管理人員的薪酬方案
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，往往需要預先制定好方案，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么優(yōu)秀的方案是什么樣的呢？下面是小編為大家整理的管理人員的薪酬方案，希望能夠幫助到大家。
管理人員的薪酬方案1
一、本月度完成的工作
1、完成了本月度的記賬、付賬、報賬工作，并編制本月度的財務(wù)報表及附注。
2、完成了統計局報送一季度從業(yè)人員及工資總額報表、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目經(jīng)營(yíng)情況表、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)資金和土地情況表、企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況表等。
3、完成了20xx年度審計資料的準備工作及配合審計部門(mén)完成上年度審計工作。
4、完成了農信社的評級授信的資料準備及填寫(xiě)報送工作。
5、領(lǐng)購、開(kāi)具及繳銷(xiāo)發(fā)票工作。
6、完成了月度社保的繳納及工資的發(fā)放工作。
7、完成了時(shí)尚廣場(chǎng)土地增值稅匯算清繳資料的準備工作。
8、地稅局營(yíng)業(yè)稅重點(diǎn)稅源監控報表的填制及報送工作。
9、繳納上月度的稅金。
10、核對金橋名苑及翡翠苑的銷(xiāo)售臺賬。
11、核對銷(xiāo)售部八月份活動(dòng)方案的獲獎房源信息及獎品發(fā)放信息。
12、擬定拆遷置換協(xié)議。
13、整理個(gè)項目的開(kāi)發(fā)成本及回款。
14、建立與財務(wù)相關(guān)的各項工作流程。
二、下月工作計劃：
1、完成月度的記賬、付賬、報賬工作，并編制月度的財務(wù)報表及附注。
2、完成統計局報送二季度從業(yè)人員及工資總額報表、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)項目經(jīng)營(yíng)情況表、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)資金和土地情況表、企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況表等。
3、領(lǐng)購、開(kāi)具及繳銷(xiāo)發(fā)票工作。
4、完成月度社保的繳納及工資的發(fā)放工作。
5、配合姑墨稅師完成時(shí)尚廣場(chǎng)土地增值稅匯算清繳工作。
6、完成地稅局營(yíng)業(yè)稅重點(diǎn)稅源監控報表的填制及報送工作。
7、完成繳納本月度的稅金。
8、與銷(xiāo)售部核對各項目的銷(xiāo)售臺賬。
9、核對銷(xiāo)售部九月份活動(dòng)方案的獲獎房源信息及獎品發(fā)放信息。
10、準備翡翠苑項目與財務(wù)相關(guān)的入住辦結工作。
11、準備企業(yè)所得稅匯算清繳所需資料的準備工作。
管理人員的薪酬方案2
一、薪酬制度設計綜述
薪酬制度設計是指對包括薪酬理念定位、薪酬結構設計和薪酬水平設計三大環(huán)節以及三大環(huán)節各自?xún)仍诹鞒淘趦鹊墓拘匠陜敻稒C制的系統設計和安排，他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心，也是社會(huì )化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價(jià)值交換得以實(shí)現的關(guān)鍵命題，關(guān)系著(zhù)企業(yè)戰略支撐和人才策略，是現代企業(yè)激勵約束機制的核心因素，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略相輔相成，緊密關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)薪酬制度設計關(guān)系著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗。
薪酬理念是確定薪酬政策的.出發(fā)點(diǎn)，其解決的是薪酬設計的價(jià)值觀(guān)問(wèn)題，即薪酬設計所需遵循的準則和目的。理念是政策的先導和指導原則，決定政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個(gè)能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴張型”政策，還是一個(gè)需要加強內在激勵區分度的“引導（優(yōu)化）型”政策，還是一個(gè)只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計劃？需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長(cháng)期的激勵機制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機制？不同的目的決定了不同的薪酬設計原則，擴張型政策需要與之相適應的薪酬水平高于市場(chǎng)平均的薪酬結構，引導優(yōu)化型需要對薪酬結構進(jìn)行取舍，追隨型政策則會(huì )選擇相應的均等水平或稍低的薪酬設計，而一旦需要人才保留計劃或是人員體系薪酬機制則需要對內在結構進(jìn)行考量。
薪酬結構設計則是對薪酬的構成的考量，主要考慮薪酬的構成，包括工資制度選擇（包括標準工時(shí)制、計件制、分（提）成制等）、工資結構選擇（包括固定部分、浮動(dòng)部分的確定及二者的比例設定）、配套措施設計（包括考勤、考核、培訓、流動(dòng)、特殊期工資等配套制度）。薪酬結構設計主要考慮工作性質(zhì)和激勵約束效果。
薪酬水平設計是指對企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)中所處位置的考量。薪酬水平設計取決于兩個(gè)因素，一是與企業(yè)總體薪酬水平；二是與市場(chǎng)同類(lèi)人員的薪酬水平。
二、管理人員和技術(shù)人員并行薪酬制度設計
就目前實(shí)際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵效果不理想；二是公司處于總量超員、結構缺員的境況。出現問(wèn)題的原因，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術(shù)人員、技能人員無(wú)對應的晉升渠道，造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設計，主要需要解決兩大問(wèn)題，一是要能實(shí)現管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展，二是增強薪酬激勵效果。就第二點(diǎn)來(lái)說(shuō)，目前實(shí)行的績(jì)效工資制度，能部分解決激勵區分度問(wèn)題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設計上進(jìn)一步加強。因而，公司薪酬制度設計，主要理念在于一是向生產(chǎn)一線(xiàn)傾斜，二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜，以便實(shí)現公司的轉型和有效激勵，屬于“引導型”。
薪酬制度設計操作中需要著(zhù)重解決三個(gè)方面的問(wèn)題：一是著(zhù)重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導型”的薪酬制度，重點(diǎn)在于內在公平性和競爭性，比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時(shí)間內提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見(jiàn)影的引導管理人員向生產(chǎn)人員轉軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，并且往往矯枉過(guò)正。故而，如何合理設置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結構，形成合理的、能平穩過(guò)渡的并行制薪酬制度，是我們操作時(shí)考慮的第一大問(wèn)題。二是要著(zhù)重平衡區分度問(wèn)題，區分開(kāi)核心關(guān)鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵有重點(diǎn)、有傾斜。激勵有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點(diǎn)，眉毛胡子一把抓，結果只能是薪酬激勵不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設問(wèn)題。薪酬制度設計是一個(gè)體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無(wú)根之水，無(wú)本之源。
綜上所述，在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設計中，須得遵循以下原則：
1.戰略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰略目標和人力資源發(fā)展戰略目標聯(lián)系起來(lái)。只有這樣，才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對象，確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術(shù)人員）。
2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型，其業(yè)績(jì)的區分主要根據崗位管理職責和履職的到位性，中級管理人員在進(jìn)行薪酬結構設計時(shí)應以崗位性質(zhì)和特點(diǎn)為依據，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型，其業(yè)績(jì)的區分主要根據技術(shù)能力要求和實(shí)際技能水平，因此技術(shù)人員薪酬水平確定應以技能水平的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時(shí)，還要兼顧管理人員本人的管理能力大��；在確定技術(shù)人員薪酬時(shí)，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度，如有些負有技術(shù)服務(wù)職責的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。
3.績(jì)優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績(jì)?yōu)橐罁_定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責任和實(shí)際履行的管理責任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來(lái)的技術(shù)能力之間的關(guān)系。
4.多重激勵原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵手段，使之更好地實(shí)現管理創(chuàng )新和技術(shù)創(chuàng )新。
5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現有管理職位和技術(shù)職位。
6.協(xié)同導向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬的確定，要突破不能超過(guò)管理人員薪酬的傳統做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法：技術(shù)人員走技能軌晉升，在其職業(yè)生涯周期中，獲得報酬總期望值應與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。
7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補充。
三、結論
確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平，不僅要看企業(yè)在市場(chǎng)中所處位置，它決定著(zhù)薪酬水平的現實(shí)性和可行性，企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導向性問(wèn)題，即薪酬制度的理念問(wèn)題，這是實(shí)現薪酬設計的目的以及最終實(shí)現企業(yè)戰略目標的實(shí)質(zhì)性環(huán)節。其次，選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度（即如何保證針對性與適宜性），也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內容。最后，如何保證雙軌制下的公平對等，是雙軌制薪酬制度設計關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問(wèn)題有了滿(mǎn)意的、堅實(shí)的答案，公司的薪酬制度才會(huì )有堅實(shí)的基礎和顯著(zhù)的效果。
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