銷(xiāo)售)
3.年收入的水平高低確定：表中的數據。
4.年薪的組成(結構)和比例：基本，平時(shí)獎金，年終風(fēng)險。
5.換算到月工資。
6.如何考核：整體年薪與業(yè)績(jì)掛鉤?還是績(jì)效獎金、風(fēng)險年薪與業(yè)績(jì)掛鉤?基本年薪是否會(huì )被扣罰?考核整個(gè)部門(mén)(分公司)還是個(gè)人+部門(mén)的結合?業(yè)績(jì)?yōu)橹�，還是業(yè)績(jì)+能力態(tài)度的考評的結合?
7.有些還要考慮：業(yè)績(jì)超額，超額獎勵如何發(fā)放?
8.高年薪的合理避稅。
20xx年起政府推行企業(yè)年金的個(gè)稅遞延新政策，年薪制可以與企業(yè)年金綜合考慮。畢竟，如果高管不缺錢(qián)，年薪高，從個(gè)稅少繳和補充養老保險的退休工資來(lái)考慮，有操作的空間。
總的來(lái)說(shuō)，年薪制方案，雖然是薪酬方案，但從操作完整來(lái)看，一定與績(jì)效考核緊密相關(guān)，只是考核方案部分作為薪酬方案的組成和附件。
薪酬管理方案2
隨著(zhù)我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結構調整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應根據企業(yè)內外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有競爭力的薪酬體系，使其逐步科學(xué)化、系統化和規范化，真正起到調動(dòng)企業(yè)員工積極性和創(chuàng )造性的作用。
一、薪酬管理含義及內容分析
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。傳統的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少�，F代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統的類(lèi)別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會(huì )等則屬于廣義的薪酬概念。
企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內容：薪酬昔理的目標，企業(yè)薪酬政策和薪酬結構等。薪酬管理目標根據企業(yè)的人力資源戰略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩定餓員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng )造高績(jì)效；三是努力實(shí)現組織目標和員工個(gè)人發(fā)展目標的協(xié)調。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結構是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動(dòng)工資的比例及基本工資和獎勵工資的調整等。發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長(cháng)期以來(lái)卻一直將薪酬管理或者說(shuō)企業(yè)內部收入分配問(wèn)題當成一個(gè)獨立的系統。這種根本上的差異，再加上我國市場(chǎng)化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問(wèn)題，卻又在不知不覺(jué)中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。那么薪酬管理應該注意哪些問(wèn)題，才能降低薪酬體系的運行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵人才的作用呢？
二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬策略
對企業(yè)發(fā)展戰略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現企業(yè)發(fā)展戰略意圖，保證發(fā)展戰略有效落實(shí)。
三、充分發(fā)揮績(jì)效、薪酬組合對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理從內容上說(shuō)，包括生產(chǎn)、供應、銷(xiāo)售、人力資源、財務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結為一點(diǎn)：績(jì)效管理。企業(yè)管理=績(jì)效管理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jì)效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現階段，對大多數人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現實(shí)、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績(jì)效的回報，應當是企業(yè)對個(gè)體表現出來(lái)的符合企業(yè)期望的業(yè)績(jì)行為的肯定和酬勞。因此，在設計薪酬支付策略時(shí)，應充分調研，精心設計績(jì)效考核指標，通過(guò)績(jì)效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的.工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個(gè)體績(jì)效的目標，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位的績(jì)效進(jìn)行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的牽引作用。
四、必須保持薪酬制度穩定性與靈活性的有機統一
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單元的經(jīng)營(yíng)管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動(dòng)，必須保持相對的穩定性、連續性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進(jìn)而保持比較穩定、可以信賴(lài)的工作行為和工作業(yè)績(jì)。另一方面，隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展戰略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的調整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來(lái)CPI指數逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉變?yōu)槔麧欀行�，就要求在薪酬制度設計上必須作出重大調整。
五、薪酬管理的基本要求是依法規范操作
現實(shí)中，同工不同酬、不按規定繳納社會(huì )保險、工資支付體外循環(huán)、不按規定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理埋下了巨大的隱患，對構建法治社會(huì )、和諧社會(huì )也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門(mén)和人力資源工作者，必須強化法制觀(guān)念，培養良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
薪酬管理方案3
為落實(shí)好國家義務(wù)教育階段教師績(jì)效工資政策，充分發(fā)揮獎勵性績(jì)效工資的激勵作用，調動(dòng)教職工的工作積極性，根據“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”等原則做好我�？�(jì)效工資的考核、檢查、分配工作，根據蘭教發(fā)【２０xx】21號文件精神，結合我校實(shí)際制定本方案。
一、資金來(lái)源：
教育和財政部門(mén)下?lián)芪倚５莫剟钚钥?jì)效工資
二、實(shí)施對象：
我校在編的教職工（特崗教師）
三、教職工基本情況：
啦井中學(xué)在編教職工49人，退休６人。
在編教職工中高職７人，中職１6人，初職２5人（含特崗教師３人），三級技工１人。
四、分配原則：
�。�、堅持“公平、公正、公開(kāi)”原則；
�。�、堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”原則；
�。�、堅持向班主任、一線(xiàn)骨干教師傾斜原則。
五、組織領(lǐng)導：
成立啦井中學(xué)教職工績(jì)效考核小組，負責教職工獎勵性績(jì)效工資的`考核和實(shí)施工作。成員如下：
組長(cháng)：楊慶文
組員：和劍坪張照忠和文勇楊金林和麗娟（教師代表）奚彥松（教師代表）和靜江（教師代表）
六、獎勵性績(jì)效工資的分配
我校獎勵性績(jì)效工資總量＝全縣獎勵性績(jì)效工資總量－２０名校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資÷全縣實(shí)施績(jì)效工資總人數×我校教職工總數＋校長(cháng)獎勵性績(jì)效工資×７０％
全校獎勵性績(jì)效工資總量：17880.00元
�。�、獎勵性績(jì)效工資總量×10％＝1788.00元,作為我校班主任獎勵性績(jì)效工資（其中７０％--1251.6元,作為班主任過(guò)程獎勵性績(jì)效工資，３０％--536.4元,作為班主任年終獎勵性績(jì)效工資）
�。�、（獎勵性績(jì)效工資總量－班主任獎勵性績(jì)效工資=16092.00元）×8０％=12873.6元,作為我校過(guò)程獎勵性績(jì)效工資
�。�、（獎勵性績(jì)效工資總量－班主任獎勵性績(jì)效工資=16092.00元）×2０％=3218.40元,作為我校年終獎勵性績(jì)效工資
薪酬管理方案4
一、引言
外派人員是指企業(yè)派遣到其他地區或國家工作的員工。由于外派人員通常面臨不同的工作環(huán)境和生活條件，其薪酬管理也具有一定的特殊性。因此，制定一套科學(xué)有效的外派人員薪酬管理方案對于企業(yè)的至關(guān)重要。
二、薪酬水平確定
1、綜合考慮內外部因素，確定外派人員的薪酬水平。
2、內部因素包括外派人員的崗位級別、經(jīng)驗及等。
3、外部因素包括工作地區的物價(jià)水平、經(jīng)濟發(fā)展水平等。
三、薪酬結構設計
1、設計靈活多樣的薪酬結構，以滿(mǎn)足不同外派人員的需求。
2、考慮到外派人員的津貼、補貼、獎金等特殊薪酬形式。
3、平衡薪酬結構的內外公平性，避免造成內外部員工的不滿(mǎn)。
四、薪酬核算與發(fā)放
1、建立完善的薪酬核算體系，確保薪酬數據的準確性和可靠性。
2、定期對外派人員的薪酬進(jìn)行核算和調整，根據工作績(jì)效和生活成本等因素進(jìn)行適當調整。
3、采用靈活的薪酬發(fā)放方式，如銀行轉賬、現金支付等，確保及時(shí)、準確發(fā)放薪酬。
五、薪酬福利和績(jì)效管理
1、提供合理的薪酬福利，如住房補貼、交通津貼、國際醫療保險等，以滿(mǎn)足外派人員的基本需求。
2、建立科學(xué)的績(jì)效管理體系，對外派人員進(jìn)行定期評估和考核，根據績(jì)效結果進(jìn)行獎懲和薪酬調整。
六、薪酬管理的監督與反饋
1、建立監督機制，對薪酬管理方案的執行情況進(jìn)行監測和評估。
2、通過(guò)定期調研和員工反饋，了解外派人員對薪酬管理的`滿(mǎn)意度和需求，及時(shí)進(jìn)行調整和改進(jìn)。
外派人員薪酬管理方案的制定和實(shí)施是企業(yè)管理的重要組成部分。通過(guò)確定薪酬水平、設計合理的薪酬結構，建立科學(xué)的薪酬核算與發(fā)放機制，提供適當的薪酬福利和績(jì)效管理，以及加強薪酬管理的監督與反饋，可以有效解決外派人員薪酬管理的難題，提高外派人員的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而提升企業(yè)的競爭力。
薪酬管理方案5
一、背景與目的
績(jì)效考核與薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，旨在激勵員工、提高工作效率，同時(shí)也為企業(yè)人才選拔、崗位調整等提供依據。在市場(chǎng)競爭日益激烈的今天，有效的績(jì)效考核與薪酬管理對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。我們制定這一方案的.目標是建立一套公平、合理、可行的績(jì)效考核與薪酬管理制度，以提升企業(yè)的核心競爭力。
二、績(jì)效考核體系
1、考核周期：績(jì)效考核周期為每季度進(jìn)行一次，對員工的工作表現進(jìn)行評估。
2、考核標準：根據崗位職責和工作內容，制定詳細的考核標準，包括任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、團隊協(xié)作等方面。
3、考核方法：采用360度反饋評價(jià)法，由上級、同事、下屬及自我評價(jià)相結合，確�？己私Y果的客觀(guān)性。
4、考核結果應用：根據考核結果，對優(yōu)秀員工給予獎勵，對表現不佳的員工進(jìn)行輔導和改進(jìn)。同時(shí)，績(jì)效考核結果也是員工晉升、調崗、離職的重要依據。
三、薪酬管理體系
1、薪酬結構：薪酬由基本工資、、獎金、津貼和福利構成，體現崗位差異和工作業(yè)績(jì)。
2、調薪機制：根據績(jì)效考核結果，對表現優(yōu)秀的員工給予年度調薪機會(huì )，以確保的有效性。
3、福利政策：提供五險一金、帶薪年假、節日福利、培訓機會(huì )等福利，增強員工歸屬感。
4、薪酬保密：嚴格遵守薪酬保密原則，防止信息泄露，確保薪酬管理的公正性。
四、實(shí)施步驟
1、宣傳培訓：向員工宣傳績(jì)效考核與薪酬管理方案，解釋考核標準和流程，確保員工了解并接受該方案。
2、初期評估：在方案實(shí)施初期，收集員工反饋，對方案進(jìn)行調整和改進(jìn)。
3、持續優(yōu)化：根據績(jì)效考核結果和員工反饋，定期對方案進(jìn)行評估和優(yōu)化，確保其適應企業(yè)發(fā)展的需要。
4、監督執行：設立監督小組，確�？�(jì)效考核與薪酬管理方案的執行，防止舞弊和違規行為。
五、效果評估與改進(jìn)
1、數據分析：定期收集和分析績(jì)效考核與薪酬管理相關(guān)數據，了解方案的實(shí)施效果，為后續改進(jìn)提供依據。
2、同行對比：將本企業(yè)績(jì)效考核與薪酬管理方案與其他同行進(jìn)行對比，找出優(yōu)勢和不足，不斷提升管理水平。
3、反饋調查：定期對員工進(jìn)行調查，了解他們對方案的滿(mǎn)意度和改進(jìn)建議，不斷優(yōu)化方案內容。
4、總結經(jīng)驗：不斷總結經(jīng)驗教訓，提煉出適合本企業(yè)的績(jì)效考核與薪酬管理最佳實(shí)踐，提升企業(yè)整體人力資源管理水平。
六、總結
綜上所述，本績(jì)效考核與薪酬管理方案旨在建立一套公平、合理、可行的管理制度，以提升企業(yè)的核心競爭力。通過(guò)實(shí)施該方案，我們期望能夠激勵員工、提高工作效率，同時(shí)也為企業(yè)人才選拔、崗位調整等提供依據。在今后的工作中，我們將持續關(guān)注方案實(shí)施效果，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以確保其適應企業(yè)發(fā)展的需要。
薪酬管理方案6
要設計出合理科學(xué)的薪酬體系跟薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：
第一步：職位分析
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基礎結合公司經(jīng)營(yíng)目標，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析跟人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能跟職位關(guān)系，人力資源部跟各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
第二步：職位評價(jià)
職位評價(jià)重在解決薪酬的對內公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進(jìn)行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求跟工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎它是職位分析的自然結果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據。
職位評價(jià)的方法有許多種。比較復雜跟科學(xué)的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權重跟分數。在國際上，比較流行的如Hay模式跟CRG模式，是采用對職位價(jià)值進(jìn)行量化評估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對職位進(jìn)行全面評估。不同的咨詢(xún)公司對評價(jià)要素有不同的定義跟相應分值。
科學(xué)的職位評價(jià)體系是通過(guò)綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專(zhuān)家”的等級差異問(wèn)題。比如，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng )新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(cháng)。
大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。
第三步：薪酬調查
薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢(xún)公司時(shí)，往往集中在美國商會(huì )、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營(yíng)的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣跟職位定義還不夠完善。
薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向跟招聘來(lái)源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位跟不同級別的職位薪酬數據、獎金跟福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等。
只有采用相同的標準進(jìn)行職位評估，并各自提供真實(shí)的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。在報紙跟網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類(lèi)的文章，其數據多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動(dòng)部門(mén)的統計數據，不能取代薪酬調查用作定薪的依據。
第四步：薪酬定位
在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的`薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)跟行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，對薪酬定位跟工資增長(cháng)水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力跟支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌跟綜合實(shí)力，是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢，不必花費最高的工資可能找到最好的人才。往往是這些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng )業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。
薪酬管理方案7
為加強XXXXXXX煤礦有限責任公司各班組的薪酬管理，按效益優(yōu)先的原則，同時(shí)又充分體現公司分配制度的公平、公正、公開(kāi)的按勞分配原則，建立公司各崗位量化分配模式。通過(guò)量化方式公開(kāi)各崗位的薪酬計量及分配標準，充分發(fā)揮和調動(dòng)班組人員的勞動(dòng)積極性，不斷提升員工的工作效率和工作業(yè)績(jì)，實(shí)行獎勤罰懶、多勞多得，特制定本方案。
第一章掘進(jìn)、采煤隊、房屋施工隊薪酬方案
(一)施工隊依據施工合同要求負責組織有經(jīng)驗及相關(guān)資質(zhì)的作業(yè)人員，加強內部管理，尊重公司各項規章制度，在公司(礦)方管理下嚴格按質(zhì)量技術(shù)標準及安全規劃要求組織施工作業(yè)。 (二)公司(礦)技術(shù)部門(mén)負責技術(shù)交底和施工過(guò)程中的質(zhì)量、技術(shù)、安全管理并按礦與施工隊簽署的分包合同按月進(jìn)行計量與結算支付。
(三)具體規定及程序見(jiàn)施工合同和計量支付流程。
(四)掘進(jìn)、采煤隊結算單價(jià)：以合同為依據，按完成任務(wù)上下浮動(dòng)，完成任務(wù)100％—l05％按合同單價(jià)結算，完成任務(wù)105％—ll0％，單價(jià)上浮5％，完成任務(wù)l(shuí)l0％以上，單價(jià)上浮10％。完成任務(wù)90％—l00％，單價(jià)下浮5％，完成任務(wù)80％—90％，單價(jià)下浮l0％。完成任務(wù)80％以下，單價(jià)下浮l5％。
第二章防突作業(yè)隊薪酬方案
一、職責范圍及工作要求：
1、負責按防突設計進(jìn)行防突鉆探、瓦斯抽采、鉆場(chǎng)布置、支管及分管的安裝以及瓦斯抽采管路、防突鉆機的維護和保養，并嚴格進(jìn)行預測預報和效果檢驗等工作。做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報表、建立完善相關(guān)的臺賬等。
2、負責按探放水設計進(jìn)行探放水鉆探施工、鉆機維護保養等工作，做好鉆探的原始記錄、填好有關(guān)報表、建立完善相關(guān)的臺賬等。
3、負責通風(fēng)設施的安裝、設置(砌筑)、調試、維護保養等工作，做好相關(guān)的記錄、建立完善相關(guān)的臺賬。
二、薪酬結構
1、月工資=崗位基礎工資+計件工資+安全工資
崗位基礎工資
崗位基礎按月標準工資的40％。
隊長(cháng)：6000×40％=2400元／月
隊員：4000×40％=l600元／月
非熟練防突隊員：3000×40％：l200元／月
2、計件工資
a、煤層各類(lèi)鉆孔按4元／米計算；
b、巖石鉆孔按8元／米；
C、砌筑安裝風(fēng)門(mén)按800元／道，拆風(fēng)門(mén)按400元／道；
d、安裝瓦斯抽放管路PE管直徑80mm以上按5元／米、直徑50mm以下的按2元／米計算(包裝包運)。鋼鐵管按PE管的雙倍價(jià)格；
e、抽放孔封孔20元／個(gè)(封孔長(cháng)度不小于8米)；
f、連接瓦斯抽放鉆場(chǎng)(或組)按200元／組；
9、安裝局部通風(fēng)機200元／臺．次；
h、砌筑密閉按400元／道，拆密閉按200元／道；
i、安裝鉆機(包括拆、運、裝)按勞分配350元／次；j、其他計件收入按照現場(chǎng)辦公執行。
計件工資：隊長(cháng)工資的40％放在連隊參加計件，可按人均l.5倍分配，其它隊里有權按按勞分配原則、結合貢獻大小、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)時(shí)間白行進(jìn)行分配。
3、安全工資=月工資標準的l0％：防突隊月內實(shí)現安全生產(chǎn)，本隊無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。
4、班長(cháng)津貼：8元／班。
三、考核兌現(1)防突隊需按公司(礦)規定嚴格考勤記錄，每月勞動(dòng)考勤及分配結果必須報公司(礦)審批后方能發(fā)放。
(2)鉆探工程量等計件工程量由現場(chǎng)當班施工負責人填報相關(guān)報表，當班安全員驗收確認，跟班礦領(lǐng)導審核簽字認可。
(3)勞動(dòng)考勤由防突隊隊長(cháng)負責，防突隊自行記錄、勞動(dòng)紀律、日常管理和工作量的統計由調度考核辦負責進(jìn)行，工程質(zhì)量監督檢查和安全指標完成情況由總工辦、調度考核辦、安全部負責考核兌現。
第三章運輸隊薪酬方案
一、運輸隊崗位構成：
信號推車(chē)工、絞車(chē)司機等。
二、運輸隊職責范圍及工作要求：
1、負責全礦矸石(煤)以及材料、設備、設施和人員的提升運輸工作；
2、負責提升斜井軌道維修、文明衛生；上、中、下車(chē)場(chǎng)及車(chē)場(chǎng)前后20米、地面井口至翻煤(矸)場(chǎng)軌道維修、文明衛生；絞車(chē)維護保養及絞車(chē)房周?chē)?0米衛生。
3、要求提升運輸、信號準確無(wú)誤、線(xiàn)路暢通以及出入井檢身工作到位，保證安全生產(chǎn)、機電安裝等工程用車(chē)；
4、礦車(chē)跳道時(shí)及時(shí)處理，并堅持開(kāi)車(chē)不行人、行人不開(kāi)車(chē)的原則；
5、礦車(chē)連環(huán)、插銷(xiāo)、碰頭和鋼絲繩頭30米范圍內的鋼絲繩要經(jīng)常檢查，發(fā)現問(wèn)題要及時(shí)匯報處理，保證提升運輸線(xiàn)的安全、高效、暢通。
三、薪酬結構
月工資=崗位工資+計件工資+安全工資
1、崗位工資=月工資標準的40％(月工資標準：井下信號推車(chē)工20xx元／月；地面信號推車(chē)工1800元／月)。
2、計件工資=月工資標準的50％。隊生產(chǎn)完成系數=實(shí)際進(jìn)尺／計劃進(jìn)尺隊計件工資=隊生產(chǎn)完成系數x隊計件工資基數
3、安全工資=月工資標準的l0％：月內實(shí)現安全生產(chǎn)，本隊無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故l人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，安全工資取消。
4、班組長(cháng)津貼：6元／班。
四、月工資標準
1、地面絞車(chē)司機1600元／人.月(不參與考核、為固定工資)，地面摘鉤信號翻矸(煤)工1800元／人.月，井下掛鉤信號工20xx元／人.月，運輸隊長(cháng)3600元／人.月
五、考核兌現辦法
1、提升量以運輸隊當班提升報表為準。每班提升報表由調度考核與當班班長(cháng)共同記錄簽署后，由當班地面礦領(lǐng)導審核并簽字確認。
2、日常工程量和工作量的統計由調度考核辦負責統計，運輸工休假由隊長(cháng)安排人頂替，不得影響公司(礦)施工作業(yè)。安全指標完成情況以及影響安全生產(chǎn)的時(shí)間由安全部負責考核兌現。
3、勞動(dòng)出勤由運輸隊長(cháng)考勤負責，運輸隊應嚴肅勞動(dòng)紀律，嚴格考勤登記，祥細記錄出勤天數、中班、晚班天數及作業(yè)車(chē)數，以按勞分配方式自行分配，但分配表必須報礦簽署后方能發(fā)放。
4、礦每月把工資結算到隊，隊根據各人任務(wù)完成情況，考核分配到人。
第四章機電維修人員薪酬考核實(shí)施方案
一、機電維修人員崗位構成
電工、焊工、修理工
二、機電維修人員工作要求及職責范圍
1、工作要求
(1)樹(shù)立“安全第一”的思想，嚴格執行設備維修、保養操作規程和各項安全生產(chǎn)制度，防止出現人身傷害和機械損壞。
(2)要經(jīng)常巡查機電設備，對設備性能進(jìn)行全面檢查和測量，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決，并將檢查結果認真做好記錄，作為日后決策該設備維修方案的依據。發(fā)現問(wèn)題及時(shí)處理，并做好相關(guān)記錄。
(3)熟悉掌握各設備的性能，對所有設備的維修、保養、檢修負責，正確檢查維護設備，遇到能解決的問(wèn)題，應及時(shí)向有關(guān)領(lǐng)導匯報請示；嚴格執行有關(guān)操作程序，認真填寫(xiě)檢修記錄，不違章操作；不漏檢，不假檢。
(4)井上下機電工值班，要求隨叫隨到，接到通知十分鐘內必須到故障現場(chǎng)，并立即排除故障。預計現場(chǎng)短時(shí)(三十分鐘內)處理不好的.要立即匯報機運部和調度室，組織增加機運部成員協(xié)調處理故障。對未按期時(shí)處理好故障的視影響時(shí)間和情節給予相應處罰。 (5)煤礦設備要按計劃進(jìn)行有大修，中修，日常維護。機電隊組織好班檢，日檢及旬檢，月檢工作。
(6)所有設備，電纜要掛牌管理，責任到人。設備完好率要求在95％以上。強化機電的精細化管理，確保礦井安全生產(chǎn)，實(shí)現機電全面達標”。同時(shí)嚴格按新興煤礦機運部安全生產(chǎn)管理辦法及機運綜合管理考核、考勤辦法實(shí)施，機電隊應嚴肅勞動(dòng)紀律，嚴格考勤登記，祥細記錄出勤天數、下井次數、下井時(shí)間及中班、晚班天數。
2、職責范圍
(1)、煤礦高低壓供電系統：線(xiàn)路中各供電設備，設施的維護，保養。承擔工業(yè)廣場(chǎng)架空線(xiàn)路的整改任務(wù)。
項目：高低壓架空線(xiàn)，變壓器，高壓斷路器，防爆開(kāi)關(guān)，配電屏，避雷系統，接地系統。
要求：確保線(xiàn)路，設備，設施符合煤礦安全規程要求和完好標準要。
(2)、煤礦主要固定設備，設施的維護，維修，保養。
項目：主抽風(fēng)機，瓦斯抽放泵及管路，主井絞車(chē)，壓風(fēng)機及管路，柴油發(fā)電機，乳化液泵站及管線(xiàn)，井上下排水泵及管路，井上下供水管路，鍋爐，皮帶機，副井人車(chē)等。
要求：按設備完好標準每旬檢查，同時(shí)按設備管理制度定期維護，保養，潤滑。
(3)、煤礦主要移動(dòng)設備的安裝，維護，保養。
項目：皮帶機，人車(chē)，礦車(chē)，刮板機，運輸機，蓄電池或電機車(chē)，耙巖機，噴漿機，風(fēng)泵，小絞車(chē)(外包隊伍工作面使用的設備設施不在此范圍內)要求：符合煤礦機電完好標準要求和安全規程要求，井下設備符合防爆要求。
(4)、煤礦井上下安全設備，設施的安裝，維護，維修，保養。
項目：安全監控系統，通訊電話(huà)系統，斜井的一坡三坡設施。
要求：安全設備，設施符合安全規程要求，靈敏，可靠，穩定。
(5)、地面和井下配合煤礦生產(chǎn)需的棚架，通防隊的風(fēng)門(mén)，風(fēng)筒加工件制作。
要求：樹(shù)立服務(wù)意識，按時(shí)按質(zhì)按量地完成相應工作，達到隊組，分管部門(mén)所明確的要求。
(6)、煤礦地面照明線(xiàn)路維護，整改，工業(yè)廣場(chǎng)的照相線(xiàn)路改造，安裝。
要求：符合完好標準要求和安全規程要求。
三、定員編制
1、井下值班電鉗工3人
2、地面值班電鉗工3人
3、機修車(chē)間(配電機，防爆開(kāi)關(guān)修理工，鉚焊工，礦車(chē)維修工，皮帶機維修工)合計6人。煤礦機電隊員總定員12人。
四、工資總額
機電隊工資總額=包干工資+包干外計件工資。
(1)包干工資：按煤礦現定包干工資48000元（隊干考核工資未計入包干工資內）。定員編制中未考慮員工休假，均按30天滿(mǎn)勤安排，工人輪休由機電隊自行安排(可根據礦的工作情況及在確保工作正常的情況下，將l2個(gè)員工每月四天休息內部安排)，機電隊在參照礦領(lǐng)導，機運部，機電隊干評分，自評等環(huán)節后有工資分配權。
(2)包干外工資：機電隊原則上取消加班工資，因特殊情況或礦安排下的增加額外工作量，以礦領(lǐng)導、礦調度室和機運部共同簽證為準，辦理結算后為包干外工資，機電隊有權自行分配。
五、工資結構
1、基本工資=員工基本工資x40％。
2、安全工資=員工基本工資x10％。
3、考核工資=包干工資+包干外工資-基本工資-安全工資
六、考核辦法
1、考核范圍
機運隊范圍內除運輸班(計件)外的全體員工。
2、考核機構和流程
(1)調度考核部負責績(jì)效考核的日常管理工作
(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標完成情況由安監部考核
(4)每月5日前，由礦長(cháng)辦公會(huì )對機運隊考核評分，調度考核辦匯總后交礦長(cháng)簽批。
3、考核項目、評分細則
(1)考核的項目為：安全指標完成情況、井巷工程(含防突)、機電安裝工程、崗位職責履行情況(日常工作完成情況)、月度工作任務(wù)完成情況、領(lǐng)導分派工作任務(wù)完成情況。
(2)考核細則：
a、井巷工程量(含防突)完成情況：基礎分30分，按計劃完成率考核。
b、機電安裝工程量完成情況：基礎分30分，按計劃完成率考核。
c、職責履行情況：基礎分20分，崗位職責履行情況好的得滿(mǎn)分，如發(fā)生履職或工作不到位而影響安全和生產(chǎn)的，每影響一次l小時(shí)以上扣l分(兩個(gè)工作面×2，以此類(lèi)推)，2小時(shí)以上扣2分(兩個(gè)工作面×2，以此類(lèi)推)。
d、月度工作任務(wù)完成情況：基礎分10分，根據月度工作計劃考核，按月度工作計劃的項目數的完成率考核計分。
e、領(lǐng)導分派其它任務(wù)的完成情況：10分。根據上級領(lǐng)導分派工作任務(wù)完成情況考核，全部完成的得滿(mǎn)分，每少完成一項扣2分。
f、安全指標任務(wù)完成情況：杜絕輕傷及其以上事故和非傷亡事故。本隊無(wú)輕傷及其以上事故，即可全額享受。當月發(fā)生輕傷事故1人次，安全工資每人下浮30％；發(fā)生重傷l人，及二級非工傷事故，安全工資取消。
員工的績(jì)效考核與績(jì)效工資掛鉤，連隊方案，在工資總額不突破情況下，內部進(jìn)行績(jì)效工資分配，報分管礦長(cháng)審批。
第五章瓦檢員薪酬方案
一、崗位職責
瓦檢員崗位責任制
1、負責按規定進(jìn)行分工區域內瓦斯、二氧化碳及其它有害氣體的檢查測定與匯報。
2、負責對分工區域內通風(fēng)、防塵、防火、防突，瓦斯抽放，安全監測及“一通三防”安全設施等設備的使用情況和工作狀態(tài)進(jìn)行檢查、維護與管理。
3、負責及進(jìn)發(fā)現和匯報分工區域內的通風(fēng)、瓦斯、煤塵、突出、自然發(fā)火等隱患，并采用有效措施進(jìn)行處理。即對瓦斯超限的工作地點(diǎn)，應根據瓦斯濃度的情況，分別采取停工、停電、撤人、停止電鉆打眼、停止放炮等措施，堅決做到“三無(wú)”作業(yè)。
4、各掘進(jìn)工作面巷道口以里的風(fēng)筒接續、吊掛、維修工作，由瓦檢員負責指導，配合隊組按照“風(fēng)筒工安全作業(yè)標準”的要求來(lái)完成。
5、負責所轄掘進(jìn)工作面風(fēng)筒的更換、維修、吊掛、質(zhì)量標準化工作。
6、認真做好工作地點(diǎn)的防塵管理工作，督促施工單位做好責任區域內防塵工作。
7、負責工作地點(diǎn)瓦斯探頭的移設，保證探頭位置符合要求。作業(yè)地點(diǎn)瓦斯監測探頭出現報警時(shí)，瓦斯員要認真檢查瓦斯情況，并及時(shí)報礦調度室和通風(fēng)值班室。
8、負責領(lǐng)導交辦的其它有關(guān)“一通三防”的臨時(shí)性和緊急性工作。
二、薪酬結構
月標準工資3600元，月出勤不少于26天。月工資=崗位基礎工資+考核工資
崗位基礎工資=月工資的40％：
考核工資=月標準工資的60％；
三、考核辦法
1、公共部分=月標準的30％。
任務(wù)=月標準的20％。近完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。
安全=月標準的l0％，所管轄范圍內無(wú)重傷和二級以上非傷事故得滿(mǎn)分，否則得0分。
2、個(gè)人部份=月標準的30％。
交接班制度：按規定做好交接班，提前出班每次扣100元。
勞動(dòng)紀律：井下睡覺(jué)，發(fā)現一次，扣l00元。
瓦斯檢查：次數符合要求，牌板手冊填寫(xiě)清楚準確。不合格每次扣口50元
瓦斯管理：管轄范圍內，瓦斯不超限，瓦斯每超限一次，扣l00元。
通風(fēng)管理：管轄范圍內，通風(fēng)管理達優(yōu)良加10％，不合格每處扣100元。
匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。
反“三違"：每月完成抓“三違”3次，少一次，扣30元，多一次加30元。
四、考核機構和流程
(1)調度考核部負責績(jì)效考核的日常管理工作
(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標完成情況由安監部考核
(4)每月5日前，由礦長(cháng)辦公會(huì )對瓦檢員考核評分，調度考核辦匯總后交礦長(cháng)簽批。
第六章安監員薪酬方案
一、崗位職責
1、依照國家礦山安全法律、法規和國家煤礦安全監察局安全規程、規定、技術(shù)標準及安全生產(chǎn)規章制度，監督檢查責任范圍內安全生產(chǎn)狀況。
2、監督檢查員工勞動(dòng)保護工作情況。
3、監督檢查員工安全規章制度的落實(shí)情況。
4、對不具備安全生產(chǎn)條件，危及職工生命安全的生產(chǎn)現場(chǎng)和作業(yè)場(chǎng)所，有權令其整改，限期解決，情況危急時(shí)，有權停止作業(yè)，撤出人員。
5、對違反安全生產(chǎn)規章制度造成事故責任者，提出處理意見(jiàn)。
6、制止違章指揮，違章作業(yè)，并行使違章罰款或提出其它處理意見(jiàn)。
7、對不安全的隱患，要求限期解決。
8、對礦井通風(fēng)、防塵、防火設施進(jìn)行經(jīng)常性的安全檢查。
9、對礦井防水、排水設施的安全性能進(jìn)行檢查及頂板事故預防措施的安全檢查。
二、薪酬結構
月標準工資4000元，月出勤不少于26天。
月工資=崗位基礎工資+考核工資。
崗位基礎工資=月標準工資的40％。
考核工資=月標準工資的60％。
三、考核辦法
1、公共部份=月標準的30％。
任務(wù)=月標準的l0％。按完成任務(wù)的比例上下浮動(dòng)。
質(zhì)量=月標準的l0％。責任范圍內，出現不合格品，每次扣50元。安全=月標準的l0％。礦無(wú)重傷和二級以上非傷事故得滿(mǎn)分，否則得0分。
2、個(gè)人部份=月標準的20％。
a、交接班制度：按規定做好交接班，提前出班每次扣100元。
b、匯報制度：每班兩次匯報，每少一次扣50元。
c、反“三違”：完成抓“三違”次數，少一次，扣50元，多一次加30元。
d、安全：所管轄范圍內發(fā)生輕傷事故的，每人次扣l00元。
e、隱患整改：隱患整改率100％，隱患到期未整改，每處扣50元
f、勞動(dòng)紀律：井下睡覺(jué)，發(fā)現一次，扣100元。
四、考核機構和流程。
(1)調度考核部負責績(jì)效考核的日常管理工作
(2)各項生產(chǎn)指標完成情況由調度考核部、生產(chǎn)部考核
(3)安全指標完成情況由安監部考核
(4)每月5目前，由礦長(cháng)辦公會(huì )對安全員考核評分，調度考核辦匯總后交礦長(cháng)簽批。
薪酬管理方案8
一、設置目標和原則
在設計高層管理人員薪酬方案之前，HR應明確目標和原則，以確保方案的合理性和有效性。目標可以包括激勵高層管理人員提高個(gè)人能力和管理水平、吸引和留住優(yōu)秀的高層管理人員、促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現等。原則可以包括公平公正、績(jì)效導向、透明可行等，以確保方案的公信力和可操作性。
二、制定具體方案
1. 薪資結構設計：根據企業(yè)的戰略目標和業(yè)務(wù)需求，確定薪資結構，包括基本工資、績(jì)效獎金、股權激勵等。要根據高層管理人員的職責、能力和業(yè)績(jì)，合理劃分薪資組成，以激勵其積極工作。
2. 機制：建立科學(xué)的績(jì)效考核機制，將高層管理人員的職責、目標和績(jì)效指標明確化，以便進(jìn)行�？梢圆捎�360度評估、KPI制定等方式，全面客觀(guān)地評估高層管理人員的績(jì)效，為薪酬分配提供依據。
3. 彈性福利制度：在薪酬方案中引入彈性福利制度，根據高層管理人員的個(gè)人需求和家庭情況，提供個(gè)性化的福利待遇，如彈性工作時(shí)間、福利選擇權等，以滿(mǎn)足高層管理人員的多樣化需求，提高其工作滿(mǎn)意度和忠誠度。
三、實(shí)施與監督
1. 公示和解釋?zhuān)涸谥贫ǜ邔庸芾砣藛T薪酬方案后，需向高層管理人員公示，并解釋方案的具體內容和原則，使其了解方案的合理性和公正性。
2. 監督與調整：建立薪酬管理的'監督機制，對高層管理人員的薪酬執行情況進(jìn)行監控和評估，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并進(jìn)行調整�？梢酝ㄟ^(guò)薪酬調研、績(jì)效評估、員工反饋等方式，不斷優(yōu)化和完善薪酬方案，以適應企業(yè)的發(fā)展和變化。
高層管理人員薪酬方案的設計與實(shí)施是企業(yè)HR的重要職責之一，合理的薪酬方案可以激勵高層管理人員的工作積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和壯大。在設計和實(shí)施薪酬方案時(shí)，HR應遵循公平公正、績(jì)效導向、透明可行等原則，并建立完善的監督機制，以確保薪酬方案的有效性和可持續性。
薪酬管理方案9
一、總則
1、這個(gè)制度需經(jīng)酒店董事會(huì )審議才可通過(guò)，自★年★月★日開(kāi)始執行。
2、這個(gè)制度實(shí)行的準則為：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。
3、這個(gè)制度努力實(shí)現的方向為：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構
員工工資的具體結構如下為：
1、個(gè)人工資收入=職務(wù)崗位等級工資+店齡津貼+浮動(dòng)效益工資；
2、職務(wù)崗位等級工資含為：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術(shù)津貼（僅限特殊工種）
3、職務(wù)崗位等級工資，依據擔任的職務(wù)、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
4、工齡津貼為：依據員工服務(wù)年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1 次，在酒店服務(wù)滿(mǎn)一年的員工，可享受工齡津貼。工齡津貼起點(diǎn)為每人每月30元，每月隨工資發(fā)放，并逐年按此標準遞增，工齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動(dòng)效益工資為：即獎金。隨酒店經(jīng)營(yíng)效益的高低，并結合管理質(zhì)量的優(yōu)劣而上下浮動(dòng)，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業(yè)務(wù)技能以及本年度考核結果進(jìn)行調整。
7、上列計算結果若有小數點(diǎn)產(chǎn)生時(shí)，一律舍去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店為公正評價(jià)每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門(mén)所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見(jiàn)附表《酒店崗位工資等級表》。
四、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定
1、職務(wù)提升為：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務(wù)基礎上試用三個(gè)月，享受該職務(wù)等級試用期工資待遇。經(jīng)考核合格，方可納入相應職位的`轉正級別。
2、崗位變動(dòng)為：凡在酒店內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)三個(gè)月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考核合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進(jìn)店員工等級的確定
1、新招人員為：有相同工作經(jīng)歷，招入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生（職高、大專(zhuān)、本科）直接來(lái)本店實(shí)習，根據實(shí)習生級別確定生活補助標準。按實(shí)習合同期限(一般為6個(gè)月以上)，實(shí)習期滿(mǎn)，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進(jìn)入崗位等級工資，若變動(dòng)崗位，則按上述第四點(diǎn)變動(dòng)崗位的工資規定。
3、社會(huì )招聘錄用有熟練工作技能和工作經(jīng)驗的人員，根據所在崗位確定等級，進(jìn)入試用期，經(jīng)試用 三個(gè)月期滿(mǎn)考核之后，按現崗位等級轉正。
4、社會(huì )招聘錄用無(wú)工作經(jīng)驗的服務(wù)人員，按實(shí)習生待遇執行。
六、調 薪
�。ㄒ唬┚频暝瓌t上根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的成長(cháng)，每年6月份進(jìn)行員工調薪。
1、以本年度該員工考核結果為依據；
2、以各崗位級別工資標準為依據。
�。ǘ┫铝星闆r不在調薪范圍為：
1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動(dòng)崗位而調薪不滿(mǎn)一年者；
2、當年新入職員工，正式服務(wù)年限不滿(mǎn)一年者；
3、已達到本崗位最高薪級，調薪當月正辦理離職手續者；
4、因缺勤停職達1個(gè)月以上者（缺勤指為：病假和事假等，按實(shí)際天數累計，曠工按10倍天數累計）
5、本年度內受書(shū)面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
�。ㄒ唬┑燃壒べY計算期間為當月1日至當月月底，工資發(fā)放時(shí)間為次月的某日（若遇節假日順延）。
�。ǘ┟吭鹿べY以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務(wù)崗位等級工資總額
出勤工資= ×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
�。ㄈ┫铝懈黜楉氈苯訌墓べY中扣除為：
1、個(gè)人所得調節稅； 2、社保有關(guān)費用；
3、超標水電費用等； 4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項； 6、其他應從工資中扣除的費用等。
�。ㄋ模┟吭氯鼻诠べY扣罰按《考勤管理制度》執行。
�。ㄎ澹�1、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于晉升工資的范圍，均從總經(jīng)理批準之日算起。
2、凡每月發(fā)生的人事薪資變動(dòng)，屬于正常到時(shí)轉正的，則從轉正期滿(mǎn)之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門(mén)根據編制、工資標準和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意申報人力資源部審核并報總經(jīng)理批準后執行。
2、部門(mén)副經(jīng)理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動(dòng)，須有總經(jīng)理簽發(fā)的任命或經(jīng)有關(guān)部門(mén)批準的《人事變動(dòng)表》才能生效。
薪酬管理方案10
一、引言
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，企業(yè)對員工績(jì)效的要求也越來(lái)越高�？�(jì)效薪酬管理方案作為一種重要的管理工具，可以幫助企業(yè)激勵員工，提高績(jì)效，促進(jìn)組織的發(fā)展。然而，如何設計和實(shí)施一套科學(xué)有效的績(jì)效薪酬管理方案，成為了企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。
二、績(jì)效薪酬管理方案的設計
1.確定目標：明確績(jì)效薪酬管理的目標和意義，比如提高員工的工作積極性、激發(fā)員工的創(chuàng )造力、促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展等。
2.制定指標：根據企業(yè)的發(fā)展戰略和員工的工作職責，制定與之相適應的績(jì)效指標，確保的客觀(guān)性和公正性。
3.建立評估體系：建立一套科學(xué)完善的`績(jì)效評估體系，包括考核方法、評分標準、評估周期等，為績(jì)效薪酬管理提供依據。
4.設定獎勵機制：根據績(jì)效評估結果，設定相應的獎勵機制，包括薪酬激勵、晉升機會(huì )、培訓發(fā)展等，激勵員工的積極性和創(chuàng )造力。
三、常見(jiàn)的績(jì)效薪酬管理方案
1.薪酬績(jì)效掛鉤：將員工的薪酬與其績(jì)效直接掛鉤，通過(guò)提高薪酬水平來(lái)激勵員工的積極性和創(chuàng )造力。
2.個(gè)人目標與團隊目標相結合：在績(jì)效評估中，既考核員工的個(gè)人績(jì)效，又考核員工在團隊中的貢獻，促進(jìn)員工之間的合作和協(xié)作。
3.激勵機制多元化：除了薪酬激勵外，還可以采用其他形式的激勵，如股權激勵、福利待遇、榮譽(yù)獎勵等，滿(mǎn)足不同員工的需求。
四、實(shí)施績(jì)效薪酬管理方案可能遇到的問(wèn)題及解決方法
1.評估標準不公正：制定評估標準時(shí)應考慮到員工的實(shí)際情況，避免主觀(guān)因素的干擾，確保評估的公正性。
2.員工不滿(mǎn)意獎勵機制：可以通過(guò)員工調研、定期溝通等方式，了解員工的需求和期望，調整獎勵機制，提升員工的滿(mǎn)意度。
3.績(jì)效評估結果與實(shí)際表現不符：定期與員工進(jìn)行績(jì)效評估結果的溝通和反饋，幫助員工理解評估結果，并提供改進(jìn)的機會(huì )。
績(jì)效薪酬管理方案的設計與實(shí)施對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過(guò)明確目標、制定指標、建立評估體系、設定獎勵機制等步驟，可以有效提高員工的績(jì)效水平，激勵其積極性和創(chuàng )造力，進(jìn)而推動(dòng)組織的發(fā)展。在實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)需要注意解決可能遇到的問(wèn)題，與員工進(jìn)行有效的溝通和反饋，確�？�(jì)效薪酬管理方案的順利實(shí)施。
薪酬管理方案11
1、待遇標準：
一般人員的待遇標準不能低于當地市場(chǎng)平均水平，有較強工作能力和重要工作崗位員工待遇可高于當地市場(chǎng)平均水平。
2、待遇的結構：
待遇=底薪+月獎勵工資+工齡工資+業(yè)務(wù)提成+特別貢獻獎。
�、� 底薪：一般參照當地性況和本行業(yè)實(shí)際水平，每月固定發(fā)放;
�、� 月獎勵工資：為特設科目，是對工作優(yōu)秀盡職員工的一種獎勵手段，一般設定每月100元，特別優(yōu)秀或工齡較長(cháng)的員工可長(cháng)級。獎勵工資當月發(fā)放50%，年底發(fā)放50%，若中途辭職和被解雇，年底50%不再發(fā)放。
�、� 工齡工資：這是為鼓勵員工樹(shù)立長(cháng)期服務(wù)的觀(guān)念而設置的，一般每半年長(cháng)一次，每組30至50元。
�、� 業(yè)務(wù)提成：跟隨當月工資發(fā)放，美容師的提成應每天下班時(shí)就計算出來(lái)，以鼓勵美容師的積極性。
�、� 特別貢獻獎：這是為對企業(yè)有特別貢獻的優(yōu)秀員工而設立，一般可隨時(shí)發(fā)放。
3、工資待遇的.發(fā)放方式：
�、� 當月的底薪、50%的獎勵工資、工齡工資、業(yè)務(wù)提成在下個(gè)月的15日發(fā)放，中途經(jīng)批準辭職的員工應得的待遇隨單位開(kāi)資時(shí)間統一結算發(fā)放，被解雇或擅自辭職的員工應得的待遇，一般在辦完手續后發(fā)放。
�、� 年終發(fā)放的50%獎勵工資在下一年度春節發(fā)放，中途辭職、解雇的辦完離職手續后發(fā)放。
薪酬管理方案12
一、目的
促使生產(chǎn)過(guò)程有效運行，確保產(chǎn)品質(zhì)量及按時(shí)交貨，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本。
二、范圍
適用于公司注塑車(chē)間生產(chǎn)計劃、產(chǎn)品注塑、統計、工資核算等有關(guān)過(guò)程和環(huán)節的管理。
三、職責
1．生產(chǎn)部：負責生產(chǎn)方面領(lǐng)導、指揮、協(xié)調工作。
2．注塑車(chē)間主管：負責下達生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程），調度、數據統計、工時(shí)核算、現場(chǎng)定置管理、安全生產(chǎn)及與生產(chǎn)有關(guān)過(guò)程的管理。
3．注塑車(chē)間領(lǐng)班：負責塑膠件的生產(chǎn)及相應的注塑機、模具等生產(chǎn)設備的維護管理。
4．采購部：負責根據生產(chǎn)計劃、庫存情況組織原料、物資采購，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要。
5．工程部負責：提供產(chǎn)品圖樣、零部件清單（BOM）、工藝文件、作業(yè)指導書(shū)，解決生產(chǎn)過(guò)程中出現的技術(shù)問(wèn)題；
6．品質(zhì)部負責：負責生產(chǎn)過(guò)程的質(zhì)量監控（進(jìn)料檢驗、制程檢驗、成品檢驗、出貨檢驗）。
7．其它部門(mén)和相關(guān)崗位做好生產(chǎn)配合工作。
四、內容
1．方案
1．1公司實(shí)行注塑車(chē)間主管責任制，主管全面負責車(chē)間生產(chǎn)安排、設備、人員、物料管理；產(chǎn)品品質(zhì)控制，車(chē)間衛生，模具、設備維修保養、生產(chǎn)安全。
1．2公司設定各項指標：
�、偕a(chǎn)使用的水電費
�、诠と斯べY、技術(shù)管理費用
�、墼O備維修費(詳見(jiàn)2.8.3條規定)
�、芄r(shí)核算，根據入庫數量計算工時(shí)。
1．3塑膠原料、輔材、包材由公司根據訂單需要及原物料損耗比例發(fā)放，注塑主管負責原物料盈虧。
1．4工時(shí)標準：由注塑車(chē)間主管，匯同生產(chǎn)部、品質(zhì)部，工程部根據產(chǎn)品成型周期、班產(chǎn)能，使用設備及生產(chǎn)難度制訂，經(jīng)副總經(jīng)理批準后生效。
2．管理
2．1人員管理
2．1．1注塑主管必須對員工進(jìn)行培訓，員工除需遵守車(chē)間管理條例外，必須遵守公司規章制度。
2．1．2生產(chǎn)所需員工，除現有人員外，需補充的員工由車(chē)間填寫(xiě)好人員需求表上交行政部進(jìn)行招聘；注塑主管具有獎懲建議權，聘用、解雇建議權。
2．1．3招聘的人員必須經(jīng)公司行政部審核、登記，不符合國家勞動(dòng)法要求的人員，行政部可以拒收；
2．1．4公司有權對員工的勞動(dòng)定額（工時(shí)定額）進(jìn)行監督。有違背勞動(dòng)法行為或有克扣員工工資現象，公司有權責令改進(jìn)，如拒不改進(jìn)導致員工流失及對公司聲譽(yù)造成影響的，公司有權對注塑部管理人員進(jìn)行經(jīng)濟處罰。
2．1．5車(chē)間員工工資核算：
1）.工人的工資按85元/12小時(shí)計算。上夜班補貼夜宵費5元。
2）每月按26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪85元/12小時(shí)計算。
3）在機臺運行正常狀態(tài)下，工時(shí)按機臺產(chǎn)品周期、班產(chǎn)量進(jìn)行核算。完成了預定總產(chǎn)量的多少就給予多少工時(shí)！
計算公式為：
預定總產(chǎn)量=1小時(shí)/周期*出模數* 12小時(shí)
實(shí)得工時(shí)=12小時(shí)*【實(shí)際生產(chǎn)數/預定總產(chǎn)量* 100%】
2．1．6車(chē)間員工福利：
�、努F有員工全勤獎、工齡獎補貼，按公司規定執行。
�、苾�(yōu)秀員工獎、質(zhì)量獎。
2 . 1 . 7管理人員工資核算：
�、蓬I(lǐng)班按級別20xx-3000。
�、普{模工按級別1800-2300
�、敲吭掳�26天，超出部分按加班計算，加班按原底薪計算。
�、瓤己税垂景嚅L(cháng)、調模工考核指標進(jìn)行。
2．2生產(chǎn)計劃及交貨
2．2．1由PMC部根據客戶(hù)交貨要求及產(chǎn)品數量，向注塑車(chē)間下達生產(chǎn)計劃，生產(chǎn)計劃數量應包含備損數量；具體備損數量標準：
�、藕蠹庸ば杞z印、移印的產(chǎn)品，以絲印、移印1色為標準計算，備損數為1.5%。
�、呛蠹庸ば鑷娪偷漠a(chǎn)品備損標準同絲印。
�、瘸Ｒ幃a(chǎn)品：訂單數量在5000只及以下的備損數為3%；訂單數量在5000只及以上的則備損數為2%；（需超聲波的產(chǎn)品，每超聲波一次需增加1%的備損）
�、砂b產(chǎn)品：不需復雜加工的產(chǎn)品，給予2%備損數；需要復雜加工的.可給予3%的備損。
2．2．2注塑車(chē)間主管根據生產(chǎn)計劃及生產(chǎn)狀況下達生產(chǎn)訂單（生產(chǎn)排程）。
2．2．3各班組必須按生產(chǎn)排程時(shí)間保質(zhì)保量完成任務(wù)；因品質(zhì)或安排不當導致延誤交期，對公司所造成的損失，需照價(jià)賠償。
2．3生產(chǎn)、品質(zhì)控制
2．3．1各類(lèi)產(chǎn)品在正式生產(chǎn)前班長(cháng)必須按要求作首件檢驗，并制作首件樣品為生產(chǎn)及員工自檢提供
依據；如首檢不合格車(chē)間品檢人員有權不允許生產(chǎn)。在上模前，主管領(lǐng)班必須要按生產(chǎn)單要求查清產(chǎn)品工藝、裝配要求、產(chǎn)品特性，并找出產(chǎn)品樣板。如因盲目生產(chǎn)造成不良、報廢的由上模工、班長(cháng)、主管負擔全部損失。
2．3．2工程部、品質(zhì)部向車(chē)間提供生產(chǎn)工藝要求及產(chǎn)品品質(zhì)標準和作業(yè)指導書(shū)。
2．3．3操作工按照生產(chǎn)工藝、技術(shù)標準、首件樣品進(jìn)行操作和自檢，每箱產(chǎn)品按規定做好標識。
2．3．4車(chē)間必須按公司制訂的產(chǎn)品成型周期及單只產(chǎn)品重量生產(chǎn)；如管理人員調整產(chǎn)品成型周期或單只產(chǎn)品重量，對產(chǎn)品質(zhì)量無(wú)影響（符合客戶(hù)品質(zhì)要求），經(jīng)工程、品管人員確認后可以生產(chǎn)；但因調整工藝后生產(chǎn)的產(chǎn)品在后加工工序產(chǎn)生報廢的，由注塑車(chē)間負責。
2．3．4．1生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標準周期3秒以?xún)�，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，公司可
按標準周期計算；生產(chǎn)成型周期小于公司制定的標準周期3秒以外的，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，本次可按標準周期計算；但下次訂單在制訂工價(jià)時(shí)必須按異于標準的實(shí)際周期計算。
2．3．4．2如生產(chǎn)的產(chǎn)品超出公司制定的標準重量，超出部分由車(chē)間當班管理人員按原料價(jià)格8.5折負擔。
2．3．4．3生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標準重量3%（含3%）以?xún)�，在產(chǎn)品不影響品質(zhì)的情況下，公司可按標
準重量計算；生產(chǎn)的產(chǎn)品低于標準重量3%（不含3%）以外的，經(jīng)工程、品管人員確認產(chǎn)品合格的可允收貨，但需按產(chǎn)品實(shí)際重量計算，如后續出現品質(zhì)問(wèn)題由注塑車(chē)間管理人員負責。
2．3．5車(chē)間檢驗員負責首檢和巡檢，對發(fā)現的不合格產(chǎn)品按照《不合格品控制程序》處理。
2．3．6所有產(chǎn)品必須經(jīng)檢驗員檢驗合格并加蓋合格印章后才能入庫；返工產(chǎn)品必須經(jīng)過(guò)重檢確認合
格后才能放行，檢驗記錄必須正確填寫(xiě)。
2 . 3 . 7注塑件在裝配生產(chǎn)時(shí)不良品定額為1%，超出1%的不良品按產(chǎn)品金額的50%賠償公司，相關(guān)責任人賠償比例按《質(zhì)量獎懲規定》執行。
2．4物料控制
2．4．1原料領(lǐng)用：根據PMC下達訂單數量開(kāi)具《領(lǐng)料單》經(jīng)注塑車(chē)間主管審核，.PMC部復核，生產(chǎn)副總批準，向原料倉領(lǐng)用原料。
2．4．2注塑車(chē)間主管在審核原料前，必須根據訂單數量、產(chǎn)品重量及正常所需損耗，核算領(lǐng)用原料數量是否相符；原則上不允許超領(lǐng)，如特殊情況需超領(lǐng)原料，必須經(jīng)PMC部、生產(chǎn)副總批準。
2．4．3原料損耗標準：
�、女a(chǎn)品按訂單數量，標準損耗為3%；
�、仆该鳟a(chǎn)品標準損耗為3.5%。
2．4．4產(chǎn)品換顏色洗機原料補貼
�、� 1g—25g機臺每色補貼1kg
�、� 25g—50g機臺每色補貼1.5kg
�、� 50g以上機臺每色補貼2kg
�、人行柩a貼的換色洗機料，在下訂單時(shí)確定，倉庫按PMC部確定的數量發(fā)放；原則上必須用相應的粉碎回料作為洗機料，特殊情況無(wú)粉碎回料必須經(jīng)生產(chǎn)部批準才能發(fā)放新原料代替。
2．4．5領(lǐng)用原料時(shí)必須有倉管員在場(chǎng)清點(diǎn)數量，倉管員嚴格按批準的《領(lǐng)料單》發(fā)放原料。
2．4．6《領(lǐng)料單》一式三份，一份PMC存根，一份車(chē)間，一份倉管員交公司財務(wù)核算組。
2．5產(chǎn)品入庫控制
2．5．1車(chē)間生產(chǎn)的產(chǎn)品經(jīng)檢驗員檢驗合格并加蓋合格印章后，開(kāi)具《入庫單》將產(chǎn)品運送到半成品倉。
a.塑膠倉管員依注塑車(chē)間《入庫單》，認真檢查半成品貨號、裝箱、產(chǎn)品防護（套袋)、標示、品管合格印章是否符合規定。如有不符，半成品倉管員有權拒收。
b.塑膠倉管員必須以注塑生產(chǎn)計劃單所下達的計劃數為實(shí)收數的上限，絕不允許超計劃入庫半成品。
c.經(jīng)雙方清點(diǎn)數量，共同簽字后，由倉管員指定放入規定的分類(lèi)區域，整齊合理堆放,并及時(shí)建立或填寫(xiě)《物料管制卡》，進(jìn)行懸掛標示。
d.如注塑車(chē)間生產(chǎn)的產(chǎn)品不需后工序加工可直接進(jìn)入包裝車(chē)間存放的，經(jīng)倉管員清點(diǎn)，包裝車(chē)間清點(diǎn)確認后，可放入包裝車(chē)間。
e.產(chǎn)品在入庫前倉管員清點(diǎn)發(fā)現實(shí)際裝箱數量小于《入庫單》數量時(shí)，該批入庫產(chǎn)品每箱按抽點(diǎn)的實(shí)際數量計算。
f.產(chǎn)品在包裝前，包裝車(chē)間發(fā)現少數的由倉管員負責。
g.產(chǎn)品包裝后，包裝車(chē)間發(fā)現少數的由包裝車(chē)間負責。
h.因倉庫或車(chē)間清點(diǎn)不仔細而導致補數的經(jīng)濟損失由當值責任人承擔。
2．5．2倉管員在接收半成品前必須核算入庫產(chǎn)品數量與訂單數量是否相符；超出訂單數量的產(chǎn)品，倉管員應拒收。
2．5．3倉管員檢查入庫品無(wú)異常后，在開(kāi)具的《入庫單》上簽名確認。
2．5．4《入庫單》一式三份，一份批準人存根，一份車(chē)間，一份倉管員交公司財務(wù)核算組。
2．6不良品處理
2．6．1產(chǎn)品注塑生產(chǎn)過(guò)程中，IPQC發(fā)現批次不良率超過(guò)3%（不含3%），由車(chē)間當班操作員將該批次產(chǎn)品返工后，經(jīng)過(guò)重檢確認合格后才能入庫。
2．6．2嚴重品質(zhì)問(wèn)題經(jīng)品質(zhì)及工程人員判定報廢的由車(chē)間承擔，因產(chǎn)品報廢重新申領(lǐng)原料、輔材，由車(chē)間負責，公司按原進(jìn)價(jià)8.5折出售給車(chē)間管理人員及操作員。
2．6．3后加工車(chē)間不良品處理
�、艑僮⑺懿涣迹ㄈ绯尚筒涣�、加工不良或因產(chǎn)品防護不良引起擦傷）經(jīng)后加工生產(chǎn)挑選出的不良品退回注塑車(chē)間處理，并扣除相應數量的工時(shí)費。
�、埔蚱窓z人員、工程人員、采購、業(yè)務(wù)及公司管理人員判斷失誤導致產(chǎn)品不良或報廢的，由相關(guān)責任人負責，不良品退由注塑車(chē)間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領(lǐng)料數量。
�、且蚝蠊ば蚣庸なд`導致的不良品，經(jīng)品檢人員檢查確認，由后工序負責，但不良品退由注塑車(chē)間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領(lǐng)料數量。
2．6．4客戶(hù)退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由倉庫發(fā)注塑車(chē)間處理，公司按產(chǎn)品總重量的70%計算領(lǐng)料數量。
2．6．5各后加工工序產(chǎn)生的不良品（包括：注塑不良；后工序加工失誤導致的不良），客戶(hù)退貨及倉庫呆滯產(chǎn)品，由后加工序各車(chē)間、倉庫將不良品分類(lèi)整理，并開(kāi)具《退料單》，經(jīng)品檢員檢驗確認后退回半成品倉，并整齊擺放在半成品倉管員所指定的地方；《退料單》一式三份，一份車(chē)間存根，一份半成品倉（核算該車(chē)間半成品出入數量），一份倉管員交公司財務(wù)核算組
2．6．6半成品倉管員根據各生產(chǎn)加工車(chē)間《退料單》，開(kāi)具《退料單》，并通知注塑主管確認簽名，將不良品領(lǐng)回處理；《退貨單》一式三份，一份注塑車(chē)間，一份半成品倉，一份倉管員交公司財務(wù)核算組。
2．7試產(chǎn)、打樣控制
2．7．1試產(chǎn)、打樣由注塑部主管合理分配，各班組不得借故拖延時(shí)間，更不能拒絕。
2．7．2試模、打樣費用
�、旁嚹�、試料：模具試產(chǎn)給予試產(chǎn)工時(shí)2小時(shí)，原料按試模產(chǎn)品重量的200%計算；試料按每次2小時(shí)。經(jīng)注塑主管確認PMC審核交生產(chǎn)副總審批；
�、拼驑樱簶悠窋盗恳罁こ滩肯逻_的打樣數量，工時(shí)按該產(chǎn)品生產(chǎn)定額的200%計算，原料按打樣產(chǎn)品重量的200%計算。
�、枪こ滩控撠熋吭略嚹９r(shí)、打樣工時(shí)及使用原料統計，PMC負責試料工時(shí)原料的統計，且按時(shí)將統計數據交公司財務(wù)核算組。
2．8設備管理
2．8．1生產(chǎn)設備、輔助設備由車(chē)間負責維修，并按規定保養，填寫(xiě)保養記錄備查；公司每天對設備保養及使用狀況進(jìn)行監督、檢查，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正，對違規操作設備的進(jìn)行處罰。
2．8．2生產(chǎn)設備、輔助設備日常保養由車(chē)間負責。
2．8．3生產(chǎn)設備、輔助設備維修費用：
�、乓蚴褂迷O備不當、設備保養不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費用全部由使用的責任人負責。
�、乒迷O備：因使用設備不當、設備保養不到位或操作人員操作失誤和人為故意損壞，其維修費用全部由操作員平均分攤。
�、撬性O備需更換的零配件由車(chē)間統一申購，需要時(shí)開(kāi)具《領(lǐng)料單》到倉庫領(lǐng)取
3．考核
3．1原材料、物料結算
3．1．1領(lǐng)用原料、物料結算：公司財務(wù)部根據倉庫提供的《領(lǐng)料單》、《入庫單》及BOM表、生產(chǎn)訂單核算出車(chē)間是否超領(lǐng)原物料，如有超領(lǐng)，其超領(lǐng)部份按公司原材料進(jìn)價(jià)8.5折計算，在當班班長(cháng)工資中扣除。
3．1．2車(chē)間原材料損耗率低于公司給出的損耗率部分按節約的原料價(jià)值由公司和注塑車(chē)間人員按公司8：車(chē)間3的比例獎勵車(chē)間人員。車(chē)間按：管理人員6：?jiǎn)T工4比例分配。
3．1．3車(chē)間每月10日前將上月的原料領(lǐng)用帳單與物控PMC部進(jìn)行核對，核對無(wú)誤后由PMC部將對帳單呈報副總經(jīng)理審核、總經(jīng)理審批。
3．2車(chē)間結余原料、廢料、膠塊處理及結算
3．2．1結余的原料不得自行處理，必須退回公司原料倉，由倉庫開(kāi)具《入庫單》，公司按原料不含稅價(jià)格的20%獎勵車(chē)間。
3．2．2車(chē)間產(chǎn)生的廢料、膠塊自行分類(lèi)粉碎、入庫存放。
3．2．3車(chē)間因生產(chǎn)不良超領(lǐng)原料按3．1．1處理。
3. 3. 3主管、班長(cháng)對車(chē)間員工流失率負責。注塑部員工流失率定為6%，流失率每增加1%主管、班長(cháng)各扣30分。流失率每降低1%主管、班長(cháng)獎勵30分。（1分=1元）
4相關(guān)記錄表格
《樣品生產(chǎn)通知單》
《試模通知單》
《試料通知單》
《領(lǐng)料單》
《補料單》
《退料單》
《入庫單》
編制：審核：批準：
薪酬管理方案13
為逐步建立事業(yè)單位崗位責任與績(jì)效掛鉤的工資收入分配制度，根據陜西省人民政府辦公廳轉發(fā)《國務(wù)院辦公廳轉發(fā)人力資源社會(huì )保障部財政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資指導意見(jiàn)的通知》（陜政辦發(fā)[20xx]24號）、陜西省人事廳財政廳關(guān)于印發(fā)《陜西省事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資暫行意見(jiàn)》的通知（陜人發(fā)[20xx]253號）精神，結合我縣實(shí)際，特制定本實(shí)施辦法（試行）。
一、指導思想
實(shí)施績(jì)效工資與規范事業(yè)單位津貼補貼相結合，清理和規范縣鄉兩級各事業(yè)單位現有的津貼補貼，規范津貼補貼項目和績(jì)效工資標準，擴大事業(yè)單位內部分配自主權，逐步建立注重實(shí)績(jì)、突出貢獻、形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，充分調動(dòng)事業(yè)單位各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng )造性。
二、實(shí)施范圍
績(jì)效工資的實(shí)施范圍：按照國家規定執行了事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的事業(yè)單位中的正式工作人員。
三、績(jì)效工資水平
1、義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資水平，按白人勞發(fā)[20xx]171號文件執行。
2、非義務(wù)教育學(xué)校、全額撥款事業(yè)單位參照義務(wù)教育學(xué)校的方法確定績(jì)效工資水平。
3、財政定額補貼和自收自支事業(yè)單位年人均績(jì)效工資水平，由單位根據自身情況自行確定，有條件的參照上述辦法執行。
4、實(shí)施績(jì)效工資后，取消事業(yè)單位現行的年終一次性獎金和執行的津補貼項目。
四、實(shí)施辦法
事業(yè)單位實(shí)施績(jì)效工資在規范津補貼工作的基礎上進(jìn)行，按照“分類(lèi)、放權、搞活、考績(jì)”總體原則，科學(xué)運用調控措施，合理核定單位績(jì)效工資總量，全面搞活內部分配。
�。ㄒ唬┛偭抗芾�
1、核定績(jì)效工資總量�？h人勞局、財政局根據單位正式工作人員總數和年人均績(jì)效工資水平確定績(jì)效工資總量，并將事業(yè)單位的績(jì)效工資總量按經(jīng)費供給渠道及方式核撥到各單位。各單位在考核分配過(guò)程中，必須嚴格執行人勞、財政部門(mén)核定的總量標準，不得突破上限控制。
2、各鄉鎮、各主管部門(mén)要加強所屬事業(yè)單位績(jì)效工資分配的管理指導、綜合平衡、監督檢查，要結合行業(yè)特點(diǎn)，制定科學(xué)合理的本系統、本單位績(jì)效工資分配指導意見(jiàn)。各鄉鎮、各主管部門(mén)在審批所屬事業(yè)單位績(jì)效工資內部分配方案時(shí)要綜合考慮單位類(lèi)型、人員結構、崗位設置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來(lái)源等因素，既要適當拉開(kāi)差距，避免平均主義，又要加強調控，防止收入差距過(guò)大。
3、績(jì)效工資總量隨同級公務(wù)員規范后津補貼標準的調整而調整。涉及人員及崗位變動(dòng)，由主管部門(mén)報縣人勞局審批，并經(jīng)財政局核準后予以調整，納入單位績(jì)效工資總量基數。
4、績(jì)效工資考核分配分兩步進(jìn)行，其基礎補貼仍按原辦法隨月發(fā)放，獎勵津貼按月核定基數，由財政局撥付到單位，再由單位考核發(fā)放到個(gè)人。
�。ǘ﹥炔糠峙滢k法
事業(yè)單位在績(jì)效工資總量?jì)�，自主決定本單位內部績(jì)效工資分配辦法�？�(jì)效工資可分為基礎補貼和獎勵津貼兩部分，義務(wù)教育學(xué)�；A補貼和獎勵津貼比例為7：3，其它事業(yè)單位基礎補貼和獎勵津貼比例為6：4�；A補貼由單位按照崗位層次確定標準，最高崗位等級與最低崗位等級標準之比原則上不超過(guò)2：1;獎勵津貼由單位根據個(gè)人實(shí)績(jì)貢獻情況確定。
事業(yè)單位內部績(jì)效工資分配辦法，須經(jīng)職工代表大會(huì )討論或廣泛征求職工意見(jiàn)，領(lǐng)導班子集體研究決定，經(jīng)公示無(wú)異議后報單位主管部門(mén)批準實(shí)施。
事業(yè)單位在其內部績(jì)效工資分配辦法出臺前，經(jīng)費來(lái)源主要由財政撥款的可按參照同級機關(guān)公務(wù)員規范后的津貼補貼標準發(fā)放;其他事業(yè)單位有條件的`，也可參照執行。
�。ㄈ⿲�(shí)行工資專(zhuān)戶(hù)管理
績(jì)效工資納入工資專(zhuān)戶(hù)管理，工資專(zhuān)戶(hù)建立按照財政部門(mén)有關(guān)規定辦理。
五、政策規定
�。ㄒ唬┰铑~撥款和自收自支事業(yè)單位工資構成中津貼比例按國家規定高出30％的部分，在核定績(jì)效工資時(shí)納入單位績(jì)效工資總量，績(jì)效工資實(shí)施后按單位內部績(jì)效工資的分配辦法執行。
�。ǘ┰趪医y一的事業(yè)單位養老保險制度建立之前，在實(shí)施績(jì)效工資時(shí)，對離退休人員發(fā)放一定的補貼。離休人員補貼發(fā)放辦法仍按原有關(guān)規定執行。經(jīng)費來(lái)源主要由財政撥款或部分由財政支持的事業(yè)單位退休人員補貼標準，由單位參照同級機關(guān)退休人員補貼水平執行。經(jīng)費自理的事業(yè)單位由單位根據自身情況自行確定。
按國發(fā)（1978）104號文件規定辦理了退職手續的人員，其補貼標準按本單位同職務(wù)退休人員補貼標準的80％確定。
�。ㄈ⿲�(shí)施績(jì)效工資后，除國務(wù)院或人力資源和社會(huì )保障部、財政部及原人事部批準設立的津貼補貼項目繼續執行外，我省市制定的非改革性津貼補貼項目不再執行。
六、經(jīng)費來(lái)源
事業(yè)單位實(shí)行績(jì)效工資所需經(jīng)費，按單位類(lèi)型不同，分別由財政和事業(yè)單位負擔。由財政負擔的經(jīng)費，按現行財政體制和單位隸屬關(guān)系，由同級財政負擔。
七、組織實(shí)施
�。ㄒ唬┘訌娛聵I(yè)單位推行績(jì)效工資工作領(lǐng)導。實(shí)施績(jì)效工資工作，政策性強，涉及面廣，直接關(guān)系到事業(yè)單位工作人員的切身利益。各鄉鎮、各主管部門(mén)要充分認識實(shí)施績(jì)效工資工作的艱巨性、復雜性和重要性，切實(shí)加強領(lǐng)導，精心組織實(shí)施;要以實(shí)行績(jì)效工資工作為契機，健全崗位目標責任制，加強考核工作，完善競爭激勵和約束機制;要及時(shí)研究解決實(shí)施中出現的新情況、新問(wèn)題，妥善處理實(shí)施中遇到的各種問(wèn)題和矛盾。
�。ǘ┘訌姳O督檢查�？h人勞局、財政局會(huì )同紀檢監察、組織、編制、審計等部門(mén)，建立監督檢查機制，加強對事業(yè)單位績(jì)效工資政策執行情況的監督檢查。對不按規范程序和要求進(jìn)行內部績(jì)效工資分配、資金來(lái)源不規范、突破績(jì)效工資總量的單位，堅決予以糾正，并追究主要領(lǐng)導和相關(guān)人員的責任，維護收入分配政策的嚴肅性。
八、執行時(shí)間
x年我縣事業(yè)單位從20x1月1日起實(shí)施績(jì)效工資�？�(jì)效工資實(shí)施后，原比照公務(wù)員執行津補貼的相關(guān)規定停止執行。
本辦法由縣人勞局、財政局負責解釋。
薪酬管理方案14
1企業(yè)薪酬策略的制定
企業(yè)薪酬策略的制定,對后續環(huán)節起著(zhù)非常重要的指導作用。企業(yè)薪酬策略的制定應包括水平策略和結構策略?xún)蓚�(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫(xiě)薪酬政策方面的文件,為后續環(huán)節提供原則和方向。
1.1薪酬水平策略
薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當地市場(chǎng)薪酬行情和競爭對手薪酬水平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:
(1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè),其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。
(2)市場(chǎng)跟隨策略。采用這種策略的企業(yè),一般都建立或找準了自己的標桿企業(yè),企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向標桿企業(yè)看齊,保證同樣的薪酬水平跟標桿企業(yè)相差不多。
(3)成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略,采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先,即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競爭對手的薪酬水平,只考慮盡可能地節約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本,這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
(4)混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門(mén)、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略。
1.2薪酬結構策略
薪酬結構主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動(dòng)部分薪酬(主要指獎金和薪酬薪酬)所占的比例。薪酬結構策略主要包括有:
(1)高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬是薪酬結構的主要組成部分,薪酬中固定部分比例比較低,而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型,員工獲得的薪酬完全依賴(lài)于工作薪酬的好壞。
(2)高穩定薪酬模式。是一種穩定性較強的'薪酬模型,基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分,浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位,員工收入非常穩定,幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。
(3)調和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩定性的薪酬模型,浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當比例變化時(shí),這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?也可以演變?yōu)橐苑�定為主的薪酬模型。
此外,企業(yè)在薪酬結構設計時(shí),還可以選擇混合型薪酬結構策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結構策略,如對嚴格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰的員工可以采用高彈性的薪酬模型,對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩定的員工可以采用高穩定型的薪酬模型。
1.3、策略因素
薪酬策略因素主要包括戰略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值等因素。
(1)戰略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結構設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰略導向原則相一致,不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。
(2)文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍,一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò )型文化。
(3)市場(chǎng)競爭因素。包括市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場(chǎng)特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。
(4)價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素,一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。
2企業(yè)薪酬設計原則
企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則,這些原則包括戰略導向,經(jīng)濟性,員工價(jià)值,激勵作用,相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏(yíng)原則等。
(1)戰略導向原則。戰略導向原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰略的高度分析,制定的薪酬政體系時(shí)應體現企業(yè)的發(fā)展戰略要求。
(2)經(jīng)濟性原則。薪酬結構設計的經(jīng)濟性原則強調企業(yè)設計薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。
(3)激勵作用原則。激勵作用原則就是強調企業(yè)在設計薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí),要考慮多種因素來(lái)確定薪酬的結構及發(fā)放方式。
(4)外部競爭性原則。外部競爭性原則強調企業(yè)在設計薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平,保證企業(yè)的薪酬在市場(chǎng)上具有一定的競爭力,這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。
(5)團隊原則。在合作性企業(yè)中,人員能夠認識到只有通過(guò)團隊協(xié)作,自己才能獲益。盡管從激勵效果看,團隊獎勵比個(gè)人獎勵效果要弱些,但為促進(jìn)團隊成員的相互合作,防止員工間工資差距過(guò)大,導致部分員工的心態(tài)不平衡,有必要建立團隊獎勵計劃。
(6)雙贏(yíng)原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向。就薪酬而言,員工希望獲取高報酬來(lái)體現自己的價(jià)值,企業(yè)希望有效利用資源和降低成本,以“較小的投入獲得較大的回報”。
3企業(yè)薪酬崗位設計
崗位設計是在企業(yè)組織機構設計的基礎上,將總任務(wù)或工作總目標合理分解、排序、形成員工責任和任務(wù),再將這些責任和任務(wù)進(jìn)行分類(lèi)、整理、確立相應崗位,同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系,從事這些崗位的人員應具備那些基本條件,以有利于整個(gè)組織順利有效的運轉。
4企業(yè)薪酬崗位評價(jià)及方法
崗位評價(jià)是在崗位分析和描述的基礎上,對崗位本身所具有的特性,如崗位對企業(yè)的影響程度、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強度等要素進(jìn)行綜合評價(jià),以確定本崗位在企業(yè)中相對價(jià)值的一個(gè)過(guò)程。在崗位評價(jià)中,一是要真實(shí)、客觀(guān)地反映崗位的相對價(jià)值,而不是絕對價(jià)值;二是要科學(xué)、客觀(guān)、合理地運用技術(shù)手段進(jìn)行評價(jià),反映崗位的內在價(jià)值;三是對崗位對應的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價(jià)的數學(xué)模型有許多,但如何確定各評價(jià)指標的權重而又消除過(guò)多的人為影響因素,是綜合評價(jià)研究的一個(gè)重要內容。崗位評價(jià)方法主要有以下幾種:
(1)排序定級法。由評價(jià)人員根據各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷,根據崗位相對價(jià)值的大小按照升序或降序來(lái)確定崗位等級。
(2)分類(lèi)法。也稱(chēng)分級法或套級法。即事先建立起一個(gè)等級序列,為各個(gè)等級設定明確的標準,明確本等級崗位的難易程度和職責要求,然后將各崗位與標準進(jìn)行對比分析,將其歸并歸入相符合的等級的過(guò)程。
(3)因素比較法(層次分析法)。是同時(shí)確定崗位評價(jià)與崗位工資的方法,可作為是對排序法的一種改進(jìn)。
5薪酬調查
薪酬調查主要解決的是薪酬外部競爭性的問(wèn)題,以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調查的主要內容是本行業(yè)、本地區,尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來(lái)源可以是公開(kāi)的統計資料,也可以是抽樣采訪(fǎng)、問(wèn)卷調查或者是招聘信息等。
6薪酬結構設計
薪酬結構設計實(shí)際上是薪酬內部一致性與外部競爭性平衡的結果。一個(gè)完整的薪酬結構應包括以下主要內容:薪酬的等級數量、同一薪酬等級內部薪酬變動(dòng)的范圍(最高值、中間值、最低值)、相鄰崗、各薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。通過(guò)薪酬結構設計,可以將企業(yè)內部所有崗位的評價(jià)點(diǎn)值按照統一原則轉化為實(shí)際薪酬值。
7薪酬制度的實(shí)施
根據薪酬結構設計所制定的薪酬結構,制定與其配套的薪酬制度,一并推廣執行。實(shí)施時(shí)要注意企業(yè)和職工的承受能力以及特殊人群的心態(tài),要以積極穩妥的方式,加強組織領(lǐng)導,統一思想,切實(shí)做好思想政治工作和舊薪酬制度的平穩過(guò)渡。
薪酬管理方案15
對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營(yíng)發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件�！耙粋�(gè)新進(jìn)來(lái)的大學(xué)生的起薪比我當年進(jìn)公司時(shí)高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才�！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。
當市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，人才吸引和保留越來(lái)越重要的時(shí)候，新員工比老員工工資高的現象似乎越來(lái)越普遍。
5大情形決定“新老有別”
為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問(wèn)題。一般來(lái)講，企業(yè)愿意花比較高的工資來(lái)聘用新員工，可能會(huì )出于以下幾種考慮：
新員工的市場(chǎng)價(jià)值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場(chǎng)上的價(jià)值本身就比較高，不花重金請不動(dòng)；
企業(yè)快速發(fā)展和競爭的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術(shù)和管理才能的優(yōu)秀人才加入，出價(jià)自然會(huì )比較高；
新員工能夠解決關(guān)鍵性問(wèn)題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經(jīng)驗，能夠為企業(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問(wèn)題；
新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來(lái)升值的潛力，能夠在不遠的將來(lái)比老員工創(chuàng )造出更多的價(jià)值，企業(yè)愿意為他們的未來(lái)價(jià)值付薪；
新員工能夠帶來(lái)創(chuàng )新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現創(chuàng )新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競爭力。
薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。
四大方案解開(kāi)“薪結”
針對企業(yè)出現的“新老員工工資差別，老員工不滿(mǎn)外聘人才薪資過(guò)高”的問(wèn)題，總裁學(xué)習網(wǎng)結合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢(xún)的經(jīng)驗，建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決：
第一，建立規范的薪酬體系和薪酬管理制度�？偛脤W(xué)習網(wǎng)曾為一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢(xún)，看到企業(yè)當時(shí)的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著(zhù)較大的.差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過(guò)訪(fǎng)談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調薪體系不規范，導致企業(yè)內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過(guò)制度規范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規范，改變“后浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據員工對企業(yè)的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。
第二，建立以能力和績(jì)效為基礎的薪酬體系�？偛脤W(xué)習網(wǎng)在為一家高科技企業(yè)提供咨詢(xún)時(shí)發(fā)現，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺階，對某些中高級職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請進(jìn)來(lái)。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會(huì )引起老員工的極大不滿(mǎn)，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jì)效考核體系，讓員工的工作業(yè)績(jì)直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過(guò)能力和績(jì)效來(lái)證明自己確實(shí)比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說(shuō)服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。
第三，在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜。在咨詢(xún)過(guò)程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(cháng)水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來(lái)時(shí)高，調整幅度也比老員工當年大。這種情況下，建議企業(yè)在設計調薪政策時(shí)，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長(cháng)方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時(shí)，對于招聘進(jìn)來(lái)的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規定新員工的調薪政策，對新員工要通過(guò)一段時(shí)間的績(jì)效考核表現來(lái)決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。
第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當的補償�？偛脤W(xué)習網(wǎng)曾經(jīng)遇到過(guò)一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來(lái)的國有企業(yè)轉變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來(lái)國有企業(yè)的薪酬體系限制，沒(méi)有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級的新員工低，造成老員工的意見(jiàn)比較大。但是經(jīng)過(guò)調研發(fā)現，新員工卻沒(méi)有老員工原來(lái)享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國企的福利住房、低價(jià)家用煤氣供應、孩子免費入托等優(yōu)惠政策。因此，建議企業(yè)制定一項薪酬體系補充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老員工也感覺(jué)得到較大的實(shí)惠，事實(shí)上達成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現金或者精神方面的激勵，比如在學(xué)習、培訓機會(huì )、各種考察和休假機會(huì )、榮譽(yù)稱(chēng)號、公司嘉獎等方面向老員工適當進(jìn)行傾斜，以彌補新老員工薪酬方面的差距。
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