企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考論文
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內容，企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作的過(guò)程中，通過(guò)科學(xué)、合理的薪酬制度管理相關(guān)的工作，可以有效調動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情和積極性，為企業(yè)的發(fā)展提供更多出色、優(yōu)秀的人才。薪酬管理包括直接的物質(zhì)激勵（包括獎金、工資等），同時(shí)也包括精神激勵，能夠使員工全身心的投入到實(shí)際工作中。如果企業(yè)薪酬管理制度不夠科學(xué)、合理，肯定會(huì )在一定程度上影響員工的工作積極性，使企業(yè)流失大量的優(yōu)秀人才，不利于企業(yè)更好的開(kāi)展相關(guān)的工作。企業(yè)如果想要獲得可持續、健康發(fā)展，應該高度重視企業(yè)薪酬管理工作，正確看待企業(yè)薪酬管理工作中的主要問(wèn)題，及時(shí)采取相應的解決措施，增強企業(yè)的核心競爭力。
一、新形勢下加強企業(yè)薪酬管理的重要意義
企業(yè)薪酬管理是實(shí)現員工和企業(yè)之間利益的重要紐帶和中介，如果企業(yè)薪酬管理沒(méi)有符合企業(yè)員工的實(shí)際需求，員工也不會(huì )為企業(yè)工作，而員工的勞動(dòng)以及工作沒(méi)有達到企業(yè)規定的話(huà)，企業(yè)也不會(huì )支付給員工報酬。因此企業(yè)薪酬管理有利于維持企業(yè)的生存以及發(fā)展，也有利于維持企業(yè)和員工之間的關(guān)系。企業(yè)薪酬管理的核心是激勵，通過(guò)科學(xué)、合理的薪酬激勵措施，可以幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，而且也可以激發(fā)員工的工作熱情，使員工在工作中得到更大的滿(mǎn)足感，更加投入到實(shí)際工作中。其次，科學(xué)的薪酬管理制度可以使員工向著(zhù)企業(yè)期望的方向以及目標發(fā)展，從而實(shí)現企業(yè)預先制定的發(fā)展戰略目標。另外，有效的薪酬管理可以更好的體現員工的個(gè)人價(jià)值，如果員工升職或者加薪，就表示企業(yè)認同了員工的個(gè)人價(jià)值，這也說(shuō)明這個(gè)員工的個(gè)人能力以及工作能力比較出色。這樣可以更好的激勵員工努力工作。
二、新形勢下企業(yè)薪酬管理中的主要問(wèn)題
1.薪酬管理體系存在一些缺陷。
目前，很多企業(yè)的薪酬管理體系并不健全，這是影響企業(yè)薪酬管理工作順利開(kāi)展的重要原因之一。首先，企業(yè)對于員工的工資管理并沒(méi)有給予高度重視，工資核算以及計量標準沒(méi)有統一、規范的規定，也沒(méi)有建立一套有效的工資管理體系。導致企業(yè)員工沒(méi)有深入的了解自身的工資水平，很難保障員工的工資。同時(shí)，企業(yè)制定薪酬管理制度，開(kāi)展薪酬管理工作的過(guò)程中，并未公開(kāi)告知員工，導致企業(yè)員工并沒(méi)有深入了解企業(yè)薪酬制度，也不了解自身的薪酬待遇情況。其次，目前很多企業(yè)的薪酬管理制度仍然存在很多不公平的地方，這也使得企業(yè)和員工之間常常出現一些矛盾，員工之間的薪酬也常常會(huì )有一些矛盾。另外，員工的工資彈性較小，一般都是采用職位變動(dòng)的方式調整薪資，并沒(méi)有緊密的聯(lián)系員工的個(gè)人績(jì)效，這樣沒(méi)有拉開(kāi)員工之間的工資差距。
2.非經(jīng)濟型報酬相對缺乏。
企業(yè)薪酬管理工作中，主要采用的是經(jīng)濟型薪酬，把薪酬水平的高低作為獎勵、懲罰員工的主要工具，并沒(méi)有注重非經(jīng)濟型薪酬對于企業(yè)薪酬管理的重要作用。經(jīng)濟型薪酬是一種很好的員工激勵手段，然而這種激勵方式屬于短期的，只能起到短暫性的激勵作用，而非經(jīng)濟型薪酬更加注重員工的精神層次激勵，具有長(cháng)期激勵作用。非經(jīng)濟型薪酬主要包括員工的工作氛圍、未來(lái)發(fā)展前景以及工作環(huán)境等等，這些激勵是企業(yè)員工真正需要的，可以起到最好的激勵效果。
3.薪酬水平普遍較低。
企業(yè)進(jìn)行薪酬管理工作的過(guò)程中，一定要全面認識到人力資源管理的重要作用，然而目前很多企業(yè)人力資源管理者并沒(méi)有考慮到企業(yè)的平均薪酬水平。一直以來(lái)，企業(yè)的薪酬水平普遍比較低，這對于企業(yè)的發(fā)展具有很大的影響，隨著(zhù)企業(yè)的不斷發(fā)展，雖然企業(yè)的薪酬水平有一定提高，但是有的企業(yè)薪酬水平仍然處于低水平狀態(tài)，特別是企業(yè)的一個(gè)關(guān)鍵技術(shù)骨干人員的薪酬水平和市場(chǎng)的薪酬存在很大差距，這樣會(huì )導致企業(yè)常常流失一些優(yōu)秀的技術(shù)骨干以及管理人員。
三、進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)薪酬管理工作的建議和對策
1.建立完善的工資體系。
企業(yè)想要提高薪酬管理水平，增強企業(yè)的整體實(shí)力，非常有必要建立一套完善的員工工資體系。首先，應該加強員工的工資管理，制定統一、科學(xué)的工資計量標準以及工資核算標準，并且向公司員工講解相關(guān)的管理制度，確保企業(yè)員工能夠充分明確工資標準，有效維護員工的工資。同時(shí)，應該提高薪酬管理制度以及薪酬管理工作的公開(kāi)化、透明化，使企業(yè)員工能夠更加深入、全面的了解企業(yè)薪酬制度，更好的了解企業(yè)薪酬管理的基本原則，這樣可有效增強企業(yè)員工對企業(yè)的信任感，以防發(fā)生不良狀況。其次，企業(yè)領(lǐng)導在進(jìn)行薪酬管理工作的過(guò)程中，一定要堅持公平、公正的基本原則，確保每一位員工的薪資待遇都是公平的，這樣可以更好的`激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，慢慢解除企業(yè)員工相互之間的矛盾，在企業(yè)內部營(yíng)造一個(gè)和諧、穩定的工作環(huán)境。另外，企業(yè)應該適當增加薪酬管理的彈性，使不同員工的薪酬拉開(kāi)適當的差距，這樣有利于形成一種良性競爭機制，最大限度的提高員工的工作效率以及質(zhì)量。
2.適當增加非經(jīng)濟性薪酬。
新形勢下，企業(yè)應該摒棄以往傳統的薪酬管理理念，以一種創(chuàng )新的薪酬管理思想開(kāi)展薪酬管理工作。為此，企業(yè)應該在薪酬管理工作中適當增加非經(jīng)濟型薪酬，有機結合經(jīng)濟型薪酬和非經(jīng)濟型薪酬兩種激勵方式共同激勵員工，這樣才可以保持員工激勵的長(cháng)久性，為企業(yè)的穩定、健康發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎。為此，企業(yè)應該定期組織企業(yè)員工進(jìn)行知識及技能培訓，同時(shí)多為員工提供一些學(xué)習、深造的機會(huì )，根據員工的性格特點(diǎn)以及個(gè)人特長(cháng)制定科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規劃，最大限度的激發(fā)員工的工作熱情以及積極性，為企業(yè)培養更多優(yōu)秀的員工。企業(yè)還應該重視職工的內部晉升，多為員工提供一些個(gè)人發(fā)展機會(huì )，這樣可以更加深入、全面的挖掘員工的內在潛能，使員工能夠以更飽滿(mǎn)的熱情投入到工作中，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。其次，企業(yè)人力資源管理者一定要全面了解員工的實(shí)際需求，征詢(xún)員工對于企業(yè)內部工作氛圍、工作環(huán)境以及未來(lái)發(fā)展規劃的意見(jiàn)以及建議，這樣有利于增強員工對于企業(yè)的認同感以及歸屬感，使員工將自己的命運和企業(yè)的命運緊密聯(lián)系起來(lái)，更好的為企業(yè)發(fā)展出謀劃策，不斷增強企業(yè)的綜合競爭力。
3.不斷完善增薪機制。
針對企業(yè)薪酬水平較低的問(wèn)題，企業(yè)應該科學(xué)、規范控制工資增長(cháng)，確定合理的工資總額。企業(yè)可以先深入調查整個(gè)行業(yè)的薪酬機制，了解相關(guān)行業(yè)的薪酬結構以及平均薪酬水平等基本情況，然后結合企業(yè)自身的實(shí)際情況制定合理的增薪體制。企業(yè)應該制定合理的個(gè)人技能評估機制，以員工的實(shí)際工作能力為依據確定其薪資待遇。這種技能評估機制的靈活性更強，如果員工證明其可以勝任更高一級的工作，就應該相應的增加薪酬待遇水平。而且最重要的是，這種技能評估制度可以使員工更加客觀(guān)的看待自己，不斷重視自身的發(fā)展，這樣更有利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。新形勢下，企業(yè)應該高度重視薪酬管理工作，因為這關(guān)系到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。企業(yè)應該建立完善的薪酬管理體系，遵循經(jīng)濟型薪酬和非經(jīng)濟型薪酬有機結合的原則開(kāi)展薪酬管理工作，而且應該不斷完善員工增薪機制，確保薪酬管理工作的透明化、公開(kāi)化、公正化，充分發(fā)揮薪酬管理的作用，提高企業(yè)的綜合競爭實(shí)力。
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